Work-Life-Balance in pädagogischer Perspektive. Motive, Grundlagen und Bedeutung für eine gelingende Balance

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Relevanz der Thematik
1.2. Aufbau und Zielsetzung der Arbeit

2. Work- Life- Balance
2.1. Wozu brauchen wir eine Work-Life-Balance?
2.1.1. Entgrenzung von Arbeit
2.1.2. Räumliche Mobilität
2.1.3. Zeit- und Leistungsdruck
2.1.4. Wertewandel
2.2. Auseinandersetzung mit dem Begriff „Work-Life-Balance“
2.2.1. Work-Arbeit
2.2.2. Life-Lebenswelt
2.2.3. Balance-Ausgeglichenheit
2.2.4. Work-Life-Balance
2.3. Modelle der Work-Life-Balance
2.3.1. Das Mobile-Modell von Rüdiger
2.3.2. Das Wippenmodell von Kastner
2.4. Seelische Risiken der Unvereinbarkeit des Arbeits- mit dem Privatleben
2.4.1. Burn-Out-Syndrom
2.4.2. Depressionen

3. Maßnahmen zur Realisierung der Work-Life-Balance
3.1. Betriebliche Maßnahmen
3.1.1. Arbeitszeit und -ortflexibilisierung
3.2. Individuelle Maßnahmen
3.2.1. Selbstsorge
3.2.2. Achtsamkeit

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Relevanz der Thematik

Unser Leben hat sich in den letzten Jahrzehnten stark gewandelt. Vieles darin wird immer hektischer und unüberschaubarer. Durch Smartphones und Internet sind wir mittlerweile zu jeder Tageszeit und überall erreichbar. Die Entwicklung hin zu einer Informations- und Kommunikationsgesellschaft ermöglicht zwar eine flexiblere Kommunikation untereinan­der und das Aufrufen jeglicher Informationen zu jeder Zeit, jedoch hat sie nicht nur Positives nach sich gezogen. In der Arbeitswelt gilt Flexibilität und Anpassung an viele verschiedene Aufgaben häufig als Voraussetzung für viele Stellenprofile. Dabei ist es jedoch nicht jedem Individuum möglich, die verschiedenen Lebensbereiche so aufeinander abzustimmen, dass es zu Zufriedenheit führt. Während die Zahl an Erschöpfungszuständen und psychischen Belastungen, wie Burn-Out oder Depressionen, immer weiter ansteigt, sinkt durch Überlas­tung die Zahl der Familien und Kinder.

Diese Entwicklung lässt sich zum einen auf die steigenden Anforderungen in der Arbeits­welt zurückführen, zum anderen auf die gewandelten Rollen der Geschlechter. Besonders der steigenden Berufstätigkeit der Frauen kommt hierbei eine große Bedeutung zu. Ebenso hat das Leben in der heutigen Zeit stark an Dynamik und Komplexität zugenommen. Die Fortschritte im Bereich der Vernetzung und Kommunikation führen zu einer räumlichen und zeitlichen Entgrenzung von Arbeit sowie zu einer Flexibilisierung, wodurch sich eine Viel­zahl an Flexibilisierungsformen ergeben. Beispiele dafür sind das Arbeiten von Zuhause, eine standortübergreifende Zusammenarbeit oder das mobile Arbeiten von unterwegs oder vom Kunden aus. Dadurch sind Arbeitnehmer einer ständigen Erreichbarkeit ausgesetzt, die zu einer Entgrenzung führt, was bedeutet, dass die Grenze zwischen dem Berufs- und Pri­vatleben immer undeutlicher wird.

Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken hat sich besonders in den letzten Jahren eini­ges getan. Ein allgegenwärtiger Begriff ist dabei die Work-Life-Balance (WLB). Gibt man den Begriff W ork-Life-Balance in die Internetsuchmaschine Google ein erhält man innerhalb weniger Millisekunden über 817 Millionen Ergebnisse. (Stand am 21.09.2019) Es ist also ein hochaktuelles Thema, welches außerdem stark diskutiert wird. Es zielt darauf ab, geeig­nete Konzepte und Maßnahmen zu entwickeln und schließlich auch durchzuführen, um eine höhere individuelle Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben jedes Einzelnen zu fördern.

Nun stellt sich zum einen die Frage, wie Unternehmen diese letztlich realisieren können, zum anderen, was man als Person selbst dazu beitragen muss, damit diese auch funktionieren kann. (Vgl. Kirschten 2014, S.17ff.)

1.2. Aufbau und Zielsetzung der Arbeit

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Thematik Work-Life-Balance hinsichtlich ihrer Bedeu­tung, Motive und Grundlagen zu erarbeiten, um letztlich Frage zu beantworten, welche Handlungsmaßnahmen sowohl Betriebe als auch das Individuum selbst für eine gelingende Work-Life-Balance umsetzen könnten.

