„Es gibt für jedes Unternehmen nur eine gute Strategie, und das ist die, die auf der eigenen Kultur, der eigenen Vergangenheit und Identität basiert.“ Diese Aussage untermauert den seit Anfang der achtziger Jahre aus einer kontroversen Grundsatzdiskussion erwachsenen Konsens, der das Unternehmen als ein eigenständiges kulturelles System mit einer unverwechselbaren Identität versteht. Dabei wird Unternehmenskultur nicht nur aus betriebswirtschaftlicher Sicht beleuchtet, sondern ist darüber hinaus zu einem interdisziplinären Untersuchungsfeld geworden.
Die Aufmerksamkeit, die der Organisationskultur in den letzten Jahren beigemessen wird, liegt in zwei richtungsweisenden, interdependenten Entwicklungspfaden begründet. Zunächst forciert die zunehmende internationale und unternehmensübergreifende Orientierung von Unternehmen zwangsläufig ein Zusammentreffen unterschiedlicher Landes- und Unternehmenskulturen und der damit verbundenen verschiedenen Beziehungsmuster. Überdies lässt sich ein parallel zur globalen Ausrichtung verlaufender sozioökonomischer Beschleunigungsprozess konstatieren, der an Systemmitglieder hohe Anforderungen hinsichtlich Wandel- und Anpassungsbereitschaft stellt. In diesem Umfeld erlangt die Unternehmenskultur als weicher Faktor eine zentrale Bedeutung, indem sie ein fundamentales Set unternehmensspezifischer, gemeinsamer Werte und Überzeugungen versinnbildlicht und das „soziale Bindemittel für globale [...] Unternehmen“ darstellt.
Vor dem veränderlichen Hintergrund scheint jedoch die vordergründige Stabilität der Organisationskultur nicht permanent bestehen zu können. Vielmehr sind in diesem Zusammenhang Überlegungen hinsichtlich einer gezielten Kulturveränderung bzw. eines Kulturmanagements anzustellen.
Aufgrund dieser einleitend zu untersuchenden Einflüsse und Fragestellungen ist demnach zu prüfen, inwieweit eine gemeinsame Kultur und Identität über nationale Grenzen hinweg erhalten werden kann bzw. überhaupt sollte und welche Folgen und Erfordernisse sich für eine kultursensible, internationale Personalpolitik herauskristallisieren. Ziel muss es in jedem Fall sein, ein Gleichgewicht zwischen stabilen und veränderlichen, einheitlichen und differierenden sowie individuumszentrierten und den bereits in der Überschrift aufgegriffenen kollektivierenden Kulturelementen zu generieren.
Inhaltsverzeichnis
- Unternehmenskultur -,,kollektive mentale Programmierung“¹ im internationalen Kontext
- Unternehmenskultur als Fundament einer gemeinsamen Identität in Organisationen
- Konstitutive Merkmale und Funktionen der Unternehmenskultur
- Konzeptionelle Erfassung des Kulturphänomens
- Kulturbetrachtung als empirischer Untersuchungsgegenstand
- Konzeption kulturzentrierter Integrationsansätze für das Personalmanagement international agierender Unternehmen
- Kulturelle Perspektiven im transnationalen Gefüge
- Berücksichtigung der Unternehmenskultur im Rahmen internationaler Unternehmensaktivitäten
- Kulturmodelle auf der Basis unterschiedlicher Internationalisierungsstrategien
- Modellierungsansätze kulturintegrativer Managementmaßnahmen
- Kulturgestaltung und Kulturtransferstrategien
- Ausprägungen unterschiedlicher Integrationsinstrumente zur Herstellung eines kulturellen „,fits”
- Ausgestaltung einer kulturbewussten, internationalen Personalpolitik
- Kulturelle Perspektiven im transnationalen Gefüge
- Kulturelle Vielfalt - Barriere oder Verstärker für eine internationale Unternehmensausrichtung?
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Management von Unternehmenskulturen im internationalen Kontext. Ziel ist es, die Bedeutung von Unternehmenskultur für die Integration von Mitarbeitern aus verschiedenen Kulturkreisen zu untersuchen und Konzepte für ein kulturbewusstes internationales Personalmanagement zu entwickeln.
- Der Einfluss von Unternehmenskultur auf die Identitätsbildung in Organisationen
- Die Bedeutung von kulturellen Perspektiven im transnationalen Gefüge
- Die Entwicklung und Anwendung von Kulturintegrationsansätzen im Personalmanagement
- Die Rolle der Kulturvielfalt im Rahmen der Internationalisierung von Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel behandelt das Konzept der Unternehmenskultur und beleuchtet deren Bedeutung im internationalen Kontext. Dabei wird die Unternehmenskultur als ein wichtiges Fundament für eine gemeinsame Identität in Organisationen betrachtet. Die Autorin stellt verschiedene Definitionen von Unternehmenskultur vor und diskutiert deren zentrale Merkmale und Funktionen.
Das zweite Kapitel widmet sich der konzeptionellen Erfassung des Kulturphänomens. Es werden verschiedene Ebenen der Unternehmenskultur analysiert und deren Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter untersucht. Darüber hinaus werden empirische Ansätze zur Untersuchung der Unternehmenskultur beleuchtet.
Das dritte Kapitel befasst sich mit der Entwicklung von Integrationsansätzen für das Personalmanagement international agierender Unternehmen. Es werden verschiedene Kulturmodelle und -strategien vorgestellt, die zur Integration von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Kulturkreisen dienen. Zudem werden konkrete Integrationsinstrumente diskutiert, die zur Herstellung eines „cultural fit“ beitragen können.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, internationale Personalpolitik, kulturelle Integration, Kultursensible Führung, Globalisierung, Internationalisierung, Kulturmodell, Kulturtransfer, Cultural Fit, Diversität, Identität.
- Arbeit zitieren
- Dr. Sebastian Reiche (Autor:in), 2000, Management von Unternehmenskulturen: Kulturelle Integrationskonzepte und internationale Personalpolitik, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/9523
