Grundlagen des Konfliktmanagements. Nachhaltige Lösungen durch die Identifikation der Konfliktart


Hausarbeit, 2018

24 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung und Zielsetzung der Arbeit

2. Grundlagen des Konfliktmanagements
2.1. Begrifflichkeit
2.2. Abgrenzung zwischen Konflikt und Nicht-Konflikt
2.3. Typische Konfliktthemen

3. Konfliktarten

4. Konfliktverlauf
4.1. Ursachen und Entstehung
4.2. Konfliktverläufe
4.3. Phasen des Konflikts
4.4. Erarbeitung von Strategien zur Deeskalation

5. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Konflikte und Nicht-Konflikte

Abbildung 2: Übersicht zu den typischen Konfliktthemen

Abbildung 3: Einteilung der Konfliktarten

Abbildung 4: Konfliktarten nach Kreyenberg

Abbildung 5: Konflikteskalationsstufen nach Glasl

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung

Bspw. beispielsweise

f. folgende

ff. fortfolgende

S. Seite

u.a. unteranderem

Vgl. vergleiche

1. Einleitung und Zielsetzung der Arbeit

Konflikte sind Bestandteil des täglichen Lebens. Sie treten im privaten Umfeld, aber auch im Rahmen der beruflichen Tätigkeit im Unternehmen auf. Treffen mindestens zwei Individuen aufeinander, die sich in ihrem Handeln, Denken oder Fühlen in gewisser Weise unterscheiden oder berühren, so besteht die Möglichkeit eines Konflikts zwischen den Individuen. In der Gesellschaft ist ein gewisses Konfliktpotenzial also immer automatisch vorhanden.1 Gerade in Unternehmen lassen sich Konflikte, aufgrund der Vielzahl an unterschiedlichen Persönlichkeiten und deren Motiven und Zielen, die im Unternehmen aufeinandertreffen, kaum umgehen. In Unternehmen gelten Konflikte daher als unvermeidbar. Es gilt sich deshalb damit zu beschäftigen, wie man mit Konflikten umgeht und ob sich zumindest Eskalationen der Konflikte vermeiden lassen.2 Um effektiv mit Konflikten umgehen und sie steuern zu können, ist es daher notwendig sich mit der Entstehung von Konflikten und den Ausprägungen von Konflikten zu beschäftigen. Ziel dieser Arbeit soll es daher sein, einen Überblick über die Grundlagen des Konfliktmanagements zu geben. Es werden die typischen Konfliktthemen erläutert, ebenso wie die einzelnen Konfliktarten. Denn nur durch Identifizierung der vorliegenden Konfliktart, ist auch eine nachhaltige Lösung des Konflikts möglich. Darüber hinaus wird der Konfliktverlauf mit dessen Einflussfaktoren und deren Auswirkungen erörtert, um rechtzeitig in Konfliktsituationen eingreifen zu können und Eskalationen zu vermeiden.

2. Grundlagen des Konfliktmanagements

2.1. Begrifflichkeit

Der Begriff eines Konfliktes wird in der Literatur nicht eindeutig definiert und zudem in einer großen Breite diskutiert. Eine sehr umschreibende Begrifflichkeit wird von D. Berlew genannt: „Ein Konflikt ist gegeben, wenn man untereinander eine Uneinigkeit hat.“3 Diese sehr weit gefasste Definition ist kritisch zu betrachten, da nach dieser Erläuterung alle Menschen untereinander in einem Konflikt leben müssten. Die Wahrscheinlichkeit ist sehr gering, dass alle Einstellungen und Ansichten mit einer anderen Person komplett übereinstimmen.4

Im Wirtschaftslexikon wird der Konflikt hingegen als ein „Prozess der Auseinandersetzung, der auf unterschiedlichen Interessen von Individuen und sozialen Gruppierungen beruht und in unterschiedlicher Weise institutionalisiert ist und ausgetragen wird“5, bezeichnet. Hierbei wird auf die unterschiedlichen Konfliktarten eingegangen, die in Kapitel 3 näher erläutert werden.

