Funktionen des Kündigungsschutzes in Großbritannien und Deutschland und mögliche Auswirkungen auf die ArbeitnehmerInnen


Seminararbeit, 1998

33 Seiten, Note: 2


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Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG

2 DIE RECHTSNORMEN
2.1 EUROPÄISCHE RECHTSNORMEN
2.2 DIE RECHTSNORMEN IN DER BRD
2.2.1 Rechtsnormen zum Arbeitsrecht
2.2.2 Rechtsnormen zum Kündigungsschutz
2.3 DIE RECHTSNORMEN IN GB
2.3.1 Der Aufbau des britischen Rechtssystems allgemein
2.3.2 Rechtsnormen zum Arbeitsrecht
2.3.3 Rechtsnormen zum Kündigungsschutz
2.4 ZWISCHENERGEBNIS

3 DIE GESELLSCHAFTLICHEN UND POLITISCHEN FUNKTIONEN
3.1 FUNKTIONEN DER RECHTSNORMEN IN DER BRD
3.2 FUNKTIONEN DER RECHTSNORMEN IN GB
3.3 ZWISCHENERGEBNIS

4 WIE WIRKSAM SIND DIE NATIONALEN NORMEN IM VERGLEICH?
4.1 DER ARBEITSMARKT IN DER BRD
4.2 DER ARBEITSMARKT IN GB
4.3 ZWISCHENERGEBNIS

5 FAZIT

ÜBERSETZUNGSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

LITERATURVERZEICHNIS

ANHANG

1 Einleitung

Im vergangenen Jahr war viel von Konvergenzkriterien und dem Euro die Rede. Die Einführung des Euros soll gewissermaßen den einheitlichen europäischen Wirtschaftsraum vollenden. Doch gehört zu einer Europäischen Wirtschaftsunion nicht ebenso eine europäische Sozialunion? Ist ein gemeinsamer Wirtschafts- raum ohne annähernd homogene Standards im Arbeits- und Sozialrecht über- haupt vorstellbar? Bestehen nationale Unterschiede und welche Folgen haben diese u.U. für den Wirtschaftsstandort? Anhand eines Vergleichs des Kündigungsschutzes in Großbritannien und Deutschland wird versucht, diesen Fragen nachzugehen. Zunächst werden die britischen und deutschen Kündi- gungsschutzregelungen einander im europäischen Kontext gegenüber gestellt.1 Sodann wird untersucht, welche Funktion die jeweiligen Rechtsnormen im Ver- einigten Königreich und in der Bundesrepublik erfüllen und welche Auswirkungen dies u.U. auf die Beschäftigungssituation und auf den Arbeitsmarkt in beiden Ländern hat.

2 Die Rechtsnormen

2.1 Europäische Rechtsnormen

Das Arbeits- und Sozialrecht war bis in die achtziger Jahre hinein ein Stiefkind der Europäischen Gemeinschaft und ist es gewissermaßen bis heute geblieben. Als 1958 die EWG gegründet wurde, stand eindeutig die Schaffung eines ge- meinsamen Wirtschaftsraumes mit freiem Güterverkehr im Vordergrund. Der Umschwung erfolgte 1989: Elf der zwölf Mitgliedstaaten verabschiedeten die Sozialcharta. Wegen der Weigerung Großbritanniens, die Sozialcharta zu unter- zeichnen, konnte diese allerdings zunächst nicht in der EG-Vertrag2 aufge- nommen werden. Da Bestimmungen über die Rechte und Interessen von Arbeit- nehmerInnen ausdrücklich vom Beschlußverfahren mit qualifizierter Mehrheit ausgeschlossen sind3, konnten sozialpolitische Vorhaben sich lediglich auf die Kompetenznorm des Art. 100 EGV a.F. (Einstimmigkeitsprinzip) stützen. Deshalb wurde im Rahmen der Maastrichter Verhandlungen die Sozialcharta in ein Sozialabkommen umgewandelt. Die Kommission konnte nun wählen, ob sie ihre sozialpolitischen Vorhaben auf den EG-Vertrag unter Einbeziehung Groß- britanniens stützten sollte oder auf das Sozialabkommen unter Ausschluß Großbritanniens.4 Mit Inkrafttreten der in Amsterdam beschlossenen konsolidierten Fassung wird die Sozialcharta Bestandteil des EG-Vertrags.

Die sekundärrechtliche Konkretisierung des EG-Vertrags (Primärrecht) findet in der europäischen Sozialpolitik überwiegend in Form von Richtlinien statt. Im Unterschied zu Verordnungen, die in den Mitgliedstaaten unmittelbare Rechts- wirkung haben, enthalten Richtlinien lediglich eine Zielvorgabe. Nach dem Sub- sidiaritätsprinzip muß der Mitgliedstaat die konkrete Umsetzung in nationale Gesetze hier selbst leisten. Dabei herrscht das Günstigkeitsprinzip, d.h. es steht jedem Mitgliedstaat frei, für ArbeitnehmerInnen günstigere Regelungen zu schaffen oder bestehen zu lassen. Es steht zu vermuten, daß gerade im Bereich des europäischen Arbeits- und Sozialrechts Richtlinien gegenüber Verordnungen bevorzugt werden, weil die Arbeitsmärkte und das Arbeitsrecht in den einzelnen Mitgliedsländern zu unterschiedlich strukturiert sind. Die wichtigsten Verord- nungen und Richtlinien zum Arbeits- und Sozialrecht beziehen sich auf die in VO 1612/68/EWG garantierte Freizügigkeit5, auf die Homogenisierung vertrag- licher Standards6, auf den Schutz von ArbeitnehmerInnen vor Zahlungsunfähigkeit des Arbeitsgebers7, auf Mindeststandards für Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz8, auf den Schutz besonderer ArbeitsnehmerInnengruppen9 und auf die Gleichstellung der Geschlechter10 Verschiedene der genannten Richtlinien beinhalten auch kollektives Arbeitsrecht.

Ins deutsche Recht hat insbesondere die Richtlinie, die den gleichen Zugang von Männern und Frauen zur Beschäftigung regeln soll, Eingang ins Bürgerliche Gesetzbuch gefunden (§ 611 a und b BGB). Die Anforderungen der Nachweis- richtlinie wurde mit dem eigens zu diesem Zweck geschaffenen Nachweis- gesetz11 erfüllt. Europäische Richtlinien zum Kündigungsschutz sind aus gutem Grund rar: Beschlüsse, die den Schutz des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsvertrages betreffen, können lt. Art. 137 Abs. 3 EGV n.F. nur einstimmig gefaßt werden. Die einzigen beiden Richtlinien bezüglich des Kündigungs- schutzes sind die Betriebsübergangsrichtlinie12 und die Massenentlassungs- richtlinie13. Beide Richtlinien brauchten in der Bundesrepublik nicht mehr um- gesetzt zu werden: § 613 a BGB regelt den Übergang von Betriebsteilen, §§ 111 ff. BetrVG und in § 17 KSchG ist die Massenentlassung geregelt.

2.2 Die Rechtsnormen in der BRD

2.2.1 Rechtsnormen zum Arbeitsrecht

Das deutsche Arbeitsrecht ist systematischer Bestandteil des Zivilrechts. Ebenso wie in Großbritannien hat sich aber auch in der Bundesrepublik ein eigener Rechtszweig mit eigener Rechtsprechung und Rechtsquellen herausgebildet. In Deutschland herrscht im Gegensatz zu Großbritannien grundsätzlich das Prinzip des Gesetzesrechts vor. Andererseits ist aber gerade das deutsche Arbeitsrecht ein Bereich, der durch die Rechtsprechung maßgeblich geprägt und immer wieder aktualisiert wird. „Wie kaum ein anderes Rechtsgebiet befindet sich das Arbeitsrecht in einem ständigen Fluß...“14 Das deutsche Arbeitsrecht läßt sich in drei Ebenen aufteilen: In eine kollektive, eine betriebliche und eine Individualebene.

- Der kollektiven Ebene sind Rechtsnormen zuzuordnen, die Gewerkschaften und Arbeitgeber betreffen, beispielsweise das Tarifvertragsgesetz15.
- Auf der betrieblichen Ebene werden die Beziehungen zwischen der betrieb- lichen Interessenvertretung der ArbeitnehmerInnen und dem betreffenden Arbeitgeber geregelt. Hierzu gehören insbesondere: Das Betriebs- verfassungsgesetz16, das Mitbestimmungsgesetz17 und das Montan- mitbestimmungsgesetz.18
- Die Individualebene betrifft das Arbeitsvertragsrecht, den Kündigungsschutz und spezielle Schutzgesetze für ArbeitnehmerInnen. Zu den Schutzgesetzen für ArbeitnehmerInnen zählen insbesondere das Mutterschutzgesetz19, das Jugendarbeitsschutzgesetz20, das Schwerbehindertengesetz21, die Gewerbe- ordnung22 und das Arbeitszeitgesetz23. Die Grundlagen für die Ausgestaltung der auch in der Bundesrepublik Deutschland maßgeblichen Vertragsfreiheit findet man hauptsächlich in §§ 611 - 630 BGB (Dienstverhältnis) und in Einzelgesetzen wie dem Berufsbildungsgesetz24, dem Altersteilzeitgesetz25, dem Gesetz über Mindestarbeitsbedingungen26 und der Gewerbeordnung. Der Kündigungsschutz wird hingegen hauptsächlich im Kündigungsschutzgesetz27 geregelt.
- Europäische Normen gelten natürlich in Deutschland wie in anderen EU- Mitgliedstaaten auch und haben schon teilweise Eingang in die Arbeitsgesetze gefunden.28

Im Unterschied zu Großbritannien hat die Bundesrepublik eine bis in die höchste Instanz durchgängige eigene Arbeitsgerichtsbarkeit. Die unterste Hierarchiestufe bilden die Arbeitsgerichte. Der Instanzenweg geht dann weiter zu den Landesarbeitsgerichten und zum Bundesarbeitgericht. Zusätzlich besteht für Arbeitgeber und Betriebsrat die Möglichkeit, im Bedarfsfall eine Einigungsstelle zu bilden, die über Meinungsverschiedenheiten entscheidet. Im Unterschied zu den Arbeitsgerichten ist die Entscheidung der Einigungsstelle für beide Parteien jedoch nur dann bindend, wenn beide Parteien den Spruch annehmen.29

