Das Ziel dieser Arbeit ist, die Dringlichkeit des Themas Mitarbeiterbindung aufzuzeigen. Im theoretischen Teil werden mögliche Motivationsfaktoren und verschiedene Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung unter Einbeziehung von Fachliteratur erarbeitet. Im Vordergrund steht dabei stets die besondere Herausforderung der Bindung von Außendienstmitarbeitern. Im empirischen Teil wird auf die Bedürfnisse der Außendienstmitarbeiter eines Beispielbetriebs eingegangen.
Jeder Mitarbeiter hat andere Erwartungen an seinen Arbeitgeber, die es zu erkennen und bestmöglich umzusetzen gilt. Die daraus resultierende Zufriedenheit soll deren Motivation und langfristige Bindung ans Unternehmen sicherstellen. Schließlich sind es die engagierten und langjährigen Mitarbeiter, die einen maßgeblichen Beitrag zur Steigerung des Unternehmenserfolges leisten, dauerhafte Kundenbeziehungen aufbauen und für ein positives Image des Unternehmens sorgen.
Der demografische Wandel bringt eine tiefgreifende Veränderung für den Arbeitsmarkt mit sich. Die niedrige Geburtenrate in Österreich von 1,48 Kindern pro Frau im Jahr 2018 hat zur Folge, dass dem Arbeitsmarkt immer weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Umso mehr sollte es das Ziel von Unternehmen sein, sich um eine langfristige Bindung der bestehenden Mitarbeiter zu bemühen und so aufwändigen Recruiting- und Einschulungsprozessen aus dem Weg zu gehen.
Diese sogenannte Mitarbeiterbindung stellt die Unternehmen jedoch vor eine große Herausforderung. Da jeder Mitarbeiter individuelle Bedürfnisse hat, gibt es keinen Generalschlüssel zur erfolgreichen Mitarbeiterbindung. Während sich Mitarbeiter 1 durch Lohnerhöhungen binden lässt, erwartet sich Mitarbeiter 2 flexible Arbeitszeiten und Mitarbeiter 3 fordert zusätzliche Urlaubstage. Möglicherweise wünscht sich Mitarbeiter 4, 5 und 6 mehr Verantwortung, einen eigenen Firmenwagen oder die Möglichkeit, sich weiterzubilden.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. Problemstellung
1.2. Hypothesen und Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit
1.4. Methodisches Vorgehen
2. MOTIVATION, DIE VORAUSSETZUNG FÜR MITARBEITERBINDUNG
2.1. Was ist Motivation?
2.1.1. Merkmale von motiviertem Verhalten
2.1.2. Faktoren, welche das menschliche Verhalten beeinflussen
2.1.3. Extrinsische und intrinsische Motivation
2.2. Motivationstheorien
2.2.1. Maslow’sche Bedürfnispyramide
2.2.2. Zwei‐Faktoren‐Theorie nach Herzberg
2.2.3. Rubikon Modell von Heckhausen und Gollwitzer
3. MITARBEITERBINDUNG, DER SCHLÜSSEL ZUM LANGFRISTIGEN ERFOLG VON UNTERNEHMEN
3.1. Definition Mitarbeiterbindung
3.2. Aktualität des Themas Mitarbeiterbindung
3.3. Bedeutung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen
3.3.1. Chancen durch erfolgreiche Mitarbeiterbindung
3.3.1.1. Steigerung des Unternehmenserfolgs
3.3.1.2. Erhöhte Kundenbindung
3.3.1.3. Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber
3.3.2. Mangelnde Mitarbeiterbindung
3.3.2.1. Folgen von Fluktuation
3.3.2.2. Folgen von nicht ausreichend gebundenen Mitarbeitern
3.4. Voraussetzungen für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung
3.4.1. Arbeitszufriedenheit, soziale Identität und Commitment
3.4.2. Individualität
3.4.3. Unternehmenskultur
3.4.4. Betriebsklima
3.4.5. Führung
3.4.6. Arbeitsinhalt
3.4.7. Faire Bezahlung
3.5. Anreize
3.5.1. Materielle Anreize
3.5.1.1. Hohes Gehalt
3.5.1.2. Private Nutzung des Geschäftswagens
3.5.1.3. Mobilität
3.5.2. Immaterielle Anreize
3.5.2.1. Work Life Balance