Beginnend mit ausgewählten Motiven für die Notwendigkeit der WLB, werden zunächst die theoretischen Grundlagen der Work-Life-Balance geklärt. Es werden in dieser Arbeit le­diglich ausgewählte Motive diskutiert, mehr den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde.

Daraufhin wird sich intensiver mit den drei Wortbausteinen work, life und balance aus­einandergesetzt, um am Ende zu versuchen den Begriff in seiner Gesamtheit zu definieren.

WLB ist als ein dynamischer Prozess zu sehen. Zur Veranschaulichung dieses Prozesses werden daher zwei ausgewählte Modelle vorgestellt: Das Wippenmodell von Kastner und das Mobile-Modell von Rüdiger.

Im darauffolgenden Kapitel werden zwei mögliche psychische Erkrankungen, deren Ur­sache in der Unvereinbarkeit von Berufs- und Privatleben begründet sein könnte erläutert, nämlich Burn-Out und Depressionen.

Nachdem die theoretischen Grundlagen und die für diese Arbeit wichtigsten Begrifflich- keiten erläutert wurden, wird in den nächsten Kapiteln genauer dargestellt, welche Maßnah­men zur Umsetzung der WLB existieren und wie diese aufgebaut sind. Zur Ausführung der betrieblichen Maßnahmen sind die Aspekte Arbeitszeit- und Ortflexibilisierung als am rele­vantesten eingestuft worden und werden daher konkreter ausgeführt

Da WLB jedoch nur funktionieren kann, wenn auch das Individuum etwas dazu beiträgt, werden zwei wichtige Maßnahmen, die man als Einzelperson selbst umsetzen kann, vorge­stellt. Dafür wird zunächst der Begriff der Selbstsorge angeführt, der mit Selbstreflexion und Selbstführung einhergeht. Als zweite Selbstmaßnahme wird die Achtsamkeit hinsichtlich ih­rer Bedeutung erklärt. Im Zuge dessen wird erläutert, wann Achtsamkeit nur als Methode oder sogar als innere Haltung anzusehen ist und letztlich auch, wie man Achtsamkeit erler­nen kann.

Am Ende dieser Arbeit werden die wichtigsten Punkte, die sich aus der Arbeit herauskristallisiert haben, nochmals zusammengetragen, um schließlich auch die For­schungsfrage zu beantworten.

2. Work- Life- Balance

2.1. Wozu brauchen wir eine Work-Life-Balance?

Die Welt - insb. die Arbeitswelt - hat sich in den letzten Jahrzenten, aufgrund von so­wohl gesellschaftlichen als auch wirtschaftlichen Entwicklungen hin zu einer steigenden In­ternationalisierung, einigen Wandlungen unterzogen. (Vgl. Kirschten 2014, S.29) Durch den technischen Fortschritt u.a. durch Mobiltelefone und Internet kam es zu einer Umstrukturie­rung des Arbeitslebens. (Vgl. Schobert 2007, S.25) Diese Veränderungen betreffen dabei nicht nur die Arbeitswelt, sondern haben auch zu neuen Anforderungen auf individueller Ebene geführt. So haben sich neue Werte hinsichtlich der eigenen Lebensführung, der Fami­lienstrukturen oder der Rollenverteilung der Geschlechter in der Familie sowie in der Ar­beitswelt herausgebildet. Parallel dazu herrscht ein Mangel an Betreuungsmöglichkeiten v.a. für Kinder unter drei Jahren, wodurch der Wiedereinstieg für berufstätige Eltern erschwert wird. (Vgl. Kirschten 2014, S.29ff.)

Die steigende Anzahl an außerberuflichen Tätigkeiten, wie Ehrenämter, Pflege bzw. Be­treuungen, Hausarbeit, u.v.m., trägt unter Umständen zu einem chronischen Zeitmangel bei, was wiederrum zu einem erheblichen Belastungszustand führen kann - sowohl in psychi­scher als auch in physischer Hinsicht. Ebenso gewinnen meist aus persönlichen oder famili­ären Gründen neue Erwerbsformen, wie die Teilzeitarbeit an Beliebtheit, was dazu führen kann, dass mehr Arbeit in weniger Zeit geleistet werden muss - worunter meist natürlich auch die Qualität der Arbeit leidet.

Diese neue Vielfalt beeinflusst den Ausgleich zwischen dem Arbeits- und dem Privatle­ben, wobei beide Lebensbereiche vor neuen Herausforderungen stehen. So gewinnt die WLB zunehmend das Interesse von Unternehmen sowie von Beschäftigten. (Vgl. Schobert 2007, S.23ff.) In den folgenden Kapiteln werden vier ausgewählte aktuelle Herausforderungen der Arbeitswelt dargestellt.

