Mitarbeitermotivation. Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

Inhaltverzeichnis

1 Einleitung

2 Wesentliche Begriffsdefinitionen
2.1 Bedürfnis
2.2 Motiv
2.3 Motivation
2.4 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.5 Arbeitsmotivation

3 Ausgewählte Motivationsmodelle
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 VIE-Theorie von Vroom
3.2.2 Gerechtigkeitstheorie nach Adams

4 Möglichkeiten der Motivation in der Praxis
4.1 Anerkennung und Lob
4.2 Gestaltung des Arbeitsplatzes
4.3 Entlohnung

5 Praxisbeispiel
5.1 Vorstellung des Praxisfalls
5.2 Analyse des Praxisfalls anhand der Zwei-Faktoren-Theorie
5.3 Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Motivation

6 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 2: Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Abbildung 3: VIE-Theorie nach Vroom

Abbildung 4: Gerechtigkeitstheorie nach Adams

Abbildung 5: Organigramm Vertrieb Deutschland der Energy GmbH

Abbildung 6: Analyse anhand der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

1 Einleitung

Engagierte Mitarbeiter bringen mehr Leistung und sind damit ein wichtiger Erfolgsfaktor im Unternehmen. Das bestätigen zahlreiche Studien, allen voran der Gallup Engage­ment Index, der alljährlich die emotionale Verbundenheit von Mitarbeitern zu ihrem Unternehmen untersucht und sie mit der Produktivität in Verbindung stellt. Die Ergeb­nisse sind immer wieder erschreckend - rund 70 Prozent der Beschäftigten erledigen nur noch Dienst nach Vorschrift. Doch was bedeutet das für Unternehmen? Die Mitar­beiterzufriedenheit ist die treibende Kraft, also der Motivator für die produktive Arbeit der Mitarbeiter ist. Nur motivierte und engagierte Mitarbeiter sind bereit beste Arbeits­leistungen zu erbringen und sind somit ein wichtiger Faktor für den langfristigen Unter­nehmenserfolg, sowie die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Aus diesem Grund sollte die Führungsriege der Unternehmen die Voraussetzungen für eine motivierte Belegschaft kennen und die Rahmenbedingungen dafür schaffen, sowie Motivations­defizite abzubauen. Dies ist laut dem Gallup Engagement Index 2016 leider bisher sel­ten der Fall. "Nur 21 Prozent sind mit ihrer Führungskraft zufrieden. Diese seien jedoch für die emotionale Bindung an das Unternehmen der wichtigste Part. Die Befragten bemängeln vor allem fehlendes Feedback und die Bereitschaft, herauszufinden, wie das Leistungspotenzial jedes Einzelnen optimal freigesetzt werden kann. So bleiben viele Mitarbeiter hinter ihrem Potenzial zurück - und das Unternehmen verschenkt wertvolle Ressourcen." (kununu engage, 2018).

Das Ziel dieser Hausarbeit besteht darin anhand eines praktischen Beispiels aufzuzei­gen, welche Folgen mangelnde Motivation hat und wie Unternehmen ihre Mitarbeiter motivieren können. Dazu werden zunächst elementare Begriffe aus dem Bereich Moti­vation erläutert, die für das weitere Verständnis ausschlaggebend sind. Anschließend werden ausgewählte Motivationstheorien sowie Möglichkeiten zur Motivation der Mitar­beiter in der betrieblichen Praxis vorgestellt. Das anschließende Praxisbeispiel be­schreibt die oben erwähnte Problemsituation und untermauert mögliche Lösungsansät­ze. Ein Fazit rundet die Arbeit ab.

2 Wesentliche Begriffsdefinitionen

2.1 Bedürfnis

„Ein Bedürfnis ist das Verlangen oder der Wunsch, einem empfundenen oder tatsächli­chen Mangel Abhilfe zu schaffen“ (Heckhausen, 1989, S. 2). Bedürfnisse können z.B. Schlaf, Hunger und Durst sein. Die Bereitschaft, den gefühlten Mangel zu beseitigen sowie die Hierarchie der Bedürfnisse sind bei jedem Menschen individuell ausgeprägt; sie können sich im Laufe des Lebens verändern und sich an die wechselnden Lebens- umstände anpassen (vgl. Heckhausen, 1989). Zu Beginn stehen häufig Karrierechan­cen und Vergütung im Vordergrund, während später flexiblere Arbeitszeiten zur besse­ren Vereinbarkeit von Beruf und Familie entscheidender sind. Jedoch ändern sich die­se Bedürfnisse auch von Generation zu Generation. Die aktuelle Tendenz liegt bei gu­ten Work-Life-Balance, dies bedeutet Arbeit und Freizeit miteinander in Einklang zu bringen und klare Grenzen dazwischen zu ziehen. (vgl. Nerdinger, Blickle, Schaper, 2014)