Bruno Rüttinger definiert den sozialen Konflikt, indem er diesen in mehrere Teile unterteilt: „Soziale Konflikte sind Spannungssituationen, in denen zwei oder mehr Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.“6 Eine ähnliche Anlehnung zu Rüttinger findet man auch bei Jost wieder. Er ist der Meinung, dass es sich bei einem Konflikt nicht nur um eine bloße Meinungsverschiedenheit handelt, sondern dass ein bestimmtes Handeln von beiden Parteien ausgeht, welche sich in ihren Zielen ausschließen. Hierfür müssen bestimmte Rahmenbedingungen in einer Konfliktsituation gegeben sein:7

(1) Zwei oder mehr Parteien agieren in einer Situation
(2) Jede Partei handelt entsprechend ihren eigenen Interessen
(3) Die Beziehung zwischen den Parteien ist interdependent
(4) Es bestehen Interessengegensätze zwischen zwei Parteien8

Ein Konflikt kommt letztendlich zustande, wenn die Interessen und Ziele sich nicht vereinbaren lassen und die Personen sich somit auch dementsprechend verhalten. Durch dieses unterschiedliche Verhalten einer Partei in einer bestimmten Situation, kann ein Konflikt ausgelöst werden.9

2.2. Abgrenzung zwischen Konflikt und Nicht-Konflikt

Wenn die wie zuvor (siehe Kapitel 2.1) beschriebenen Interaktionen nicht gegeben sind, kann grundsätzlich nicht direkt von einem Konflikt gesprochen werden.

Glasl benennt diese als Nicht-Konflikte und zählt dazu:10

- Unvereinbarkeiten nur im kognitiven Bereich

Unterschiede, insbesondere in der Wahrnehmung und Meinungsverschiedenheiten, können zu einem Konflikt führen, sind jedoch eher eine Voraussetzung für die Kreativität und Entwicklung. Diese Unvereinbarkeiten sind nicht direkt als Konflikt zu definieren, und müssen zu keinem Konflikt führen.

- Unvereinbarkeiten nur im Fühlen

Unterschiede und die Unvereinbarkeit können auch als emotionale Gegensätze bezeichnet werden. Hierbei können Differenzen der Personen beim Fühlen, Erleben und Genießen entstehen. Grundsätzlich muss hier der Konflikt von einer entstandenen Spannung abgegrenzt werden.

- Unvereinbarkeiten nur im Wollen

Wenn unterschiedliche Meinungen und Absichten noch nicht umgesetzt wurden durch ein bestimmtes Handeln, kann auch hier von keinem Konflikt gesprochen werden. Oft entsteht zuerst eine Krise, die zu einer Manipulation hinauslaufen kann, welche zu einem Konflikt führen kann.

- Unvereinbares Verhalten stößt aufeinander

Unvereinbares Verhalten führt nicht automatisch zu einem Konflikt. Solange untereinander Rücksicht genommen wird, kann ein Konflikt vermieden werden. Wenn solch ein Verhalten unbeabsichtigt und ohne negative Gefühle erfolgt, spricht man von einem sogenannten „Inzident“, bzw. auch von einem Zwischenfall. Um hieraus einen Konflikt entstehen zu lassen, muss es zu einer Eskalation unter den Betroffenen kommen, was eher selten der Fall ist. Demnach kann jede Situation bzw. Vorfall zu einem Konflikt führen, indem jedoch andere Dinge im Vordergrund stehen.

Aus den vier sogenannten Nicht-Konflikten nach Glasl kann gesagt werden, dass ein Konflikt als ein komplexer Prozess gesehen werden muss. Aus kleinen und unscheinbaren Situationen heraus können Konflikte untereinander entstehen. Jedoch muss klar unterschieden werden, dass oftmals eher Spannungen, Krisen oder einfache Missverständnisse aufkommen, die nicht direkt in einem Konflikt enden müssen.

In der unten dargestellten Abbildung wird aufgezeigt, wo Unvereinbarkeiten erlebt werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Konflikte und Nicht-Konflikte

(Quelle: eigene Erstellung nach Glasl, F., Konfliktmanagement, 2013, S. 19.)

Hierbei wird sichtbar, wenn nur ein Missverständnis vorliegt oder eine der oben beschriebenen Methoden, bspw. eine Perzeptionserklärung ausreicht, um ein Problem abschließend zu lösen. Oft ist das Verhalten der Menschen nicht absichtlich geschehen und nicht aus negativen Gefühlen entstanden, daher lassen sich entstandene Spannungen durch eine Aufklärung lösen. Pesendorfer unterscheidet zusätzlich zwischen sogenannten "echten Konflikten" und einer "Panne".

Er führt auf, dass von einem echten Konflikt gesprochen wird,

- „wenn widersprüchliche Interessen auftreten,
- die von unterschiedlichen Menschen oder Menschengruppen vertreten werden und
- die in der Erreichung ihrer Interessen auf einander angewiesen sind (oder dies zumindest glauben.) “ 11.

