Non Profit Organisationen (NPO), insbesondere Wohlfahrtsverbände wie die Arbeiterwohlfahrt (AWO), sehen sich durch gesellschaftliche, wirtschaftliche und politische Wandelprozesse einem vermehrten Anpassungs- und Innovationsdruck ausgesetzt. Sie stehen seit einiger Zeit unter einem vermehrten Kosten- und Wettbewerbsdruck , denn der Sozialmarkt ist geöffnet für gewerbliche Anbieter, die offensiv und bundesweit expandieren. Somit wachsen die Aufgaben, die Ein-nahmen schrumpfen und die Folge ist ein bisher nicht gekannter Preiswettbewerb. Weitere Probleme, mit denen sich nicht nur die Wohlfahrtsverbände sondern der gesamte Sozialstaat auseinandersetzen muss, sind die hohe Arbeitslosenzahlen, der demographische Wandel, Gesetzesänderungen und die Zuwanderung von Personen aus dem Ausland. Einhergehend mit dem demographischen Wandel ist es in den vergangenen Jahren bereits zu einem massiven Fachkräftemangel gekommen, der sich deutlich auf Unternehmen der Wirtschaft auswirkt. Dieser Fachkräftemangel macht auch vor Organisationen der Sozialwirtschaft nicht halt. Zukünftig werden gerade NPOs gut ausgebildete und geschulte Mitarbeiter benötigen, um den fortschreitenden Struktur- und Organisationswandel bewältigen zu können. „Die gestiegene Komplexität sozialpolitischer, wirtschaftlicher und zivilgesellschaftlicher Problemlagen und Veränderungen erfordern von sozialen Fachkräften ein umfassendes und tief greifendes Wissen über Entwicklungsprozesse und Anpassungsnotwendigkeiten sowie Kenntnisse über konzeptionelle Ansätze und Strategien zu deren Bewältigung.“ Hier muss die Personalentwicklung in NPOs trotz massiver Einsparungen und finanziellen Kürzungen, ansetzen um dem vorgenannten Fachkräftemangel, auch durch Rekrutierung externer Fach- und Führungskräfte entgegenzuwirken. Deren Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen stellen ein wichtiges Erfolgspotential dar.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Aktualität des Themas
1.2 Die Arbeiterwohlfahrt
1.3 Wirtschaftliche Lage der Arbeiterwohlfahrt
1.4 Aufbau, Fragestellung und Ziel der Arbeit
2 PERSONALMANAGEMENT
3 PERSONALENTWICKLUNG
3.1 Definition von Personalentwicklung
3.2 Ziele der Personalentwicklung
3.2.1 Ziele aus Unternehmenssicht
3.2.2 Ziele aus Mitarbeitersicht
3.2.3 Zielbereiche der Personalentwicklung
3.2.4 Probleme mit Entwicklungszielen
3.3 Aufgaben der Personalentwicklung
3.4 Methoden der Personalentwicklung
3.4.1 On the job
3.4.1.1 Planmäßige Unterweisung
3.4.1.2 Anleitung und Beratung durch den Vorgesetzten
3.4.1.3 Arbeitsplatzwechsel (Jobrotation)
3.4.2 Off the job
3.5 Förderung von Frauen
3.6 Finanzierung der Personalentwicklung
3.7 Erfolgskontrolle der Personalentwicklung
3.7.1 Ökonomische Erfolgskontrolle
3.7.2 Pädagogische Erfolgskontrolle
3.7.3 Methoden der Erfolgskontrolle
3.8 Grenzen und Probleme der Personalentwicklung
4 DAS TRAINEEKONZEPT
4.1 Definition Trainee
4.2 Traineeprogramm
4.2.1 Grundelemente von Traineeprogrammen
4.2.2 Grundtypen von Traineeprogrammen
4.2.3 Hindernisse und Probleme
4.2.3.1 Unternehmensgröße
4.2.3.2 Weitere Einflussgrößen
4.3 Traineeprogramme aus Sicht des Trainees
4.4 Traineeprogramme aus Sicht des Unternehmens
4.5 Anwerbung geeigneter Trainees
4.6 Kritik an Traineeprogrammen
5 DAS TRAINEEPROGRAMM FÜR DIE ARBEITERWOHLFAHRT
5.1 Führungskräftesituation in 10 bis 15 Jahren
5.2 Traineeprogramme in der Sozialwirtschaft
5.3 Befragung der IG PE Mitglieder
5.4 Die Zielgruppe des AWO Traineekonzeptes
5.5 Das Traineekonzept für die AWO
5.5.1 Bewerbungs- und Auswahlphase
5.5.2 Einführungsphase
5.5.2 Einführungsphase
5.5.3 Ausbildung on the job
5.5.4 Arbeitsplatzwechsel
5.5.5 Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
5.5.6 Mentorenunterstützung
5.6 Traineeprogramme im Profit Bereich
6 SCHLUßBETRACHTUNG
7 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Relevanz und Umsetzbarkeit von Traineeprogrammen für die Arbeiterwohlfahrt (AWO), um dem drohenden Fach- und Führungskräftemangel im Zuge des demographischen Wandels entgegenzuwirken. Ziel ist die Entwicklung eines strukturierten Traineekonzeptes, das spezifisch auf die Bedürfnisse und dezentralen Strukturen der AWO zugeschnitten ist.
