In dieser Arbeit wird zunächst im Rahmen einer Begriffsbestimmung untersucht, welche Anwendungsmöglichkeiten für künstliche Intelligenz (KI) im Recruitingprozess bestehen. Sodann werden datenschutzrechtliche Fragen näher beleuchtet. Im Mittelpunkt steht dabei zum einen die Zulässigkeit der Anwendung von KI-Systemen im Bewerbungsverfahren und zum anderen das Verbot automatisierter Entscheidungen im Einzelfall. Des Weiteren stellt sich die Frage, in welchen Konstellationen Diskriminierungsgefahr durch KI-Systeme besteht und ob Bewerber u. U. Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen können. Schließlich wird auf die Haftungsproblematik im Zusammenhang mit KI-Systemen eingegangen.
Unter dem Stichwort „Digitalisierung der Arbeitswelt“ werden schon seit Jahrzehnten die technischen Fortschritte im Bereich der Arbeit diskutiert. Aktuell scheinen das Tempo des Fortschritts und die damit einhergehenden Auswirkungen auf das Arbeitsleben jedoch andere Ausmaße angenommen zu haben. So ist mitunter die Rede von einer vierten industriellen Revolution bzw. Industrie/Arbeiten 4.0. Immer größere Bedeutung erfährt dabei auch der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI). Damit sind zumeist selbstlernende und zum Teil autonom handelnde Systeme gemeint, deren Funktion darin besteht, menschliche Tätigkeiten auszuführen. Diese Aufgaben soll KI nach Möglichkeit jedoch schneller, effektiver und weniger fehlerbehaftet ausführen als der Mensch.
Diese Entwicklungen haben auch vor dem Prozess der Personalbeschaffung, dem Recruitingprozess, nicht Halt gemacht. Vor allem, wenn es um die Auswahl von Bewerbern für eine zu besetzende Stelle geht, gibt es verschiedene Einsatzmöglichkeiten für KI. In rechtlicher Hinsicht stellen sich hierbei insbesondere Fragen des Beschäftigtendatenschutzes und des Diskriminierungsrechts.
Gliederung
A. Einleitung
B. Begriffsbestimmung
I. Anforderungsprofil
II. Kontaktaufnahme
III. Bewerberauswahlverfahren
IV. Zwischenergebnis
C. Datenschutzrechtliche Fragestellungen
I. Zusammenspiel von DSGVO und BDSG
II. Zulässigkeit
1. Anwendungsbereich
2. Erlaubnistatbestände
a. Einwilligung
aa. Formerfordernis
bb. Informationspflichten
cc. Freiwilligkeit
b. Erforderlichkeit für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses
aa. Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses
bb. Erforderlichkeit
3. Zwischenergebnis
III. Verbot automatisierter Einzelentscheidungen
1. Ausschließlich automatisierte Entscheidung
2. Rechtliche Wirkung / in ähnlicher Weise erhebliche Beeinträchtigung
3. Ausnahmetatbestände
4. Zwischenergebnis
5. Stellungnahme
IV. Rechtsfolgen unzulässiger Datenverarbeitung
D. Diskriminierungsrechtliche Fragestellungen
I. Anwendbarkeit
II. Verstoß gegen Benachteiligungsverbot
1. Anlass der Benachteiligung
2. Kausalität
III. Zwischenergebnis
E. Haftung für KI-Systeme
F. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die rechtlichen Herausforderungen beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Recruitingprozess unter Berücksichtigung des deutschen und europäischen Rechtsrahmens. Dabei steht die Frage im Mittelpunkt, wie sich automatisierte Auswahlverfahren datenschutzrechtlich legitimieren lassen und welche Risiken hinsichtlich Diskriminierungsverboten und Haftungsfragen bestehen.
- Datenschutzrechtliche Zulässigkeit von KI-Systemen im Bewerbungsverfahren
- Grenzen und Anwendbarkeit der DSGVO und des BDSG
- Verbot und Einschränkungen automatisierter Einzelentscheidungen
- Diskriminierungspotenziale durch Algorithmen und datenschutzrechtliche Beweislast
- Haftungsfragen bei Fehlverhalten autonomer Systeme
Auszug aus dem Buch
III. Verbot automatisierter Einzelentscheidungen
Neben der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit spielt das Verbot automatisierter Entscheidungen im Einzelfall für die Rechtmäßigkeit der Verwendung von KI-Systemen eine entscheidende Rolle. Aufgrund fehlender spezifischer Regelung im BDSG spielt hier Art. 22 DSGVO die entscheidende Rolle. Nach Art. 22 Abs. 1 DSGVO dürfen Entscheidungen, die eine rechtliche Folge oder eine ähnlich erhebliche Beeinträchtigung für eine Person haben, nicht ausschließlich automatisiert erfolgen. Dadurch soll verhindert werden, dass Personen „zum Objekt einer automatisierten, nicht überprüften Entscheidung werden, die ihre Persönlichkeitsrechte durch mangelnde Transparenz und Fairness verletzt“.
Die erste Voraussetzung ist das Vorliegen einer automatisierten Entscheidung. Eine solche ist jedenfalls dann gegeben, wenn maschinell verarbeitete Daten unmittelbar zu einer computergestützten, d.h. durch Datenverarbeitungsanlagen getroffenen Entscheidung führen. Eine solche Entscheidung muss ausschließlich automatisiert erfolgen. Fraglich ist insoweit jedoch, wie stark die menschliche Beteiligung an der Entscheidungsfindung sein muss, um nicht das Verbot der automatisierten Entscheidung auszulösen. Die Gesetzesbegründung zum inhaltsgleichen § 6a BDSG a.F. ging davon aus, dass ein bloß formaler Akt nicht ausreiche, um das Verbot zu umgehen. Vielmehr sollte die am Entscheidungsprozess beteiligte natürliche Person auch eine inhaltliche Bewertung vornehmen und die Entscheidung darauf stützen.
