The challenge of the future is coined by the use of the resource term Knowledge, which, as a deciding competitive factor, is the fourth agent of production after Land, Capital and Labor. This resourced-based view allows for the development of core competencies. Because the globalisation of markets, its dynamism is no longer steerable; there is an interconnectedness which increases exponentially. People with their ability to solve problems are in the centre of these processes. With the instruments of Taylorism, complex enterprises cannot be steered for much longer. Furhtermoore, most employees will need to be more than executives of predetermined tasks. The promotion of the full potential in an enterprise and at the same time to realize the motivation of the people ist the priority pattern assignment of executives. Four empirical studies, which adumbrate sphere of action, flow into this Master Thesis. In the last chapter, the results of exploration of the relevant motivation theories an the one hand and the empirical studies on the other, will give an overview of the necessary terms and parameters. These are needed to create general conditions for a widely framed incentive system for knowledge based enterprises.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Aufbau der Master Thesis
2.1 Ausgangssituation
2.2 Fragestellung
2.3 Methodische Vorgehensweise
2.4 Ziel der Arbeit
3 Begriffsdefinitionen
3.1 Motiv
3.2 Anreiz
3.3 Anreizsysteme
3.4 Motivation
3.4.1 Intrinsische Motivation
3.4.2 Extrinsische Motivation
3.4.3 Motivationstheorien
3.4.4 Inhaltstheorien
3.4.5 Prozesstheorien
3.5 Wissen
3.6 Kompetenz
3.7 Systemisches Management
3.8 Kompliziertheit und Komplexität
4 Motivationstheoretische Ansätze
4.1 Die Psychoanalytischen Theorien
4.1.1 Instinkt- und Triebtheorien nach McDougall, Freud, Hull
4.1.2 Vergleichende Betrachtung der Psychoanalytischen Theorien
4.2 Inhaltstheorien
4.2.1 Die Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow (Reifungstheorie) 1954
4.2.2 Die ERG-Theorie von Alderfer (1969)
4.2.3 Das Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg (1959)
4.2.4 Die Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland (1953; 1985)
4.2.5 Optimism Theory von Seligman
4.2.6 Die Optimal Experience Theory von Csikszentmihalyi
4.2.7 Das Modell nach Steven Reiss
4.2.8 Vergleichende Betrachtung der Inhaltstheorien
4.3 Prozesstheorien
4.3.1 Anreiz-Beitrags-Theorien
4.3.1.1 Erwartungstheoretische Motivationstheorien – Grundlegender Aufbau
4.3.1.2 Das Risikowahl-/Leistungsmotivationsmodell von Atkinson
4.3.1.3 Das Weg-Ziel-Modell von Evans
4.3.1.3.1 Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie von Vroom
4.3.1.3.2 Das Prozessmodell von Porter & Lawler
4.3.1.3.3 „Goal-setting“-(Zieltheorie-) Modell von Locke (1976)
4.3.1.3.4 Das erweiterte Motivationsmodell von Heckhausen
4.3.2 Vergleichende Betrachtung der Prozesstheorien
4.4 Attributionstheorien
4.4.1 Kausalattribution, Theorie der Motivation und Emotion von Weiner
4.4.2 Kognitive Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan (1985)
4.5 Sozialpsychologische Ansätze der Motivationstheorien
4.5.1 Fairnesstheorie
4.5.2 Die Gerechtigkeitstheorie von Adams (1963)
4.6 Abschließende Bewertung der Psychoanalytischen, der Inhalts-, der Prozess- und der Attributionstheorien
5 Empirische Untersuchung der Effizienz und Effektivität von Anreizsystemen
5.1 Die Fraunhofer IAO Studie „knowledge meets motivation“
5.1.1 Ziel der Studie
5.1.2 Erhebungsmethode
5.1.3 Beschreibung der Zielgruppe
5.1.4 Die Ergebnisse der Studie
5.1.4.1 Anreizsystem im Unternehmen
5.1.4.2 Einsatz von Wissensmanagement
5.1.4.3 Zufriedenheit mit der Wissensbereitstellung und Wissensnutzung
5.1.4.4 Bewertung des Wissensmanagements
