Die Zahl der Arbeitslosen betrug im Januar 2008 bundesweit 3.659.000 Menschen. Trotz der hohen Massenarbeitslosigkeit existiert jedoch in vielen Branchen aufgrund des Fachkräftemangels ein harter Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte. Dies liegt zum einen am mangelhaften Bildungssystem Deutschlands, zum anderen aber auch an der wachsenden Auswanderungsquote von qualifizierten Fachkräften.
So fällt das deutsche Bildungssystem trotz leichter Verbesserungen nach dem neuen OECD-Bericht 2007 im internationalen Vergleich weiter zurück. Demnach konnte die Bundesrepublik die Zahl der Studenten in den vergangenen zehn Jahren zwar um fünf Prozent steigern, die 29 anderen wichtigsten Industrienationen legten jedoch im Schnitt um 41 Prozent zu. Damit fällt Deutschland im weltweiten Vergleich vom zehnten auf den 22. Rang zurück. Probleme zeigte die Studie in den nächsten Jahren insbesondere bei der Besetzung von Stellen der Ingenieurs- und Bildungswissenschaften auf. Demnach gebe es in diesen Bereichen bei den 25- bis 34-Jährigen nur 0,9mal so viele Absolventen mit Hochschulabschluss wie in der Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen. Neubesetzungen von Stellen nach dem Ausscheiden aus dem Berufsleben der älteren Generationen könnten demnach umso problematischer werden.
Ebenso suchen Wissenschaftler und qualifizierte Fachkräfte immer häufiger ihre beruflichen Chancen im Ausland. Einer großen Anfrage verschiedener Abgeordneter an den Deutschen Bundestag zur Folge verließen im Jahr 2005 offiziell über 145.000 deutsche Auswanderer die Bundesrepublik Deutschland und die Zahl der tatsächlichen Auswanderungen läge Experten nach noch weit höher. Dies sei unter anderem eine Folge der Globalisierung von Wirtschaft und Wissenschaft. Es gäbe zunehmend einen Wettbewerb um die besten Köpfe. Immer mehr junge und sehr gut ausgebildete Deutsche wandern aus und der „brain drain“ (die Abwanderung der Intelligenz) nimmt weiter zu, ohne dass ein vollständiger Ausgleich durch Zuwanderung erfolgt.
Der erhebliche Arbeitskräftemangel spiegelt sich insbesondere im Hochtechnologiebereich und im Führungskräftebereich wider, aber auch in der IT-Branche ist er deutlich zu erkennen. So schaltete ich im Januar 2008 Stellenausschreibungen für Softwareentwickler in einer Multimedia-Agentur – die Bewerbungseingänge waren jedoch sowohl quantitativ, als auch qualitativ mäßig. Diesen Trend belegen auch Studien der BITKOM.
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Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Gegenstand und Gang der Untersuchung