2.1.1. Entgrenzung von Arbeit

Die Fortschritte im Bereich der Vernetzung und Kommunikation führen zu einer räumli­chen und zeitlichen Entgrenzung von Arbeit. Des Weiteren haben sich in den letzten Jahren eine Menge an Flexibilisierungsformen entwickelt. Zu nennen ist das Arbeiten von Zuhause aus - auch Teleheimarbeit genannt -, eine standortübergreifende Zusammenarbeit im Team - auch virtuelle Teamarbeit genannt - oder das mobile Arbeiten von unterwegs oder vom Kunden aus. Durch diese Flexibilisierung der Arbeit ist es Arbeitnehmern möglich, von un­terwegs aus oder räumlich distanziert voneinander zu kommunizieren, ohne dass die Qualität der Kommunikation beeinträchtigt wird. (Vgl. Hofmann 2012, S.90)

Mit Hilfe von Smartphones und Laptops ist Arbeiten zu jeder Zeit und an jedem Ort möglich. Dabei ist es - anders als bei der Teleheimarbeit - nicht immer eine bewusste Ent­scheidung zu Hause, statt im Büro zu arbeiten. Diese Entwicklung zieht auf der einen Seite positive Aspekte wie die Reduzierung von Arbeitswegen, Zeitsouveränität und eine flexib­lere Arbeitszeitgestaltung nach sich. Auf der anderen Seite jedoch kann eine erhöhte Flexi­bilität die individuelle zeitliche Selbstorganisation stark beanspruchen. Dabei kann es zum einen passieren, dass durch ein zu hohes Maß an Arbeit die freie Zeiteinteilung eher Belas­tung als Entlastung wird. Zum anderen ist eine Benachteiligung des Privatlebens durch Ar­beitszeitverlängerungen nicht auszuschließen. (Vgl. Carstensen 2015, S.189)

Diese ständige Erreichbarkeit in allen Lebensbereichen führt letztendlich zur Entgren­zung, also einem kontinuierlichen Verschwimmen der Grenze zwischen Berufs- und Privat­leben. (Vgl. Strobel 2013, S.10)

Eine Umfrage des Branchenverbands Bitkom zum Thema „digitale Zusammenarbeit in der heutigen Zeit“ ergab, dass vier von fünf Beschäftigten nach Feierabend noch mobil er­reichbar sind. (Vgl. Hampe 2014, S.20) Ein stetiges erreichbar sein, obwohl man sich bereits im Feierabend befindet, korreliert laut iga- Report 23 sowohl mit physischen Beschwerden wie Magen- oder Rückenschmerzen, als auch mit den in Kapitel 2.3 ausgeführten psychi­schen Erkrankungen. (Vgl. Strobel 2013, S.10) Unterstützt wird diese Annahme anhand ei­ner Vielzahl von Studienergebnissen. So fand die im Jahr 2016 durchgeführte TK- Stress­studie heraus, dass 39 % der Befragten unter einer häufigen Stressbelastung stehen, sobald sich die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben durch eine ständige Erreichbarkeit im­mer mehr auflösen. (Vgl. Techniker Krankenkasse 2016, S.8) Des Weiteren litten laut DAK- Gesundheitsreport 25% der ständig erreichbaren Befragten unter Depressionen. (Vgl. Stro­bel 2010, S.10)

Eine weitere Studie führten Hassler und Rau im Jahr 2016 mit 104 Beschäftigten durch. Ziel dabei war es herauszufinden, ob sich die Belastung jener Probanden, die freiwillig au­ßerhalb der Arbeitszeiten erreichbar sind (Flexibilisierungsmöglichkeit) und der Mitarbeiter, welche durch ein Unternehmen darauf angewiesen sind, ständig erreichbar zu sein (Flexibi­lisierungsanforderung) voneinander unterscheidet. (Vgl. Hassler & Rau 2016, S.25) Fazit dabei war, dass sich die Befragten durch die Erreichbarkeit immer einer zusätzlichen Ar­beitsanforderung ausgesetzt fühlen, unabhängig davon, ob eine Flexibilisierungsmöglichkeit oder -anforderung bestand. (Vgl. Ebd., S.33)

2.1.2. Räumliche Mobilität

Früher waren Arbeitsplätze durch die Konstanten Arbeitszeit, Arbeitsort und Normalar­beitsverhältnis geprägt. Die in Kapitel 2.1.1 beschriebene Entgrenzung und Flexibilisierung sowie die räumliche Mobilität haben zur allmählichen Auflösung der Stabilität von Ort, Zeit und Art des Arbeitsverhältnisses geführt. Räumliche Mobilität ist in der Arbeitswelt mittler­weile von vielen Arbeitgebern verlangt und wird häufig als selbstverständlich angesehen. Formen der beruflichen Mobilität sind dabei beispielsweise das Fern-, Tages- oder Wochen­endpendeln, die mobile Arbeit sowie Auslandsentsendungen.