5.1.4.5 Verbesserung der Wissensbereitstellung und Wissensnutzung
5.1.4.6 Einsatz und Eignung von Anreizsystemen im Wissensmanagement
5.1.4.7 Immaterielle und materielle Anreize im Wissensmanagement
5.1.4.8 Messindikatoren eines Anreizsystems im Wissensmanagement
5.1.4.9 Anforderungen an ein Anreizsystem im Wissensmanagement
5.1.4.10 Anreize für die Wissensbereitstellung und Wissensnutzung
5.1.4.11 Anreizsysteme und Einsatzdauer von Wissensmanagement
5.2 “Vom Wissen zum Können” – empirische Untersuchung auf systemtheoretischer Basis der DETECON GmbH, Eschborn
5.2.1 Ziel der Studie
5.2.2 Erhebungsmethode
5.2.3 Beschreibung der Zielgruppe
5.2.4 Ergebnisse der Studie
5.3 „Wissensmanagement 2004“ Studie der LexisNexis Deutschland GmbH im Auftrag von forsa, Gesellschaft für Sozialforschung und statistische Analysen mbH, 2004
5.3.1 Ziel der Studie
5.3.2 Erhebungsmethode
5.3.3 Beschreibung der Zielgruppe
5.3.4 Ergebnisse der Studie
5.4 An inquiry into the motivations of knowledge workers in the Japanese financial industry, by Kubo, Izumi / Saka, Ayse
5.4.1 Ziel der Studie
5.4.2 Erhebungsmethode
5.4.3 Beschreibung der Zielgruppe
5.4.4 Ergebnisse der Studie
6 Interpretation und Diskussion der empirischen Untersuchungsergebnisse
6.1 Extrinsische oder intrinsische Motivation?
6.2 Mitarbeiterzufriedenheit und Wirksamkeit von Wissensmanagement
7 Gestaltungskonzepte wissens- und kompetenzfreundlicher Umgebungen als Motivator unter Berücksichtung der vergleichenden Bewertung der verschiedenen Motivationstheorien und der empirischen Untersuchungsergebnisse
7.1 Der Führungsstil als Motivationsfaktor
7.2 Gestaltungskomponenten der Organisationsentwicklung als Motivationsfaktor
7.3 Gestaltungskomponenten der Personalentwicklung als Motivationsfaktor
7.3.1 Unternehmenskultur als Basis
7.3.2 Personalauswahl, Personaleinsatz und Personalgespräch
7.3.3 Personalförderung, Weiterbildung und Laufbahnplanung
8 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Wirksamkeit und Eignung von Anreizsystemen in wissensorientierten Unternehmen. Ziel ist es, durch eine systematische Gegenüberstellung von Motivationstheorien und die Auswertung empirischer Studien aufzuzeigen, wie Rahmenbedingungen gestaltet werden müssen, um das volle Potenzial von Wissen und Kompetenz der Mitarbeiter in einem komplexen, dynamischen Marktumfeld zu fördern.
- Systematische Darstellung und kritische Analyse führender Motivationstheorien.
- Empirische Untersuchung der Wirksamkeit von Anreizsystemen in wissensbasierten Unternehmen.
- Untersuchung der Bedeutung von intrinsischer gegenüber extrinsischer Motivation.
- Entwicklung von Gestaltungskonzepten für wissens- und kompetenzfreundliche Arbeitsumgebungen.
- Fokus auf die Rolle von Führungsstilen, Organisationsentwicklung und Unternehmenskultur.
Auszug aus dem Buch
Die (behavioristische) Triebtheorie von Clark L. Hull (1943)
Sie besteht im Kern aus einer allgemeinen Gleichung, die die Stärke einer bestimmten Verhaltenstendenz zum einen abhängig macht von der erlernten Gewohnheit (engl. habit), auf einen bestimmten Reiz mit einer bestimmten Reaktion zu antworten. Die Stärke einer Verhaltenstendenz ergibt sich multiplikativ aus dem Produkt von aktuellem Trieb (drive) und erlernter Gewohnheit, in dieser Situation ein bestimmtes Verhalten auszuführen:
Verhaltenstendenz = habit x drive
und in späterer Form („kognitive Wende“):
Verhaltenstendenz = habit x drive x Anreiz
Mechanistisches Weltbild. Menschliches Verhalten wird als rigide Reiz-Reaktionsverbindung interpretiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die historische Entwicklung von Managementmethoden ein, mit besonderem Fokus auf den Taylorismus und die darauffolgende Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels in der heutigen Wissensgesellschaft.
