Gewinnbeteiligung

Gliederung:

1. Einführung

2. Verbreitung und gesetzliche Rahmenbedingungen
2.1. Verbreitung von Gewinnbeteiligungsmodellen in der EU und den USA
2.2. Gesetzliche Rahmenbedingungen und Auswirkungen auf die Entwicklung

3. Überblick über die wichtigsten theoretischen Überlegungen
3.1. Produktivität
3.2. Unternehmensgröße
3.3. Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretung
3.4. Regionen
3.5. Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung („nonpecuniary participation“)

4. Empirische Überprüfung
4.1. Produktivität
4.2. Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung („nonpecuniary participation“)
4.3. Beschäftigung

5. Zusammenfassung und Schlussfolgerung

6. Literatur

„Gewinnbeteiligung“

Markus Enzner

Ludwig-Maximilians-Universität München

März/ April 2007

1. Einführung

Sowohl in Deutschland (v. Thünen 1850), als auch in den USA (Gilman 1891) existiert der Gedanke Mitarbeiter am Erfolg eines Unternehmens zu beteiligen, seit weit über 100 Jahren.

Der deutsche Agrarwissenschaftler und Nationalökonom Johann Heinrich von Thünen war der Meinung, dass die Arbeiter auf seinem Gut in Mecklenburg-Schwerin nicht nur den Mindestlohn für ihre Arbeitskraft, sondern auch einen weiteren Anteil aus dem produzierten Gut erhalten sollten. Dieses erste Gewinnbeteiligungsmodell beinhaltete, dass jeder Gutsarbeiter ein halbes Prozent der jährlichen Überschüsse die einen festgelegten Schwellenwert überschritten, erhielt. Der Erfolg gab von Thünen recht: Sein Gut war in der Lage Überschüsse zu erwirtschaften und die jährlichen Gewinnanteile verbesserten die soziale Lage der Angestellten deutlich. (Strotmann 2002, diverse Onlinequellen s. Anhang) Der Grundgedanke, dass ein zufriedener Arbeiter in der Lage ist, mehr zu leisten spielt auch heute noch eine große Rolle, was sich sowohl am großen (internationalen) Forschungsinteresse, als auch an der Verbreitung von Gewinnbeteiligungsvereinbarungen in den Unternehmen begründen lässt.

Aus Sicht der Unternehmung sind die positiven Aspekte der Gewinnbeteiligung („profit sharing“, PS) ein höheres Anstrengungsniveau und eine dadurch induzierte, höhere Produktivität der Mitarbeiter, eine höhere Identifikation der Belegschaft mit dem Unternehmen, Kostenreduktionen aufgrund geringerer Fluktuation und verringerter Fehlzeiten der Mitarbeiter. Des Weiteren versprechen sich Unternehmen sowohl Rekrutierung, als auch längerfristige Bindung qualifizierter Arbeitnehmer an das Unternehmen, sowie flexiblere Arbeitskosten da sich die Entlohnung der Mitarbeiter stärker an die wirtschaftliche Lage des Unternehmens knüpfen lässt. (Carstensen/Gerlach/Hübler, 1995)

Die positiven Effekte für die Arbeitnehmer aus einer Beteiligung am Erfolg eines Unternehmens sind primär in einem höheren, leistungsabhängigen Einkommen zu sehen. Jedoch spielt auch der psychologische Faktor eine Rolle, nach der erbrachten individuellen oder kollektiven Leistung entlohnt zu werden und so „die Früchte seiner Arbeit“ direkt und zeitnah zu ernten.

Wie bereits angesprochen ist die Literatur zum Thema Gewinnbeteiligung sehr umfangreich. Diese Arbeit zielt darauf ab einen selektiven Überblick zum Thema „Gewinnbeteiligung“ zu geben und fokussiert sich vor allem auf die Erkenntnisse, die sich daraus für die Unternehmung und die Arbeitnehmer ziehen lassen.

