Ein neues Geschäftsmodell im Unternehmen bringt auch immer ein neues, herausforderndes Tätigkeitsfeld mit sich, in welchem die Mitarbeiter des Unternehmens zumeist besonders am Anfang keine oder nur sehr wenig Erfahrung haben und entsprechend noch nicht in der Lage sind, die anfallenden Tätigkeiten optimal auszuführen. Das Geschäftsmodell, mit welchem sich vorliegende Arbeit beschäftigt, nennt sich “Training as a Product“, beinhaltet das Anbieten von Produktschulungen und Kundenseminaren auf dem freien Markt und soll in den nächsten 1,5 bis 2 Jahren in einem Automobilzulieferunternehmen im süddeutschen Raum vollständig implementiert werden. Erklärtes Ziel von “Training as a Product“ ist die Zufriedenheit der zu schulenden Kunden. Die Trainer hierfür stehen weitgehend fest, was ihnen aktuell jedoch teilweise fehlt, sind die für ein Training externer Kunden notwendigen Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen. Vorliegende Arbeit beschäftigt sich in Form einer Bildungsbedarfsanalyse folgerichtig mit der Eruierung der für externe Kundenschulungen notwendigen Kompetenzen der Trainer sowie dem Abgleich des mittels Experteninterviews erhobenem Soll-Zustandes mit den in der Realität vorhandenen Kompetenzen der Trainer, also dem Ist-Zustand. Der Ist-Zustand wird erhoben mittels teilstandardisierten Interviews, kombiniert mit Selbsteinschätzungs-Ratings und Fallbeispielen. Diese Bildungsbedarfsanalyse bringt zum einen zum Vorschein, welche Kompetenzen bei den Produkttrainern von “Training as a Product“ in welcher Ausprägung notwendigerweise vorhanden sein sollten und zum anderen, welchen Aufholbedarf, bezogen auf die einzelnen Komponenten von Kompetenz, die nominierten Trainer derzeit noch haben. Es wird für jeden Trainer eine Bildungsempfehlung ausgesprochen, in welcher die entsprechenden Trainings- und Coachinginhalte benannt werden, die für den einzelnen Trainer auf der einen Seite empfehlenswert und auf der anderen Seite notwendig sind, damit das Geschäftsmodell “Training as a Product“ in Kundenzufriedenheit mündet und somit zum Erfolg führt.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung, Relevanz und Ziele der Arbeit
1.1 Allgemeine Problemstellung
1.2 Relevanz der Arbeit
1.3 Ziele der Arbeit
2. Theoretischer Bezugsrahmen
2.1 Optimale Performanz als erwünschtes Resultat
2.1.1 Allgemeine Definition Performanz
2.1.2 Spezielle Definition: Optimale Performanz
2.1.3 Einflussgrößen auf Performanz
2.2 Kompetenz als Voraussetzung von Performanz
2.2.1 Kompetenz – Definition und Begriffsabgrenzung
2.2.2 Kompetenzmodelle in der Literatur
2.2.3 Kompetenzmodell im Unternehmen
2.3 Produkttrainer als Untersuchungsgegenstand
2.3.1 Das Anforderungsprofil des Unternehmens an einen Trainer im Allgemeinen
2.3.2 Der Produkttrainer im Speziellen
2.4 Definition eines Kompetenzmodells für die „TraP“-Produkttrainer im Unternehmen
2.4.1 Zuordnung von Doppelungen in der Literatur
2.4.2 Kombination sämtlicher Teilkomponenten von Kompetenz zum TraP-Kompetenzmodell
3. Forschungsfragen
4. Methodische Umsetzung
4.1 Theoretische Grundlagen zur Bildungsbedarfsanalyse
4.1.1 Definition Bildungsbedarfsanalyse
4.1.2 Methoden der Bildungsbedarfsanalyse
4.1.3 Probleme und Grenzen der Bildungsbedarfsanalyse
4.2 Untersuchungsdesign
4.3 Stichprobe
4.4 Untersuchungsinstrumente
4.4.1 Untersuchungsinstrument Soll-Zustand
4.4.2 Untersuchungsinstrument Ist-Zustand
4.5 Durchführung der Datenerhebung
4.5.1 Datenerhebung Soll-Zustand
4.5.2 Datenerhebung Ist-Zustand
5. Ergebnisse
5.1 Ergebnisse der ersten Erhebung – Der Soll-Zustand
5.2 Ergebnisse der zweiten Erhebung – Der Ist-Zustand
6. Diskussion und Ausblick
6.1 Diskussion der Ergebnisse
6.1.1 Beantwortung Forschungsfrage I
6.1.2 Beantwortung Forschungsfrage II
6.1.3 Weitere Diskussionspunkte
6.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit führt eine systematische Bildungsbedarfsanalyse für die künftigen Produkttrainer ("TraP-Trainer") eines Automobilzulieferunternehmens durch, um die notwendigen Kompetenzen für eine optimale Performanz im Training zu identifizieren und den individuellen Schulungsbedarf zu ermitteln.
