Ziel dieser Arbeit ist es, Einblicke in die Personalbeschaffung von Unternehmen zu liefern und die potenziellen Rekrutierungswege vorzustellen. Dabei werden zunächst relevante Begriffe der modernen und klassischen Rekrutierung definiert. Verschiedene Methoden der Personalbeschaffung werden vorgestellt. Die Chancen und Risiken der jeweiligen Beschaffungswege werden erläutert, um anschließend die klassische und die moderne Personalbeschaffung kritisch miteinander zu vergleichen.
Die Personalbeschaffung zählt zu den essenziellen Aufgaben eines Unternehmens. Der Erfolg und die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens sind abhängig von den Kompetenzen der Mitarbeiter und Fachkräfte. Die Beschaffung von Fachkräften gestaltet sich jedoch aufgrund des Fachkräftemangels zunehmend komplexer. Laut einer Studie der Prognos AG wird der Mangel an Fachkräften bis zum Jahr 2030 approximativ auf 5 Millionen Personen steigen.
Dieser Sachverhalt stellt die Arbeitgeber, in Bezug auf die Personalgewinnung, vor eine enorme Herausforderung. Wesentliche Ursachen für den Mangel an Fachkräften sind die wachsende Digitalisierung, die Globalisierung und der demografische Wandel. Infolgedessen steigt der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern und die Fachkräfte werden knapper. Die Unternehmen agieren nicht mehr als Anbieter auf dem Arbeitsmarkt, sondern als Nachfrager. Im 'War for Talents' müssen die Unternehmen um ihre Fachkräfte konkurrieren.
Als Folge hiervon unterliegt die Personalbeschaffung starken Veränderungen. Ursprünglich diente die Personalbeschaffung dazu, die Vakanzen eines Unternehmens in kurzer Zeit umfassend zu besetzen. Dabei implizierte das Recruiting standardisierte Auswahlprozesse. Die Auswahlkriterien waren datenbasiert und sachlich.
Mittlerweile hat sich die Art des Recruitings grundlegend gewandelt. Die Auswahlprozesse sind nicht mehr mengen- sondern qualitätsbezogen. Neben den Qualifikationen und den Fachkompetenzen gewinnt die Sozialkompetenz der Fachkräfte zunehmend an Bedeutung für den Erfolg des Unternehmens. Dazu zählen unter anderem das tätigkeitsbezogene Inzentiv und Interesse, der Teamgeist sowie die Impulse.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Vorschau zur Arbeit
2. Personalarbeit
2.1 Definition Personalarbeit
2.2 Aufgaben Personalarbeit
2.2.1. Personalplanung
2.2.2. Personalbeschaffung
2.2.3. Personalentwicklung
2.2.4. Personaleinsatz
2.3. Ziele der Personalarbeit
2.4.Veränderungen in der Personalarbeit
2.4.1. Demografischer Wandel
2.4.2. Wandel der Generationen
2.4.3. Web 2.0
3. Klassische Rekrutierungskanäle
3.1. Begriffsklärung
3.2. Interne Stellenausschreibung
3.3. Arbeitnehmerüberlassung
3.4. Agentur für Arbeit
3.5. Mitarbeiterempfehlung
3.6. Guerilla-Recruiting
3.7. Karrieremessen
3.8. Printmedien
4. Moderne Rekrutierungskanäle
4.1. Begriffsklärung
4.2. Unternehmenshomepage
4.3. Jobbörsen
4.4. Social Media
4.5. Active Sourcing
4.6. Mobile Rekrutierung
5. Kritische Analyse der klassischen Rekrutierungskanäle
5.1. Kostenaspekte
5.2. Datensicherheit
5.3. Chancen und Risiken
5.3.1. Chancen
5.3.2. Risiken
6. Kritische Analyse der modernen Rekrutierungskanäle
6.1. Kostenaspekte
6.2. Datensicherheit
6.3. Chancen und Risiken
6.3.1. Chancen
6.3.2. Risiken
7. Fazit
7.1. Zusammenfassung
7.2. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert kritisch klassische sowie moderne Rekrutierungskanäle in der Personalarbeit. Das Ziel ist es, Einblicke in verschiedene Beschaffungswege zu geben, deren Vor- und Nachteile im Hinblick auf Kosten und Datenschutz zu untersuchen und abzuleiten, welche Methoden für Unternehmen am effektivsten sind, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.
- Vergleich von klassischen (Print, Messe, etc.) und modernen (E-Recruiting, Social Media) Kanälen.
- Einfluss des demografischen Wandels und der Generationen Y und Z auf das Recruiting.
- Bedeutung der Datensicherheit und Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) in der Personalgewinnung.
- Kosten-Nutzen-Analyse der verschiedenen Rekrutierungsmaßnahmen.
- Ausblick auf technologische Trends wie Robot Recruiting.