Beim echten Konflikt führt es meistens dazu, dass es auf der einen Seite Recht gibt, und auf der anderen Seite Unrecht. Hierbei gehen meistens Sieger und Verlierer aus einem Konflikt hervor. Bei der Panne hingegen kann zwischen dem „Schuldigen“ und „Leidtragenden“ unterschieden werden. Hierbei ist eine Aufklärung von zentraler Bedeutung.12

2.3. Typische Konfliktthemen

Konflikte können in den verschiedensten Varianten auftreten. Die Konflikte können nach Inhalten unterschieden werden:13

Verteilungskonflikte

In Unternehmen kann es oft zu den sogenannten Verteilungskonflikten kommen, insbesondere bei Beförderungen oder bei Schuldzuweisungen. Watzka beschreibt diese wie folgt: „Personen stehen in Konkurrenz um knappe Ressourcen (z. B. Zugriffsrechte auf Räume oder Technik, Zuteilung von Budgets, Stellen, Beförderungschancen, Aufmerksamkeit des Vorgesetzten). 14 Bei dem bestehenden Konflikt wird versucht, eine gerechte Lösung für jeweils beide Parteien zu finden. Einerseits handelt es sich oftmals um Machtkämpfe, um beispielsweise besser an das gewünschte Ziel zu kommen. Besonders bei der Aussicht auf eine Beförderung innerhalb des Unternehmens, aber auch wenn es um die Ausstattung im Büro oder des Arbeitsplatzes geht, entstehen Konflikte unter den Mitarbeitern. Neben „Machtkämpfen“ der Mitarbeiter untereinander, kann es sich jedoch auch um eine Schuldzuweisung handeln. Insbesondere wenn Projekte nicht optimal gelaufen sind, stellt sich die Frage, wer die Verantwortung dafür trägt.15 Gerade auf tariflichen Ebenen kann es zu Verteilungskonflikten kommen. Hierbei geht es um materielle Gegenstände oder Arbeitsbedingungen.16

Beim Verteilungskonflikt kommt es oft zu einem Folgekonflikt. Die Person, die aus dem Verteilungskonflikt profitiert, wird gestärkt, nachfolgend kann es zu einer Demütigung der verlierenden Person kommen.17

Persönliche Konflikte

Bei einem persönlichen Konflikt stehen das Verhalten und die Eigenschaften der jeweiligen Person im Vordergrund. Durch innere Spannungen, die auf die jeweilige Entwicklung einer Person zurückzuführen ist, tragen viele Menschen innere Konflikte mit sich.18 Diese können sich unter anderem in Mobbing-Konflikten wiederspiegeln.19 In Kapitel 3 wird auf die Persönlichen Konflikte näher eingegangen.

Zielkonflikte

Neben den Verteilungskonflikten kann zusätzlich ein Zielkonflikt im Unternehmen auftreten. Diese finden im Bereich der Beschaffung, zusätzlich aber auch in anderen Bereichen eines Betriebes statt.20 Der Zielkonflikt kann in zwei Unterpunkte unterteilt werden: Die Erreichung gegensätzlicher und widersprüchlicher Ziele. Wenn sich beispielsweise zwei Parteien mit unterschiedlichen Zielen bilden, so kann von gegensätzlichen Zielen innerhalb des Betriebes gesprochen werden. Hierbei sehen die Mitarbeiter oftmals die Möglichkeit der persönlichen Machterweiterung und wollen aus der Situation profitieren. Widersprüchliche Ziele hingegen finden oft in Projekten eines Unternehmens statt. Kellner gibt als Beispiel die Schaffung neuer Arbeitsplätze in einem Unternehmen an, welches jedoch um Genehmigungen zur Vergrößerung des Betriebes kämpfen muss.21 Hierbei wird deutlich, dass zwar direkte Ziele vorgegeben werden, diese allerdings nur schwer umzusetzen sind.