3. Definition
3.1. Wettbewerbshandlung
3.2. Abwerbung
3.3. Arbeitnehmer
4. Anwendungsvoraussetzung des UWG
4.1. Mitarbeiterwerbung als Wettbewerbshandlung
4.1.1. Abwerben als Handeln im geschäftlichen Verkehr
4.1.2. Wettbewerbszweck der Abwerbung
4.2. Erfordernis eines konkreten Wettbewerbsverhältnisses?
4.2.1. Wettbewerbsverhältnis in Fällen der Mitarbeiterabwerbung
4.2.2. Wettbewerbsverhältnis in Fällen fremdnütziger Abwerbung
4.3. Zentrales Unlauterkeitsmerkmal im Wettbewerb
4.3.1. Unlauterkeitsmaßstab im Wettbewerb
4.3.2. Wertungskriterien und Konkretisierung der Unlauterkeit
4.4. Bagatellklausel des § 3 UWG
5. Grundsatz zulässiger Abwerbung
6. Systematik der Abwerbungskonstellation und ihre Beurteilung durch Rechtsprechung und Schrifttum
6.1. Überblick
6.2. Beurteilung der Abwerbung durch die herrschende Meinung
6.2.1. Abwerbung unter Verleiten zum Vertragsbruch
6.2.2. Abwerbung unter Ausnutzen fremden Vertragsbruchs
6.2.3. Abwerbung unter Verleiten zur ordnungsgemäßen Vertragsbeendigung
7. Praxisrelevante Erscheinungsformen der Mitarbeiterabwerbung
7.1. Telefonische Kontaktaufnahme im Privatbereich des Umworbenen
7.1.1. Unlauterkeit nach § 7 Abs. 2 Nr. 2 UWG?
7.1.2. Unlauterkeit nach § 7 Abs. 1 UWG?
7.1.3. Ergebnis
7.2. Telefonische Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz des Umworbenen
7.2.1. Unzulässigkeit wegen unlauterer Behinderung des Arbeitgebers?
7.2.2. Unzulässigkeit wegen unzumutbarer Behinderung des Arbeitnehmers?
7.2.3. Unzulässigkeit wegen bestehender Nachahmungsgefahr?
7.2.4. Interessensabwägung
7.2.5. Sourcing
7.2.6. Ergebnis
8. Geheimnisschutz und Arbeitsplatzwechsel
8.1. Geschäfts- und Betriebsgeheimnis
8.1.1. Bedeutung
8.1.2. Definition
8.2. Schutz von Unternehmensgeheimnissen beim Arbeitsplatzwechsel
8.3. Abwerbung von Arbeitskräften zum Zweck der Erlangung fremder Unternehmensgeheimnisse
9. Rechtsschutz gegen unlautere Mitarbeiterabwerbung
10. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die wettbewerbsrechtlichen Schranken bei der Abwerbung von Arbeitnehmern im Lichte des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Im Fokus steht dabei die deliktische Beziehung zwischen dem abwerbenden Unternehmen und dem betroffenen Arbeitgeber, wobei insbesondere geklärt werden soll, unter welchen Voraussetzungen eine Abwerbung als unlauter einzustufen ist und wie sich Unternehmen gegen solche Praktiken zur Wehr setzen können.
- Wettbewerbsrechtliche Einordnung der Mitarbeiterabwerbung als Wettbewerbshandlung
- Analyse der Tatbestandsmerkmale der §§ 3, 4 UWG in Bezug auf Abwerbeversuche
- Differenzierung zwischen rechtmäßiger Abwerbung und unlauterem Wettbewerb (z.B. Vertragsbruch)
- Bewertung praxisrelevanter Methoden wie der telefonischen Direktansprache
- Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen beim Arbeitsplatzwechsel
Auszug aus dem Buch
4.1.2. Wettbewerbszweck der Abwerbung
Auch wenn die Personalabwerbung ein unternehmerisches Handeln im geschäftlichen Verkehr ist, so stellt sie nicht automatisch eine Wettbewerbshandlung i. S. d. § 2 Abs. 1 Nr. 1 UWG dar. Eine für das UWG relevante Wettbewerbshandlung entsteht erst durch die wettbewerbliche Ausrichtung einer Aktion im Geschäftsverkehr. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut des § 2 Abs. 1 Nr. 1 UWG, welcher die Wettbewerbshandlung als eine Handlung definiert, welche von einer Person „mit dem Ziel“, zugunsten des eigenen oder eines fremden Unternehmens den Absatz oder den Bezug von Waren oder Dienstleistungen zu fördern, getätigt wird. Die Gewinnung von Humankapital festigt die Stellung des Unternehmens am Markt und macht dieses zugleich wettbewerbsfähig, um seine Kapazitäten ausweiten und den Marktanteil vergrößern zu können. Die Eignung zur Wettbewerbsförderung ist i. d. R. inhärent.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt den Hintergrund des Fachkräftemangels in Deutschland und das daraus resultierende Bedürfnis der Unternehmen, Personal bei der Konkurrenz abzuwerben.
2. Gegenstand und Gang der Untersuchung: Definiert den Fokus der Arbeit auf die deliktischen, wettbewerbsrechtlichen Schranken der Abwerbung und klammert arbeitsvertragliche Vorsorgemaßnahmen aus.
3. Definition: Erläutert die für das UWG zentralen Begriffe der Wettbewerbshandlung, der Abwerbung und des Arbeitnehmers.
4. Anwendungsvoraussetzung des UWG: Untersucht die Voraussetzungen für eine Wettbewerbshandlung i.S.d. UWG, einschließlich des Handeln im geschäftlichen Verkehr und des Wettbewerbszwecks.
5. Grundsatz zulässiger Abwerbung: Legt dar, dass die Abwerbung von Beschäftigten grundsätzlich zulässig ist, da sie dem Wesen des freien Wettbewerbs und der Berufsfreiheit entspricht.
