Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Selbstwirksamkeit
2.1.1 Begriffsdefinition
2.1.2 Die sozial-kognitive Theorie nach Bandura
2.1.3 Dimensionen der Selbstwirksamkeit
2.1.4 Quellen der Selbstwirksamkeit
2.1.5 Empirische Befunde
2.2 Stress
2.2.1 Begriffsdefinitionen
2.2.2 Transaktionales Stressmodell
2.2.3 Auswirkungen von Stress
2.2.4 Stressbewältigung & -prävention
2.2.5 Empirische Befunde
2.3 Achtsamkeit
2.3.1 Begriffsdefinition
2.3.2 Achtsamkeit in der Arbeitswelt
2.3.3 Mindfulness Based Stress Reduction
2.3.4 Empirische Befunde
2.4 Stand der Forschung
2.5 Fragestellung und Hypothesen
3 Methodik
3.1 Methodisches Vorgehen
3.2 Stichprobe
3.3 Forschungsinstrument
3.3.1 Soziodemografische Items
3.3.2 Skala der beruflichen Selbstwirksamkeit
3.3.3 Maslach Burnout Inventar
3.3.4 Achtsamkeit
3.4 Durchführung der Datenerhebung
3.5 Datenaufbereitung und Datenauswertung
3.5.1 Testung Hypothese 1 und 2
3.5.2 Testung Hypothese 3
4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Ergebnisse
4.2 Beantwortung der Forschungshypothesen
4.2.1 Ergebnisse Hypothese 1
4.2.2 Ergebnisse Hypothese 2
4.2.3 Ergebnisse Hypothese 3
5 Diskussion
5.1 Diskussion der Ergebnisse
5.2 Limitationen der Studie
5.3 Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
Anhang
Anhang A: Fragebogen
Anhang B: Tabellen und Abbildungen
II Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Stressreaktionen und Folgen
Tabelle 2: Interpretation von r nach Cohen (1988)
Tabelle 3: Interpretation von d nach Cohen (1988)
Tabelle 4: Mittelwerte, Standardabweichungen, Minima und Maxima der Variablen
Tabelle 5: Produkt-Moment-Korrelation nach Pearson der Variablen Selbstwirksamkeit und Stress
Tabelle 6: Produkt-Moment-Korrelation nach Pearson der Variablen Achtsamkeit und Selbstwirksamkeit
Tabelle 7: Ergebnisse des Mittelwertvergleichs bei Angestellten mit und ohne Führungsverantwortung
Tabelle B.1: Korrelationen zwischen der Skala Berufliche Selbstwirksamkeit und anderen Instrumenten
III Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Das Allgemeine Adaptionssyndrom. (Eigene Darstellung)
Abbildung 2: Darstellung der Branchen, in denen die Versuchspersonen tätig sind
Abbildung 3: Grafische Darstellung des Zusammenhangs der Variablen Stress und Selbstwirksamkeit in Form eines Streudiagramms
Abbildung 4: . Grafische Darstellung des Zusammenhangs der Variablen Achtsamkeit und Selbstwirksamkeit in Form eines Streudiagramms
Abbildung 5: Modellhafte Darstellung einer Moderationsanalyse (eigene Darstellung)
Abbildung 6: Modell zur Steigerung der Selbstwirksamkeit (eigene Darstellung)
Abbildung B.1: Linearer Zusammenhang der Variablen Selbstwirksamkeit und Stress in Form eines Streudiagramms
Gendergerechte Sprache
Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Masterarbeit die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.