2.2 Motiv

„Motive sind überdauernde Persönlichkeitsmerkmale, die die Motivation beeinflussen, bestimmte Anreizbereiche wie Leistung, Anschluss oder Macht aufzusuchen“ (Kuhl, 2010, S. 28). Sie geben die Handlungsrichtung vor und werden als innere Ursachen des Verhaltens angesehen. Sie bilden den eigentlichen Beweggrund bzw. Anreiz für das menschliche Verhalten. Menschen verfügen über eine Vielzahl von Motiven wie z.B. das Streben nach Erfolg, Anerkennung, Unabhängigkeit und Wissen (vgl. Huber, 2001). Auch die Zusammensetzung und Gewichtung der Motivstruktur ist bei jedem Menschen individuell ausgeprägt. Dies bewirkt, dass Menschen dasselbe Verhalten zeigen können, obwohl sie unterschiedliche Motive haben. In der Literatur werden die Begriffe Bedürfnis und Motiv häufig synonym verwendet, da eine klare Trennung schwierig ist und Bedürfnisse beim Menschen als Persönlichkeitseigenschaft angese­hen werden (vgl. Huber, 2001).

2.3 Motivation

Die Bedürfnisse eines Menschen werden durch das Streben nach Befriedigung zum Motiv. Dieser Prozess ist notwendig, um das Handeln einer Person auszulösen und mittels Zielerreichung eine Bedürfnisbefriedigung zu erreichen. Dies wird als Motivation bezeichnet (vgl. Heckhausen, 1989). Diese Erklärung wird auch gestützt durch den Definitionsansatz von Hentze und Graf: „Motivation kann allgemein als aktivierte Ver­haltensbereitschaft eines Individuums im Hinblick auf die Erreichung bestimmter Ziele verstanden werden“ (Hentze; Graf, 2005, S. 13). Da Menschen die unterschiedlichsten Handlungsziele verfolgen, werden diese "nach gemeinsamen Themen zusammenge­fasst und mit allgemeinen Begriffen wie z.B. Leistung, Macht oder sozialer Anschluss umschrieben." (Nerdinger, Blickle, Schaper, 2014, S. 420)

2.4 Intrinsische und extrinsische Motivation

Je nach Ausprägung wird bei Motivation grundsätzlich zwischen intrinsischen und ex- trinsischen Anreizen unterschieden. Intrinsische Motivationsfaktoren dienen dem Selbstweck und entstammen dem eigenen Antrieb (vgl. Frey 2002). Hierbei stellt die Arbeit, deren Ziel oder eine Aktivität die eigentliche Bedürfnisbefriedigung dar. Dies ist also eine Art Selbstmotivation. Ein klassisches Beispiel hierfür ist das Ausführen eh­renamtlicher Tätigkeiten, da hierbei die Personen die spezifischen Aufgaben gerne und freiwillig ausüben. Somit befriedigt die eigentliche Arbeit direkt ihre Bedürfnisse. Extrin- sische Motivationsfaktoren hingegen sind solche, die von außen auf das Individuum einwirken; sie werden auch als sog. Fremdmotivatoren bezeichnet (vgl. Thom, 2008). Sie werden wiederum in materielle und immaterielle Anreize unterteilt. Anreize regen die Motivation an und "fordern dazu auf, bestimmte Handlungen auszuführen und an­dere zu unterlassen." (Nerdingern, Blickle, Schaper, 2014, S. 420) In beiden Fällen sind in erster Linie die Auswirkungen des eigenen Handels entscheidend und wirken motivierend. Dazu zählen u.a. die Aussicht gestellte Belohnungen wie bspw. Bonus­zahlungen oder innerbetriebliche Beförderungen. Extrinsische Anreize können aller­dings dazu führen, dass eine ursprünglich intrinsische Motivation vernichtet wird. Dies kann sich beispielsweise ergeben, wenn ein Mitarbeiter seine Vertriebstätigkeit aus eigenem Antrieb sehr gerne ausübt, da sie zu seinen persönlichen Stärken gehört. Wird nun die variable Vergütung des Mitarbeiters angehoben, kann das dazu führen, dass der Mitarbeiter jetzt nur noch aus materiellen Gesichtspunkten seine Tätigkeit ausübt und möglichst viele Verkaufsabschlüsse generieren möchte. Es ist jedoch fest­zuhalten, dass die Bestimmung, ob eine Person aus intrinsischer oder extrinsischer Motivation heraus handelt grundsätzlich nicht eindeutig zu bestimmen ist, da die Über­gänge in der Regel fließend und für Dritte nicht nachvollziehbar und ersichtlich sind. Werden intrinsische und extrinsische Motivation miteinander kombiniert und zielgerich­tet eingesetzt, steuern sie das Verhalten einer Person (vgl. Thom, 2008).

