Der Fachkräftemangel im deutschen Handwerk steigt im Zeitalter des demografischen Wandels kontinuierlich. Wo bisher eine rein monetäre Strategie zur Gewinnung von Fachkräften ausreichte, wächst bei den Arbeitskräften vermehrt der Wunsch nach Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Langfristig müssen Handwerksbetriebe, aufgrund ihrer traditionellen und häufig kleinbetrieblichen Strukturen, eigene Strategien entwickeln, um sich den veränderten Bedingungen des Arbeitsmarktes anzupassen und bestand zu haben.
Ein mögliches Konzept für das deutsche Handwerk ist das Feelgood-Management (FGM), welches thematisiert, wie ein Betrieb seine Rahmenbedingungen und Betriebskultur gestalten muss, um optimale Arbeits- und Lernbedingungen zu schaffen und somit das Wohlbefinden der Mitarbeiter langfristig zu steigern. Das FGM gliedert sich dabei in die fünf Zielbereiche Teambuilding, Onboarding, Kommunikation, Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheit auf, welche verschiedene Maßnahmen beinhalten, die auf eine Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeiter abzielen.
Ziel dieser Bachelorarbeit war es, anhand einer deskriptiven Befragung zu untersuchen, welche Maßnahmen aus den genannten Zielbereichen des FGMs in deutschen Handwerksbetrieben bereits Anwendung finden. Zudem sollten die Gründe aus Sicht der Betriebsleitung ermittelt werden, die gegen Maßnahmen des FGMs sprechen. Auf Grundlage des Konzeptes FGM wurden Hypothesen abgeleitet, durch die mithilfe eines Welch-Tests untersucht wurde, ob Maßnahmen des FGMs einen Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter in deutschen Handwerksbetrieben haben. Abschließend wurde eine Handlungsempfehlung für deutsche Handwerksbetriebe zur Verbesserung des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter erstellt.
Die Ergebnisse zeigen, dass die Mehrheit der befragten Handwerksbetriebe bereits Zielbereiche des FGMs anwenden. Zudem haben Maßnahmen der Zielbereiche des FGMs nachweislich einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter in Handwerksbetrieben. Eine weitere Erkenntnis ist, dass fast alle der befragten Betriebe Schwierigkeiten bei der Beschaffung von Fachkräften haben. Dennoch geben die Handwerksbetriebe, die keine Maßnahmen aus den Zielbereichen des FGMs anbieten an, keinen Bedarf für diese Maßnahmen zu haben. Hier müsse für mehr Aufklärung gesorgt werden. Die abschließende Handlungsempfehlung zeigt zusammenfassend, welche Maßnahmen nachweislich das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Deutsches Handwerk
2.1.1 Definition des deutschen Handwerks
2.1.2 Aufbau und Strukturen deutscher Handwerksbetriebe
2.1.3 Fachkräftemangel
2.2 Feelgood-Management
2.2.1 Theoretischer Hintergrund des Feelgood-Managements
2.2.2 Begriffsbestimmung und Ziele des Feelgood-Managements
2.2.3 Implementierung und Aufgaben des Feelgood-Managements
2.2.4 Nutzen des Feelgood-Managements für Betriebe
2.3 Zusammenfassung und Herleitung der Hypothesen
3 Methodik
3.1 Untersuchungsdesign
3.2 Operationalisierung
3.2.1 Aufbau des Fragebogens
3.2.2 Reliabilität
3.2.3 Stichprobengewinnung
3.3 Datenerhebung
3.4 Datenauswertung
3.4.1 Stichprobe
3.4.2 Deskriptive Ergebnisse
4 Diskussion
4.1 Zusammenfassung der Befunde und Interpretation der Ergebnisse
4.2 Kritische Reflexion der Untersuchung
4.3 Implikationen für die weiterführende Forschung
4.4 Implikation für die Praxis
5 Handlungsempfehlungen
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit untersucht die Anwendung und Wirksamkeit von Feelgood-Management (FGM) in kleinen und mittelständischen Handwerksbetrieben, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu fördern.
- Analyse des aktuellen Maßnahmenangebots zum FGM in Handwerksbetrieben
- Untersuchung von Barrieren bei der Implementierung von FGM-Maßnahmen
- Überprüfung des Zusammenhangs zwischen FGM-Maßnahmen und Mitarbeiterwohlbefinden
- Erarbeitung von Handlungsempfehlungen für die Praxis
Auszug aus dem Buch
2.2.4 Nutzen des Feelgood-Managements für Betriebe
Das Startup Spreadshirt zählt zu den Betrieben, die das Konzept des FGMs im Jahr 2012 in Deutschland eingeführt haben. Nach Einführung erreichte es im Jahr 2013/14 eine Arbeitgeberbewertung weit über dem Branchendurchschnitt sowie 23 Einstellungen aufgrund von Mitarbeiterempfehlungen. Und auch in den Folgejahren setzte sich das Startup gegenüber seiner Konkurrenz mit Blick auf die Arbeitgeberattraktivität durch (Bertram, 2015). Ein Nutzen des Konzeptes ist die Steigerung der Attraktivität. Doch wird die Relevanz des FGMs ebenfalls anhand von Kennzahlen deutlich, die die Folgen einer nicht ausreichend geprägten oder nicht ausreichend verankerten positiven Betriebskultur aufzeigen. (Lange, 2019)
In einer Studie kamen die Autoren Kampkötter, Laske, Müller, Petters und Sliwka (2015) zu dem Ergebnis, dass jeder siebte Arbeitnehmer zwischen einmal wöchentlich und einmal im Jahr über einen Wechsel des Arbeitgebers nachdenkt. Als primär tatsächlicher Kündigungsgrund wurde von den Probanden ein vorherrschendes schlechtes Arbeitsklima genannt, welches hauptsächlich durch fehlende Wertschätzung und Anerkennung von Kollegen und Vorgesetzten hervorgerufen wird (Kampkötter et al., 2015). Neben monetärer Anreize sind vor allem die Arbeitsbedingungen, die Führungskultur und die Identifikation mit der Betriebskultur entscheidend für die Loyalität von Arbeitnehmern (Remdisch & Unger, 2012).