Abstract
Das Hauptaugenmerk dieser Querschnittsstudie richtet sich auf die Prüfung des Zusammenhangs von beruflicher Selbstwirksamkeit und arbeitsbedingtem Stress. Zudem wird das Selbstwirksamkeitserleben von Arbeitnehmern mit und ohne Führungsverantwortung mittels eines Gruppenvergleiches beleuchtet. Weiterhin wird die postulierte positive Korrelation zwischen den Konstrukten Achtsamkeit und Selbstwirksamkeit untersucht. Die Stichprobe besteht aus 519 Probanden, die allesamt einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen und in Form einer quantitativen Online-Studie befragt wurden. Die zentralen Ergebnisse der Untersuchung bestätigen den negativen Zusammenhang zwischen Selbstwirksamkeit und Stress im Arbeitskontext und zeigen darüberhinaus, dass Führungskräfte selbstwirksamer sind als Angestellte ohne Führungsverantwortung. Zudem bestätigt sich die Annahme eines positiven Zusammenhanges zwischen Achtsamkeit und beruflicher Selbstwirksamkeit. Die Forschungsergebnisse liefern schließlich Hinweise für die Relevanz des Konzeptes der Selbstwirksamkeit im Arbeitskontext und werden hinsichtlich ihrer Übertragbarkeit bei der Optimierung von Personalentwicklungsmaßnahmen diskutiert.
Schlüsselwörter: Selbstwirksamkeit, Stress, Achtsamkeit, Personalentwicklung, Burnout
1 Einleitung
Beruf und Erwerbstätigkeit nehmen eine zentrale Rolle im Leben der meisten Menschen ein und beeinflussen dieses maßgeblich, indem sie es strukturieren und bestimmen (Abele, 2002). Die Arbeitspsychologie forscht bereits seit einiger Zeit an den Folgen und Wirkungen der Bedeutung der Arbeit für den Menschen und seine Gesundheit. Die heutige Arbeitswelt wandelt sich immer schneller und stellt hohe Anforderungen an die Beschäftigten. Arbeitnehmer sind mit immer größeren Ansprüchen in Bezug auf ihre Flexibilität und Stressresistenz konfrontiert, um den Herausforderungen moderner Arbeitswelten gerecht zu werden (Reif, Spieß & Stadler, 2018). Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsverdichtung, permanente Erreichbarkeit, sowie Zeit- und Leistungsdruck stellen nur einen Teil der Herausforderungen dar, die dazu führen, dass sich laut einer Umfrage 64 Prozent aller Berufstätigen durch ihre Arbeit gestresst fühlen (Techniker Krankenkasse, 2016). Dass berufsbedingter Stress stark mit dem individuellen Gesundheitszustand zusammenhängt, ist ausreichend erforscht (Ulich & Wülser, 2014). Besonders bei den psychischen Erkrankungen werden vermehrt Krankheitsfälle dokumentiert: seit 2004 ist die Anzahl der Krankschreibungen mit der Diagnose Burnout um ganze 700 Prozent gestiegen; die Anzahl der damit verbundenen betrieblichen Fehltage sogar um fast 1400 Prozent (Bundespsychotherapeutenkammer, 2012). Diese Zahlen verdeutlichen, dass ein solcher krankheitsbedingter Ausfall nicht nur Konsequenzen für die Arbeitnehmer selbst hat, sondern neben enormen organisatorischen Problemen auch erhebliche Kosten bei den betroffenen Unternehmen verursacht (Ulich & Wülser, 2014). Aufgrund dessen wird die Gesundheit der Mitarbeiter zu einem immer relevanteren Thema für Unternehmen (Lück, Eberle & Bonitz, 2009).
Auch wenn bestimmte Arbeitsbelastungen objektiv gleich scheinen, so beeinträchtigen sie nicht alle Arbeitnehmer auf die gleiche Art und Weise (Schaper, 2014). Es stellt sich somit die Frage: weshalb werden einige Menschen aufgrund dieser Belastungen stressbedingt krank, andere hingegen nicht? Laut Kaluza (2018) entsteht Stress dann, wenn das Vertrauen in die eigenen Kompetenzen fehlt oder man sich die Bewältigung der anstehenden Aufgabe nicht zutraut. Um zu dieser Erkenntnis zu gelangen, werden die gestellten Anforderungen mit den eigenen Kompetenzen abgeglichen. Hierbei fehlt meist der objektive Maßstab, was dazu führt, dass die eigenen Fähigkeiten unterschätzt werden. Um solch eine Situation mithilfe der eigenen Stärken positiv meistern zu können, bedarf es einer gewissen Selbstwirksamkeitsüberzeugung. Selbstwirksamkeit meint „ein optimistisches Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Stärken“ (Kaluza, 2018, S. 142). Personen mit einer hohen Selbstwirksamkeit verfügen über eine höhere Ausdauer und Anstrengung bei der Bewältigung von herausfordernden Aufgaben und geben bei Rückschlägen weniger schnell auf, weshalb ihre Stressreaktion geringer ausfällt (Jonas & Brömer, 2002).