Die daraus resultierenden Folgen weisen dabei sowohl positive als auch negative Aspekte auf. (Vgl. Hupfled, Brodersen &Herdegen 2013, S.8) Zum einen ergeben sich durch gestei­gerte Mobilität Chancen auf neue oder sogar attraktivere Arbeitsstellen. Des Weiteren profi­tieren viele Arbeitnehmer von der breiteren Vielfalt an sozialen Kontakten und dem Kennen­lernen neuer Umgebungen.

Zum anderen zieht Mobilität auch Auswirkungen auf die Gesundheit und das Privatleben nach sich und kann Stress sowie eine Beeinträchtigung sozialer Beziehungen verursachen. Als Ursache für eine Belastung durch räumliche Mobilität kann der Verkehrsaspekt gesehen werden, wie beispielsweise Stau oder überfüllte Verkehrsmittel. Auch der Zeitaspekt kann eine große Rolle spielen. Ist ein Beschäftigter ständiger Mobilität ausgesetzt, kann er unter enormen Zeitdruck stehen, was wiederum zu einem erhöhten Stressempfinden führt. (Vgl. Ebd., S.11ff.)

Die Auswirkungen von räumlicher Mobilität dürfen dabei nicht als ein isoliertes Kon­strukt betrachtet werden. Sie werden durch die Arbeitstätigkeit selbst, die weiteren Arbeits­bedingungen und auch durch die eigene Haltung des Beschäftigten beeinflusst. So spielt es eine große Rolle, ob der Betroffene freiwillig unterwegs ist und die Mobilität als Karrierechance betrachtet oder ob er diese als Zwang erlebt. (Vgl. Ebd., S.8)

Der Gesundheitsreport 2012 der TK kam zu dem Ergebnis, dass Mobilität ebenfalls ein Belastungsfaktor ist, der bei Berufstätigen zu psychischer Erkrankung führen kann. Berufs­pendler sind insgesamt seltener krankgeschrieben als diejenigen, die in der Nähe ihres Ar­beitsplatzes wohnen. Allerdings sind die pendelnden Mitarbeiter häufiger und länger von psychisch bedingten Fehltagen betroffen. (Vgl. Techniker Krankenkasse 2012, S.9)

2.1.3. Zeit- und Leistungsdruck

Viele Menschen haben das Gefühl immer mehr Arbeit in weniger Zeit erledigen zu müs­sen. Der daraus resultierende Zeit- bzw. Termin- und Leistungsdruck ist jedoch in vielen Berufen, wie in der Unfallchirurgie, sicherlich gegeben und damit unausweichlich. Er kann oft als Ursache, als Folge oder auch als Synonym von hoher Arbeitsintensität einhergehen. Jedoch ist ein akuter Zeit- und Leistungsdruck nicht unbedingt nur negativ zu bewerten, sondern kann auch als Ausdruck für hohes Engagement oder als Begleiterscheinung von Er­folg gesehen werden. (Vgl. Junghanns 2012, S.107)

Zeit- und Leistungsdruck wird nach Kratzer (2016, S.23) definiert als „subjektive Wahr­nehmung einer Arbeitssituation, die durch widersprüchliche Anforderungen gekennzeichnet ist“. Dies bedeutet, dass die jeweiligen Arbeitsanforderungen als solche empfunden werden, in denen ein durchschnittlicher Arbeitsaufwand nicht ausreicht und nur mit dem Einsatz ei­nes hohen Arbeitsaufwands bewältigt werden kann. Diese Situationen sind deshalb als prob­lematisch anzusehen, da sowohl die eigenen Leistungserwartungen als auch die des Arbeit­gebers, kaum zu erfüllen sind. (Vgl. Ebd.)

Termin- und Leistungsdruck entsteht durch die Diskrepanz zwischen den Komponenten Arbeitsmenge, geforderte Arbeitsqualität sowie der Zeit, die dem Mitarbeiter für die Erledi­gung der Aufgabe zur Verfügung steht. Individuelle Faktoren, die die Leistung voraussetzen wie beispielsweise die Bereitschaft, Motivation oder Kompetenz, die gegebenen Arbeitsbe­dingungen sowie die Unternehmenskultur spielen dabei eine Rolle, ob es zu diesem Miss­verhältnis der drei genannten Komponenten kommt. Hinsichtlich seiner Wirkungskompo­nente lässt sich der Ausdruck Termin- und Leistungsdruck in zwei Teile differenzieren. Ist die Zeit eines Mitarbeiters für das Erledigen einer Aufgabe begrenzt, so befindet sich dieser in einem Zeit- oder Termindruck. Wird allerdings die Qualität des Ergebnisses an erste Stelle gesetzt, so entsteht Leistungsdruck. (Vgl. Junghanns 2012, S. 108)

Als Ursachen für einen Termin- und Leistungsdruck können sowohl das gleichzeitige Betreuen von verschiedenen Arbeiten als auch Arbeitsunterbrechungen aufgrund von Kolle­gen oder Telefonaten sein. (Vgl. Ebd., S.109ff.)