Der Aufbau des Papiers ist wie folgt gestaltet: In Abschnitt 2 werden wir uns mit der Verbreitung und der Entwicklung von Gewinnbesteuerung auseinandersetzen, sowie die wichtigsten gesetzlichen Rahmenbedingungen, welche für die unterschiedlichen internationalen Ausprägungen verantwortlich sind, beleuchten.

Abschnitt 3 gibt einen Abriss über verschiedene Aussagen, Hypothesen und Erkenntnisse aus der theoretischen Literatur.

Abschnitt 4 widmet sich den empirischen Ergebnissen bezüglich der Auswirkungen von Gewinnbeteiligungsmodellen auf die Produktivität, die Beschäftigung und setzt außerdem sich mit den Effekten einer Kombination aus materieller und immaterieller Gewinnbeteiligung („nonpecuniary participation“) auseinander. Zusätzlich werden neue Erkenntnisse zum Problem der „reverse causality“ in Beziehung zu den Ergebnissen gesetzt.

Kapitel 5 fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und weist auf ergänzenden Forschungsbedarf hin.

2. Verbreitung und gesetzliche Rahmenbedingungen

2.1. Verbreitung von Gewinnbeteiligungsmodellen in der EU und den USA

Zu Beginn des Überblicks soll der gegenwärtige Stand zur Verbreitung von Gewinnbeteiligungsmodellen aufbereitet und die Erkenntnisse zu den gesetzlichen Rahmenbedingungen in Beziehung gesetzt werden.

Es gibt zwei Studien^[1], die sich mit der Ausdehnung von Gewinn- und Kapitalbeteiligung^[2] in der EU beschäftigen:

In der EPOC-Studie („Employee Participation in Organisational Change“) (Poutsma, 2001) aus dem Jahr 1996 wurden in zehn europäischen Ländern der Anteil der Betriebe untersucht, die ein Gewinn- oder Kapitalbeteiligungssystem anwenden. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass 23% der Betriebe in den betrachteten Ländern Gewinnbeteiligungssyteme aufweisen. Die deutschen Betriebe liegen bei dieser Untersuchung mit 13% etwa zehn Prozentpunkte unter dem Durchschnittswert der betrachteten EU-Länder und weit hinter den Spitzenreitern Frankreich (57%) ritannien (40%).

Tabelle 1: Ergebnisse der EPOC-Studie im Detail

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Zweite Studie der CRANET-Survey stammt aus dem Jahren 1999/2000 und ist bei Pendleton et. al. (2001) erschienen. Hier wurden 2.506 Betriebe mit mindestens 200 Mitarbeitern in 14 EU-Ländern auf die Verbreitung von Gewinn- bzw. Kapitalbeteiligung untersucht. Im Durchschnitt der betrachteten Länder weisen 26% der Betriebe Gewinnbeteiligungssysteme auf. Auch hier nehmen die deutschen Betriebe mit 18% eine Position im Mittelfeld ein. Am weitesten verbreitet sind die Systeme in Frankreich (84%), den Niederlanden (55%) und Großbritannien (30%)

Tabelle 2: Ergebnisse CRANET-Survey im Detail

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Vergleich EPOC und CRANET

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vergleichbare Zahlen für die USA finden sich in der OECD-Studie aus dem Jahr 1995 die zeigt, dass ca. 16% der US-Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern ihre Mitarbeiter am Überschuss beteiligen. Kruse (1993b) schätzt, dass sogar 20-28% der US-Firmen „profit sharing“ betreiben.