Bisher wurde der Zusammenhang von Selbstwirksamkeit und Stress primär im pädagogischen oder medizinischen Kontext untersucht, um unter anderem die Selbstwirksamkeit von Lehrkräften und Studenten oder auch Patienten nach Transplantationen zu erforschen. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es deshalb, die beiden Konstrukte im arbeitsbedingten Kontext zu untersuchen und somit Erkenntnisse für Unternehmensbereiche wie Personalentwicklung, Geschäftsführung oder etwa das Gesundheitsmanagement bereitzustellen. Diese Bereiche könnten die neu gewonnenen Erkenntnisse zur Ableitung von Personalentwicklungsmaßnahmen nutzen, sie in eine nachhaltige Unternehmenskultur integrieren oder zur präventiven Aufrechterhaltung der psychischen Stabilität und Gesundheit der Arbeitnehmer nutzen.
Ein weiteres Konstrukt, welches in die vorliegende Untersuchung eingebunden werden soll, und welches in den soeben genannten Unternehmensbereichen bereits stark an Aufmerksamkeit gewonnen hat, ist das Konzept der Achtsamkeit. Laut Kabat-Zinn (2011) versteht man darunter eine bestimmte Form der absichtsvollen, nicht bewertenden Aufmerksamkeitslenkung auf den gegenwärtigen Moment. Das Trainieren von Achtsamkeit kann helfen dem beruflich bedingten Stress vorzubeugen und hat einen signifikanten Einfluss auf den erfolgreichen Umgang mit emotional anspruchsvollen und belastenden Herausforderungen (Hülsheger, Alberts, Feinholdt & Lang, 2013).
Das primäre Interesse der vorliegenden Untersuchung gilt den Zusammenhängen der drei Konstrukte Selbstwirksamkeit, Achtsamkeit und Stress im Rahmen des Arbeitskontextes. Eine Stichprobe, welche sich ausschließlich aus Vollzeitbeschäftigten zusammensetzt, erscheint hierfür besonders geeignet, da die derzeitige Beschäftigung bei dieser Zielgruppe sowohl zeitlich, als vermutlich auch mental sehr einnehmend ist. Bei Vollzeitbeschäftigten können die Konstrukte hinsichtlich des Arbeitseinflusses außerdem besser untersucht werden, als bei einer Stichprobe bestehend aus Studierenden, die zwar einen Werkstudenten- oder Minijob ausüben, aber arbeitsbedingten nicht von privatem oder durch das Studium bedingtem Stress differenzieren können. Im Kern der vorliegenden Arbeit steht demnach die Frage, ob die berufliche Selbstwirksamkeit mit arbeitsbedingtem Stressempfinden zusammenhängt und ob die Drittvariable Achtsamkeit die Stressbewältigung fördert. Schließlich können die im Zuge dieser Arbeit gewonnenen Erkenntnisse möglicherweise zweckdienlich sein, um Handlungsmaßnahmen, sowohl für den Arbeitgeber, als auch den einzelnen Arbeitnehmer, abzuleiten und so der Problematik Stress vorzubeugen.