Ein weiterer Faktor ist die geforderte Lern- und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiter, da sich durch diesen ständigen technologischen Wandel immer wieder neue Arbeitsformen er­geben und sich die Arbeitsmittel rasant verändern. Dadurch sind die Arbeitnehmer ebenfalls einer Belastung ausgesetzt, da das Erlernen einer neuen Technologie oder das erneute Um­gewöhnen von bereits beherrschenden Abläufen durchaus eine psychische Stressbelastung für den Menschen darstellt und zu Termin- bzw. Leistungsdruck führen kann. (Vgl. Riechert 2015, S.33)

Dies betrifft besonders die über 50-jährigen. Laut der TK-Stressstudie aus dem Jahr 2016 gaben drei von vier Befragte an, dass sie sich im Arbeitsleben unter Druck gesetzt fühlen. Trotz steigender Arbeits- und Lebenserfahrung im Alter, sorgen sich drei von zehn der über 50-jährigen Studienteilnehmer bei dem Arbeitstempo, welches durch die zunehmende Digi­talisierung immer stärker beschleunigt wird, nicht mithalten zu können bzw. nicht hinterher zu kommen. (Vgl. Techniker Krankenkasse 2016, S.7)

Ebenso wird die Frage der BIBB/B Erwerbstätigenbefragung 2012, wie häufig man bei der Arbeit unter Termin- und Leistungsdruck stehe, von 52% von 20.029 Befragten mit „häu­fig“ beantwortet. 64,4% von ihnen fühlen sich dadurch belastet. (Vgl. Wittig, Nöllenheidt & Brenscheidt 2013, S.28)

2.1.4. Wertewandel

„Werte bilden den Kern der menschlichen Kultur. Sie gelten als Vorstellungen von Men- sehen darüber, wie zentrale Gesichtspunkte des Daseins [...] gestaltet sein sollen. [...] Die Wertvorstellungen des Individuums beeinflussen und steuern das menschliche Verhalten.“ (Oechsler 2011, S.105) Als zentrale Gesichtspunkte sind dabei die eigene und soziale Um­gebung, die persönliche Lebensweise oder die Gesellschaft als Ganzes gemeint. Zwar trägt das Individuum selbst die Werte in sich, geprägt werden diese jedoch von der Gesellschaft, der Familie, dem Betrieb und der jeweiligen Kultur, d.h. zum einen vom mikro- zum anderen vom makro-sozialem Umfeld dessen. Im Zuge der Globalisierung treffen Beschäftigte aus einer Vielzahl von Kulturen, also auch von Werten aufeinander. Somit wächst deren Hetero­genität in vielen Unternehmen erheblich an. Dies ist einer der Gründe, weshalb sich in Deutschland ein Wertewandel vollzogen hat. Ein Wandel der Werte bedeutet dabei nicht nur ein sich Herausbilden vorher nicht dagewesener Werte oder ein Verschwinden der alten, sondern eine Zu- oder Abnahme der Intensität von Werten.

Des Weiteren führen technische und wirtschaftliche Entwicklungen dazu, dass sich die Werte innerhalb einer Gesellschaft zunehmend und schnell verändern.

Immer stärker an Bedeutung für Individuen gewinnen außerdem die Individualisierung und die Selbstentfaltung. So kommt es besonders hier zu einem Wertewandel, was wieder­rum Auswirkungen auf die verschiedenen Lebensbereiche hat. Zum einen beeinflusst die Abstimmung des jeweiligen Wertesystems und die Personalarbeit eines Unternehmens die Motivation der Beschäftigten. Zum anderen prägen Werte hinsichtlich der steigenden Be­deutung der Selbstentfaltung und Individualisierung die sozialen und außerberuflichen Le­bensbereiche. Auch hier entstehen Spannungsverhältnisse zwischen dem Arbeits- und dem Privatleben, wodurch die Work-Life-Balance eine zunehmende Bedeutung erlangt. Der Aus­gleich der beiden Lebensbereiche stellt für viele eine hohe Priorität dar, ist jedoch bei Wei­tem nicht für jeden in jedem Unternehmen realisierbar. (Vgl. Ebd., S.105ff.)