2.2.2 Rechtsnormen zum Kündigungsschutz

Kündigungen beziehen sich in Deutschland in der überwiegenden Anzahl der Fälle auf unbefristete Arbeitsverhältnisse. Bei Ablauf eines befristeten Arbeits- vertrages gilt das Arbeitsverhältnis als beendet, ohne daß es einer Kündigung bedarf. In der Bundesrepublik wird zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung unterschieden. Die außerordentliche Kündigung ist im allgemeinen nur nach schwerwiegenden Verstößen gegen die vertraglichen oder andere Pflichten zulässig, z.B. bei Diebstahl. Eine ordentliche Kündigung erfolgt mit gesetzlichen Mindestfristen, deren Dauer von der Betriebszugehörigkeit abhängt. Die Mindestfristen sind dezidiert in § 622 BGB geregelt und betragen zwei Wochen (in der Probezeit) bis sieben Monate. Eine Verkürzung dieser Kündigungsfristen ist nur in eng eingegrenzten Ausnahmefällen möglich (z.B. für Aushilfen). Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen im Tarifvertrag sind möglich und auch die Regel. Diese Kündigungsfristen gelten dann für alle ArbeitnehmerInnen unabhängig davon, ob sie tarifgebunden sind oder nicht und seit BVerfGE von 1982 auch unabhängig davon, ob es sich um Angestellte oder ArbeiterInnen handelt.30 Die Angabe von Kündigungsgründen ist bei Betrieben mit weniger als 11 ständigen ArbeitnehmerInnen hierbei nicht notwendig.31 In größeren Betrieben greift hingegen das Kündigungsschutzgesetz.

Ab mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigung lt. Kündigungsschutzgesetz immer dann sozial unwirksam, wenn nicht personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Unter per- sonenbedingte Gründe fällt z.B. längere Krankheit, unter verhaltensbedingte Gründe z.B. eine Verletzung der vertraglichen Pflichten oder Nebenpflichten. Letzteres bezieht sich meistens auf die Arbeitsleistung im Sinne einer Gut- /Schlechtleistung, die Erfüllung bzw. Nichterfüllung bestimmter Sorgfaltspflichten etc. Insbesondere die Nebenpflichten müssen zumutbar, verkehrsüblich und typisch sein. Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung sind lt. ständiger Rechtsprechung Abmahnungen notwendig. Eine betriebsbedingte Kündigung kann wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“32 ausgesprochen werden. In der Praxis heißt dies meistens ein gesunkener Arbeitskräftebedarf. Die Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung ist lediglich auf Willkür hin zu überprüfen. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber. Außerdem muß eine an- gemessene Sozialauswahl stattfinden. Ist ein Arbeitnehmer der Meinung, daß er ungerechtfertigterweise auf dem Sozialplan steht, muß er dieses auch vor dem Arbeitsgericht beweisen. Bei der außerordentlichen Kündigung hingegen sind keine Fristen zu beachten. Die Kündigung muß lediglich innerhalb von zwei Wochen nach Eintreten des Ereignisses ausgesprochen werden. Um eine im Volksmund auch „fristlos“ genannte Kündigung zu rechtfertigen, muß ein Ereignis schwerwiegend i.S.d. RSpr. sein. Ein solch schwerwiegendes Ereignis läge z.B. bei einem groben Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers, z.B. Diebstahl, vor.33 Eine Kündigung ist letztlich immer dann unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht darüber informiert und angehört wurde (§ 102 BetrVG). Der Betriebsrat kann einer Kündigung nach dem in § 102 Abs. BetrVG vorgeschriebenen Katalog widersprechen.

Rechtsmittel gegen eine Kündigung ist die individuelle Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Wird die Unwirksamkeit einer Kündigung vom Arbeitsgericht anerkannt, besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch. Im Wege einer kurzfristigen Verfügung läßt sich eine Weiterbeschäftigung auch in der Zeit zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und dem Prozeßbeginn durchsetzen.34

2.3 Die Rechtsnormen in GB

2.3.1 Der Aufbau des britischen Rechtssystems allgemein

Die Rechtssysteme in Deutschland und Großbritannien sind grundsätzlich unter- schiedlich. Die Bundesrepublik Deutschland wird dem römisch-germanischen Rechtskreis zugeordnet, das Vereinigte Königreich dem anglo-irischen. Das römisch-germanische System ist dadurch gekennzeichnet, daß geschriebene gesetzliche Grundlagen im Vordergrund stehen. Die übergeordnete gesetzliche Grundlage ist hierbei die geschriebene Verfassung, d.h. in der Bundesrepublik das Grundgesetz. Das anglo-irische System hat schon allein deshalb eine andere Tradition, weil z.B. Großbritannien gar keine geschriebene Verfassungsurkunde besitzt.35 „Dieser Sachverhalt wird häufig, aber fälschlicherweise mit der Behauptung gleichgesetzt, Großbritannien habe keine geschriebene Ver- fassung.“36 Gleichwohl sind über Jahrhunderte jedoch verschiedene Verfas- sungsdokumente entstanden, die jedoch nie zu einem einheitichen Verfas- sungsdokument zusammengefaßt wurden.37

Das britische Rechtssystem unterscheidet sich vom deutschen vor allen Dingen dahingehend, daß neben dem Gesetzesrecht (statutory law) das Fallrecht (case law) einen bedeutenden Raum einnimmt. Das „ statute law “, also das geschrie- bene Recht, wird lediglich als Rechtsquelle zweiten Ranges betrachtet.38 Während in der Bundesrepublik Deutschland generell jeder Richter nur dem Gesetz und seinem Urteilsvermögen unterworfen ist39, sind Entscheidungen höherer Instanzen in Großbritannien generell bindend. Diese generelle Bindungswirkung wird auch Präjudiziensystem (precedent law) genannt und besagt, „...daß eine neue Entscheidung sich grundsätzlich und verbindlich an einer vorangegangenen zu orientieren hat.“40 Von dieser Stare-Decisis-Doktrin kann nur in Ausnahmefällen abgewichen werden. Zumindest für den Bereich des Arbeitsrechts ist aber ungeachtet des Präjudiziensystems auch in Großbritannien eine zunehmende Verrechtlichung zu beobachten. Die ersten Arbeitsgesetze waren der Contract of Employment Act von 1963 und der Redundancy Payment Act von 1965. Es folgte eine Vielzahl von weiteren Gesetzen und Verordnungen (siehe Abschnitt 2.3.2). Als Ursache für diese Entwicklung ist zum Teil die Tat- sache zu sehen, daß die gesamtwirtschaftliche Entwicklung in Großbritannien sich in den sechziger Jahren rapide verschlechterte. „Rechtliche Regelungen sollten die Beziehungen zwischen den Parteien verbessern, da zuviel Energie in die Konfliktaushandlung gesteckt wurde und die Produktivität der Wirtschaft insgesamt in Gefahr geriet.“41

2.3.1.1 Der Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit

Das britische Arbeitsrecht ist - wie das deutsche auch - systematischer Bestandteil des Zivilrechts (common law). In der Praxis jedoch wird dieser Rechtszweig auch im Vereinigten Königreich inzwischen als eigenständiger Bereich gesehen.42 Um die ordentlichen Zivilgerichte zu entlasten, wurden des- halb im Jahre 1964 die Industrial Tribunals gegründet. Sie sind sowohl für ungerechtfertigte Kündigungen (unfair dismissal)43 als auch für betriebsbedingte Kündigungen (redundancy payment) sowie für vertragswidrige Kündigungen (wrongful dismissal) bis zu einem Schadensersatzanspruch von 25.000 £ zuständig. Der Arbeitnehmer muß in Fällen von ungerechtfertigter oder vertrags- widriger Kündigung innerhalb von drei Monaten ab Beendigung des Arbeits- verhältnisses Klage einreichen. Für betriebsbedingte Kündigungen beträgt die Klagefrist sechs Monate. Des weiteren sind die Industrial Tribunals auch für Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, aufgrund gewerkschaftlicher Tätig- keit bzw. aufgrund der rassischen oder ethnischen Zugehörigkeit zuständig. Hier beträgt die Klagefrist ebenfalls drei Monate. Seit dem 12.7.1994 erstreckt sich die Zuständigkeit der Industrial Tribunals schließlich auch noch auf Vertrags- verletzungen (breach of contract), z.B. bei unrechtmäßigen Lohnabzügen. Die Frist beträgt auch hier drei Monate. Da bei vertragswidrigen Kündigungen die Zuständigkeit der Industrial Tribunals lediglich bis zu einer Schadensersatzhöhe von 25.000 £ gegeben ist, wird in Fällen von wrongful dismissal empfohlen, gleichzeitig Klage bei den ordentlichen Zivilgerichten einzureichen. Diese erfolgt dann beim High Court of Justice.44 Die nächste arbeitsrechtliche Instanz ist das Employment Appeal Tribunal. Danach geht der Instanzenweg weiter über die Zivilgerichte: über den Court of Appeal (Berufungsgericht) zum House of Lords, dem englischen Oberhaus.45

2.3.2 Rechtsnormen zum Arbeitsrecht

Trotz zunehmender Verrechtlichung hat die Vertragsfreiheit in den britischen Arbeitsbeziehungen immer noch einen ungleich größeren Raum als in der Bundesrepublik. In der Praxis bedeutet dies, daß es wichtig ist, so viele Einzel- heiten und Eventualitäten wie möglich im Arbeitsvertrag zu fixieren. Selbst auf Betriebsebene geschlossene kollektive Vereinbarungen (collective agreements) müssen in jeden Arbeitsvertrag einzeln einbezogen werden.46 In der Regel werden in den Arbeitsvertrag außer der Tätigkeitsbeschreibung noch redundancy selection criterias und procedures aufgenommen.47 Außer der individuellen Vertragsabrede, kollektiven Vereinbarungen und dem Richterrecht (case law) sind nationale Gesetze (Acts of Parliament) und daraus resultierende Verordnungen (regulations) als Hauptquellen des Arbeitsrechts zu sehen. Daneben gilt natürlich, wie für alle anderen Mitgliedstaaten auch, EU-Recht nach dem Prinzip: EU-Recht geht vor nationalem Recht. Es gibt im Vereinigten Königreich zahlreiche Gesetze und Verordnungen zum Arbeitsrecht. Sie lassen sich grob in drei Bereiche aufteilen:

1. Gesetze, die das Arbeitsverhältnis allgemein betreffen
2. Gesetze, die die Tätigkeiten von Gewerkschaften und ihren Mitgliedern regeln und
3. Anti-Diskriminierungsgesetze.