- Analyse der Führungskräftesituation in der Sozialwirtschaft
- Methoden und Instrumente der modernen Personalentwicklung
- Gestaltung und Erfolgskriterien von Traineeprogrammen
- Transfermöglichkeiten von Konzepten aus dem Profit-Sektor in die NPO-Welt
- Empfehlungen für die Implementierung eines AWO-spezifischen Traineekonzepts
Auszug aus dem Buch
4.2.3 Hindernisse und Probleme
Im Rahmen der Durchführung von Traineeprogrammen kann es zu Ablaufproblemen oder Differenzen zwischen dem Trainee und seinem Vorgesetzten kommen. Bereits im Vorfeld lassen sich durch eine sorgfältige Planung und Abstimmung Unklarheiten bzw. Missverständnisse mit allen am Programm Beteiligten klären. In einer Studie aus dem Jahr 2001 des Herrn Prof. Dr. Dr. h. c. mult. Norbert Thom von der Rechts- und Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät Bern wurden die häufigsten Probleme, die ein Traineeprogramm beeinflussen können, klar. Die folgende Abbildung verdeutlicht die Untersuchungsergebnisse.
Es zeigt sich, dass die Überlastung des Fachvorgesetzten das größte Problem bei der Betreuung eines Trainees ist, welches die Befragten sehen. Dahinter folgen in dichteren Abständen weitere Schwierigkeiten, die mit der Betreuung eines Trainees einhergehen. So z.B. eine falsche Erwartungshaltung, unklare Ausbildungsinhalte und das finden von qualifizierten Projektaufgaben.
Bereits eine im Jahr 1998 durchgeführte Studie von Thom ergab ähnliche Aussagen. Die „zeitliche Überlastung des Fachvorgesetzten“ wurde schon damals mit Abstand als das häufigste Problem genannt. Der Vorgesetzte zieht im zeitlichen Engpass die Erfüllung seiner Fachaufgaben den Traineraufgaben vor. Um dieses Problem zu umgehen, können Fachvorgesetzten Anreize wie Belohnung durch Aufnahme der Personalentwicklungsarbeit in ihrer Leistungsbeurteilung angeboten werden, um die Ausbildungsbereitschaft zu erhöhen. Weitere als wichtig erachtete Probleme sind falsche Erwartungshaltungen und unklare Ausbildungsinhalte.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Analyse der aktuellen Herausforderungen durch den demographischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel in der Sozialwirtschaft sowie Zielsetzung der Arbeit.
2 PERSONALMANAGEMENT: Definition der Grundlagen des Personalmanagements und Einordnung der Personalentwicklung innerhalb der organisatorischen Hierarchien.
3 PERSONALENTWICKLUNG: Detaillierte Darstellung von Zielen, Aufgaben, Methoden (on the job / off the job) und der Erfolgskontrolle innerhalb der Personalentwicklung.
4 DAS TRAINEEKONZEPT: Erläuterung der Grundlagen, Typen und Erfolgsfaktoren von Traineeprogrammen sowie Analyse der kritischen Erfolgsfaktoren für Unternehmen.
5 DAS TRAINEEPROGRAMM FÜR DIE ARBEITERWOHLFAHRT: Konkrete Erarbeitung eines Traineekonzepts für die AWO basierend auf Befragungsergebnissen und Bedarfsanalysen innerhalb der Organisation.
6 SCHLUßBETRACHTUNG: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf die Notwendigkeit von Organisationsveränderungen in der Sozialwirtschaft.
7 FAZIT: Kritische Reflexion der Vorgehensweise, der gewonnenen Erkenntnisse und der Schwierigkeiten bei der Erstellung der Arbeit.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Traineeprogramm, Arbeiterwohlfahrt, Sozialwirtschaft, Fachkräftemangel, Nachwuchsführungskräfte, Personalmanagement, Demographischer Wandel, Kompetenzentwicklung, Ausbildungsphasen, Mentor, Jobrotation, Organisationswandel, Führungskräftewechsel, NPO.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines spezifischen Traineekonzeptes für den AWO Bundesverband, um dem demographischen Wandel und dem daraus resultierenden Mangel an qualifizierten Führungskräften in der Sozialwirtschaft entgegenzuwirken.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen Personalmanagement, moderne Personalentwicklungsinstrumente, die spezifische Situation von Non-Profit-Organisationen (NPO) und die Gestaltung von Traineeprogrammen als strategisches Instrument zur Nachwuchssicherung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, ein praktikables Traineekonzept zu entwerfen, das die dezentralen Strukturen der Arbeiterwohlfahrt berücksichtigt und eine gezielte Ausbildung von Nachwuchsführungskräften ermöglicht.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie einer empirischen Befragung der Mitglieder der Interessengemeinschaft Personalentwicklung (IG PE) der AWO, um den aktuellen Status und Bedarf an Traineeprogrammen zu erheben.
Welche Inhalte werden im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Darstellung des Personalmanagements und der Personalentwicklung, eine Analyse allgemeiner Traineekonzepte aus dem Profit-Bereich sowie die konkrete Ausgestaltung der verschiedenen Phasen des AWO-eigenen Traineeprogramms.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalentwicklung, Traineeprogramm, AWO, Führungskräftenachwuchs und demographischer Wandel.
Warum ist das Traineeprogramm gerade für die AWO so relevant?
Aufgrund der spezifischen dezentralen Struktur und des hohen Altersdurchschnitts des Führungspersonals ist die AWO gezwungen, aktiv in die Ausbildung qualifizierter Absolventen zu investieren, um langfristig konkurrenzfähig zu bleiben.
Welche Rolle spielt die dezentrale Struktur der AWO bei der Konzepterstellung?
Die Dezentralität ist eine Herausforderung, da sie einheitliche Standards erschwert. Das vorgeschlagene Konzept muss daher so flexibel gestaltet sein, dass es von verschiedenen Landes- und Kreisverbänden in ihre lokale Organisation integriert werden kann.
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- Antje Köhler (Author), 2008, Die Entwicklung eines Traineekonzeptes für die Arbeiterwohlfahrt, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/93767