Die Arbeit folgt dabei nachstehendem Aufbau. Im Anschluss an die Einleitung werden im zweiten Abschnitt die theoretischen Grundlagen, welche einen detaillierten Überblick über die drei relevanten Konstrukte geben, erläutert. Zusammen mit einem Einblick in den bisherigen Forschungsstand werden in diesem Abschnitt die zu untersuchenden Forschungshypothesen abgeleitet. Der dritte Abschnitt befasst sich mit der Methodik. Hierbei wird neben dem methodischen Vorgehen bei der empirischen Studie, der Stichprobe und dem konzipierten Forschungsinstrument außerdem die Durchführung der Datenerhebung und die geplante Datenauswertung beleuchtet. Darauffolgend werden im vierten Kapitel die Ergebnisse dargelegt. Neben den deskriptiven Statistiken werden dabei auch die Ergebnisse der Hypothesentests beschrieben. Im letzten Abschnitt werden die gewonnenen Forschungsergebnisse schließlich interpretiert. Zudem werden in diesem Abschnitt die Limitationen der Studie aufgezeigt und resultierend aus den gewonnenen Erkenntnissen ein Ausblick für künftige Untersuchungen und Maßnahmen abgeleitet.
2 Theoretischer Hintergrund
Im Folgenden werden zunächst die theoretischen Grundlagen und Hintergründe der relevanten Konstrukte Selbstwirksamkeit, Stress und Achtsamkeit betrachtet, welche zum Verständnis und zur Durchführung der empirischen Forschung notwendig sind.
2.1 Selbstwirksamkeit
„Do you believe in yourself? Do you know that you have what it takes to be successful? Do you believe it is all within you?“ (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, S. 33). Diese Fragen beschreiben laut der Autoren Luthans et al. (2007) die Charakteristik des Konstruktes Selbstwirksamkeit, das in diesem Abschnitt genauer beleuchtet werden soll.
2.1.1 Begriffsdefinition
Unter Selbstwirksamkeit versteht man die „subjektive Gewissheit, neue oder schwierige Anforderungssituationen aufgrund eigener Kompetenz bewältigen zu können.“ (Schwarzer & Jerusalem, 2002, S. 35). Laut einer weiterführenden Definition von Kaluza (2018) meint die Erwartung an die Selbstwirksamkeit das optimistische Vertrauen in die eigenen Stärken und Fähigkeiten.
2.1.2 Die sozial-kognitive Theorie nach Bandura
Das Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung1 fußt auf der sozial-kognitiven Theorie von Bandura (1997), welche beschreibt, dass durch die subjektive Selbstwirksamkeitserwartung einer Person sowohl kognitive, motivationale, aktionale als auch emotionale Prozesse und die daraus resultierenden Handlungen gesteuert werden (Urton, 2017):
- Das Denken - wird das Denken von optimistischen Lösungsvorschlägen bestimmt oder von Gedanken des Versagens?
- Die Gefühle - wird die Situation voller Zuversicht empfunden oder stehen Stress und Angst im Vordergrund?
- Die Motivation - wieviel Aufwand wird betrieben, um die Situation zu meistern?
- Die Auswahl von Situationen - wird eher eine leicht zu bewältigende oder eine anspruchsvolle Situation gesucht?
Je nach Grad der Selbstwirksamkeit werden unterschiedliche Handlungsoptionen gewählt. In Experimenten konnte nachgewiesen werden, dass Menschen mit hoher Selbstwirksamkeitserwartung ihre Chancen bei der Bewältigung einer Aufgabe, mit der sie keinerlei Erfahrung hatten, höher einschätzten, als Probanden mit geringer Selbstwirksamkeit. Dementsprechend führten sie die Aufgabe mit einer höheren Motivation und Ausdauer aus und waren zudem weniger frustriert, sobald sie scheiterten (Jerusalem, 1990).
2.1.3 Dimensionen der Selbstwirksamkeit
Das Konstrukt der Selbstwirksamkeit kann in drei Dimensionen unterteilt werden: Das Niveau, den Allgemeinheitsgrad und die Gewissheit (Pfeiffer, 2000). Das Niveau bezieht sich auf das Ausmaß der Anforderung und den Schwierigkeitsgrad der Situation. Während sich eine Person beispielsweise einen Anfängerkurs zum Thema Microsoft Excel zutraut, könnte der Fortgeschrittenenkurs als zu anspruchsvoll eingestuft werden. Die zweite Dimension, der Allgemeinheitsgrad, kann entweder spezifisch oder global vorliegen. Eine spezifische Selbstwirksamkeitserwartung grenzt die Anforderungen sehr klar und eng ein; beispielsweise die Überzeugung, den zukünftigen Beruf nur dann gut auszuführen, wenn der direkte Vorgesetzte ein ähnliches Alter hat, sympathisch wirkt und die Wochenarbeitszeit maximal 30 Stunden beträgt. Eine globale Einschätzung wäre die Zuversicht, den Beruf unabhängig von den Anforderungen gut ausführen zu können. Zusätzlich divergieren die Erwartungen hinsichtlich der Gewissheit. In der Bewerbungsphase kann ein Arbeitnehmer absolut zuversichtlich sein einen Job zu finden, auch wenn er zunächst einige Absagen erhält. Er könnte allerdings auch bereits bei der ersten Absage unsicher werden und den Bewerbungsprozess abbrechen (Pfeiffer, 2000).