Bezüglich Punkt 1 kommt dem Employment Protection (Consolidation) Act von 1978 (EPCA) besondere Bedeutung zu. Der EPCA wurde durch verschiedene Employment Acts und 1993 durch den Trade Union Reform and Employment Rights Act (TURERA) modifiziert.48 Verschiedene Einzelgesetze sind 1996 im Employment Rights Act (ERA) zusammengefaßt worden. Daneben gibt es noch viele andere gesetzliche Regelungen, z.B. Verordnungen zum Betriebsübergang (Transfer of Untertakings Protection of Employment Regulations), TUPE, von 1981.49 Das aktuellste Arbeitsgesetz wurde kürzlich von der Labour-Regierung eingeführt und setzt den Mindestarbeitslohn auf 3,60 £ die Stunde, bzw. 3 £ die Stunde für Unter-Einundzwanzigjährige ArbeitnehmerInnen fest.50

Die Beziehungen zwischen Gewerkschaften, deren Mitgliedern und Arbeitgebern werden u.a. im Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act (TURLCA) von 1992 sowie im Trade Union Reform and Employment Rights Act (TURERA) geregelt.51 Die beiden Gesetze sind insofern von Bedeutung, als daß im Zuge der Deregulierungspolitik unter Margaret Thatcher in den achtziger Jahren insgesamt eine Schwächung der Gewerkschaften stattfand. „In politischer Hinsicht wurden die britischen Gewerkschaften und die Arbeitsbeziehungen zur Zielscheibe der Thatcher-Regierung.“52 Folgerichtig wurden den Gewerkschaften z.B. Streiks ohne vorherige Mitgliederbefragung untersagt. Auch „ Closed-Shop- Vereinbarungen “ wurden verboten. Es handelte sich hierbei um zwischen Ge- werkschaften und Arbeitgebern auf betrieblicher Ebene geschlossenen Verein- barungen, daß nur MitarbeiterInnen einzustellen seien, die einer bestimmten Gewerkschaft angehörten.53

Die Anti-Diskriminierunggesetze beziehen sich jeweils auf Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, aufgrund rassischer oder ethnischer Zugehörigkeit oder aufgrund einer Behinderung. Sie sind im Bezug auf Kündigungen insofern relevant, als daß ein Verstoß gegen eines der Gesetze automatisch die unfairness einer Kündigung zur Folge hat.54

2.3.3 Rechtsnormen zum Kündigungsschutz

Rechtsnormen zum Kündigungsschutz sind im Wesentlichen im Employment Rights Act (ERA) von 1996, im Employment Protection Consolidation Act (EPCA) von 197855 und im Trade Union and Labour Relations Consolidation Act (TULRCA) von 1992 zu finden. Der Kündigungsschutz greift erst ab einer Betriebszugehörigkeit von einem Monat. Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu zwei Jahren eine Woche und bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren eine Woche pro Arbeitsjahr, jedoch höchstens 12 Wochen.56 Eine Kündigung liegt nicht nur vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, sondern auch, wenn der Arbeitgeber sich grob vertragswidrig verhält und der Arbeitnehmer indirekt „gezwungen“ wird, zu kündigen (constructive dismissal). Im Unterschied zum deutschen Kündigungsrecht gilt im Vereinigten Königreich auch das Nicht- Verlängern bzw. Nicht-Erneuern eines befristeten Arbeitsvertrages (fixed term contract) als Kündigung. In der Praxis werden deshalb befristete Arbeitsverträge meistens mit einem Verzicht auf das Klagerecht gekoppelt.57

Ähnlich wie im deutschen Arbeitsrecht wird auch in Großbritannien zwischen betriebsbedingten (redundancy) und anderen Kündigungsgründen unterschieden. Das Institut der unfair dismissal umfaßt auch verhaltens- und personenbezogene Kündigungsgründe. Im Gegensatz zum deutschen Arbeitsrecht kann in Großbritannien ein personenbezogener Kündigungsgrund aber schon dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen kann, daß die Leistungsfähigkeit (capability) des Arbeitnehmers bzw. die Qualität der Leistung nicht den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag (contract of employment) ent- spricht.58

Regelungen zum Schutz der ArbeitnehmerInnen vor betriebsbedingter Kündigung wurden schon 1965 im Redundancy Payments Act getroffen. Heutzutage ist die betriebsbedingte Kündigung im EPCA und im Employment Rights Act, Section 105 ff. geregelt. Die Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind in Großbritannien wie in Deutschland entweder die bevorstehende Schließung eines Betriebes oder ein sinkender Arbeitskräftebedarf des Unternehmers. Dieser sinkende Arbeitskräftebedarf kann unterschiedliche Gründe haben: Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsrückgang oder die Zusammenlegung von Betriebsteilen sind nur drei von vielen Möglichkeiten. Während aber im deutschen Arbeitsrecht eine betriebsbedingte Kündigung nur zulässig ist, wenn zum Kündigungszeitpunkt schon zu viele Arbeitskräfte vorhanden sind oder wenn zumindest die Rationalisierungsmaßnahmen greifbare Formen angenommen haben, reicht im britischen Arbeitsrecht die bloße Vermutung eines zukünftig sinkenden Arbeitskräftebedarfs seitens des Arbeitgebers aus.59 Als Entschädigung steht dem gekündigten Arbeitnehmer in jedem Fall eine Abfindung zu, deren Höhe sich nach Alter, Betriebszugehörigkeit und Höhe des Gehalts richtet. Die Abfindungen werden zum teil aus einem speziellen Fonds, dem redundancy found, beglichen.60 Ähnlich wie in der Bundesrepublik Deutschland bestehen für die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in Großbritannien gesetzliche Verfahrensvorschriften. So haben z.B. die Arbeitnehmervertreter bei mehr als 20 Kündigungen innerhalb von 90 Tagen ein Anhörungsrecht. Sollen mehr als 20 ArbeitnehmerInnen entlassen werden, gilt dies außerdem als Massenentlassung und muß bei der staatlichen Verwaltung angezeigt werden.

Als nicht gerechtfertigt gelten auch Kündigungen, die deshalb erfolgen, weil eine Schwangere die ihr zustehenden Schutzrechte in Anspruch nimmt.61 Kündigungen wegen Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in einer Gewerkschaft gelten ebenfalls in jedem Fall als „ unfair “.62 Beruht die Kündigung auf einer rassischen Diskriminierung63 oder auf einer Diskriminierung wegen des Geschlechts64, kann diese ebenfalls nicht gerechtfertigt sein.

Für alle angeführten Kündigungsarten gilt der Grundsatz, daß das Kündigungs- verfahren „ fair “ im Sinne des ACAS-Verhaltenskodex´ sein soll. Der 1974 gegründete Advisory, Conciliation and Arbritration Service (ACAS) ist eine Schlichtungs- und Schiedsstelle, deren Aufgabe die Verbesserung der kollektiven und individuellen Arbeitsbeziehungen ist.65 Zwar haben die Verhaltensregeln des ACAS keine Gesetzeskraft, doch daß der Arbeitgeber den Kodex einhalten soll, ist im Trade Union and Labour Relations Act von 1992 festgelegt.66 „In der Praxis wird der Kodex (jedoch, d. Verf.) selten eingehalten.“67 Dies hat zur Folge, daß viele gekündigte ArbeitnehmerInnen vor dem Industrial Tribunal eine Entschädigung zugesprochen bekommen. „All too often Industrial Tribunals make an award for damages (currently up to £ 10,000.00) against an employer, not because the employer was wrong to dismiss the employee, but because the method in which the dismissal was carried out was unfair.“68 Im einzelnen sollten folgende Punkte berücksichtigt werden:

- Die Kündigung mit Kündigungsgründen muß schriftlich erfolgen.
- In dem Kündigungsschreiben soll darauf hingewiesen werden, daß der Ge- kündigte das Recht hat, innerhalb einer bestimmten Frist (fünf bis zehn Tage) der Kündigung zu widersprechen und daß er zu diesem Zweck Zeugen hinzu- ziehen darf.
- Das Ergebnis des Widerrufsersuchens (result of the appeal) soll dem Ge- kündigten innerhalb von ein paar Tagen schriftlich mitgeteilt werden.69

Während bei einer betriebsbedingten Kündigung dem gekündigten Arbeitnehmer lediglich eine Abfindung zusteht, besteht für sozial ungerechtfertigte Kündigungen theoretisch auch die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung (reinstatement) oder Wiedereinstellung (reengagement). In der Praxis liegt der Schwerpunkt in der Rechtsprechung aber eindeutig auf der Abfindung. Die Abfindung setzt sich meistens aus zwei Teilansprüchen zusammen, einem basic award und einem compensatory award. Die Höchstgrenze beim basic award beläuft sich derzeit auf 6.300 £ und entspricht dem Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung. Vom basic award können aber auch Abzüge gemacht werden, z.B. weil der Arbeitnehmer die Kündigung mitverschuldet hat. Die Höhe des compensatory award bestimmt das Arbeitsgericht nach billigem Ermessen.70 Die Höchstgrenze beläuft sich derzeit noch auf 12.000 £, soll aber demnächst unter der neuen Labour-Regierung auf 40.000 £ angehoben werden.71

2.4 Zwischenergebnis

Obwohl es sich bei dem römisch-germanischen und dem anglo-irischen Rechts- kreis um zwei grundsätzlich verschiedene Systeme handelt, lassen sich gerade bezüglich des Arbeitsrechts auch Berührungspunkte feststellen: Während das deutsche Arbeitsrecht wesentlich von der ständigen Rechtsprechung geprägt wird, ist im britischen Arbeitsrecht eine zunehmende Verrechtlichung im Sinne von immer neu hinzukommenden Rechtsnormen zu beobachten. Man kann also von einer Annäherung in der Praxis sprechen. Sicherlich tragen auch die euro- päischen Rechtsnormen zu einer Vereinheitlichung des Arbeitsrechts im Sinne einer einheitlichen Zielvorgabe bei. Wie dieses Ziel allerdings zu erreichen ist, wird mehr oder weniger den Mitgliedstaaten selbst überlassen.