3.5.2.2. Flexible Arbeitszeiten und Arbeitseinteilung
3.5.2.3. Sabbatical
3.5.2.4. Arbeitsplatzsicherheit
3.5.2.5. Weiterbildungs‐ und Entwicklungsmöglichkeiten
3.5.2.6. Aufstiegschancen
3.5.2.7. Anerkennung und Wertschätzung von Vorgesetzten
3.5.2.8. Nette Arbeitskollegen
3.5.2.9. Bekanntheit und Image des Unternehmens
4. EMPIRISCHER TEIL: SPEZIELLE HERAUSFORDERUNG – MITARBEITERBINDUNG IM AUßENDIENST
4.1. Besonderheiten des Außendienstjobs
4.2. Vorstellung der Gunz Warenhandels GmbH
4.3. Erhebungsmethode und Vorgehensweise
4.4. Auswertung und Analyse der Ergebnisse
4.4.1. Aktuelle Mitarbeiter
4.4.1.1. Arbeitszeiten und Gestaltungsmöglichkeiten
4.4.1.2. Aufstiegschancen
4.4.1.3. Kontakt mit dem Vorgesetzten aus der Zentrale
4.4.1.4. Gehalt
4.4.1.5. Firmenwagen
4.4.1.6. Rangliste: Kriterien bei der Berufswahl
4.4.2. Ehemalige Mitarbeiter
4.4.2.1. Ex‐Mitarbeiter 1
4.4.2.2. Ex‐Mitarbeiter 2
4.4.2.3. Ex‐Mitarbeiter 3
5. ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Dringlichkeit der Mitarbeiterbindung als kritischen Erfolgsfaktor für Unternehmen im Kontext des demografischen Wandels. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der spezifischen Herausforderung der Bindung von Außendienstmitarbeitern, die aufgrund ihrer mobilen Tätigkeit eine individuelle Ansprache erfordern, um langfristig an das Unternehmen gebunden zu werden.
- Grundlagen der Mitarbeitermotivation und relevante Motivationstheorien
- Bedeutung der Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg und Employer Branding
- Identifikation spezifischer Bedürfnisse von Außendienstmitarbeitern
- Empirische Analyse der Gunz Warenhandels GmbH mittels Mitarbeiterbefragungen
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen zur Bindung mobiler Mitarbeiter
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung
„Die Mehrzahl derjenigen Unternehmen, in denen die Unternehmensleitung die Optimierung der Mitarbeiterbindung nicht umgehend zu einem zentralen strategischen Thema macht, wird aufgrund des demografischen Wandels in wenigen Jahren von der Bildfläche verschwunden sein“ (Wolf, 2018, S. 19).
Der demografische Wandel bringt eine tiefgreifende Veränderung für den Arbeitsmarkt mit sich. Die niedrige Geburtenrate in Österreich von 1,48 Kindern pro Frau im Jahr 2018 (Vgl. https://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/bevoelkerung/demographische_indikatoren/index.html [abgefragt am: 22.10.2019]) hat zur Folge, dass dem Arbeitsmarkt immer weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stehen (Vgl. Wolf, 2018, S. 18). Umso mehr sollte es das Ziel von Unternehmen sein, sich um eine langfristige Bindung der bestehenden Mitarbeiter zu bemühen und so aufwändigen Recruiting- und Einschulungsprozessen aus dem Weg zu gehen. Diese sogenannte „Mitarbeiterbindung“ stellt die Unternehmen jedoch vor eine große Herausforderung. Da jeder Mitarbeiter individuelle Bedürfnisse hat, gibt es keinen „Generalschlüssel“ zur erfolgreichen Mitarbeiterbindung.
Während sich Mitarbeiter 1 durch Lohnerhöhungen binden lässt, erwartet sich Mitarbeiter 2 flexible Arbeitszeiten und Mitarbeiter 3 fordert zusätzliche Urlaubstage. Möglicherweise wünscht sich Mitarbeiter 4, 5 und 6 mehr Verantwortung, einen eigenen Firmenwagen oder die Möglichkeit, sich weiterzubilden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einleitung in die Thematik der Mitarbeiterbindung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels sowie Erläuterung der Hypothesen und Zielsetzung.