Erwägungsgrund 71 S. 1 DSGVO, der ausdrücklich das Online-Einstellungsverfahren nennt, stellt jedoch klar, dass die Entscheidungsfindung „ohne jegliches menschliche Eingreifen“ vollzogen werden muss, um unter Art. 22 Abs. 1 DSGVO zu fallen. Daraus ist zu schließen, dass eine menschliche Letztentscheidung, sei es das bloße „Abnicken“ der Ergebnisse der Datenverarbeitungsanlage, ausreicht, um nicht unter das Verbot zu fallen. Art. 22 Abs. 1 DSGVO greift daher nur ein, wenn ein Bewerber durch ein eRecruiting-System selbst aufgrund bestimmter Kriterien oder Ergebnisse automatisch abgelehnt wird.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Diese Einleitung führt in die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt ein und skizziert die Relevanz von KI-Systemen im modernen Recruiting sowie die daraus resultierenden rechtlichen Fragestellungen.
B. Begriffsbestimmung: Hier wird definiert, was unter KI im Recruiting verstanden wird, insbesondere im Hinblick auf Anforderungsprofile, digitale Karriereberater und automatisierte Auswahlverfahren.
C. Datenschutzrechtliche Fragestellungen: Dieser Abschnitt analysiert die Zulässigkeit von KI-Systemen nach DSGVO und BDSG, mit Fokus auf das Erlaubnis-Verbot-Prinzip, das Formerfordernis von Einwilligungen sowie die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung.
D. Diskriminierungsrechtliche Fragestellungen: Kapitel D beleuchtet die Gefahren der Diskriminierung durch Algorithmen im Bewerbungsprozess und die Schwierigkeiten bei der Beweislast für den Bewerber bei einem Verstoß gegen das AGG.
E. Haftung für KI-Systeme: Dieser Teil erörtert die Haftung des Arbeitgebers für das Fehlverhalten autonomer Systeme und prüft, inwiefern bestehende Regelungen wie § 278 BGB hierbei Anwendung finden können.
F. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und fordert insbesondere mehr Rechtssicherheit durch den Gesetzgeber sowie verbesserte Transparenz- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber bei der Nutzung von KI.
Schlüsselwörter
Künstliche Intelligenz, Recruitingprozess, DSGVO, BDSG, Beschäftigtendatenschutz, Automatisierte Entscheidungsfindung, Art. 22 DSGVO, Diskriminierungsschutz, AGG, Persönlichkeitsrecht, Algorithmen, Bewerberauswahl, Haftungsrecht, Transparenz, Dokumentationspflicht
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundlegend?
Die Arbeit behandelt die rechtlichen Rahmenbedingungen und Herausforderungen, die beim Einsatz von Systemen Künstlicher Intelligenz im Personalbeschaffungsprozess von Unternehmen entstehen.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Die zentralen Themen sind der Beschäftigtendatenschutz nach DSGVO und BDSG, das Verbot automatisierter Einzelentscheidungen, diskriminierungsrechtliche Aspekte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie die Haftung bei KI-Systemen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es zu untersuchen, ob der aktuelle Rechtsrahmen den Einsatz von KI im Recruiting hinreichend regelt und welche rechtlichen Risiken (insbesondere hinsichtlich Zulässigkeit und Diskriminierung) für Arbeitgeber bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit angewendet?
Die Arbeit verfolgt einen rechtswissenschaftlichen Ansatz, bei dem bestehende gesetzliche Vorschriften (insb. DSGVO, BDSG, AGG) sowie aktuelle Rechtsprechung und Fachliteratur analysiert und auf die spezifische Fragestellung der KI-Anwendung angewendet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die datenschutzrechtliche Zulässigkeit der Datenverarbeitung, die Problematik automatisierter Auswahlverfahren, potenzielle Diskriminierungsgefahren durch lernende Algorithmen und die zivilrechtliche Haftung für das Fehlverhalten solcher Systeme im Detail erörtert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Künstliche Intelligenz, Recruiting, Beschäftigtendatenschutz, DSGVO, Diskriminierungsverbot und Haftung für autonome Systeme definiert.
Warum ist die Einwilligung nach § 26 Abs. 2 BDSG im Bewerbungsprozess oft problematisch?
Da im Bewerbungsverfahren eine besondere Drucksituation herrscht, fehlt es häufig an der für eine wirksame Einwilligung erforderlichen Freiwilligkeit, da der Bewerber bei einer Verweigerung negative Konsequenzen für seine Einstellungschancen fürchtet.
Was fordert der Autor als Lösung für die Intransparenz automatisierter Entscheidungen?
Der Autor schlägt die Einführung einer gesetzlichen Dokumentationspflicht für Arbeitgeber vor, um eine inhaltliche Überprüfung von KI-Entscheidungen durch Menschen sicherzustellen und die Transparenz für den Bewerber zu erhöhen.
Warum ist eine deliktische Haftung des Arbeitgebers für KI-Fehlverhalten schwer zu konstruieren?
Da KI-Systeme keine eigene Rechtspersönlichkeit besitzen und eine Zurechnung als Erfüllungsgehilfe nach § 278 BGB mangels willentlicher Steuerung des Systems durch den Arbeitgeber meist ausscheidet, bestehen hier derzeit erhebliche Haftungslücken.
- Arbeit zitieren
- David Schmidt (Autor:in), 2019, Künstliche Intelligenz im Recruitingprozess. Rechtstatsächliche Ausgangsbasis und rechtliche Fragestellungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/951357