2.2. Auseinandersetzung mit dem Begriff „Work-Life-Balance“

Nun stellt sich die Frage nach dem Verständnis von Work-Life-Balance und wie diese zu definieren ist. Übersetzt man die Begrifflichkeit ins deutsche erhält man die Worte Arbeit­Leben-Ausgeglichenheit. Gemeint sind daher ein Ausgleich und eine Vereinbarkeit der bei­den Lebensbereiche. WLB ist erst seit Beginn der 90er Jahre in Deutschland präsent und lässt sich nicht einheitlich definieren. Dabei gibt es mehrere Ansätze und Umschreibungen, die stets variieren. In Wirtschaftsunternehmen z.B. wird die WLB häufig mit der Vereinbar­keit von Beruf und Familie gleichgesetzt, was jedoch einer Abgrenzung bedarf. (Vgl. Mi- chalk & Nieder 2007, S.17ff.) Es lässt sich sagen, dass die WLB eine Vielzahl an Facetten hat und keine klare Struktur hinsichtlich ihrer Umsetzung besitzt. Daher folgt in den nächs­ten Kapiteln zunächst eine differenziertere Betrachtung der einzelnen Wortbausteine, aus denen sich der Begriff zusammensetzt.

2.2.1. Work-Arbeit

Jeder hat eine Vorstellung darüber, was der Begriff „Work“ - übersetzt „Arbeit“ - beschreibt. Dabei gibt eine Menge unterschiedlicher Gebrauchsmöglichkeiten für das Wort Arbeit, z.B. Erwerbsarbeit, Bildungsarbeit, Erziehungsarbeit, u.v.m. Ar­beit kann daher als „zweckmäßige und zielgerichtete menschliche Tätigkeit verstanden werden, die der Existenzsicherung und der Befriedigung individueller Bedürfnisse dient.“ (Kirschten 2014, S.21) Lange Zeit wurde in der traditionellen Definition nur die körperliche Arbeit als Arbeit angesehen, die geistige Arbeit fällt nicht darunter. (Vgl. Michalk & Nieder 2007, S.18) Der Sozialexperte Bert Rürup (1994, S.35ff.) beschreibt den Begriff unter Einbezug der geistigen Tätigkeiten fol­gendermaßen:

„Arbeit ist die Summe aller körperlichen und geistigen Tätigkeiten des Menschen zur Herstellung von knappen, das heißt begehrten Gütern und Dienstleistungen. Von Erwerbsarbeit sollte man dann sprechen, wenn diese Tätigkeit gegen Entgelt stattfindet.“ (Rürup 1994, S.35)

So sieht Rürup allein den ökonomischen Nutzen, also die körperliche und geistige Tä­tigkeit gegen Bezahlung als Arbeit an und lässt weitere Arbeitsbereiche, wie die Hausarbeit, Ehrenämter, die Kindererziehung, u.v.m. außen vor. Dies ist jedoch als kritisch zu betrach­ten, da besonders diese Bereiche mit dazu beitragen, dass ein Mangel an einem Ausgleich zwischen den Bereichen Lebens- und Arbeitswelt besteht. Diese Vielzahl an Belastungen in den verschiedenen Bereichen wird daher durch den Wortbaustein „Work“ nicht ausreichend beleuchtet. (Vgl. Kirschten 2014, S.22) Arbeit bezieht ihren Wert nicht nur aus einer sozio­logischen Funktion, sondern auch aus einer anthropologischen, als Naturbedingung des Le­bens. So arbeitet man zwar für die Sicherung der eigenen Existenz, wird jedoch auch darüber von sich selbst und auch von der Gesellschaft definiert. Möglicherweise ist es auch deshalb für viele Individuen von großer Wichtigkeit, dass sie eine Erwerbstätigkeit ausführen, in welcher sie einen Sinn finden und sich damit auch identifizieren können. Resultierend daraus sind die Anforderungen der Beschäftigten an ihre Arbeit gestiegen.

Parallel dazu ist auch das zunehmende Bedürfnis an die Diversität bzw. die Intensität von Freizeitgestaltungen gestiegen, was jedoch keine Abnahme an der Arbeitsorientierung zur Folge hat, da für viele Menschen die Arbeit als wichtiger Bestandteil im Leben gilt.