- Theoretische Fundierung von Kompetenz- und Performanzmodellen
- Abgleich zwischen Anforderungsprofil (Soll) und individueller Kompetenz (Ist)
- Qualitative Untersuchung mittels Experteninterviews und Selbsteinschätzungs-Ratings
- Ableitung individueller Trainings- und Coaching-Empfehlungen
- Diskussion von Einflussfaktoren auf die Kundenzufriedenheit
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Allgemeine Definition Performanz
„Wissen über Führung, Selbstmanagement, Konfliktbehandlung ist nur dann nützlich, wenn es unter Stress, also unter Alltagsbedingungen, verfügbar ist.“ (Danzebrink, 2007, S. 15)
Mit diesen Worten Danzebrinks lässt sich die Thematik der Performanz sehr gut einleiten. Auch die Feststellung von Erpenbeck (1997b), dass Kompetenzen „nicht direkt prüfbar, sondern nur aus der Realisierung der Disposition erschließbar und evaluierbar“ (Erpenbeck, 1997b, S. 311) werden, führt direkt zur Frage, wie diese Kompetenzrealisierung, im Folgenden Performanz genannt, in der pädagogischen Fachliteratur definiert wird. Gruber (1999) konstatiert, dass „vorhandenes Wissen allein nicht für kompetentes Handeln ausreicht“ (Gruber, 1999, S. 81). Er räumt jedoch ein, dass „die in der Auseinandersetzung mit domänenspezifischen Problemsituationen erworbenen Erfahrungen (...) dafür [sorgen], dass vorhandenes Wissen zu Können, also zu kompetentem Handeln führt“ (Gruber, 1999, S. 83).
Ursprünglich kommt der Begriff der Performanz aus der Sprachwissenschaft und bezeichnet nach Chomsky (1965) die Sprachverwendung eines individuellen Sprechers, wobei die Sprachfähigkeit dieser Person entsprechend als Kompetenz gesehen wird. Kompetenz ist hier also die Voraussetzung für Performanz, dies sieht auch Krämer (2001) so:
„Die Kompetenz verhält sich zur Performanz wie ein Kenntnissystem zu seinem aktualen Gebrauch, wie eine Regel zu ihrer konkreten Anwendung. Die Kompetenz liegt der Performanz zugrunde.“ (Krämer, 2001, S. 53)
Weiterhin konstatiert Krämer, dass „die Kompetenz (...) verborgen, die Performanz jedoch ein beobachtbares Phänomen“ sei (Krämer, 2001, S. 53).
Die Performanz hat auch in Pädagogik, Psychologie und anderen Fachgebieten Einzug gehalten. Je nach Fachgebiet und Autor wird jedoch höchst Unterschiedliches unter dem Performanzbegriff verstanden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung, Relevanz und Ziele der Arbeit: Einführung in die Thematik der Kompetenzentwicklung im Kontext neuer Geschäftsmodelle und Definition der Zielsetzung der Arbeit.
2. Theoretischer Bezugsrahmen: Darstellung pädagogischer Theorien zu Performanz und Kompetenz sowie Herleitung eines spezifischen Kompetenzmodells für Produkttrainer.
3. Forschungsfragen: Formulierung der zentralen Forschungsfragen zur Bestimmung notwendiger Kompetenzen und zur Ist-Analyse der Trainer.
4. Methodische Umsetzung: Erläuterung des Untersuchungsdesigns, der Instrumente und der Datenerhebung zur Analyse des Bildungsbedarfs.
5. Ergebnisse: Präsentation der erhobenen Daten zum Soll-Zustand durch Expertenbefragung und zum Ist-Zustand durch Trainereinschätzungen.
6. Diskussion und Ausblick: Interpretation der Ergebnisse, Beantwortung der Forschungsfragen und Zusammenführung der Erkenntnisse für die betriebliche Praxis.
Schlüsselwörter
Bildungsbedarfsanalyse, Kompetenzentwicklung, Produkttraining, TraP, Performanz, Soll-Ist-Abgleich, Trainereignung, Kundenorientierung, Methodenkompetenz, Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Personalentwicklung, Trainingsqualität, Didaktik, Kompetenzmodell.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Implementierung eines neuen Geschäftsmodells für Produktschulungen in einem Automobilzulieferunternehmen und analysiert den Bildungsbedarf der dafür vorgesehenen Trainer.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die theoretische Definition von Kompetenz und Performanz, die Erstellung eines spezifischen Kompetenzprofils für Produkttrainer sowie die methodische Durchführung einer Bildungsbedarfsanalyse.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Identifikation der notwendigen Trainerkompetenzen für das neue Geschäftsmodell und ein Abgleich dieser Anforderungen mit dem Ist-Zustand der Trainer, um daraus individuelle Weiterbildungsempfehlungen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein qualitatives Untersuchungsdesign angewandt, das teilstandardisierte Experteninterviews mit Ratingbögen sowie eine Befragung der Trainer mittels Interviews und Selbsteinschätzungen kombiniert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst theoretische Kompetenzmodelle aufbereitet und ein unternehmensspezifisches Modell entwickelt, gefolgt von der methodischen Planung und Durchführung der empirischen Erhebung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind u.a. Bildungsbedarfsanalyse, Kompetenzentwicklung, Produkttraining, Performanz, Soll-Ist-Abgleich, Trainereignung und Kundenorientierung.
Warum ist die Unterscheidung zwischen „Wissen“ und „Kompetenz“ für die Arbeit so zentral?
Die Arbeit folgt dem Ansatz, dass reines Wissen erst durch Performanz (Anwendung in der Situation) zu Kompetenz wird. Dies ist entscheidend, um den tatsächlichen Schulungsbedarf der Trainer messbar zu machen.
Wie wird der individuelle Bildungsbedarf der Trainer konkret ermittelt?
Der Bedarf wird durch den Abgleich von Expertenvorgaben (Soll) und der Selbsteinschätzung der Trainer (Ist) in Kombination mit Fallbeispielen ermittelt, die die Anwendungsfähigkeit in der Praxis prüfen.
- Quote paper
- Anna Berger (Author), 2008, Kompetenzen betrieblichen Bildungspersonals - Eine Bildungsbedarfsanalyse von Produkttrainern am Beispiel eines Unternehmens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/94261