2.5 Arbeitsmotivation

„Arbeitsmotivation resultiert aus der Wechselwirkung von persönlichen Motiven und den Motivierungspotenzialen der Arbeit“ (Kleinbeck, 2009, S. 22). Sie beschreibt damit den psychologischen Zustand der handelnden Personen, durch welchen Richtung, Intensität und Ausdauer seines Handelns bestimmt werden (vgl. Kleinbeck, 2009). Die Arbeitsmotivation bildet eine spezielle Form der Motivation und bezieht sich auf das Verhalten eines Menschen bei seiner Arbeit. Sie steuert auch die zeitliche Dauer von Arbeitshandlungen und bestimmt, wie lange Personen eine Aufgabe ausführen bevor sie kapitulieren, insbesondere wenn Widerstände oder attraktivere Alternativen auftau­chen (vgl. Kleinbeck, 2009). Studien belegen, dass eine hohe Arbeitsmotivation zu einer hohen Arbeitsproduktivität sowie zu einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit im Un­ternehmen führen (vgl. Kleinbeck, 2009). Die Arbeitsmotivation bildet somit die wesent­liche Voraussetzung, um die Funktions- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sicherzustellen. Sinkt hingegen die Motivation der Mitarbeiter, kann dies zu Frustration, innerer Kündigung, geringer Arbeitszufriedenheit, niedriger Arbeitsproduktivität, hohen Fehlzeiten sowie Desinteresse an Verantwortungsübernahme und Karriere im Beruf führen (vgl. Kleinbeck, 2009).

3 Ausgewählte Motivationsmodelle

Zur Förderung der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern sollten die Arbeitsaufgaben und - bedingungen so gestaltet werden, dass sie möglichst viele Anreize für die unterschied­lichen individuellen Motive der Mitarbeiter bieten. Dazu wurden im Laufe der Jahre vie­le verschiedene Motivationstheorien veröffentlicht. Allgemein werden im Rahmen der Motivationstheorien zwei Gruppen unterschieden: Inhaltstheorien und Prozesstheorien. Aus Gründen der Übersichtlichkeit dieser Hausarbeit, werden im Folgenden nur einige ausgewählte Motivationstheorien exemplarisch vorgestellt.

3.1 Inhaltstheorien

Die Inhaltstheorien beschäftigen sich mit der Motivforschung und zeigen die verschie­denen möglichen Motive von Menschen auf. Sie beschreiben, welche spezifischen Faktoren Menschen antreiben und motivieren. Sie analysieren den Inhalt, die Art und die Wirkung von Motiven. Zu den bekanntesten Inhaltstheorien zählen die Bedürfnispy­ramide von Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg auf die im Folgenden eingegangen wird.

3.1.1 Bedürfnispyramide nach Maslow

Gemäß Maslow streben alle Menschen nach der Befriedigung von einer Reihe von Grundbedürfnissen. Die Hierarchie der Motive wird dabei mit Hilfe einer sogenannten Bedürfnispyramide dargestellt (s. Abb.1), welche fünf unterschiedliche Motivgruppen unterscheidet (vgl. Maslow, 2002). Die unterste Motivgruppe bzw. Stufe der Pyramide bilden die physiologischen Bedürfnisse wie Hunger, Durst, Kleidung und Schlaf. Darauf folgen in der zweiten Stufe die Sicherheitsbedürfnisse wie der Schutz vor Gefahr, Vor­sorge und Angstfreiheit. Auf der dritten Stufe stehen die sozialen Bedürfnisse wie Gruppenzugehörigkeit, Freundschaft, Liebe und Zuneigung. Als vierte Stufe folgen die Wertschätzungsbedürfnisse. Sie umfassen die Ich-Motive eines Menschen, wie bspw. Selbstvertrauen, Anerkennung, Status und den Wunsch nach Respekt. Dabei wird das menschliche Handeln nach Maslow durch zwei Arten von Motiven bestimmt: Defizit- und Wachstumsmotive.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese ersten vier Stufen der Pyramide bilden die Defizitbedürfnisse eines Menschen, welche zuerst gedeckt werden müssen, da der Mensch einen Mangel als negativ emp­findet. Die Nichterfüllung bildet damit die Quelle für Unzufriedenheit. Die Bedürfnisse dieser Stufen können endgültig befriedigt werden und sind nach Erfüllung vorüberge­hend nicht mehr akut (vgl. Maslow, 2002). Bspw. ist das empfundene Durstgefühl nach zwei Gläsern Wasser gestillt. In der Regel wird laut Maslow das nächsthöhere Bedürf­nis erst dann aktiv, wenn das darunter liegende Bedürfnis weitestgehend befriedigt ist. Dies nennt man auch das Prinzip der relativen Vorrangigkeit in der Motivanregung. Das fünfte Bedürfnis nach Selbstverwirklichung bildet die oberste und letzte Stufe. Dazu gehört das Streben nach Unabhängigkeit, die persönliche Weiterentwicklung und der Wunsch nach Entscheidungs- und Gestaltungsfreiräumen. Diese Stufe wird von Mas­low als Wachstumsbedürfnis bezeichnet, da diese Bedürfnisse nie abschließend be­friedigt werden können. Das Bedürfnis ist nicht mit dem Erreichen des individuellen Ziels erfüllt, sondern besteht fortdauernd. Schon das ansatzweise Erfüllen von Motiven dieser Stufe wird von den Menschen als positiv erlebt (vgl. Maslow, 2002). Das Erfüllen der Wachstumsmotive führt nach Maslow zu dem Zustand der psychologischen Ge­sundheit.

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