Wie in fast allen anderen EU-Mitgliedstaaten auch, muß in Deutschland und Großbritannien der Arbeitgeber die Kündigung begründen. Hält ein britischer oder deutscher Arbeitnehmer eine Kündigung für ungerechtfertigt, kann er vor dem zuständigen Arbeitsgericht dagegen klagen. Erkennt ein deutsches Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung an, hat der Arbeitnehmer im Allgemeinen wahlweise auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. In Großbritannien hingegen steht dem Arbeitnehmer im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung zwar in jedem Fall eine Abfindung zu, doch die britischen Arbeitsgerichte zwingen den Arbeitgeber nur selten dazu, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen bzw. wieder einzustellen.72 Nach dem zivilrechtlichen Grundsatz der Vertragsfreiheit geht man im Vereinigten Königreich davon aus, daß jeder Vertragspartner das Recht haben muß, aus dem Vertrag auszusteigen. Andererseits sollen Arbeitgeber aber auch zur Entschädigungsleistung verpflichtet sein, wenn sie ihre vertraglichen Zusagen nicht einhalten. Wesentliche Unterschiede bestehen des weiteren im Bezug auf die Kündigungsfristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen liegen in der Bundesrepublik zwischen einem und sieben Monaten. In Großbritannien sind die gesetzlichen Kündigungsfristen hingegen wesentlich kürzer: Sie liegen zwischen einer und zwölf Wochen.

Ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung einer Kündigung stellt in Groß- britannien die fairness dar. Selbst wenn die Kündigung ansonsten gerechtfertigt wäre, wird sie durch das Nicht-Einhalten eines fairen Verhaltenskodex auto- matisch unfair und zieht als Rechtsfolge den Abfindungsanspruch des gekün- digten Arbeitnehmers nach sich. Vergleichbar damit ist in der Bundesrepublik die automatische Unwirksamkeit einer Kündigung bei Nichtbeachtung der Infor- mations- und Widerspruchsrechte des Betriebsrats (§ 102 BetrVG). Diese Norm greift allerdings nur dann, wenn überhaupt ein Betriebsrat besteht. Die von der britischen RSpr. ausgeformten Kriterien bezüglich der fairness einer Kündigung decken im Prinzip für den einzelnen Arbeitnehmer dasselbe Feld ab und könnten auch als Ersatz für fehlenden Beistand durch gesetzliche Belegschaftsvertreter gesehen werden.73

Zusammenfassend kann man sagen, daß der Begriff der Kündigung in Großbritannien wesentlich weiter gefaßt wird als in Deutschland. Aus der Sicht der Arbeitgeber ist es hingegen im Vereinigten Königreich wesentlich leichter, eine ungeliebte Arbeitskraft relativ schnell gegen Zahlung einer Entschädigung aus dem Betrieb zu entfernen. Eine Schlechtleistung oder die bloße Vermutung eines Auftragsrückgangs reicht als Kündigungsgrund schon aus. Ein Arbeitgeber kann kaum gezwungen werden, gegen seinen Willen einen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Eventuellen Klagen vor dem Arbeitsgericht kann zudem mit geeigneten Vertragsklauseln entgegengewirkt werden.

3 Die gesellschaftlichen und politischen Funktionen

„Das Wort „Kündigungsschutz“ suggeriert die Vermutung, der Arbeitnehmer werde vor einem bestimmten Ereignis, eben der Kündigung geschützt.“74 Dies ist aber nicht der Fall. Ein wirksamer Schutz vor Kündigungen kann schon allein deshalb nicht existieren, weil die ArbeitnehmerInnen weder in Großbritannien noch in der Bundesrepublik an maßgeblichen Unternehmensentscheidungen wirksam beteiligt sind,75 die z.B. betriebsbedingte Kündigungen oder gar Massenentlassungen nach sich ziehen können. Die Kündigungsschutz- regelungen in Großbritannien und Deutschland sollen vielmehr ArbeitnehmerInnen davor schützen, daß ihr Vertrag willkürlich aufgelöst wird. Kündigungsfristen sollen sowohl ArbeitgeberIn als auch ArbeitnehmerIn Zeit geben, sich nach einem neuen Vertragspartner umzusehen.76 Zur Verwirklichung dieses Ziels verfolgen das Großbritannien und Deutschland traditionell zwei unterschiedliche Wege. Der deutsche Weg besteht aus einem System von gesetzlichen Schutzbestimmungen, die gerichtlich einklagbar sind. Der britische Weg hingegen besteht aus einem System des „freien kollektiven Verhandlungswesens zwischen den Parteien des Arbeitslebens.“77

3.1 Funktionen der Rechtsnormen in der BRD

Obwohl die Vorläufer des Tarifvertragsgesetzes78 und des Betriebsverfassungs- gesetzes79 aus der Weimarer Republik stammen, ist die neuere, nach dem zweiten Weltkrieg entwickelte, Intention des Arbeitsrechts in Deutschland die der Herstellung sozialer Gerechtigkeit bei gleichzeitiger Wahrung der Freiheit und Demokratie auch in der Wirtschaft.80 Basierend auf Art. 20 GG soll die freiheit- liche Ordnung mit dem Sozialstaatsgedanken verbunden werden. Grundlage aller Arbeitsgesetze ist die in Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Koalitionsfreiheit.81 Auf dieser Grundlage wurden nach und nach die in Kapitel 2.2. angesprochenen Einzelgesetze zum Arbeitsrecht geschaffen.

3.2 Funktionen der Rechtsnormen in GB

Hinter dem Begriff des kollektiven Verhandlungswesens (collective bargaining) steht die Theorie, daß die Belegschaft mit dem Arbeitgeber kollektiv in Verhand- lungen eintritt, um z.B. eine ungerechtfertigte Einzelkündigung zu verhindern. Mangels einer gesetzlichen Arbeitnehmervertretung waren in einen solchen Konflikt prinzipiell alle Belegschaftsmitglieder einbezogen. Durch die Androhung von Streiks bzw. „Dienst nach Vorschrift“ verlieh die Belegschaft ihren For- derungen Nachdruck. Oft genug reichte auch die bloße Androhung von Arbeits- kampfmaßnahmen nicht aus. „Obwohl GB bzgl. der Häufigkeit von Arbeits- kämpfen nicht an der Spitze einer internationalen Skala lag, stellten bei fehlender normativer Friedenspflicht meist kurzfristige, auf betrieblicher Ebene organisierte Streikmaßnahmen ein Kennzeichen britischer Tarifauseinandersetzungen dar.“82 Ein Großteil dieser Streikmaßnahmen bezog sich hierbei auf rein betriebsinterne Belange. Ein weiteres typisches Merkmal britischer Arbeitsbeziehungen war das Neben- und oft auch Gegeneinander von verschiedenen Gewerkschaften in einem Betrieb. Vor diesem Hintergrund läßt sich auch das Interesse von Arbeitgebern und Gewerkschaften an Closed-Shop-Vereinbarungen erklären. War nur eine einzige Gewerkschaft im Betrieb vertreten, verringerte dies aus Arbeitgebersicht das Streikrisiko natürlich ungemein. Außerdem hatte der Arbeitgeber einen eindeutigen Ansprechpartner. Aus Sicht der Gewerkschaften waren diese natürlich daran interessiert, Mitglieder für ihre Gewerkschaft zu rekrutieren.

Die Arbeitsgesetze der Thatcher-Regierung machten dem vorerst ein Ende und verboten sowohl Closed Shops als auch spontane Streiks ohne vorherige Mitgliederbefragung.83 Das Ziel dieser Maßnahmen war teilweise politisch moti- viert: „Vor allem die Gewerkschaften wurden für den „ relative decline “ der britischen Wirtschaft und die Arbeitslosigkeit der 80er Jahre verantwortlich gemacht.“84 Die aus deutscher Sicht leicht chaotische Konfliktlösungsstrategie des collective bargaining wurde zurückgedrängt. Die aus neoliberaler Sicht als Hauptursache für den Niedergang der britischen Wirtschaft ausgemachte hohe Zahl der Streiks reduzierte sich um mehr als die Hälfte. Gleichzeitig reduzierte sich aber auch der Organisationsgrad der ArbeitnehmerInnen. Dies wiederum hatte Konzentrationsvorgänge innerhalb des britischen Gewerkschaftsbundes (TUC) zur Folge. 1990 hatten sich 60% der TUC-Gewerkschaften zu acht großen Einzelgewerkschaften zusammengeschlossen.85

Ob die zurückgegangene Streikbereitschaft der Gewerkschaften tatsächlich direkt auf die gesetzliche Einschränkung ihrer Rechte oder auf den wohl daraus resultierenden Mitgliederschwund zurückgeht, sei dahingestellt. Geht man davon aus, daß das systemimmanente Ziel des britischen Kündigungsschutzes nicht in erster Linie der individuelle Erhalt des Arbeitsplatzes, sondern eine zivilrechtliche Absicherung mit Entschädigungsanspruch gegen eine an sich zulässige Auf- lösung des Vertragsverhältnisses darstellt, erfüllen die britischen Kündigungs- schutzgesetze durchaus ihre Funktion. Da auch auf europäischer Ebene noch keine strengeren Normen hinsichtlich des Schutzes vor Einzelkündigungen be- stehen, ist auch auf dieser Ebene keine Anpassung nach oben notwendig. Hin- sichtlich des Kündigungsschutzes ist lediglich von Belang, daß das Vereinigte Königreich die EU-Richtlinien hinsichtlich der Geschlechterdiskriminierung86 dahingehend uminterpretieren muß, daß die Beweislast statt auf die Arbeit- nehmerIn in Zukunft auf den Arbeitgeber verlagert wird. Die Labour-Regierung plant zwar einige kleinere Reformen, u.a., daß die Mindest-Beschäftigungsdauer, nach der ein Arbeitnehmer bei unfairer Entlassung ein Arbeitsgericht anrufen kann, von bisher zwei Jahren auf ein Jahr gesenkt wird, doch grundsätzliche Reformen sind im britischen Arbeitsrecht nicht vorgesehen.87

3.3 Zwischenergebnis

Das deutsche System individuell einklagbarer gesetzlicher Schutzregelungen hat sowohl Vor- als auch Nachteile. Ein Vorteil liegt eindeutig darin, daß Gesetze stets überschaubarer und eindeutiger sind als die Rechtsprechung. Trotzdem wird das deutsche Arbeitsrecht maßgeblich durch die ständige Rechtsprechung geprägt. Dies fällt um so leichter, als daß ein deutscher Arbeitsrichter im Normalfall eben nicht gezwungen ist, seine Urteile basierend auf den Urteilen seiner Vorgänger zu fällen. Auch die z.B. im BetrVG festgelegten Kompetenzen des Betriebsrats erleichtert das Kündigungsverfahren in der Praxis. Der Arbeitgeber hat eine einzige Instanz, an die er sich wenden muß und weiß von vornherein, was ihn erwarten kann.

