Non Profit Organisationen (NPO), insbesondere Wohlfahrtsverbände wie die Arbeiterwohlfahrt (AWO), sehen sich durch gesellschaftliche, wirtschaftliche und politische Wandelprozesse einem vermehrten Anpassungs- und Innovationsdruck ausgesetzt. Sie stehen seit einiger Zeit unter einem vermehrten Kosten- und Wettbewerbsdruck , denn der Sozialmarkt ist geöffnet für gewerbliche Anbieter, die offensiv und bundesweit expandieren. Somit wachsen die Aufgaben, die Ein-nahmen schrumpfen und die Folge ist ein bisher nicht gekannter Preiswettbewerb. Weitere Probleme, mit denen sich nicht nur die Wohlfahrtsverbände sondern der gesamte Sozialstaat auseinandersetzen muss, sind die hohe Arbeitslosenzahlen, der demographische Wandel, Gesetzesänderungen und die Zuwanderung von Personen aus dem Ausland. Einhergehend mit dem demographischen Wandel ist es in den vergangenen Jahren bereits zu einem massiven Fachkräftemangel gekommen, der sich deutlich auf Unternehmen der Wirtschaft auswirkt. Dieser Fachkräftemangel macht auch vor Organisationen der Sozialwirtschaft nicht halt. Zukünftig werden gerade NPOs gut ausgebildete und geschulte Mitarbeiter benötigen, um den fortschreitenden Struktur- und Organisationswandel bewältigen zu können. „Die gestiegene Komplexität sozialpolitischer, wirtschaftlicher und zivilgesellschaftlicher Problemlagen und Veränderungen erfordern von sozialen Fachkräften ein umfassendes und tief greifendes Wissen über Entwicklungsprozesse und Anpassungsnotwendigkeiten sowie Kenntnisse über konzeptionelle Ansätze und Strategien zu deren Bewältigung.“ Hier muss die Personalentwicklung in NPOs trotz massiver Einsparungen und finanziellen Kürzungen, ansetzen um dem vorgenannten Fachkräftemangel, auch durch Rekrutierung externer Fach- und Führungskräfte entgegenzuwirken. Deren Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen stellen ein wichtiges Erfolgspotential dar.
Inhaltsverzeichnis
- Vorwort
- Abkürzungsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung und Zielsetzung
- 1.2 Aufbau der Arbeit
- 2 Theoretische Grundlagen
- 2.1 Personalentwicklung
- 2.1.1 Definition und Aufgaben der Personalentwicklung
- 2.1.2 Ziele der Personalentwicklung
- 2.1.3 Instrumente und Methoden der Personalentwicklung
- 2.1.4 Personalentwicklung in Non-Profit-Organisationen
- 2.2 Traineeprogramme
- 2.2.1 Definition und Formen
- 2.2.2 Ziele von Traineeprogrammen
- 2.2.3 Ablauf und Aufbau
- 2.2.4 Bedeutung und Nutzen von Traineeprogrammen
- 3 Analyse der Ist-Situation
- 3.1 Vorstellung der Arbeiterwohlfahrt (AWO)
- 3.2 Personalentwicklung bei der AWO
- 4 Entwicklung eines Traineekonzeptes für die Arbeiterwohlfahrt
- 4.1 Anforderungen an ein Traineeprogramm
- 4.1.1 Anforderungsprofil der Trainees
- 4.1.2 Lernziele des Traineeprogramms
- 4.1.3 Inhalte und Struktur
- 4.2 Umsetzung des Traineekonzeptes
- 4.2.1 Auswahl und Rekrutierung der Trainees
- 4.2.2 Betreuung und Begleitung der Trainees
- 4.2.3 Evaluation und Erfolgsmessung
- 5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Traineekonzeptes für die Arbeiterwohlfahrt (AWO). Ziel ist es, ein Konzept zu erstellen, das den Anforderungen der AWO gerecht wird und die zukünftigen Führungskräfte optimal auf ihre Aufgaben vorbereitet.
- Personalentwicklung in Non-Profit-Organisationen
- Traineeprogramme als Instrument der Personalentwicklung
- Anforderungen an ein Traineeprogramm für die AWO
- Umsetzung eines Traineekonzeptes in der Praxis
- Evaluation und Erfolgsmessung
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel führt in die Problemstellung ein und erläutert die Zielsetzung der Arbeit. Das zweite Kapitel behandelt die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung und von Traineeprogrammen. Dabei werden die verschiedenen Formen, Ziele und Anforderungen an Traineeprogramme sowie deren Bedeutung für die Personalentwicklung in Non-Profit-Organisationen beleuchtet. Das dritte Kapitel analysiert die Ist-Situation bei der AWO und beleuchtet die aktuelle Personalentwicklungsstrategie. Kapitel 4 befasst sich mit der Entwicklung des Traineekonzeptes für die AWO. Dabei werden die Anforderungen an ein Traineeprogramm, die Inhalte und Struktur, die Umsetzung und die Evaluation des Konzeptes detailliert dargestellt. Das fünfte Kapitel fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Traineeprogramm, Arbeiterwohlfahrt (AWO), Non-Profit-Organisation, Führungskräfteentwicklung, Ausbildung, Qualifikation, Konzeptentwicklung, Evaluation.
Häufig gestellte Fragen
Warum braucht die AWO ein Traineekonzept?
Aufgrund des Fachkräftemangels und steigenden Wettbewerbsdrucks muss die AWO systematisch eigene Nachwuchsführungskräfte ausbilden, um den Strukturwandel zu bewältigen.
Was sind die Ziele eines Traineeprogramms in einer NPO?
Ziele sind die Rekrutierung qualifizierter Talente, die Vermittlung von fachübergreifendem Wissen über soziale Arbeit und Management sowie die Bindung an den Verband.
Wie ist ein Traineeprogramm typischerweise aufgebaut?
Es umfasst meist verschiedene Stationen innerhalb der Organisation, Begleitung durch Mentoren, spezifische Seminare und die Mitarbeit an strategischen Projekten.
Welche Anforderungen werden an Trainees gestellt?
Neben einem abgeschlossenen Studium werden soziale Kompetenz, Identifikation mit den Werten der AWO und die Fähigkeit zur Bewältigung komplexer sozialpolitischer Probleme erwartet.
Wie wird der Erfolg des Traineeprogramms gemessen?
Durch regelmäßige Feedbackgespräche, Evaluation der Lernziele und die langfristige Übernahmequote der Trainees in Führungspositionen.
- Arbeit zitieren
- Antje Köhler (Autor:in), 2008, Die Entwicklung eines Traineekonzeptes für die Arbeiterwohlfahrt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/93767