Die verschiedenen Dimensionen machen die Vielfalt und Komplexität des Konstruktes der Selbstwirksamkeit deutlich. Eine hohe Ausprägung ebendieser kann neben vorhandenen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Grundstein für das Meistern anspruchsvoller Aufgaben und Anforderungen sein: „It is concerned not with the skills one has but with the judgements of what one can do with whatever skills one possesses“ (Bandura, 1986, S.391).
2.1.4 Quellen der Selbstwirksamkeit
Wie entsteht die Selbstwirksamkeit eines Individuums? Laut Bandura (1997) gibt es vier wesentliche Quellen der Selbstwirksamkeit, welche die Kompetenz über die Zeit hinweg beeinflussen und eine Entwicklung möglich machen. Diese können, nach abnehmender Einflussstärke, in folgende Reihenfolge gebracht werden (Schwarzer & Jerusalem, 2002):
1. Eigene Erfahrungen (mastery experience)
Erfolgserfahrungen sind das stärkste Mittel, um die Selbstwirksamkeit zu stärken. Voraussetzung für diese Stärkung ist jedoch, dass die Erfolge den eigenen Anstrengungen und Handlungen unmittelbar zugeschrieben werden. Sobald die attribuierten Erfolge zu einer hohen Selbstwirksamkeit geführt haben, können Misserfolge diese kaum schmälern; sie werden lediglich als konstruktive Kritik verstanden und in verbessertes, zielgerichtetes Verhalten umgesetzt. Um einen solch hohen Grad an Selbstwirksamkeitserwartung zu erlangen, gilt es, sich erreichbare und klar formulierte Nahziele zu setzen, statt auf Ziele in weiter Zukunft hinzuarbeiten (Schwarzer & Jerusalem, 2002).
2. Stellvertretende Erfahrungen (vicarious experiences)
Nicht nur die eigenen Erfolgserfahrungen, sondern auch jene von anderen Lernenden, können die Selbstwirksamkeit positiv beeinflussen. Man spricht hierbei von Verhaltensmodellen. Modelle sind dann besonders einflussreich, wenn sich der Betrachter aufgrund von Persönlichkeitsmerkmalen oder sonstigen Attributen mit ihnen identifizieren kann (Schwarzer & Jerusalem, 2002).
3. Verbale Überzeugungen (verbal persuasion)
Eine weitere Quelle zur Stärkung der Selbstwirksamkeit liegt in der verbalen Überzeugung. Eine Stärkung kann erfolgen, wenn dem Lernenden beispielsweise von einer, meist nahestehenden, Person eingeredet wird, er möge an sich selbst und seine Potenziale glauben und Vertrauen haben. Die Selbstwirksamkeitsüberzeugung kann auf diese Weise zwar steigen, wird jedoch meist nur kurzfristig aufrechterhalten, wenn darauffolgende Bemühungen nicht von Erfolgserfahrungen bestätigt werden (Schwarzer & Jerusalem, 2002).
4. Eigene Gefühlswahrnehmung (physiological and emotional states)
Zuletzt kann die Wahrnehmung eigener Gefühle die Erwartung der Selbstwirksamkeit beeinflussen. Hohe emotionale Erregung, beispielsweise Angst und Aufregung vor einer Anforderungssituation, kann als Hinweis für Kompetenzmangel interpretiert werden und somit zu einer geringeren Selbstwirksamkeitserwartung führen (Schwarzer & Jerusalem, 2002).