Doch hier greift auch schon der erste Nachteil des deutschen Kündigungsschutz- rechts: Das Klagerecht bezieht sich nämlich nur individuell auf den einzelnen Arbeitnehmer. Der Betriebsrat ist bei Kündigungen nicht klagebefugt. Auch kollektive Aktionen wie Arbeitsniederlegungen sind lt. § 74 Abs. 2 BetrVG unzu- lässig. „Dies hat zu einer rein individualisierten Betrachtungsweise der Kündigung eines Arbeitnehmers geführt.“88 Außerdem werden durch die zahlreichen Kün- digungsschutzklagen die Arbeitsgerichte sehr belastet.89 Wo kein Betriebsrat besteht, ist der gekündigte Arbeitnehmer erst recht auf sich allein gestellt. In der Bundesrepublik ist quasi eine Zwei-Klassen-Gesellschaft von ArbeitnehmerInnen entstanden: ArbeitnehmerInnen mit keinem oder nur geringfügigem Kündigungs- schutz (Aushilfen, MitarbeiterInnen in kleineren Betrieben etc.) und Arbeit- nehmerInnen mit einem umfassenden Kündigungsschutz. Der häufig geäußerten Kritik, die deutschen Kündigungsschutzgesetze machten den Wirtschaftsstandort Deutschland inflexibel, kann bedingt zugestimmt werden. Beleg hierfür ist beispielsweise die Tatsache, daß NiedrigverdienerInnen auf dem britischen Arbeitsmarkt häufig auf einen höher dotierten Arbeitsplatz zu wechseln. Die Ein- kommensmobilität ist in Großbritannien wesentlich höher als in Deutschland.90 Der Einwand, das deutsche Kündigungsschutzrecht sei wegen der zahlreichen Einzelgesetze zu kompliziert und nicht überschaubar, kann hingegen mittlerweile gleichermaßen auf Großbritannien übertragen werden. Beide Staaten leiden unter dem Mangel einer Arbeitsgesetzgebung, die sich auf eine große Anzahl von Einzelgesetzen stützt, denen aber eine übergreifende Gesamtkonzeption fehlt.91

An dem Prinzip des kollektiven Verhandlungswesens in Großbritannien ist zu kritisieren, daß es der Zustimmung der Mehrheit der Belegschaft bedarf, um einer Kündigung zu widersprechen. Im Falle von Minderheitengruppen oder „unbeliebten“ MitarbeiterInnen ist dies fragwürdig. Die kollektive Gegenwehr macht außerdem einen starken innerbetrieblichen Zusammenhalt erforderlich.92 Während in der Bundesrepublik wenigstens formal die Neutralität des Betriebs- rats gegenüber Gewerkschaftsmitgliedern und Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern garantiert ist (§ 74 Abs. 2 BetrVG), dürfte es in Großbritannien nicht sehr wahr- scheinlich sein, daß Gewerkschaftler für ein gekündigtes Nicht-Gewerkschafts- mitglied im Betrieb agitieren. All diesen Schwierigkeiten ist jedoch mit der Ver- rechtlichung des britischen Arbeitsrechts gewissermaßen der Boden entzogen worden. Alle Arbeitnehmer können nun ebenfalls individuell vor Gericht gegen eine Kündigung klagen. Ob die aus einer unfair dismissal resultierenden Rechtsfolgen allerdings ausreichen, um einen wirksamen Kündigungsschutz zu gewährleisten, darf als zweifelhaft gelten. Vielmehr darf angenommen werden, daß Abfindungszahlungen für britische Unternehmen schon von vornherein eine fest einzukalkulierende Größe darstellen. Insofern hätten die britischen Arbeitsgesetze für Arbeitgeber weder eine abschreckende Wirkung, eine an sich gesetzeswidrige Kündigung auszusprechen, noch würden sie ein unkalkulierbares finanzielles Risiko in sich bergen.

4 Wie wirksam sind die nationalen Normen im Vergleich?

Da in der politischen Diskussion die Standortdebatte in Europa eine große Rolle spielt, lohnt es sich im Folgenden, einen Blick auf die Arbeitsmärkte in Groß- britannien und der Bundesrepublik zu werfen. Obwohl monokausale Bezüge zwischen den Kündigungschutzregelungen in beiden Ländern und der jeweiligen Arbeitslosenquote an dieser Stelle sicherlich nicht angebracht sind, wird gerade im Bezug auf den Kündigungsschutz immer wieder argumentiert, das Arbeits- recht in der Bundesrepublik mache deutsche Unternehmen im europäischen Vergleich inflexibel. Des öfteren wird auf Großbritannien als leuchtendes Beispiel für eine gelungene Deregulierungspolitik mit positiven Beschäftigungseffekten verwiesen. Stimmt diese Behauptung?

4.1 Der Arbeitsmarkt in der BRD

Nach Berechnungen des statistischen Amtes der Europäischen Union lag die Bundesrepublik Deutschland im August 1998 mit einer Arbeitslosenquote von 9,6% knapp unter dem EU-Durchschnitt von 10%.93 Die Statistik der Bundes- anstalt für Arbeit ermittelte demgegenüber für den August 1998 eine Arbeits- losenquote von 10,6% und für September 1998 von 10,3%. Von 5,3 Mio. bei der BfA registrierten Arbeitslosen im Monat September waren 61% Arbeiter und 48,4% Frauen. 23,3% waren ältere ArbeitnehmerInnen über 55 Jahre.94 Die folgende Tabelle verdeutlicht, daß in der Bundesrepublik Frauen, AusländerInnen und Jugendliche unter 25 Jahren überdurchschnittlich hoch von Arbeitslosigkeit betroffen sind. Des weiteren werden die regionalen Unterschiede zwischen den neuen und den alten Bundesländern hier besonders deutlich:

Tabelle1

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistiken der Bundesanstalt für Arbeit

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung schätzt, daß 1997 in den neuen Bundesländern 800.000 Menschen zwar offiziell nicht arbeitslos gemeldet, eigentlich aber auf der Suche nach einer bezahlten Tätigkeit in der freien Wirtschaft waren. Bei dieser „stillen Reserve“ handelte es sich beispielsweise um Personen, die sich in ABM-Maßnahmen befinden.95 In den alten Bundesländern liegen die strukturschwachen Regionen mit überdurchschnittlich hoher Arbeitslosigkeit in Schleswig-Holstein, Bremen, Niedersachsen, Osthessen, Oberbayern, im Ruhrgebiet, in der Pfalz und im Saarland.96

4.2 Der Arbeitsmarkt in GB

Großbritannien hat 58.694 Mio. EinwohnerInnen97 auf einer Fläche von 241.800 km².98 1997 waren im Vereinigten Königreich nach ILO-Standard 2 Millionen Menschen arbeitslos. Das sind doppelt so viele Arbeitslose, wie vor zwanzig Jahren, aber immerhin 1 Million weniger als noch 1992.99 Mit 7,1% Arbeitslosen- quote liegt das Vereinigte Königreich deutlich unter der durchschnittlichen Arbeitslosenquote in der Europäischen Union von 11,3 %.100 Ein weniger posi- tives Bild ergibt sich bei der Betrachtung des britischen Arbeitsmarktes im Detail. „But there remains an unacceptably high level of structural unemployment in the UK.“101 Die strukturell bedingte Arbeitslosigkeit konzentriert sich örtlich vor allen Dingen in den alten Industriestädten wie z.B. Liverpool und Manchester102, sozial vor allen Dingen bei Alleinerziehenden, chronisch Kranken und Behinderten, niedrig qualifizierten ArbeitnehmerInnen, Jugendlichen und ArbeitnehmerInnen über 50 Jahren und bei EhepartnerInnen von Arbeitslosen. Im Vergleich mit EhepartnerInnen von Nichtarbeitslosen sind EhepartnerInnen von Arbeitslosen doppelt so häufig von Arbeitslosigkeit betroffen.103 Man kann hier eine Korrelation zwischen sozialem Status und beruflichem Qualifikationsniveau vermuten. Wäh- rend die Arbeitslosenquote seit 1992 kontinuierlich zurückging, hat sich im gleichen Zeitraum die Anzahl der Haushalte, in denen mindestens ein er- wachsenes Mitglied arbeitslos ist, überproportional erhöht. Gegenüber 9% arbeitslosen Haushalten in 1992 hatte sich die Quote 1997 auf 18 ½ % mehr als verdoppelt (siehe Anhang, Abb. 1).104

Die Tendenz in den Arbeitsbeziehungen geht seit den achtziger Jahren immer mehr zur individuellen Vertragsabrede. Atypische Beschäftigungsformen und self- employment haben in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen.105 In puncto Teilzeitarbeit liegt Großbritannien beispielsweise mit 24% aller Beschäftigten weit über dem EU-Durchschnitt von 16%. In der Bundesrepublik arbeiten hingegen genau 16% aller Berufstätigen in Teilzeit.106 Eine andere Tendenz ist im zunehmenden Auseinanderklaffen zwischen Hoch- und Niedriglöhnen zu sehen. Dies gilt sowohl für Männer als auch für Frauen (siehe Anhang, Abb. 2 und 3). „Evidence on the dynamics of the labour market shows a clear link between unemployment and low pay.“107

