Ziel dieser Arbeit ist es, Lösungen zur notwendigen Steigerung der Dynamik in Unternehmen zu finden. Dabei sollen die Auswirkungen auf die Effizienz beobachtet werden. Hierfür wird bewertet, ob diese konstant bleibt, sich verbessert oder verschlechtert. Im letzten Fall muss entschieden werden, ob die Verschlechterung durch positive Aspekte an anderer Stelle akzeptabel ist.
Der Taylorismus hat eine lange Erfolgsgeschichte. Effizienz durch Arbeitsteilung, insbesondere der Trennung von Planung und Ausführung, war seit der Industrialisierung einer der besten Wege, wirtschaftlich zu produzieren. Letztlich ist es eine sehr effiziente Lösung, Unternehmen in der Art zu organisieren. Ronald Coase untersuchte bereits 1937, warum es überhaupt Unternehmen gibt. Seine Antwort: Transaktionskosten. Denn die Interaktion mit anderen Marktteilnehmern verursacht Kosten. Auch Daniel Kahneman erläutert in seinem Buch "Schnelles Denken, langsames Denken" wesentliche, auf der menschlichen Psyche beruhende Gründe, die für eine prozessorientierte Organisation sprechen.
Doch der Taylorismus scheint an seine Grenzen zu kommen. Technologien entwickeln sich in rasantem Tempo. Das Wissen nimmt stetig zu und wird häufiger erneuert beziehungsweise verworfen denn je. Standardisierte Vorgehensweisen werden zunehmend automatisiert, sodass die Mitarbeiter vermehrt Ausnahmefälle bearbeiten. Ganz allgemein: die Dynamik steigt stetig, zumindest wenn sich das Unternehmen dem Wettbewerb aktiv stellt.
Zentrale Verwaltungen und Organisationen erreichen dadurch zunehmend ihre Grenzen. Insbesondere steigt der Aufwand alle Ausnahmefälle zentral zu steuern gegenüber der ursprünglich damit angestrebten Effizienz. Zu bewerten ist, wie schwer die Probleme und zu meisternden Herausforderungen unserer Zeit gegenüber der bezweckten Effizienz wiegen. Auch muss erörtert werden, ob die Transaktionskosten mit modernen Organisationsformen eventuell andersartig reduziert werden können als durch reine Standardisierung und Arbeitsteilung.
Des Weiteren wird der Wohlstand in den Industrienationen von vielen überdacht und vom Streben nach eben diesem verschiebt sich der Fokus auf Nachhaltigkeit, Natürlichkeit, Lebensqualität und Selbstverwirklichung, im Bewusstsein dafür in anderen Lebensaspekten Abstriche zu machen.
Inhaltsverzeichnis
0 EINLEITUNG
1 GRÜNDE FÜR ZENTRALE ORGANISATIONSFORMEN
1.1 DAS PRINZIP DER ARBEITSTEILUNG
1.2 DAS PRINZIP DER FREMDMOTIVATION
1.3 DAS PRINZIP DER TRANSAKTIONSKOSTEN
1.4 DAS PRINZIP DER RISIKOBEREITSCHAFT
1.5 DAS PRINZIP DER MENSCHLICHEN IRRATIONALITÄT
1.6 ZUSAMMENFASSUNG
2 DAS VORBILD (SOZIALE) MARKTWIRTSCHAFT
2.1 DER VORTEIL DER ENTSCHEIDUNGSFINDUNG
2.2 DER VORTEIL DER INNOVATIONSKRAFT
2.3 DER VORTEIL DES PREISMECHANISMUS
2.4 DIE ORDNUNGSPOLITIK
2.5 MARKTPRINZIPIEN DER ORDNUNGSPOLITIK
2.6 SOZIALE PRINZIPIEN DER ORDNUNGSPOLITIK
2.7 ZUSAMMENFASSUNG
3 DEZENTRALISIERUNG IN KONVENTIONELLEN ORGANISATIONEN
3.1 EIGENVERANTWORTUNG DER MITARBEITER STÄRKEN
3.2 DIE DIFFERENZIERTE MITARBEITERENTWICKLUNG
3.3 DUALE ORGANISATIONSSTRUKTUR: HIERARCHIE UND NETZWERK
3.4 SONDERFALL DER DUALEN ORGANISATION: „MANNSCHAFTSSPORT“
4 DEZENTRALE ORGANISATIONSFORMEN
4.1 HOLAKRATIE UND SOZIOKRATIE
4.2 DAS UNTERNEHMENSINTERNE MODELL „SOZIALE MARKTWIRTSCHAFT“
5 QUINTESSENZ
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, Lösungen zur Steigerung der Dynamik in privatwirtschaftlichen Unternehmen unter Berücksichtigung der Effizienz zu identifizieren, indem dezentrale Organisationsansätze analysiert und mit dem Modell der sozialen Marktwirtschaft abgeglichen werden.
- Analyse der Grundlagen zentraler versus dezentraler Organisation
- Ableitung von Bewertungskriterien für Dynamik und Effizienz
- Untersuchung konventioneller Modelle mit dezentralen Elementen
- Evaluierung rein dezentraler Organisationsformen wie Holakratie
- Entwicklung einer Entscheidungsgrundlage für die dezentrale Unternehmensgestaltung
Auszug aus dem Buch
3.1 Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken
Ein wesentlicher Grund der mangelnden Agilität in hierarchischen Strukturen ist das Dilemma, dass Koordinationseffizienz in einem antiproportionalen Verhältnis zur Motivationseffizienz steht (vgl. Zielstellung „Effizienz“ gegenüber „Dynamik“ – siehe Einleitung). Die Grafik (vgl. Abbildung 3) zeigt schematisch den Zusammenhang (vgl. Noll 2013, 211).