Diese vier Quellen zeigen auf, dass das Konstrukt und die Kompetenz der Selbstwirksamkeit veränderbar ist und demnach gezielt entwickelt und gestärkt werden kann.
2.1.5 Empirische Befunde
Laut Schwarzer und Jerusalem (2002) wird das Konzept der Selbstwirksamkeit bereits seit den 1970er-Jahren in den verschiedensten Kontexten und Handlungsfeldern erforscht. Aronson, Wilson und Akert (2008) gelangen in einer Studie zu der Erkenntnis, dass Menschen mit einer stark ausgeprägten Selbstwirksamkeit eine größere Ausdauer und Anstrengung bei der Bewältigung von Aufgaben aufweisen. Außerdem stecken sie sich höhere Ziele und lassen sich von Misserfolgen weniger schnell entmutigen, als Personen mit einer geringen Selbstwirksamkeit. Aufgrund dieser Ausdauer werden mit einer höheren Wahrscheinlichkeit Erfolge erzielt, was die Selbstwirksamkeit wiederum positiv beeinflusst (Aronson et al., 2008).
Weiterhin kann sich Selbstwirksamkeit auf die physische sowie psychische Gesundheit auswirken: Personen mit einer hohen Selbstwirksamkeit haben nachweislich ein stärkeres Immunsystem und zeigen zudem weniger Anzeichen für Depressionen, was darauf zurückzuführen ist, dass Menschen mit einer geringen Selbstwirksamkeit häufiger davon überzeugt sind in relevanten Lebensbereichen machtlos zu sein (Aronson et al., 2008). Diese Überzeugung kann in einem Teufelskreis enden, da sie Angst- und Vermeidungsreaktionen auslöst, die wiederum in neuen Misserfolgen münden und die Selbstwirksamkeit weiter schwächen können (Bannink, 2012). Schließlich weisen Personen mit einer hohen Selbstwirksamkeit eine schwächere physiologische Stressreaktion und ein eher bewältigendes Verhalten auf, als Personen mit niedriger Selbstwirksamkeit (Jonas & Brömer, 2002).
2.2 Stress
Neben der Selbstwirksamkeit ist das zweite relevante Konstrukt dieser Forschungsarbeit das Stressempfinden2. Heutzutage steht es außer Frage, dass Stress zu den wichtigsten gesundheitlichen Risikofaktoren in unserer Gesellschaft zählt (Kaluza, 2018). Bevor der arbeitswissenschaftliche Aspekt des Konstruktes genauer beleuchtet wird, werden im Folgenden zunächst die relevanten Begriffsdefinitionen erörtert.
2.2.1 Begriffsdefinitionen
In der arbeitswissenschaftlichen Literatur, wie auch im privaten Kontext, werden die Begrifflichkeiten Stress und Belastung oftmals synonym verwendet, was zu terminologischen Unklarheiten führen kann (Richter & Hacker, 1998). Aufgrund dessen werden die relevanten Definitionen im Folgenden aufgeführt.
2.2.1.1 Belastung
Psychische Belastung wird definiert als „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“ (Joiko, Schmauder & Wolff, 2010, S. 9). Der Ausdruck psychisch bezieht sich hierbei grundlegend auf emotionale, kognitive und informationsverarbeitende Prozesse im Menschen (Reif et al., 2018). Beispiele für Belastungen können Lärm oder Zeitdruck sein (Rohmert & Rutenfranz, 1975).
2.2.1.2 Beanspruchung
Psychische Beanspruchung ist die subjektive Folge von Belastungen und wird definiert als „unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.“ (Joiko et al., 2010, S. 10). Die Betonung von Individualität und Subjektivität soll hervorheben, dass gleiche Belastungen bei verschiedenen Personen zu unterschiedlichen Beanspruchungen führen können (Reif et al. 2018). Beanspruchungen lassen sich meist physiologisch, in Form endokriner Veränderungen, wie Blutdruck- und Pulsveränderungen, oder anhand einer veränderten Hormonausschüttung messen (Schaper, 2014).