4.3 Zwischenergebnis

Dem Argument der höheren Flexibilität britischer ArbeitnehmerInnen kann man sich wegen der zweifellos vorhandenen größeren Einkommensmobilität zwar kaum entziehen,108 doch ob eine Deregulierung der Arbeitsbeziehungen allein schon zum Abbau von Arbeitslosigkeit führt, darf bezweifelt werden. Schließlich hat in Großbritannien ein ganzes Bündel von Maßnahmen zu einer längerfristigen Erholung auf dem Arbeitsmarkt geführt. „Die Arbeitsmarkterfolge erscheinen primär als Ergebnis einer marktwirtschaftlich orientierten Politik, die eine Liberalisierung der Gütermärkte, ein Zurückdrängen des Gewerkschaftseinflusses und eine weitreichende Reform des Steuersystems sowie der sozialen Sicherung umfaßte.“109 Als Beleg für die These, daß die Deregulierung der Arbeitsbeziehungen, die meistens mit dem Abbau von Schutzrechten für ArbeitnehmerInnen gleichgesetzt wird, zumindest nicht als Einzelmaßnahme zu einem Abbau der Arbeitslosigkeit beiträgt, mag auch die Tatsache dienen, daß in der Bundesrepublik alle Versuche der christlich-liberalen Koalition, mit Hilfe von diesbezüglichen Gesetzesänderungen positive Beschäftigungseffekte zu erzielen, letztlich gescheitert sind. Das 1985 neu geschaffene Beschäftigungs- förderungsgesetz110, das die Befristung von Arbeitsverhältnissen bis zu zwei Jahren für zulässig erklärte (§ 1 Abs. 1 BeschFG), hatte beispielsweise keine nennenswert positive Wirkung auf den Arbeitsmarkt. Letztendlich sind positiven Beschäftigungseffekte auf den Arbeitsmärkten weniger auf die Deregulierung von Arbeitsverhältnissen zurückzuführen sondern darauf, daß befristet Beschäftigte in Europa bis zu zehn Prozent weniger verdienen, als unbefristet Beschäftigte.111

5 Fazit

Bei einem Vergleich der Kündigungsschutzsysteme in Großbritannien und Deutschland wird deutlich, daß der gemeinsame Wirtschaftsraum in Europa im Bezug auf die Arbeits- und Sozialpolitik höchst inhomogen ist. Der unterschiedlich geregelte Kündigungsschutz ist nur ein Synonym für die ebenfalls auf unterschiedlichem Niveau angesiedelten Systeme der sozialen Sicherung, der Arbeitszeiten und der Lohnhöhe. Viele Experten befürchten zu Recht Wett- bewerbsverzerrungen auf den Arbeitsmärkten. Schon jetzt nutzen viele Betriebe die Chance, Arbeitsplätze in europäische Länder mit den niedrigsten Löhnen und den wenigsten Arbeitsschutzbestimmungen zu verlagern. Die Arbeitsplätze, die z.B. in einem Hochlohnland wie der Bundesrepublik dann noch übrig bleiben, geraten wegen der ausländischen Konkurrenz unter Druck. Es besteht die Gefahr des Lohn- und Sozialdumpings.112 Diese Gefahr wird sich voraussichtlich mit der Einführung des Euro noch verstärken, weil dann für die Unternehmen zusätzlich noch das Währungsrisiko wegfällt. Deshalb ist eine bessere Zusammenarbeit im Bereich der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik auf EU-Ebene dringend notwendig. Beim Kündigungsschutz und bei den Arbeitsschutzbestimmungen müßten diejenigen Mitgliedstaaten, die am ehesten und vorbildlichsten Richtlinien zur Arbeits- und Sozialpolitik umsetzen, belohnt statt mit Wettbewerbsnachteilen bestraft werden. Um überhaupt mehr Richtlinien zum Kündigungsschutz zu beschließen, bedarf es jedoch am dringendsten einer Änderung des Art. 137 Abs. 3 EGV n.F. Schließlich sind die vielen Bereiche des Arbeits- und Sozialrechts, die immer noch der einstimmigen Billigung des Europäischen Rates bedürfen, Haupthindernisse auf dem Weg zu einer europäischen Arbeits- und Sozialunion. Wer einen gemeinsamen Wirtschaftsraum will, muß aber auch eine gemeinsame Arbeits- und Sozialpolitik wollen.

Übersetzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Literaturverzeichnis

1. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.): Euro-Atlas; Soziale Sicherheit im Vergleich in der EU; http://www.bma.de; 9.9.98; 17.58 Uhr
2. Christoph Graf von Bernstorff: Einführung in das englische Recht; München 1996
3. Wolfgang Däubler: Kündigungsschutz - eine sinnvolle Perspektive? in: Rolf Ellermann-Witt/Hubert Rottleuther/Harald Russig (Hrsg.): Kündigungspraxis, Kündigungsschutz und Probleme der Arbeitsgerichtsbarkeit; Beiträge zur Regelung und Praxis in der Bundesrepublik Deutschland, in Großbritannien und in den USA; Opladen 1983
4. Annegret Döse-Digenopoulos: Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz in England; Eine Darstellung aus deutscher Sicht; Tübingen 1982
5. Tony Eardley/Jonathan Bradshaw/John Ditch/Ian Gough/Peter Whiteford: Social Assistance in OECD Countries; A stady carried out on behalf of the Department of Social Security and the OECD by the Social Polica Research Unit; Volume II: Country Reports; London 1996
6. Johann Fuchs: Umfang und Struktur der Stillen Reserve in den neuen Bundesländern; http://iab.de; 11.10.98; 21.01 Uhr
7. Hamburger Abendblatt: HA vom 10./11. Oktober 1998; S. 19 (kein Verfasser und kein Titel angegeben)
8. Bernhard Heimrich: Die britischen Gewerkschaften mit neuem Selbstbewußtsein; In „stiller Revolution“ der Regierung Zugeständnisse abgerungen/Arbeitgeber halten still/Jahreskongreß in: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 19.9.98; S. 14
9. HM Treasury: The Modernisation of Britains Tax and Benefit System; Employment Opportunity in a Changing Labour Market; Number One; 27. November 1997; http.//www.hm-treasury.gov.uk/pub; 13.9.98; 18.25 Uhr
10. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: Betriebliche Weiterbildungsaktivitäten in Ost- und Westdeutschland; Eine theoretische und empirische Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels 1997; http://www.iab.de; 11.10.98; 21.01 Uhr
11. Adolf Kimmel: Die britische „Verfassung“; Vorbemerkung zu den Verfassungstexten des Vereinigten Königreiches von Großbritannien und Nordirland in: Die Verfassungen der EG-Mitgliedstaaten; 4. Auflage; Nördlingen 1996
12. Hermann Krätschell/Günter Renner: Politik und Wirtschaft: Der gemeinsame Markt (Teil 2); http://www.bpb.de; 17.10.98; 14.02 Uhr
13. Lebensmittel Praxis: Teilzeitkräfte; http://lebensmittelpraxis.de; 17.10.98; 17.10 Uhr
14. Eddy Lee: Global Unemployment Crisis; Wage Inequalities Rising; Renewed International Commitment to Full Employment needed in: ILO-News; Revised January 20, 1998; http://usa.ilo.org/news; 6.10.98; 13.12 Uhr
15. J. Lindheimer/Heinz-Dieter Hardes: Gewerkschaften, Großbritannien in: Thomas Breisig/Heinz-Dieter Hardes/Thomas Metz/Dietmar Scherer/Theo Stengelhofen (Hrsg.): Handwörterbuch Arbeitsbeziehungen in der EG; Wiesbaden 1993
16. Udo Mayer: Arbeitsrecht; Skript Grundkurs Rechtswissenschaft; Teil III; Wintersemester 1996/97
17. Udo Mayer: Soziale Dimension des Binnenmarktes; Skript Europäisches Gemeinschaftsrecht; Teil II; Wintersemester 1997/98
18. Gérard Mermet: Die Europäer; Länder, Leute, Leidenschaften; 2. Auflage; München 1993
19. Peter Mozet: Kündigungsschutz in Arbeitsverhältnissen - Ein Überblick über die Rechtslage in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht; Heft 3/1998; S. 128 ff.
20. Ulrich Mückenberger: Länderübersicht Großbritannien in: Skript Europäisches Arbeitsrecht; 1. Teil; Sommersemester 1998
21. Peter/F. Klute/Thomas Stengelhofen: Kündigungsschutz in: Thomas Breisig/Heinz-Dieter Hardes/Thomas Metz/Dietmar Scherer/Theo Stengelhofen (Hrsg.): Handwörterbuch Arbeitsbeziehungen in der EG; Wiesbaden 1993
22. Reinhard Richardi: Einführung in die Beck´sche Gesetzessammlung „Arbeitsgesetze“; 51. Auflage; München 1997
23. Barbara Rohde: Wie wirksam ist der rechtliche Kündigungsschutz in Großbritannien und in der Bundesrepublik Deutschland? Ein Vergleich von zwei empirischen Studien in: Rolf Ellermann-Witt/Hubert Rottleuther/Harald Russig (Hrsg.): Kündigungspraxis, Kündigungsschutz und Probleme der Arbeitsgerichtsbarkeit; Beiträge zur Regelung und Praxis in der Bundesrepublik Deutschland, in Großbritannien und in den USA; Opladen 1983
24. Günter Schaub: Arbeitsrecht von A - Z; 13., überarbeitete Auflage; München 1990
25. Klaus Schömann/Ralf Rogowski/Thomas Kruppe: Befristete Beschäftigung in der EU in: Wissenschaftszentrum Berlin: Soziale Integration durch Übergangsarbeitsmärkte; http://www.wz-berlin.de/ab/projects.de; 17.10.98; 16.32 Uhr
26. Rolf Stein/Henning Rabe von Pappenheim: Arbeitsrecht in Großbritannien; München 1996
27. Valerie Symes: Unemployment in Europe; Problems and policies; London 1995
28. Rosalind Vita: How to avoid an unfair dismissal claim; http://www.fmb.org.uk/frames/buildersinfo/fmbbuilders/services/legal/dismissal; 13.9.98; 17.59 Uhr

Anhang

Abbildung 1

Arbeitslosigkeit und Anzahl der Haushalte mit mindestens einem arbeitslosen Mitglied in GB

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: HM Treasury: The Modernisation of Britains Tax and Benefit System; Employment Opportunity in a Changing Labour Market; Number One; 27. November 1997; http.//www.hm-treasury.gov.uk/pub; 13.9.98; 18.25 Uhr

Abbildung 2

Hoch- und Niedriglöhne bei Männern in GB

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: HM Treasury: The Modernisation of Britains Tax and Benefit System; Employment Opportunity in a Changing Labour Market; Number One; 27. November 1997; http.//www.hm-treasury.gov.uk/pub; 13.9.98; 18.25 Uhr

Abbildung 3

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Hoch- und Niedriglöhne bei Frauen in GB

Quelle: HM Treasury: The Modernisation of Britains Tax and Benefit System; Employment Opportunity in a Changing Labour Market; Number One; 27. November 1997; http.//www.hm-treasury.gov.uk/pub; 13.9.98; 18.25 Uhr

[...]