Des Weiteren haben sich in den letzten Jahrzenten die Arbeitsbedingungen stark gewan­delt (siehe Kapitel 2.1.). Zu nennen sind dabei anspruchsvollere Tätigkeiten in geistiger Hin­sicht, welche höhere Qualifikationen erfordern, veränderte Rahmenbedingungen, wie zeit­lich befristete Arbeitsverträge und daraus resultierender Beschäftigungsunsicherheit, verän­derte Arbeitsstrukturen sowie keine feste Arbeitszeit- und -ortsstruktur. (Vgl. Kirschten 2014, S.22ff./ Michalk & Nieder 2007, S.19)

2.2.2. Life-Lebenswelt

„Life“ bedeutet im deutschen „Lebenswelt“. Sie ist dabei „alles Erlebte, Erfahrbare und Erlittene des Alltags. Alles was in diesem Sinne wahrge­nommen und verarbeitet wird, stellt für den Betrachter die subjektive Wahrheit und damit die Realität beziehungsweise den Wirklichkeitsbereich dar.“ (Michalk & Nieder 2007, S.20)

Die Lebenswelt wird dabei in verschiedene Teilsysteme gegliedert: In die des Arbeitsle­bens und des Privatlebens. Zweiteres beinhaltet die Subsysteme Partnerschaft, Familienle­ben, Freizeitleben und private, nicht erwerbstätige Arbeit. Zu einer Partnerschaft gehören jegliche Aktivitäten und Zeitaufwendungen, die sich auf private partnerschaftliche Bezie­hungen beziehen. Das Familienleben umfasst zum einen jegliche Aktivitäten sowie Aufga­ben, die das Versorgen und Betreuen - z.B. Kinderbetreuung oder die Pflege eines Famili­enmitglieds - mitbeinhalten. Des Weiteren beinhaltet das Familienleben die Zeit, die man mit oder in der Familie verbringt. (Vgl. Kirschten 2014, S.19)

Die Freizeit bezeichnet die Zeit, die nach eigenen individuellen Wünschen und Bedürf­nissen gestaltet werden kann, z.B. mit sozialen, kulturellen oder sportlichen Aktivitäten. Be­dingung dafür, dass diese Aktivitäten auch als Freizeitaktivitäten angesehen werden, ist de­ren Unabhängigkeit von ökonomischen, physiologischen und/oder familienbezogenen Pflichten. Die Tätigkeiten müssen selbstständig und frei gewählt sein und somit der indivi­duellen Bedürfnisbefriedigung oder der Regeneration dienen sowie einen subjektiv bedeut­samen und sozialen Sinn erfüllen. (Vgl. Michalk & Nieder 2007, S.20)

Die privaten, nicht erwerbstätigen Arbeiten umschließen diejenigen Tätigkeiten, welche entweder den eigenen Haushalt betreffen, also Einkaufen, Saubermachen, oder freiwillige, individuell sinnbringende Aktivitäten, wie die Übernahme von ehrenamtlichen Tätigkeiten oder eigene Bildungsaktivitäten. Dabei hat nicht jedes Individuum alle genannten Subsys­teme in seiner Lebenswelt inne oder setzt die Priorität der jeweiligen gleich. Eltern setzen ihren Fokus höchstwahrscheinlich auf das Familienleben und die Betreuung ihrer Kinder, junge Menschen sehen ihr Freizeitleben meist als äußerst wichtig an. (Vgl. Kirschten 2014, S.19ff.)

In der Work-Life-Balance steht „Life“ als Gegensatz zu „Work“ und beinhaltet damit all jene Personen, Tätigkeiten, Erfahrungen und Bereiche, die sich außerhalb der Berufswelt befinden. (Vgl. Michalk & Nieder 2007, S.20) Somit heißt es - vereinfacht gesagt -, dass die Arbeit getrennt vom (Privat-)Leben anzusehen ist. Aus dieser Definition geht hervor, - 10 - dass die Arbeit nicht zum Leben dazugehört. Grund für die klare Trennung ist, dass bei der WLB der Ausgleich der beiden Welten zu erreichen ist. Darum ist es notwendig eine strikte Trennung beider Begrifflichkeiten anzunehmen. Diese Gegenüberstellung der beiden Berei­che ist jedoch sehr vereinfacht und damit auch als kritisch anzusehen, da die Realität bei Weitem komplexer ist. Viele Bereiche überschneiden sich. So zählen viele Menschen ihre Hausarbeit ebenso zur Arbeit dazu. Auch der technologische Fortschritt und die daraus re­sultierende Entgrenzung (siehe dazu Kapitel 2.1.1.) macht es schwierig die beiden Bereiche voneinander zu trennen.

Des Weiteren muss berücksichtigt werden, dass sich die individuelle Lebenswelt im Laufe des Lebens ändert und somit auch die Bedeutungen der darin enthaltenen Subsysteme. Auch daran muss die Work-Life-Balance stets neu angepasst werden. (Vgl. Kirschten 2014, S.20ff.)

2.2.3. Balance-Ausgeglichenheit

Der Begriff Balance hat seinen Ursprung in der Artistensprache des 17. Jahrhunderts. Im Alltag wird darunter das Gleichgewicht, versinnbildlicht durch eine Waage, verstanden. (Vgl. Spatz 2014, S.13) In der Work-Life-Balance steht Balance für das Gleichgewicht der beiden Bereiche Arbeit und Privatleben.