2 Aufbau der Master Thesis: Hier wird die Ausgangssituation, die Forschungsfrage und der methodische Ansatz der Untersuchung dargelegt.
3 Begriffsdefinitionen: Eine fundierte Klärung zentraler Begriffe wie Motiv, Anreiz, Motivation, Wissen und Kompetenz, die als Basis für die weiteren Analysen dient.
4 Motivationstheoretische Ansätze: Eine systematische Darstellung und Einordnung psychologischer Motivationstheorien, unterteilt in Psychoanalytische Theorien, Inhaltstheorien, Prozesstheorien und Attributionstheorien.
5 Empirische Untersuchung der Effizienz und Effektivität von Anreizsystemen: Die Auswertung und Diskussion von vier Studien zum Thema Anreizsysteme und Wissensmanagement in der Praxis.
6 Interpretation und Diskussion der empirischen Untersuchungsergebnisse: Eine kritische Reflexion darüber, ob extrinsische oder intrinsische Anreize in komplexen Systemen wirksamer sind und wie Mitarbeiterzufriedenheit mit Wissensmanagement korreliert.
7 Gestaltungskonzepte wissens- und kompetenzfreundlicher Umgebungen als Motivator unter Berücksichtung der vergleichenden Bewertung der verschiedenen Motivationstheorien und der empirischen Untersuchungsergebnisse: Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für Führung, Organisations- und Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen.
8 Zusammenfassung und Ausblick: Fazit der Arbeit und Ausblick auf die zukünftige Bedeutung der Mitarbeitermotivation für das Überleben in hochdynamischen Märkten.
Schlüsselwörter
Wissensmanagement, Anreizsysteme, Motivation, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Unternehmenskultur, Kompetenz, Systemisches Management, Führungsstil, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Komplexität, Wissenstransfer, Lernende Organisation, Vertrauen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Anreizsysteme in modernen, wissensbasierten Unternehmen gestaltet werden müssen, um die Motivation und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern in einem komplexen Umfeld effektiv zu fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Motivationstheorien, Anreizsysteme, Wissensmanagement, Unternehmenskultur und moderne Ansätze der Organisationsführung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Frage ist, inwieweit klassische Anreizsysteme für wissensbasierte Organisationen geeignet sind und welche alternativen Gestaltungskonzepte notwendig sind, um Humankapital als Wettbewerbsressource optimal zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine systematische theoretische Aufarbeitung der gängigsten Motivationstheorien mit der Auswertung und Diskussion mehrerer groß angelegter empirischer Studien aus der Wirtschaftspraxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die detaillierte Darstellung motivationstheoretischer Ansätze sowie eine umfangreiche Analyse der Effizienz von Anreizsystemen anhand empirischer Daten aus verschiedenen Studien, gefolgt von der Herleitung neuer Führungskonzepte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Wissensmanagement, Motivation, Anreizsysteme, Unternehmenskultur, Kompetenz und Systemisches Management charakterisiert.
Warum reicht Wissen laut Autor heute nicht mehr aus?
Der Autor argumentiert, dass Wissen bei hoher Marktdynamik zu langsam ist. Wettbewerbsvorteile entstehen durch das Können der Mitarbeiter, welches sich nur durch Üben und in einer entsprechenden Kultur entwickelt.
Welche Rolle spielt Vertrauen für das Wissensmanagement?
Vertrauen ist laut Autor die Grundvoraussetzung, damit Mitarbeiter ihr Wissen teilen. In einer Unternehmenskultur, die auf Misstrauen und Kontrolle basiert, wird Wissen als Machtinstrument gehütet, anstatt es zur kollektiven Wertschöpfung einzusetzen.
- Citar trabajo
- Master of Science Klaus Frano-Pallesche, MSc (Autor), 2005, Auf der Suche nach Motiven, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/93656