6. Systematik der Abwerbungskonstellation und ihre Beurteilung durch Rechtsprechung und Schrifttum: Systematisiert die Abwerbung in Fallgruppen wie das Verleiten zum Vertragsbruch, das Ausnutzen fremden Vertragsbruchs und das Verleiten zur ordnungsgemäßen Vertragsbeendigung.
7. Praxisrelevante Erscheinungsformen der Mitarbeiterabwerbung: Analysiert die wettbewerbsrechtliche Zulässigkeit der telefonischen Direktansprache im Privatbereich und am Arbeitsplatz.
8. Geheimnisschutz und Arbeitsplatzwechsel: Erörtert den Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen im Kontext der Abwerbung und des Arbeitsplatzwechsels sowie die strafrechtlichen Aspekte.
9. Rechtsschutz gegen unlautere Mitarbeiterabwerbung: Beschreibt die zivilrechtlichen Rechtsbehelfe wie Unterlassungs-, Beseitigungs- und Schadensersatzansprüche bei unlauterer Abwerbung.
10. Fazit: Fasst zusammen, dass Arbeitskraft kein geschütztes Wirtschaftsgut ist, Abwerbung jedoch Grenzen bei der Art und Weise der Durchführung und dem Schutz von Geheimnissen findet.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterabwerbung, UWG, Wettbewerbshandlung, Unlauterkeit, Vertragsbruch, Headhunter, Telefonwerbung, Geschäftsgeheimnis, Betriebsgeheimnis, Arbeitsplatzwechsel, Deliktsrecht, Wettbewerbsfreiheit, Berufsfreiheit, Betriebsspionage, Interessenabwägung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die wettbewerbsrechtlichen Rahmenbedingungen bei der Abwerbung von qualifizierten Arbeitnehmern durch konkurrierende Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Einordnung der Abwerbung als Wettbewerbshandlung, die Grenze zwischen zulässiger und unlauterer Abwerbung sowie der Schutz von Betriebsgeheimnissen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erörterung, unter welchen Voraussetzungen und Bedingungen von der Abwerbung betroffene Unternehmen wettbewerbsrechtlich gegen Abwerbepraktiken vorgehen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Untersuchung erfolgt auf Basis der Analyse einschlägiger Rechtsprechung und des Schrifttums zum Wettbewerbsrecht sowie der Auslegung der Bestimmungen des UWG.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Systematik der Abwerbung, bewertet spezifische Erscheinungsformen wie die telefonische Direktansprache und erläutert die rechtlichen Anforderungen an den Schutz von Betriebsgeheimnissen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Charakteristische Schlüsselwörter sind Mitarbeiterabwerbung, UWG, Unlauterkeit, Vertragsbruch, Betriebsgeheimnis und Headhunting.
Ist telefonisches Headhunting generell verboten?
Nein, die telefonische Direktansprache ist grundsätzlich zulässig, sofern sie einer ersten, moderaten Kontaktaufnahme mit einem namentlich bekannten Kandidaten dient.
Wann ist eine Abwerbung als "unlauter" einzustufen?
Eine Abwerbung ist unlauter, wenn sie mit unzulässigen Mitteln erfolgt, etwa durch das Verleiten zum Vertragsbruch, systematische Täuschung oder wenn die Schwächung des Konkurrenten das eigentliche Ziel vor der Gewinnung von Humankapital darstellt.
Was ist "Sourcing" im Kontext dieser Arbeit?
Sourcing beschreibt die Methode, bei der Mitarbeiter von Konkurrenzunternehmen systematisch angerufen werden, um interne Informationen über andere wechselwillige Mitarbeiter zu erlangen; dies wird als unlautere Ausspähung bewertet.
Wie ist der Schutz von Betriebsgeheimnissen bei einem Arbeitsplatzwechsel geregelt?
Der Arbeitnehmer darf redlich erworbene Kenntnisse verwerten, jedoch ist die gezielte Abwerbung zum Zweck der Erlangung geheimer Informationen sowie deren Verrat unzulässig und unterliegt den strafrechtlichen Schranken des § 17 UWG.
- Quote paper
- B.A. Anita Rückert (Author), 2008, Wettbewerbsrechtliche Schranken bei der Abwerbung von Arbeitnehmern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/94529