2. MOTIVATION, DIE VORAUSSETZUNG FÜR MITARBEITERBINDUNG: Fundierte theoretische Auseinandersetzung mit Motivationspsychologie und relevanten Theorien wie der Maslow’schen Bedürfnispyramide.
3. MITARBEITERBINDUNG, DER SCHLÜSSEL ZUM LANGFRISTIGEN ERFOLG VON UNTERNEHMEN: Definition der Mitarbeiterbindung und Analyse ihrer zentralen Bedeutung für den unternehmerischen Erfolg sowie Darlegung wichtiger Rahmenbedingungen.
4. EMPIRISCHER TEIL: SPEZIELLE HERAUSFORDERUNG – MITARBEITERBINDUNG IM AUßENDIENST: Detaillierte empirische Auswertung und Analyse der spezifischen Bedürfnislage bei der Gunz Warenhandels GmbH basierend auf Online-Befragungen.
5. ZUSAMMENFASSUNG: Synthese der theoretischen Erkenntnisse und der empirischen Ergebnisse zur langfristigen Sicherung der Mitarbeiterbindung.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Motivation, Demografischer Wandel, Personalmanagement, Außendienst, Arbeitszufriedenheit, Employer Branding, Firmenwagen, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbefragung, Fluktuation, Personalbindung, Führung, Anreizsysteme, Arbeitszeitflexibilisierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Wichtigkeit der Mitarbeiterbindung als zentralen strategischen Erfolgsfaktor, um dem demografisch bedingten Arbeitskräftemangel zu begegnen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die Arbeit verknüpft motivationstheoretische Grundlagen mit den praktischen Herausforderungen des Personalmanagements, speziell mit Blick auf die Besonderheiten des Außendienstes.
Welches primäre Ziel verfolgt die Masterthesis?
Das Ziel ist es, die Dringlichkeit der Mitarbeiterbindung aufzuzeigen und durch eine empirische Befragung bei der Gunz Warenhandels GmbH Lösungswege für eine stärkere Bindung von Außendienstmitarbeitern zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zur Anwendung?
Es wurde ein zweigliedriger Ansatz gewählt: Eine umfassende Literaturanalyse im theoretischen Teil sowie eine Online-Befragung (computergestützte schriftliche Befragung) aktueller und ehemaliger Außendienstmitarbeiter im empirischen Teil.
Was bildet den Schwerpunkt des Hauptteils?
Der Hauptteil analysiert, welche Rahmenbedingungen (wie Unternehmenskultur, Betriebsklima, Führung und Anreizsysteme) für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung essenziell sind.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?
Mitarbeiterbindung, Motivation, Außendienst, Personalentwicklung und Unternehmenskultur sind die bestimmenden Begriffe dieser Untersuchung.
Warum stellt gerade der Außendienst eine besondere Herausforderung dar?
Außendienstmitarbeiter agieren häufig als "Einzelkämpfer" ohne täglichen persönlichen Kontakt zur Zentrale, was den Aufbau einer emotionalen Bindung an das Unternehmen signifikant erschwert.
Welche Rolle spielt das Firmenauto für die Mitarbeiterbindung im Außendienst?
Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass die private Nutzung des Geschäftswagens zwar geschätzt wird, jedoch bei der Mehrheit der Befragten keine alleinige Voraussetzung für eine langfristige Bindung darstellt.
Was war ein wesentliches Ergebnis der Befragung hinsichtlich der Fluktuation?
Die Studie konnte verifizieren, dass das Fehlen von flexiblen Arbeitszeiten und Gestaltungsmöglichkeiten bei Außendienstmitarbeitern ein maßgeblicher Treiber für eine hohe Fluktuationsrate sein kann.
- Citar trabajo
- Tina Manzl (Autor), 2020, Mitarbeiterbindung als Schlüssel zum langfristigen Unternehmenserfolg. Spezifische Bedürfnisse von Außendienstmitarbeitern, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/955159