Laut der Autoren Weber & Gesing (2019) setzt das Konzept des FGM bei der Loyalität an. Durch eine wertschätzende Betriebskultur wird in erster Linie die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht. Eine individuelle Förderung sowie ein kooperatives Gemeinschaftsgefühl wirken auf die Mitarbeiter motivierend. Dies führt zu einer effizienteren und produktiveren Arbeitsweise der Mitarbeiter, welches sich langfristig positiv auf den Betriebswert auswirkt. Zudem können motivierte und loyale Beschäftigte aktiv zu einer Steigerung der Arbeitgeberattraktivität beitragen, da sie zu Botschaftern des Betriebes werden.
Der zentrale Nutzen des FGM für die Betriebe liegt allerdings in der nachhaltigen Sicherung der bereits erwähnten Agilität. Durch die Förderung einer offenen Kommunikation sowie der Schaffung einer Innovations-, Fehler- und Vertrauenskultur, werden schnelle Reaktionen auf Veränderungen ermöglicht. (Weber & Gesing, 2019)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel im Handwerk und stellt das Konzept des Feelgood-Managements als Lösungsansatz vor.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel definiert das deutsche Handwerk, erläutert die Problematik der Fachkräftegewinnung und führt detailliert in das Konzept des Feelgood-Managements sowie dessen Zielbereiche ein.
3 Methodik: Hier wird das quantitative Forschungsdesign beschrieben, inklusive der Online-Befragung von Handwerksbetrieben und der statistischen Auswertung mittels Welch-Test.
4 Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert und in den Kontext der Literatur gestellt, wobei besonders auf die Wirksamkeit einzelner FGM-Maßnahmen eingegangen wird.
5 Handlungsempfehlungen: Es werden konkrete Empfehlungen zur Implementierung von Maßnahmen aus den fünf Zielbereichen des FGMs gegeben, um das Wohlbefinden im Handwerk zu steigern.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und bestätigt die Eignung des Feelgood-Managements für Handwerksbetriebe.
Schlüsselwörter
Handwerk, Fachkräftemangel, Feelgood-Management, Wohlbefinden, Mitarbeiterbindung, Arbeitsklima, Personalmanagement, Teambuilding, Onboarding, Kommunikation, Arbeitsplatzgestaltung, Gesundheit, Unternehmenskultur, Arbeitgeberattraktivität, quantitative Untersuchung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob das Konzept des Feelgood-Managements (FGM) dazu beitragen kann, das Wohlbefinden von Mitarbeitern in deutschen Handwerksbetrieben zu steigern und somit dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Untersuchung?
Die Arbeit fokussiert sich auf die fünf Kernbereiche des Feelgood-Managements: Teambuilding, Onboarding, Kommunikation, Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheit.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu ermitteln, welche FGM-Maßnahmen in Handwerksbetrieben bereits praktiziert werden, warum andere Betriebe auf diese Maßnahmen verzichten und ob ein nachweisbarer Zusammenhang zwischen den Maßnahmen und dem Mitarbeiterwohlbefinden besteht.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin verwendet ein deduktives, quantitatives Forschungsdesign mit einer schriftlichen Online-Befragung und einer statistischen Analyse der Daten mittels Welch-Test.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Methodik und eine umfangreiche Diskussion, in der die Umfrageergebnisse zu den fünf FGM-Zielbereichen analysiert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist zentral durch Begriffe wie Handwerk, Fachkräftemangel, Feelgood-Management, Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur geprägt.
Welche Haupterkenntnis lässt sich zur Umsetzung von FGM im Handwerk ziehen?
Viele Betriebe wenden bereits instinktiv Teilbereiche des FGM an, jedoch fehlt oft ein systematischer strategischer Ansatz, insbesondere im Bereich der Gesundheitsförderung.
Gibt es Barrieren, die Handwerksbetriebe an der Umsetzung hindern?
Die Umfrage zeigt, dass vor allem Zeitmangel, fehlende Ressourcen und ein mangelndes Bewusstsein für den Nutzen von FGM-Maßnahmen die Hauptgründe für eine Nicht-Umsetzung sind.
Welche Bedeutung haben die Ergebnisse für die Praxis?
Die Arbeit liefert einen konkreten Maßnahmenkatalog und Handlungsempfehlungen, wie Handwerksbetriebe ihr Arbeitsumfeld strukturieren können, um die Loyalität der Mitarbeiter zu stärken.
- Quote paper
- Annika Hantke (Author), 2020, Feelgood-Management in kleinen und mittelständischen Handwerksbetrieben, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/943958
