Gute Führungskräfte gestalten Werte, Kultur und Philosophie eines Unternehmens und tragen somit maßgeblich zum Geschäfterfolg bei. In der Studie ‚Leadership Forecast 2003-2004’ des amerikanischen Beratungsunternehmen Development Dimensions International wurden 3000 Führungskräfte, Mitarbeiter und Personalverantwortliche großer internationa-ler Unternehmen zur globalen Führungskräftesituation befragt. Dabei kam heraus, dass 78 Prozent der Unternehmen Probleme haben, qualifizierte Nachwuchskräfte zu finden.
Zudem wird in den nächsten Jahrzehnten Berechnungen zufolge der demographische Wandel dazu führen, dass bereits 2015 ein Drittel der Belegschaft älter als 50 Jahre sein wird. Ab 2020 beginnt die Zahl der Erwerbstätigen – und somit auch die Zahl der Fach- und Führungskräfte – langfristig zu sinken. Demzufolge sind die Unternehmen aufgefordert, bereits heute eine langfristige Nachfolgeplanung vorzunehmen.
So bieten Nachwuchsförderprogramme wir zum Beispiel das Traineeprogramm eine gute Möglichkeit, an qualifizierte Hochschulabsolventen heranzutreten und sie dadurch langfristig im Unternehmen zu binden. Doch werden mit Hilfe eines Traineeprogramms die gewünschten Ziele auch immer erreicht? Garantiert die Teilnahme dem Trainee zugleich einen festen Job oder die vorher oft angepriesene Blitzkarriere? Und sind die Traineeprogramme von früher auch mit den heutigen Programmen noch vergleichbar? Im Rahmen dieser Arbeit soll aufgezeigt werden, was genau ein Traineeprogramm ist, welche Arten unterschieden werden können und ob die ursprünglichen Modelle auch heute noch ihre Anwendung finden. Des Weiteren erfolgt eine kritische Betrachtung des Traineeprogramms, indem dessen Grenzen und Stärken beispielhaft dargestellt werden. Zum besseren Verständnis der Arbeit werden zunächst die beiden Begriffe ‚Trainee’ und ‚Traineeprogramm’ näher erläutert. Danach wird eine kurze Einordnung des Traineeprogramms in die Personalentwicklung vorgenommen.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1. Problemstellung
- 1.2. Zielsetzung und Vorgehensweise
- 2. Begriffe und Merkmale
- 2.1. Trainee
- 2.2. Traineeprogramm
- 2.2.1. Dauer
- 2.2.2. Zielgruppe
- 2.2.3. Planung
- 2.2.4. Großer Personenkreis
- 3. Einordnung in die Personalentwicklung
- 4. Grundlagen zum Traineeprogramm
- 4.1. Ziele
- 4.2. Funktionen
- 4.3. Arten
- 4.3.1. Bereichsübergreifendes Traineeprogramm
- 4.3.2. Bereichsübergreifendes Traineeprogramm mit Fachausbildungsphase
- 4.3.3. Bereichsbezogenes Traineeprogramm mit Vertiefungsphase
- 4.3.4. Sonstige Traineeprogramme
- 5. Alternativen zum Traineeprogramm
- 5.1. Direkteinstieg
- 5.2. BMW Group setzt auf „, Drive“
- 6. Beurteilung des Traineeprogramms
- 6.1. Grenzen
- 6.2. Stärken
- 7. Praxisbeispiel: Deutsche Bahn AG
- 7.1. Herausforderungen der Zukunft
- 7.2. Traineeprogramme
- 8. Trends und Ausblicke
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit der kritischen Betrachtung des Traineeprogramms als Instrument der Personalentwicklung. Ziel ist es, das Traineeprogramm in seiner Funktionsweise, seinen Arten und seinen Zielen zu beleuchten und kritisch zu bewerten.
- Begriffe und Merkmale des Trainee und des Traineeprogramms
- Einordnung des Traineeprogramms in die Personalentwicklung
- Ziele, Funktionen und Arten von Traineeprogrammen
- Grenzen und Stärken des Traineeprogramms
- Alternativen zum Traineeprogramm
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung der Hausarbeit führt in die Thematik des Traineeprogramms ein und skizziert die Problematik des Fachkräftemangels und die Bedeutung der Nachwuchsförderung für Unternehmen. Kapitel 2 definiert die Begriffe Trainee und Traineeprogramm und beleuchtet wichtige Merkmale wie Dauer, Zielgruppe und Planung. In Kapitel 3 erfolgt eine Einordnung des Traineeprogramms in die Personalentwicklung, während Kapitel 4 die Ziele, Funktionen und Arten von Traineeprogrammen detailliert behandelt. Kapitel 5 stellt Alternativen zum Traineeprogramm vor, wie den Direkteinstieg und das Programm „Drive“ der BMW Group. In Kapitel 6 werden die Grenzen und Stärken des Traineeprogramms diskutiert. Kapitel 7 analysiert ein Praxisbeispiel der Deutschen Bahn AG und beleuchtet die Herausforderungen der Zukunft und die Bedeutung von Traineeprogrammen für das Unternehmen.
Schlüsselwörter
Traineeprogramm, Personalentwicklung, Nachwuchsförderung, Führungskräfteentwicklung, Fachkräftemangel, Direkteinstieg, BMW Group, Deutsche Bahn AG.
- Arbeit zitieren
- Susann Bartsch (Autor:in), 2007, Das Traineeprogramm als Instrument der Personalentwicklung in kritischer Sicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/94604