Auszug aus dem Buch
3.6. Guerilla-Recruiting
Eine weitere klassische Personalbeschaffungsmethode ist das Guerilla-Recruiting. Der Begriff hat seinen Ursprung im Guerilla-Marketing aus den 1980er-Jahren. Die Strategie besteht darin, durch außergewöhnliche und überraschende Werbeaktionen die Aufmerksamkeit der Zielgruppen zu wecken. Das Guerilla-Marketing zeichnet sich durch eine aggressive und unkonventionelle Ansprache aus. Aufgrund des Fachkräftemangels wurde diese Marketingstrategie auf die Rekrutierung übertragen. Dabei wird zwischen verschiedenen Varianten des Guerilla-Recruitings unterschieden. Eine Form ist beispielsweise das Ambient-Recruiting. Hierbei werden die betreffenden Zielgruppen herausfordernd und provokatorisch aufgefordert, sich für die vakante Stelle zu bewerben. Dies erfolgt in der direkten Umgebung der Zielgruppen in Form von Beschriftungen von LKWs, Postkarten oder Affichewände.
Abbildung 6 zeigt ist ein mögliches Beispiel für das Guerilla-Recruiting. Die Beschriftung auf dem LKW fordert Microsoft-Mitarbeiter auf eine provokante Art auf, sich für ein anderes Unternehmen, namens Huddle, zu bewerben. Die Aufschrift exponiert sich durch die hohe Visibilität.
Eine weitere Methode des Guerilla-Recruitings ist das Viral-Recruiting. Diese Variante ist eine Form der internetbasierenden Rekrutierung und soll deshalb in diesem Kapitel nur am Rande erwähnt werden. Hierbei werden beispielsweise Videobotschaften oder E-Mails verbreitet, die auf eine vakante Stelle aufmerksam machen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Thematik der Personalbeschaffung unter Berücksichtigung des Fachkräftemangels und der Zielsetzung der Arbeit.
2. Personalarbeit: Definition und Aufgaben der Personalarbeit sowie Untersuchung der Einflussfaktoren wie demografischer Wandel und Web 2.0.
3. Klassische Rekrutierungskanäle: Detaillierte Betrachtung traditioneller Methoden wie interne Stellenausschreibungen, Zeitarbeit und Karrieremessen.
4. Moderne Rekrutierungskanäle: Analyse digitaler Ansätze wie E-Recruiting, Social Media und Active Sourcing.
5. Kritische Analyse der klassischen Rekrutierungskanäle: Kritische Bewertung hinsichtlich Kostenaspekten, Datenschutz, Chancen und Risiken.
6. Kritische Analyse der modernen Rekrutierungskanäle: Analog zur klassischen Analyse werden hier die modernen Kanäle kritisch geprüft.
7. Fazit: Zusammenfassung der Ergebnisse und ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Recruiting.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Recruiting, Fachkräftemangel, E-Recruiting, Active Sourcing, Guerilla-Recruiting, Arbeitgebermarke, Employer Branding, Datenschutz, DSGVO, Generation Y, Generation Z, Social Media, Personalarbeit, Personalgewinnung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit primär?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse und dem Vergleich klassischer und moderner Methoden der Personalbeschaffung in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Personalbeschaffung im Kontext des Fachkräftemangels, der Einfluss des demografischen Wandels und die Gegenüberstellung von traditionellen Kanälen zu E-Recruiting-Methoden.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Einblicke in Rekrutierungswege zu geben, deren Chancen und Risiken (insbesondere Kosten und Datenschutz) zu bewerten und einen Vergleich für Unternehmen zu ermöglichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Auswertung bestehender Studien zu Rekrutierungstrends und -kanälen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung und kritische Analyse sowohl klassischer (z.B. Print, Messen) als auch moderner (z.B. Active Sourcing, Social Media) Rekrutierungskanäle.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalbeschaffung, E-Recruiting, Active Sourcing, Employer Branding, DSGVO und demografischer Wandel.
Warum spielt die DSGVO eine wichtige Rolle bei der Rekrutierung?
Da beim Recruiting, vor allem im digitalen Bereich, eine Vielzahl personenbezogener Daten verarbeitet wird, ist die Einhaltung der Datenschutzgrundverordnung essenziell, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Was ist das "Guerilla-Recruiting"?
Es ist eine unkonventionelle, provokative Methode der Personalgewinnung, die darauf abzielt, durch ungewöhnliche Aktionen Aufmerksamkeit bei potenziellen Bewerbern zu erzeugen.
Warum ist das Active Sourcing zeitintensiv?
Weil es eine sehr individuelle und strukturierte Ansprache von potenziellen Kandidaten erfordert, die oft nicht aktiv auf Jobsuche sind, anstatt sich auf eine allgemeine Ausschreibung zu verlassen.
Welche Rolle spielt die Generation Y im Recruiting?
Da diese Generation stark digital affin ist, müssen Unternehmen auf E-Recruiting setzen, um sie effektiv anzusprechen und für sich zu gewinnen.
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- Anonym (Autor:in), 2020, Klassische und moderne Rekrutierungskanäle in der Personalarbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/936472