„Gemeint ist damit eine objektive, aber auch subjektive zeitliche und in- haltliche Ausgeglichenheit zwischen dem erwerbsorientierten Arbeitsle- ben und den Teilsystemen des Privatlebens, die eine individuell wün- schenswerte ausreichende Berücksichtigung und Vereinbarkeit der ver- schiedenen Lebensbereiche ermöglicht.“ (Kirschten 2014, S.23)

Ziel dabei ist es die individuelle Zufriedenheit zu fördern und damit auch eine dau­erhafte psychische und physische Gesundheit zu ermöglichen. Auch hier wird wieder das Bild der Waage verwendet. Die Arbeit ist auf der einen und das Privatleben auf der an­deren Seite dieser. Hierbei sollte jedoch keine gleiche Verteilung der beiden Bereiche von 50:50 angestrebt werden. Vielmehr müssen individuell sowohl zeitliche als auch in­haltliche Prioritäten gesetzt werden. Ebenso spielen die Rahmenbedingungen des jewei­ligen Umfeldes eine große Rolle dabei. (Vgl. Ebd.) Somit ist diese Versinnbildlichung der Work-Life-Balance als Waage als kritikwürdig zu betrachten, da diese beinhalten würde, dass die Gleichverteilung der gegenübergestellten und voneinander getrennten, unabhängigen Bereiche bei jedem Individuum zu einer Balance führte. Jeder Mensch hat eigene subjektiven Erwartungen und Bedürfnisse, welche wiederum das Zufriedenheits- bzw. Unzufriedenheitsgefühl prägen. So kann die zeitliche und inhaltliche Verteilung der Bereichsanteile eines Individuums als Balance empfunden werden, für den anderen ist es dabei eine Situation der vollkommenen Imbalance und Unzufriedenheit.

So sollte bei der Work-Life-Balance wieder die Ursprungsdefinition aus der Artisten­sprache herangezogen werden, wobei die Balance als inneres Gleichgewicht zu verste­hen ist. Dieses ist notwendig, um das Gleichgewicht auf dem Seil halten zu können. Hierbei ist - im Falle einer stärkeren Belastung auf der einen Seite - eine innere Aus­gleichsmöglichkeit bzw. eine Gewichtsverlagerung unerlässlich. Schafft er dies nicht, wird er stürzen. (Vgl. Spatz 2014, S.13)

Balance kann man dabei in zeitlicher sowie in inhaltlicher Hinsicht betrachten. Bei der Balance in zeitlicher Hinsicht wird die Ausgeglichenheit der beiden Bereiche hin­sichtlich der notwendigen und aufgebrachten Zeit betrachtet. Hier liegen die Prioritäten der Zeitverteilung bei jedem Individuum anders. Eine berufstätige Mutter wird vermut­lich mehr Zeit für die Familie aufbringen wollen und muss zeitlich darauf achten, dass das Berufsleben nicht ins Schleifen gerät. Ein junger Berufseinsteiger wird sich im Ge­gensatz dazu mehr Zeit für das Arbeitsleben einteilen. Des Weiteren kann sich die Ba­lance in zeitlicher Hinsicht und deren individuell ausgelegte Prioritäten auch auf die Zeiträume beziehen, also auf kurze Hinsicht einen Tag oder eine Woche, längerfristig dann die komplette Gestaltung der einzelnen Lebensphasen, wie der Einstieg ins Berufs­leben, eine Familiengründung oder längere Auszeiten vom Berufsleben.

Balance in inhaltlicher Hinsicht ist von den individuellen Werten und Wünschen der jeweiligen Person abhängig. So kann für den einen das Arbeitsleben nur für die Siche­rung der eigenen Existenz, also als Mittel zum Zweck dienen. So werden sich die Prio­ritäten hauptsächlich in der Erfüllung der Rolle im privaten Leben befinden. Andere Per­sonen wiederum sehen ihre Erfüllung darin Karriere zu machen und werden somit ihren Schwerpunkt im beruflichen Leben setzen. (Vgl. Kirschten 2014, S.25)

In vielen Konzepten besteht die Annahme, dass es bei den Ausrichtungen der Le­bensbereiche untereinander zu Rollenkonflikten kommt. So kann entweder die Arbeit das Privatleben stören (work-to-family conflict) oder das Privatleben die Arbeit (family- to-work conflict). Diese bidirektionale Betrachtung ist jedoch nur eine von insgesamt sieben unterschiedlichen Rollenkonflikten zwischen dem Berufs- und dem Privatleben. Im Folgenden werden diese sieben kurz genauer dargestellt.

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