2.2. Gesetzliche Rahmenbedingungen und Auswirkungen auf die Entwicklung

Wie bereits aus den oben gezeigten Ergebnissen ersichtlich, ist die Praxis der materiellen Mitarbeiterbeteiligung vor allem in Frankreich weit verbreitet.^[3] Diese Tatsache ist vor allem durch die geltenden gesetzlichen Rahmenbedingungen induziert. Man muss zwischen zwei großen politischen Initiativen differenzieren^[4]: Zum einen die Gewinnbeteiligung („participation“) die in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten verpflichtend und für Unternehmen kleiner als 50 Mitarbeiter freiwillig ist. Diese erfüllt den Zweck, den Unternehmensgewinn zu verteilen und ist auch als Kapitalbeteiligung durch Belegschaftsaktien realisierbar. Laut einer Statistik des „Conseil supérieur de la participation“ wurden im Jahr 2003 mehr als 5 Milliarden Euro an 4 Millionen Arbeiter aus der Erfolgsbeteiligung ausbezahlt, was ca. 4,6% der Lohnsumme entspricht.

Zum Zweiten die Erfolgsbeteiligung („intéressement“), die als Steuerungsinstrument für die Unternehmensleistung gedacht und freiwillig ist. Die Erfolgsbeteiligung muss im Kollektiv^[5] erfolgen, muss vom Gewinn bzw. den Leistungen des Unternehmens abhängig sein und der Betrag darf nicht im Voraus festgelegt werden. Des Weiteren darf der Betrag nicht größer als 20% der Lohnsumme sein und die Bonuszahlungen dürfen nicht als Substitut für die fixe Arbeitsentlohnung ausbezahlt werden.

Als Anreiz gewährt die französische Regierung den Unternehmen Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit für die im Rahmen der Gewinnbeteiligung ausgezahlten Beträge.

Als Konsequenz dieser Gesetzgebung ergibt sich, dass sich in Frankreich die Anzahl der Mitarbeiterbeteiligungsvereinbarungen seit dem Jahr 1986 stark erhöht hat. So gab es zum Beispiel im Basisjahr 1986 2.160 Mitarbeiterbeteiligungsvereinbarungen mit 590.000 Beteiligten Arbeitnehmern. Im Jahr 1990 bereits 10.700 Vereinbarungen mit 2 Millionen involvierten Arbeitern (Cahuc/Dormont, 1997) und 1999 17.800 Betriebsvereinbarungen mit fast 5,2 Millionen involvierten Arbeitern.

Laut einer Statistik des „Conseil supérieur de la participation“ wurden im Jahr 2003 4,9 Milliarden Euro an 3,8 Millionen Arbeiter aus der Gewinnbeteiligung ausbezahlt. ^[6]|

Im Gegensatz zu Frankreich gibt es in Deutschland per se keine Anreize für Gewinnbeteiligung. Allerdings hat der „Property Development Act“ und die Gesetzgebung aus dem Einkommensteuergesetz zu einem Anstieg der Kapitalbeteiligungen nach dem Jahr 1984 geführt. Durch den „Property Development Act“ wurde die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenskapital stimuliert, indem der Staat eine jährliche Subvention für jeden Arbeitnehmer in Höhe von 20% bis zu einem Höchstbetrag von 936 DM gewährte. Bezugsfähig waren alle Arbeitnehmer mit Einkünften bis 27.000 DM für Alleinstehende bzw. bis 54.000 DM für Verheiratete. Zusätzlich waren sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen von Steuern- und Sozialabgaben befreit. Die Möglichkeit, die Regelungen aus dem „Property Development Act“ und der Einkommenssteuergesetzgebung zu verknüpfen, führte in der Praxis zu weiter Verbreitung kombinierter Anreizsysteme, die sowohl eine Barkomponente (Gewinnbeteiligung), als auch eine Beteiligung am Firmenkapital enthalten (Kapitalbeteiligung). (Carstensen/Gerlach/Hübler, 1995)