1 Teilweise abweichende Regelungen in Schottland wurden hierbei nicht berücksichtigt.

2 Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft vom 25. März 1957

3 vergl. Art. 100 a Abs. 2 EGV a.F.

4 vergl. Udo Mayer: Soziale Dimension des Binnenmarktes; Skript Europäisches Gemeinschaftsrecht; Teil II; Wintersemester 1997/98; S. 2

5 RLen 68/360/EWG (Reise- und Aufenthaltrecht), 89/48/EWG und 92/51/EWG (Anerkennung beruflicher Qualifikationen), VOen 1408/71/EWG und 574/72/EWG (Eibeziehung von UnionsbürgerInnen in die sozialen Sicherungssysteme)

6 RL 91/533/EWG (Nachweisrichtlinie)

7 RL 80/987/EWG (Insolvenzrichtlinie)

8 RLen 93/104/EWG (Arbeitszeitrichtlinie), 89/392/EWG (MaschinenschutzRL) und die RahmenRLen 80/1107/EWG und 89/391/EWG

9 RLen 91/383/EWG (Leiharbeitsrichtlinie), 92/85/EWG (Mutterschutzrichtlinie) und 94/33/EWG (Jugendarbeitsschutzrichtlinie)

10 RLen 75/117/EWG (gleiches Entgelt), 76/207/EWG (gleicher Zugang), 79/7/EWG

(Gleichbehandlung im Bereich der sozialen Sicherheit), RL 86/378/EWG (Gleichbehandlung bei betrieblichen Systemen sozialer Sicherheit)

11 Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz - NachwG) vom 20. Juli 1995

12 RL 77/187/EWG

13 RL 75/120/EWG

14 Günter Schaub: Arbeitsrecht von A-Z; 13., überarbeitete Auflage; München 1990; S. 15

15 TVG vom 25. August 1969; zuletzt geändert 1990

16 BetrVG; zuletzt geändert 1989

17 MitbestG vom 4. Mai 1976; zuletzt geändert 1994

18 Montan-MitbestG VOM 21. Mai 1951; zuletzt geändert 1993

19 MuSchG in der Fassung vom 17. Januar 1997

20 JArbSchG vom 12. April 1976; zuletzt geändert 1997

21 SchwbG in der Fassung vom 26. August 1986

22 GewO vom 1. Januar 1987; zuletzt geändert 1997

23 ArbZG vom 6. Juni 1994; zuletzt geändert 1996

24 BerufsbildungsG vom 14. August 1969 in der Fassung von 1996

25 AltersteilzeitG vom 23. Juli 1996 in der geänderten Fassung von 1997

26 Gesetz über die Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen vom 11. Januar 1952; zuletzt geändert 1993

27 KSchG vom 25. August 1969 in der geänderten Fassung von 1997

28 z.B. § 611 a und b BGB sowie NachwG

29 vergl. Günter Schaub: Arbeitsrecht von A-Z; 13., überarbeitete Auflage; München 1990; S. 226 ff.

30 BVerfGE 82, 126

31 lt. § 23 KSchG zählen Auszubildende nicht zu den ArbeitnehmerInnen. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig gezählt.

32 § 1 Abs. 2 KSchG

33 Doch auch hier kommt es im Einzelfall darauf an, was wo unter welchen Umständen entwendet wurde. Die Entwendung und der Verzehr eines Kuchenstückes durch eine Büffetkraft stellt beispielsweise lt. Urteil des BAG noch keinen „wichtigen Grund“ dar, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt; BAG, Urt. Vom 26.10.1979 - 7 AZR 752/77

34 vergl. Udo Mayer: Arbeitsrecht; Skript Grundkurs Rechtswissenschaft; Teil III; Wintersemester 1996/97; S.10f.

35 vergl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.): Euro-Atlas; Soziale Sicherheit im Vergleich in der EU; http://www.bma.de/eu_atlas/bedingung.htm; 9.9.98; 17.38 Uhr; S. 1 ff.

36 Adolf Kimmel: Die britische „Verfassung“; Vorbemerkung zu den Verfassungstexten des Vereinigten Königreiches von Großbritannien und Nordirland in: Die Verfassungen der EGMitgliedstaaten; 4. Auflage; Nördlingen 1996

37 u.a. Magna Charta Libertatum (1215), Petition of Rights (1627), Habeas-Corpus-Akte (1679), Bill of Rights (1689), Act of Settlement (1701) und Veto-Bill (1911)

38 vergl. Christoph Graf von Bernstorff: Einführung in das englische Recht; München 1996; S. 7

39 Ausnahmen von dieser generellen Regel beziehen sich lediglich auf den Bereich des öffentlichen Rechts, z.B. Entscheidungen des BVerfG (lt. § 31 BVerfGG sind die Entscheidungen für Verfassungsorgane des Bundes und der Länder sowie für alle Gerichte und Behörden bindend) und § 51 II VwGO (Bindungswirkung von Entscheidungen des BVerwG für Oberverwaltungsgerichte bezüglich Vereinsverboten)

40 Christoph Graf von Bernstorff: Einführung in das englische Recht; München 1996; S. 7

41 Barbara Rohde: Wie wirksam ist der rechtliche Kündigungsschutz in England und in der

Bundesrepublik Deutschland? Ein Vergleich von zwei empirischen Studien in: Rolf EllermannWitt/Hubert Rottleuther/Harald Russig (Hrsg.): Kündigungspraxis, Kündigungsschutz und Probleme der Arbeitsgerichtsbarkeit; Beiträge zur Regelung und Praxis in der Bundesrepublik Deutschland, in Großbritannien und den USA; Opladen 1983; S. 174

42 vergl. Christoph Graf von Bernstorff: Einführung in das englische Recht; München 1996; S. 179

43 §§ 67, 68 EPCA

44 vergl. Rolf Stein/Henning Rabe von Pappenheim: Arbeitsrecht in Großbritannien; München 1996; S. 96 f.

45 vergl. Annegret Döse-Digenopoulos: Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz in England; Eine Darstellung aus deutscher Sicht; Tübingen 1982; S. 116

46 vergl. Rolf Stein/Henning Rabe von Pappenheim: Arbeitsrecht in Großbritannien; München 1996; S. 19 f.

47 vergl. Rosalind Vita (solicitor): How to avoid an unfair dismissal claim; http://www.fmb.org.uk/frames/buildersinfo/fmbbuilders/services/legal/dismissal.html; 13.09.98; 17.59 Uhr; S. 1

48 vergl. Rolf Stein/Henning Rabe von Pappenheim: Arbeitsrecht in Großbritannien; München 1996; S. 4 f.

49 vergl. a.a.O.

50 vergl. Bernhard Heimrich: Die britischen Gewerkschaften mit neuem Selbstbewußtsein; In „stiller Revolution“ der Regierung Zugeständnisse abgerungen/Arbeitgeber halten still/Jahreskongeß in: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 19.9.98; S. 14

51 vergl. Rolf Stein/Henning Rabe von Pappenheim: Arbeitsrecht in Großbritannien; München 1996; S. 5

52 J. Lindheimer/Heinz-Dieter Hardes: Gewerkschaften, Großbritannien in: Thomas Breisig/Heinz- Dieter Hardes/Thomas Metz/Dietmar Scherer/Theo Stengelhofen (Hrsg.): Handwörterbuch Arbeitsbeziehungen in der EG; Wiesbaden 1993; S. 236

53 vergl. J. Lindheimer/Heinz-Dieter Hardes: Gewerkschaften, Großbritannien in: Thomas Breisig/Heinz-Dieter Hardes/Thomas Metz/Dietmar Scherer/Theo Stengelhofen (Hrsg.): Handwörterbuch Arbeitsbeziehungen in der EG; Wiesbaden 1993; S. 236

54 Als beispielhaft seien in diesem Zusammenhang zu nennen: der Equal Pay Act (EPA) von 1970, der Sex Discrimination Act (SDA) von 1975, der Race Relations Act (RRA) von 1976, der Disabled Persons (Employment) Act (DPA) von 1944 und der Disability Discrimination Act (DDA) von 1995.

55 in der Fassung des TURERA, 1993

56 vergl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.): Euro-Atlas; Soziale Sicherheit im Vergleich in der EU; http://www.bma.de/eu_atlas/kuendig2.htm; 17.23 Uhr; S. 1

57 vergl. Annegret Döse-Digenopoulos: Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz in England; Eine Darstellung aus deutscher Sicht; Tübingen 1982; S. 34

58 vergl. Rolf Stein/Henning Rabe von Pappenheim: Arbeitsrecht in Großbritannien; München 1996; S. 64 f.

