Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, wie sich das Vorhaben der geplanten Veränderungen in der Firma Cityracer emotional auf die Mitarbeiter auswirkt und diese beeinflussen. Um dies zu klären, werden verschiedene Phasenmodelle zu emotionalen Reaktionen von Veränderungen herangezogen. Des Weiteren ist es ein Ziel, eine gelungene Change-Story für die Firma zu kreieren.
Der Druck des Wandels in Unternehmen ist heutzutage enorm. Wirtschaftliche Rahmenbedingungen, Arbeitsmärkte, demographische Entwicklungen, Verbraucherpräferenzen und insbesondere technologische Veränderungen beeinflussen die Art und Weise, wie Unternehmen geführt und verwaltet werden. Veränderungen sind in Unternehmen ein kontinuierlicher und andauernder Prozess. Dazu zählen beispielsweise Umstrukturierungen in der Organisation, neue Vorhaben, Wechsel in der Belegschaft oder Veränderungen in den Unternehmenszielen. Heutzutage gibt es eine Vielzahl an Gründen für Veränderung. Sowohl interne als auch externe Ursachen führen in einem Unternehmen zu Veränderungsprozessen. Besteht der Wunsch nach Veränderung, wird zuallererst die aktuelle Sachlage analysiert. Dabei steht die Frage „Warum weg von hier?“ im Mittelpunkt. Ist der Entschluss dann gefasst, eine Änderung vorzunehmen, wird ein neuer Soll-Zustand festgelegt. Der neue Soll-Zustand ist die Vision bzw. das erwünschte Ziel, welches erreicht werden soll. Um sich diesem zu nähern, benötigt es eine Strategie. Hier tritt das Changemanagement in Kraft. Eine Organisation kann am Markt nur langfristig bestehen, wenn diese bereit ist, sich beständig weiterzuentwickeln.
Die Erfolgsrate von Veränderungsprozessen beträgt 25-35%. Diese eher niedrige Quote kann auf das grundlegende Fehlen eines gültigen Rahmens für die Umsetzung und das Management organisatorischer Veränderungen zurückgeführt werden. Wissenschaftlern steht derzeit eine breite Palette widersprüchlicher und verwirrender Theorien und Ansätze zur Verfügung. Auch das Nicht-Nutzen von Ressourcen und Möglichkeiten ist ein weiterer Risikofaktor, der ein Scheitern vorprogrammiert. Oftmals werden Risiken zu spät erkannt oder es herrscht Zeitdruck, da in einem kurzen Abschnitt eine große Veränderung erfolgen muss. Sind die Mitarbeiter nicht überzeugt oder können sich nicht mit den neuen Zielen identifizieren beherbergt dies ein großes Risiko. Daher ist eine gründliche Vorbereitung und vorsichtige Vorgehensweise unumgänglich.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemaufriss und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Methodik
1.4 Begriffsdefinition Changemanagement
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Veränderungsvorhaben und ihre Auswirkungen auf die emotionalen Reaktionen von Mitarbeitern
2.2 Aufgaben einer Führungskraft
2.3 Phasenmodelle
2.3.1 Drei-Phasen Modell nach Lewin
2.3.2 Sieben-Phasen Modell nach Streich
2.3.3 Acht-Phasen Modell nach Kotter
2.4 Grundlagen einer Change-Story
3 praktischer Anwendungsteil
3.1 Vorstellung der Firma Cityracer und deren Veränderungsvorhaben
3.2 Auswirkung auf die Mitarbeiter
3.2.1 Emotionale Reaktionen der Belegschaft von Cityracer nach Streich
3.2.2 Handlungsempfehlungen nach Kotter
3.3 Entwicklung der Change-Story
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie sich geplante organisatorische Veränderungen bei der Firma Cityracer auf die Mitarbeiter auswirken und welche emotionalen Reaktionen dabei entstehen. Ziel ist es, auf Basis wissenschaftlicher Phasenmodelle eine fundierte Change-Story zu entwickeln, um die Belegschaft aktiv durch den Veränderungsprozess zu begleiten.