Wie bereits erwähnt führten diese gesetzlichen Rahmenbedingungen zu einem Anstieg der Partizipationsvereinbarungen in den ersten Jahren nach 1984. Diese Entwicklung stagniert allerdings in den letzten Jahren und aus einem Vergleich der IAB-Betriebspanels^[7] von 2000 und 2005 ergibt sich, dass in beiden Jahren 9% der Unternehmen ihre Mitarbeiter am Gewinn beteiligten. Auch die Kapitalbeteiligung hat sich kaum verändert und ist mit 3% im Jahr 2000 und 2% im Jahr 2005 nahezu konstant geblieben. Die unveränderte Verbreitung lässt sich vor allem im Vergleich zu den anderen EU Ländern, auf die gesetzlichen Rahmenbedingungen zurückführen. (Bellmann/Möller, 2006)

In den USA muss man zwischen verschiedenen Gewinnbeteiligungsformen und ihren jeweiligen, zugehörigen gesetzlichen Subventionsformen unterscheiden: So gibt es die Möglichkeit der „cash distribution plans“, hier wird ein gewinnabhängiger Bonus in regelmäßigen Intervallen direkt an den Mitarbeiter ausbezahlt. Diese Anteile am Gewinn sind für den Mitarbeiter von der Steuer absetzbar. Der Arbeitgeber muss allerdings die reguläre Lohnsteuer für die Bonuszahlung entrichten. (Carstensen/Gerlach/Hübler, 1995 und Kruse, 1993b)

Eine zweite Beteiligungsform stellen die „deferred plans“ dar. Bei diesen Vereinbarungen wird der Bonus auf Mitarbeiterkonten in Pensions- oder Gewinnbeteiligungsfonds einbezahlt. Der Mitarbeiter erhält sein akkumuliertes Kapital bei der Pensionierung oder bei Firmenaustritt. Die Beiträge in die „deferred plans“ sind von der Besteuerung ausgenommen und ein Teil der Beiträge kann in Aktien des Unternehmens investiert werden, was zu Schwierigkeiten bei der Unterscheidung zu den „Employee Stock Ownership Programmes“ (ESOPs), also Gewinnbeteiligung durch Verteilung von Belegschaftsaktien führen kann. Auch bei den ESOPs sind die Beiträge des Unternehmens von der Steuer befreit. (Carstensen/Gerlach/Hübler, 1995)

[...]

^[1] Detaillierte Ergebnisse der Studien (inkl. Kapitalbeteiligung) finden sich in den Tabellen 1 und 2, ein Vergleich der Erhebungsumfänge findet sich in Tabelle 3

^[2] Bei der Gewinnbeteiligung erhalten Mitarbeiter zusätzlich zu Lohn und Gehalt eine erfolgsabhängige Zuwendung. Sie kann durch Ausschüttungs-, Unternehmens- und Substanzgewinnbeteiligung erfolgen (Becker 1993). Bei der Kapitalbeteiligung stellen Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber finanzielle Mittel (s.auch: Bellmann / Möller, 2006) zur Verfügung (Backes-Gellner et al. 2002) und werden dadurch i.d.R. Miteigentümer. Beispiele dafür sind die Ausgabe von GmbH-Anteilen, Belegschaftsaktien oder von KG-/Genossenschaftsanteilen. (s.auch: Bellmann / Möller, 2006)

^[3] Für Frankreich ist es aufgrund der offiziellen Terminologie notwendig zwischen Gewinn- und

Erfolgsbeteiligung zu differenzieren. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden die beiden Begriffe synonym zusammen mit „profit sharing“, PS und Profitbeteiligung verwendet.

^[4] Quellen: Informationsblatt der französischen Botschaft in Deutschland: „Die Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer in Frankreich“, Cahuc/Dormont (1997)

^[5] Zum Beispiel im Rahmen von Tarifverträgen durch Verhandlungen der Gewerkschaften oder des Betriebsrates mit den Unternehmensleitungen.

^[6] Quelle: Informationsblatt der französischen Botschaft in Deutschland: „Die Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer in Frankreich“

^[7] Jährliche Wiederholungsbefragung der Bundesanstalt für Arbeit, bei der mehr als 16.000 Betriebe aller Wirtschaftszweige, mit mehr als einem Mitarbeiter teilnehmen.