Methoden- und Wertekonflikte

Bei dem Methodenkonflikt ist die Vorstellung über zu erreichende Ziele untereinander zwar identisch, allerdings herrscht Uneinigkeit, wie die Methoden und Wege dorthin aussehen sollen. Zudem kann ein sogenannter Wertekonflikt auftreten, indem die ausgeführte Handlung den eigenen ethischen Werten und Grundsätzen nicht entspricht.22

Wahrnehmungskonflikt

Nach Keller ist ein oft auftretender Grund eines Konfliktes eine unterschiedliche Wahrnehmung, beziehungsweise eine Meinungsverschiedenheit. Grund hierfür sind Geschmacksunterschiede, eine unterschiedliche Bildungsvoraussetzung oder eine andere Weltanschauung. Somit kann es durchaus vorkommen, dass es bei einer Differenz zwischen Mitarbeitern, zu keinem Ergebnis kommen kann.23

In der folgenden Darstellung sind die typischen Konfliktthemen zur Veranschaulichung auf einen Blick dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Übersicht zu den typischen Konfliktthemen

(Quelle: eigene Darstellung)

Abschließend kann gesagt werden, dass grundsätzlich jedes Thema zu einem Konflikt führen kann. Diese können sich in ihrer Entwicklung erweitern, oder auch zu einem anderen Themenschwerpunkt hinbewegen. Zudem kann eine Unterscheidung zwischen einem Vorder- und Hintergrundkonflikt gemacht werden. Hierbei steht eine Auseinandersetzung im Vordergrund, bspw. die Festlegung eines Termines, jedoch geht es im weitesten Sinne um eine Konkurrenz zwischen den Mitarbeitern, die daraus entstehen kann.24

3. Konfliktarten

Die Ansätze zur Einteilung von Konflikten zu bestimmten Konfliktarten in der Literatur sind vielfältig. Im folgenden Kapitel soll daher ein Überblick über die gängigsten Konfliktarten der Literatur gegeben werden.

Schwarz nimmt eine sehr umfangreiche Einteilung von Konfliktarten vor. Diese sollen im Folgenden dargestellt werden. Nach Schwarz werden die Konfliktarten entsprechend der Anzahl der Personen, die an einem Konflikt beteiligt sind, eingeteilt.25 Konflikte lassen sich in Persönliche Konflikte, Paarkonflikte, Dreiecks- und Gruppenkonflikte, sowie Organisations-, Institutions- und Systemkonflikte einteilen.26

Eine Konfliktart stellt der Persönliche Konflikt dar. Diese persönlichen Konflikte sind ein elementarer Bestandteil der Persönlichkeitsentwicklung jedes Individuums.27 Zu den Persönlichen Konflikten gehören sogenannte Grundkonflikte, mit denen sich jeder auseinandersetzen muss. Sie bilden die Basis für die persönliche Sichtweise von Konflikten. Menschen tragen innere Konflikte in sich, die aus der individuellen Entwicklung entstehen. Hinzu kommen Konflikte, die sich aus der Funktion, welche man in der Berufswelt oder im privaten Lebensbereich innehat, entwickeln. Das individuelle Konfliktpotenzial hängt dementsprechend auch damit zusammen, welche Vorgeschichte der Einzelne hat und welche Konflikte während der Entwicklung auftreten. Oftmals wird festgestellt, dass viele Menschen immer wieder in ähnliche Konflikte verwickelt werden, also ein bestimmtes Konfliktmuster aufweisen. Die Grundkonflikte beruhen auf Zusammenhängen der frühkindlichen Prägung auf die Entwicklung der Erwachsenenpersönlichkeit. Dabei werden vier Entwicklungsabschnitte unterschieden, die mit vier Grundkonflikten auftreten. Als diese Grundkonflikte bezeichnet Schwarz „1. Leben versus Tod, 2. Individuum versus Gruppe, 3. Junge versus Alte, 4. Männliches versus weibliches Prinzip“.28

Eine weitere Konfliktart sind die Paarkonflikte. Im Zusammenhang mit den Paarkonflikten sind unter dem Begriff „Paar“ alle Zweierkonstellationen zu verstehen, die etwas Gemeinsames miteinander zu tun haben. Als Beispiel sind hier Chef und Mitarbeiter oder auch Lehrherr und Lehrling zu nennen. Dabei entstehen Paarkonflikte grundsätzlich aus dem Widerspruch zwischen Individuum und Paar.29 Unter der Konfliktart der Paarkonflikte lassen sich die Ausprägungen Identitätskonflikte (Ablösungskonflikte, Konflikte im Zusammenhang mit der Entwicklung der eigenen Identität), Distanzkonflikte (Konflikte durch unterschiedliche Distanzwünsche zweier Personen) , Entwicklungskonflikte (Personen entwickeln sich in verschiedene Richtungen), Clankonflikte (Konflikte, die durch mitgebrachte Unterschiede in der Zusammenarbeit zwischen zwei Menschen entstehen), Transaktionskonflikte (Konflikte durch gestörte Kommunikationsabläufe), Rollenkonflikte (Konflikte, durch unterschiedliche Rollenerwartungen), der Widerspruch zwischen Symmetrie und Komplementarität, sowie die Konkurrenzkonflikte einordnen.30

In Unternehmen ergeben sich Distanzkonflikte beispielsweise häufig bei hausinternen Beförderungen. Der frühere Kollege wird nun zum Vorgesetzten. Dieser wünscht sich in seiner neuen Position mehr Distanz, im Glauben sonst seine Führungsfunktion nicht ausüben zu können, während die anderen die alte Nähe vermissen.31

[...]