Noll bezieht seine Folgerung auf eine oft unreflektierte Übertragung der Wesenszüge einer offenen und pluralistischen Gesellschaft auf Unternehmen. Diese besitzen entgegen einer Gemeinschaft jedoch vom Eigentümer definierte, unverhandelbare Erwartungen hinsichtlich der Ziele und Effizienz. Dies resultiert in einer Hierarchie, welche diese Erwartungen zu gewährleisten versucht. Anderenfalls führen unkoordinierte Forderungen zu regelmäßigen Begründungs-zwängen, langwierigen Entscheidungsprozessen und der Suche nach Kompromissen, also Transaktionskosten (vgl. Noll 2013, 211). Ein erster Ansatz hierzu ist, ohne die Koordinationseffizienz im Wesentlichen einzuschränken, Arbeitsbedingungen zu schaffen, von der die Motivationseffizienz profitiert. Hierzu gilt es zu klären, was Menschen motiviert. Sicherlich motiviert jedes Individuum etwas anderes, ein grundlegendes Modell hat jedoch Abraham Maslow entworfen und in einer Bedürfnispyramide dargestellt (vgl. Abbildung 4).
Zusammenfassung der Kapitel
0 EINLEITUNG: Die Arbeit thematisiert das Spannungsfeld zwischen der Effizienz des Taylorismus und der Notwendigkeit steigender Dynamik in modernen Unternehmen.
1 GRÜNDE FÜR ZENTRALE ORGANISATIONSFORMEN: Es werden die Prinzipien der Arbeitsteilung, Fremdmotivation, Transaktionskosten und Risikoübernahme analysiert, die den Status quo zentraler Organisationen begründen.
2 DAS VORBILD (SOZIALE) MARKTWIRTSCHAFT: Das Modell der sozialen Marktwirtschaft dient als theoretischer Soll-Zustand, um Kriterien für eine effiziente und dynamische dezentrale Organisation abzuleiten.
3 DEZENTRALISIERUNG IN KONVENTIONELLEN ORGANISATIONEN: Untersuchung von Ansätzen wie Eigenverantwortung und dualen Strukturen, die bestehende Hierarchien durch dezentrale Netzwerke ergänzen.
4 DEZENTRALE ORGANISATIONSFORMEN: Detaillierte Betrachtung von Holakratie und der sozialen Marktwirtschaft als radikale dezentrale Organisationsmodelle.
5 QUINTESSENZ: Zusammenführende Bewertung der analysierten Modelle hinsichtlich ihres Einflusses auf Dynamik und Effizienz.
Schlüsselwörter
Dezentralisierung, Organisation, Dynamik, Effizienz, Taylorismus, Soziale Marktwirtschaft, Holakratie, Transaktionskosten, Arbeitsteilung, Eigenverantwortung, Führung, Netzwerk, Hierarchie, Anreizkompatibilität, Subsidiarität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie privatwirtschaftliche Betriebe ihre Dynamik durch dezentrale Organisationsformen steigern können, ohne dabei ihre notwendige Effizienz zu verlieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Untersuchung konzentriert sich auf die Spannung zwischen zentraler Kontrolle und dezentraler Selbstorganisation, basierend auf ökonomischen und psychologischen Theorien.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erarbeitung einer Entscheidungsgrundlage, ob und welche Form der Dezentralisierung für ein Unternehmen sinnvoll ist.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor führt eine theoretische Analyse durch, bei der Organisationsmodelle anhand definierter Kriterien (Effizienz vs. Dynamik) bewertet und miteinander verglichen werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst zentrale Prinzipien (Kapitel 1), marktwirtschaftliche Erfolgsfaktoren (Kapitel 2) und konkrete Modelle wie die „duale Organisation“ oder „Holakratie“ (Kapitel 3 & 4) auf ihre Praxistauglichkeit hin untersucht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Dezentralisierung, Dynamik, Effizienz, Holakratie und das Modell der sozialen Marktwirtschaft.
Wie unterscheidet sich die Holakratie von klassischen Strukturen?
In der Holakratie wird Macht in die Organisationsstruktur (Verfassung) statt in Personen verlagert; Entscheidungen werden in klar definierten Rollen und durch Governance-Meetings statt durch direkte Vorgesetzte gesteuert.
Warum ist das Modell „soziale Marktwirtschaft“ für Unternehmen interessant?
Es dient als Benchmark, da es ein hohes Maß an Dynamik durch Dezentralität ermöglicht, während gleichzeitig durch einen gesetzlichen Rahmen eine soziale Absicherung und Ordnung gewährleistet bleibt.
Was besagt das Dilemma der „dualen Organisation“?
Das Dilemma beschreibt, dass hierarchische Systeme zwar stabil und effizient sind, ihnen jedoch oft die notwendige Innovationskraft und Agilität fehlt, was durch die Ergänzung eines dezentralen Netzwerks behoben werden soll.
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- Henning Köllner (Autor), 2020, Dezentrale Organisation in Unternehmen. Prinzipien der sozialen Marktwirtschaft für mehr Dynamik, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/936718