59 vergl. Annegret Döse-Digenopoulos: Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz in England; Eine Darstellung aus deutscher Sicht; Tübingen 1982; S. 60

60 vergl. Peter Mozet: Kündigungsschutz in Arbeitsverhältnissen - Ein Überblick über die Rechtslage in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht; Heft 3/1998; S. 134

61 Rechtsquellen hier: u.a. section 99 ERA und § 60A EPCA

62 Rechtsquelle hier: u.a. §§ 54 und 57(2) EPCA

63 Rechtsquelle ist hier u.a. der Race Relations Act (RRA) von 1976

64 Rechtsquellen hier: u.a. der Sex Discrimination Act (SDA) von 1975 und die Sex Discrimination and Equal Pay (Remedies) Regulations von 1993

65 vergl. Annegret Döse-Digenopoulos: Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz in England; Eine Darstellung aus deutscher Sicht; Tübingen 1982; S. 105

66 §§ 199 ff. TURLCA

67 Peter Mozet: Kündigungsschutz in Arbeitsverhältnissen - Ein Überblick über die Rechtslage in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht; Heft 3/1998; S. 134

68 Rosalind Vita (solicitor): How to avoid an unfair dismissal claim; http://www.fmb.org.uk/frames/buildersinfo/fmbbuilders/services/legal/dismissal.html; 13.09.98; 17.59 Uhr; S. 1

69 vergl. Rosalind Vita (solicitor): How to avoid an unfair dismissal claim; http://www.fmb.org.uk/frames/buildersinfo/fmbbuilders/services/legal/dismissal.html; 13.09.98; 17.59 Uhr; S. 2

70 vergl. Rolf Stein/Henning Rabe von Pappenheim: Arbeitsrecht in Großbritannien; München 1996; S. 68 f.

71 vergl. Bernhard Heimrich: Die britischen Gewerkschaften mit neuem Selbstbewußtsein; In „stiller Revolution“ der Regierung Zugeständnisse abgerungen/Arbeitgeber halten still/Jahreskongeß in: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 19.9.98; S. 14

72 vergl. Rolf Stein/Henning Rabe von Pappenheim: Arbeitsrecht in Großbritannien; München 1996; S. 68 f.

73 In GB gibt es lediglich gewerkschaftliche Belegschaftsvertreter (shop stewards)

74 Wolfgang Däubler: Kündigungsschutz - eine sinnvolle Perspektive? in: Rolf EllermannWitt/Hubert Rottleuther/Harald Russig (Hrsg.): Kündigungspraxis, Kündigungsschutz und Probleme der Arbeitsgerichtsbarkeit; Beiträge zur Regelung und Praxis in der Bundesrepublik Deutschland, in Großbritannien und den USA; Opladen 1983; S. 229

75 Die Unternehmensmitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland bleibt außer im Montanbereich letztlich wirkungslos, weil die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat immer unterrepräsentiert sind.

76 vergl. Peter/F. Klute/Theo Stengelhofen: Kündigungsschutz in: Thomas Breisig/Heinz-Dieter Hardes/Thomas Metz/Dietmar Scherer/Theo Stengelhofen (Hrsg.): Handwörterbuch Arbeitsbeziehungen in der EG; Wiesbaden 1993; 326 f.

77 Barbara Rohde: Wie wirksam ist der rechtliche Kündigungsschutz in England und in der Bundesrepublik Deutschland? Ein Vergleich von zwei empirischen Studien in: Rolf EllermannWitt/Hubert Rottleuther/Harald Russig (Hrsg.): Kündigungspraxis, Kündigungsschutz und Probleme der Arbeitsgerichtsbarkeit; Beiträge zur Regelung und Praxis in der Bundesrepublik Deutschland, in Großbritannien und den USA; Opladen 1983; S. 173

78 Tarifvertragsverordnung vom 23.12.1918

79 Betriebsrätegesetz vom 4.2.1920

80 vergl. Reinhard Richardi: Einführung in die Beck´sche Gesetzessammlung „Arbeitsgesetze“; 51. Auflage; München 1997; S. XIV

81 a.a.O.

82 J. Lindheimer/Heinz-Dieter Hardes: Gewerkschaften, Großbritannien in: Thomas Breisig/Heinz- Dieter Hardes/Thomas Metz/Dietmar Scherer/Theo Stengelhofen (Hrsg.): Handwörterbuch Arbeitsbeziehungen in der EG; Wiesbaden 1993; S. 236

83 vergl. a.a.O.

84 a.a.O.

85 vergl. a.a.O.

86 RLen 75/117/EWG (gleiches Entgelt) und 76/207/EWG (gleicher Zugang)

87 vergl. Bernhard Heimrich: Die britischen Gewerkschaften mit neuem Selbstbewußtsein; In „stiller Revolution“ der Regierung Zugeständnisse abgerungen/Arbeitgeber halten still/Jahreskongeß in: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 19.9.98; S. 14

88 Barbara Rohde: Wie wirksam ist der rechtliche Kündigungsschutz in England und in der Bundesrepublik Deutschland? Ein Vergleich von zwei empirischen Studien in: Rolf Ellermann- Witt/Hubert Rottleuther/Harald Russig (Hrsg.): Kündigungspraxis, Kündigungsschutz und Probleme der Arbeitsgerichtsbarkeit; Beiträge zur Regelung und Praxis in der Bundesrepublik Deutschland, in Großbritannien und den USA; Opladen 1983; S. 177

89 vergl. a.a.O.

90 vergl. IAB: Betriebliche Weiterbildungsaktivitäten in West- und Ostdeutschland. Eine theoretische und empirische Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels 1997; http://www.iab.de; 11.10.97; 21.01 Uhr; S. 4

91

92 Barbara Rohde: Wie wirksam ist der rechtliche Kündigungsschutz in England und in der Bundesrepublik Deutschland? Ein Vergleich von zwei empirischen Studien in: Rolf EllermannWitt/Hubert Rottleuther/Harald Russig (Hrsg.): Kündigungspraxis, Kündigungsschutz und Probleme der Arbeitsgerichtsbarkeit; Beiträge zur Regelung und Praxis in der Bundesrepublik Deutschland, in Großbritannien und den USA; Opladen 1983; S.

93 vergl. Hamburger Abendblatt vom 10./11. Oktober 1998; S. 19

94 vergl. Statistiken der Bundesanstalt für Arbeit; Der Arbeitsmarkt im September 1998; http://www.arbeitsamt.de; 10.10.98; 17.47 Uhr

95 vergl. Johann Fuchs: Umfang und Struktur der Stillen Reserve in den neuen Bundesländern; http://www.iab.de; 11.10.98; 21.01 Uhr; S. 1

96 vergl. Hermann Krätschell/Günter Renner: Politik und Wirtschaft: Der gemeinsame Markt (Teil 2); http://www.bpb.de/online; 17.10.98; 14.02 Uhr; S. 14 f.

97 Stand: 1.1.1996

98 vergl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.): Euro-Atlas; Soziale Sicherheit im Vergleich in der EU; http://www.bma.de/eu_atlas/einfuehr.htm; 9.9.98; 17.18 Uhr; S. 2

99 vergl. HM Treasury: The Modernisation of Britain´s Tax and Benefit System; Employment Opportunity in a Changing Labour Market; Number One; 27. November 1997; http://www.hm- treasury.gov.uk/pub/html/docs/fpp/mtbmain.html#cl; 13.9.98; 18.25 Uhr; S. 2

100 vergl. Eddy Lee: Global Unemployment Crisis, Wage Inequalities Rising; Renewed International Commitment to Full Employment needed in: ILO-News; Revised January 20; 1998; http://usa.ilo.org/news/prsrls/globalem.html; 6.10.98; 13.12 Uhr; S. 1

101 HM Treasury: The Modernisation of Britain´s Tax and Benefit System; Employment Opportunity in a Changing Labour Market; Number One; 27. November 1997; http://www.hm- treasury.gov.uk/pub/html/docs/fpp/mtbmain.html#cl; 13.9.98; 18.25 Uhr; S. 2

102 vergl. Valerie Symes: Unemployment in Europe; Problems und policies; London 1995; S. 74 ff.

103 vergl. HM Treasury: The Modernisation of Britain´s Tax and Benefit System; Employment Opportunity in a Changing Labour Market; Number One; 27. November 1997; http://www.hm- treasury.gov.uk/pub/html/docs/fpp/mtbmain.html#cl; 13.9.98; 18.25 Uhr; S. 2 ff.

104 vergl. a.a.O.

105 vergl. Ulrich Mückenberger: Länderübersicht: Großbritannien in: Skript Europäisches Arbeitsrecht; 1. Teil; Sommersemester 1998; S. 1

106 vergl. LPV Lebensmittel Praxis: Teilzeitkräfte; http://lebensmittelpraxis.de/background/themen/teilzeit/main; 17.10.98; 17.10 Uhr

107 HM Treasury: The Modernisation of Britain´s Tax and Benefit System; Employment Opportunity in a Changing Labour Market; Number One; 27. November 1997; http://www.hm- treasury.gov.uk/pub/html/docs/fpp/mtbmain.html#cl; 13.9.98; 18.25 Uhr; S. 2

108 vergl. IAB: Betriebliche Weiterbildungsaktivitäten in West- und Ostdeutschland. Eine theoretische und empirische Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels 1997; http://www.iab.de; 11.10.97; 21.01 Uhr; S. 4

109 IAB: Betriebliche Weiterbildungsaktivitäten in West- und Ostdeutschland. Eine theoretische und empirische Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels 1997; http://www.iab.de; 11.10.97; 21.01 Uhr; S. 3

110 Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung vom 26. April 1985, zuletzt geändert 1996

111 vergl. Klaus Schömann/Ralf Rogowski/Thomas Kruppe: Befristete Beschäftigung in der EU in Wissenschaftszentrum Berlin: Soziale Integration durch Übergangsarbeitsmärkte; http://www.wz- berlin.de/ab/projects.de; 17.10.98; 16.32 Uhr; S. 12

112 vergl. Hermann Krätschell/Günter Renner: Politik und Wirtschaft: Der gemeinsame Markt (Teil 2); http://www.bpb.de/online; 17.10.98; 14.02 Uhr; S. 19

33 von 33 Seiten

Details

Titel
Funktionen des Kündigungsschutzes in Großbritannien und Deutschland und mögliche Auswirkungen auf die ArbeitnehmerInnen
Hochschule
Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik (ehem. Hochschule für Wirtschaft und Politik)
Veranstaltung
Europäisches Arbeitsrecht
Note
2
Autor
Jahr
1998
Seiten
33
Katalognummer
V95305
Dateigröße
465 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Funktionen, Kündigungsschutzes, Großbritannien, Deutschland, Auswirkungen, ArbeitnehmerInnen, Europäisches, Arbeitsrecht
Arbeit zitieren
Birgit Mamood (Autor), 1998, Funktionen des Kündigungsschutzes in Großbritannien und Deutschland und mögliche Auswirkungen auf die ArbeitnehmerInnen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/95305

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