- Analyse emotionaler Mitarbeiterreaktionen im Wandel
- Einsatz bewährter Phasenmodelle (Lewin, Streich, Kotter)
- Rolle der Führungskraft bei Change-Prozessen
- Entwicklung einer strategischen Change-Story für das Unternehmen Cityracer
Auszug aus dem Buch
2.4 Grundlagen einer Change-Story
Eine wirklich gute Change-Story muss anschaulich und ausdrucksstark sein. Ist diese gut generiert, möglichst präzise und für alle in gleicher Weise verständlich, kann sie den Wandel vereinfachen und entscheidet über den Erfolg des Veränderungsvorhabens. Sie muss die Betroffenen fesseln und sie emotional erfassen. Die unternehmensbezogenen Zahlen, Daten und Fakten sollten durch Argumente untermauert werden und so einen sinnvollen Zusammenhang ergeben. Erfolgreich ist eine Change-Story, wenn die Beteiligten sich mit dem Inhalt identifizieren können. Die Geschichte sollte Antworten auf das Warum und Wozu geben, Orientierung bieten und Verständlichkeit und Sicherheit vermitteln.
Die Beraterfirma McKinsey bringt dies folgendermaßen zum Ausdruck:
“People will go to extraordinary lengths for causes they believe in, and a powerful transformation story will create and reinforce their commitment. (...) A powerful transformation story helps employees believe in the effort by answering their big questions, which can range from how the transformation will affect the company down to how it will affect them.”
Heutzutage ist durch die Hirnforschung bekannt, dass Geschichten, welche uns nahe sind, sich im episodischen Gedächtnis verankern (Deutinger, 2013, S. 99f).
Einige Experten empfehlen eine dreiteilige Gliederung der Change-Story. Um die Notwendigkeit der Veränderung zu unterstreichen, sollte mit einem Rückblick auf die Vergangenheit begonnen werden. Im nächsten Schritt werden die Erwartungen an die Zukunft geklärt. Dabei wird genau auf die Ziele und die damit verbundene Strategie des Unternehmens eingegangen. Abschließend muss geklärt werden, wie der Veränderungsprozess unter Berücksichtigung des zeitlichen Rahmens konkret aussehen soll. Besonders wichtig ist es, auf die persönlichen Chancen und Konsequenzen aller Beteiligten einzugehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik des Changemanagements ein, definiert das Ziel der Arbeit und erläutert die methodische Vorgehensweise.
2 Theoretische Grundlagen: Hier werden wissenschaftliche Phasenmodelle sowie die psychologischen Aspekte emotionaler Reaktionen auf Veränderungsvorhaben detailliert betrachtet.
3 praktischer Anwendungsteil: Dieses Kapitel überträgt die theoretischen Erkenntnisse auf das Fallbeispiel der Firma Cityracer, beleuchtet die Auswirkungen auf die Mitarbeiter und entwickelt eine gezielte Change-Story.
4 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Bedeutung offener Kommunikation für den Erfolg von Veränderungsprozessen.
Schlüsselwörter
Changemanagement, Veränderungsprozess, Change-Story, Emotionale Reaktionen, Führungskraft, Phasenmodelle, Lewin, Streich, Kotter, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Organisationsentwicklung, Kommunikation, Transformation, Cityracer.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung einer gezielten Kommunikation in Veränderungsprozessen innerhalb eines Unternehmens und der Entwicklung einer sogenannten Change-Story.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Change Management, die psychologischen Auswirkungen von Veränderungen auf Mitarbeiter, Führungsaufgaben in Krisenzeiten und der Einsatz von Phasenmodellen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu analysieren, wie sich das Veränderungsvorhaben der Firma Cityracer emotional auf die Mitarbeiter auswirkt und auf dieser Basis eine fundierte Change-Story zu entwerfen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, wobei relevante wissenschaftliche Datenbanken und Fachliteratur zur Herleitung der theoretischen und praktischen Schlussfolgerungen genutzt wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen (Phasenmodelle) erläutert und anschließend auf das Praxisbeispiel "Cityracer" angewendet, um Handlungsempfehlungen abzuleiten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Changemanagement, Change-Story, emotionale Reaktionen, Führung, Phasenmodelle und Unternehmenserfolg.
Warum spielt die Change-Story laut McKinsey eine Rolle?
Eine gute Change-Story erhöht das Commitment der Mitarbeiter, da sie Antworten auf zentrale Fragen zur Transformation liefert und Ängste durch Verständlichkeit reduziert.
Welche Herausforderungen identifiziert die Arbeit für "Cityracer"?
Die größte Herausforderung für Cityracer ist die Zusammenlegung von fünf Standorten, was Unsicherheiten bei den Mitarbeitern hinsichtlich ihrer Arbeitsplätze und Routinen auslöst.
- Quote paper
- Tashina Celine Nemec (Author), 2019, Eine exemplarische Change-Story mit Augenmerk auf die emotionalen Veränderungsreaktionen der Belegschaft? Das Unternehmen "Cityracer", Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/944406