1 Vgl. Heigl, N. J., Konflikte verstehen und steuern, 2014, S. 1.

2 Vgl. Heigl, N. J., Konflikte verstehen und steuern, 2014, S. 8.

3 Berlew, 1977, (zit. nach Glasl, F., Konfliktmanagement, 2013, S. 15).

4 Vgl. Kellner, H., Konflikte verstehen, verhindern, lösen, 1999, S. 15.

5 Brich, S./Hasenbalg, C./Winter, E., Wirtschaftslexikon, 2014, S. 1825.

6 Rüttinger, B./Sauer, J., Konflikt und Konfliktlösen, 2016, S. 7.

7 Vgl. Jost, P.-J., Strategisches Konfliktmanagement in Organisationen., 1999, S.12.

8 Jost, P.-J., Strategisches Konfliktmanagement in Organisationen., 1999, S. 12-13.

9 Vgl. Höher, P./Höher, F., Konfliktmanagement - Konflikte kompetent erkennen und lösen, 2000, S. 48.

10 Vgl. Glasl, F., Konfliktmanagement, 2013, S. 18-20.

11 Pesendorfer, B., Seminarunterlage Konfliktmanagement, Manuskript, 2004.

12 Vgl. Schwarz, G., Konfliktmanagement, 2014, S. 34.

13 Vgl. Höher, P./Höher, F., Konfliktmanagement - Konflikte kompetent erkennen und lösen, 2000, S.51.

14 Watzka, K., Personalmanagement für Führungskräfte, 2014, S. 144.

15 Vgl. Kellner, H., Konflikte verstehen, verhindern, lösen, 1999, S. 12-13.

16 Vgl. Martin, A./Nienhüser, W., Personalpolitik, 1998, S. 479.

17 Vgl. Kellner, H., Konflikte verstehen, verhindern, lösen, 1999, S. 12.

18 Vgl. Schwarz, G., Konfliktmanagement, 2005, S. 100.

19 Vgl. Höher, P./Höher, F., Konfliktmanagement - Konflikte kompetent erkennen und lösen, 2000, S.51.

20 Vgl. Düpper, E., Innerbetriebliche Konflikte, 2014, S. 82.

21 Vgl. Kellner, H., Konflikte verstehen, verhindern, lösen, 1999, 13-14.

22 Vgl. Höher, P./Höher, F., Konfliktmanagement - Konflikte kompetent erkennen und lösen, 2000, S. 51-52.

23 Vgl. Kellner, H., Konflikte verstehen, verhindern, lösen, 1999, S. 15-16.

24 Vgl. Höher, P./Höher, F., Konfliktmanagement - Konflikte kompetent erkennen und lösen, 2000, S. 52-53.

25 Vgl. Schwarz, G., Konfliktmanagement, 2014, S. 97.

26 Vgl. Schwarz, G., Konfliktmanagement, 2014, S. 99.

27 Vgl. hierzu und im folgenden Schwarz, G., Konfliktmanagement, 2014, S. 99ff.

28 Schwarz, G., Konfliktmanagement, 2014, S. 104.

29 Vgl. Schwarz, G., Konfliktmanagement, 2014, S. 131f.

30 Vgl. Schwarz, G., Konfliktmanagement, 2014, S. 131–144.

31 Vgl. Schwarz, G., Konfliktmanagement, 2014, S. 135.

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Grundlagen des Konfliktmanagements. Nachhaltige Lösungen durch die Identifikation der Konfliktart
Hochschule
Jade Hochschule Wilhelmshaven/Oldenburg/Elsfleth
Note
1,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
24
Katalognummer
V944964
ISBN (eBook)
9783346280497
ISBN (Buch)
9783346280503
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Konfliktmanagment, Betriebspsychologie, Konfliktarten, Konfliktverlauf
Arbeit zitieren
Esther Ott (Autor), 2018, Grundlagen des Konfliktmanagements. Nachhaltige Lösungen durch die Identifikation der Konfliktart, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/944964

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