2.2.1.3 Stressoren
Semmer (1994) definiert Stressoren als interne und externe psychische Faktoren, die mit großer Wahrscheinlichkeit Auslöser für eine Stressreaktion sind. Stressoren können ihren Ursprung in der Person selbst haben oder auf externen Umweltfaktoren beruhen (Schaper, 2014). McGrath (1981) hat eine Kategorisierung erstellt, nach der Stressoren, speziell in der Arbeitswelt, in drei Hauptbereiche eingeteilt werden können:
1. Faktoren aus der physikalisch-technologischen Umwelt:
Stressoren dieser Kategorie haben ihren Ursprung oft am Arbeitsplatz selbst, beispielsweise aufgrund von enormer Hitze oder Kälte oder durch vermehrte Lärmbedingungen, wie andauerndes Telefonieren von Kollegen oder Baustellen rund um das Bürogebäude.
2. Faktoren aus der sozialen Umwelt:
Beispiele für diese Kategorie können dauerhafte Konflikte unter Kollegen oder das Missachten von Privatsphäre am Arbeitsplatz sein.
3. Faktoren aus der Person selbst:
Stress, der dieser Kategorie zuzuordnen ist, entsteht unter anderem durch ein besonders hohes Maß an Perfektionismus bei der Arbeitsaufgabenbewältigung oder durch persönliche Dispositionen, wie Bewertungsangst (McGrath, 1981).
2.2.1.4 Stress
Stress, beziehungsweise die Stressreaktion, wird von Schaper (2014, S. 519) definiert als „ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.“. Laut Schaper (2014) korrespondieren die Begriffe Stressoren und Stressreaktion mit den bereits erläuterten Begriffen Belastungen und Beanspruchungen.
2.2.2 Transaktionales Stressmodell
Wie entsteht Stress und weshalb führen die gleichen Stressoren bei verschiedenen Personen zu unterschiedlichen Stressreaktionen? Eine Antwort auf diese Frage liefert das transaktionale Stressmodell nach Lazarus (Lazarus, 1966; Lazarus & Folkmann, 1984). Es handelt sich hierbei um einen kognitiven Erklärungsansatz: die kognitiven und individuellen Bewertungsprozesse einer Person entscheiden darüber, ob eine Situation als stressig empfunden wird oder nicht (Reif et al., 2018).
Lazarus (1966) unterscheidet zwischen drei Bewertungsprozessen, die nicht zwingend in einer Reihenfolge stattfinden müssen, sondern auch parallel zueinander ablaufen können:
- Primäre Bewertung (primary appraisal):
Hierbei wird, in Abhängigkeit vom subjektiven Empfinden der Person, bewertet, ob eine Situation beziehungsweise ein Ereignis irrelevant, positiv oder stressend ist. Wird die Situation als stressig empfunden, kann zwischen einer Schädigung, einer Bedrohung und einer Herausforderung unterschieden werden: Bei einer Schädigung ist bereits ein Schaden eingetreten, der nicht mehr revidiert werden kann. Ein Beispiel ist das Nichterlangen einer beruflichen Position, die zuvor angestrebt wurde. Bei einer Bedrohung ist noch kein Schaden entstanden, allerdings wird dieser bereits antizipiert. Im Falle einer Herausforderung wird hingegen die Möglichkeit, eine schwierige Situation erfolgreich meistern zu können, wahrgenommen. Demnach können im Gegensatz zu den beiden anderen Bewertungsoptionen positive Erlebnisqualitäten auftreten (Kauffeld et al., 2019).
- Sekundäre Bewertung (secondary appraisal):
Sofern eine Situation als Bedrohung eingeschätzt wird, erfolgt eine zweite Bewertung bezüglich der eigenen Ressourcen: besteht genug Zeit und ausreichende Fähigkeiten, um die Anforderung zu bewältigen? Auf Grundlage dieser Einschätzung resultiert anschließend das Bewältigungsverhalten (Reif et al., 2018), auf welches in Abschnitt 2.2.4 genauer eingegangen wird.
- Neubewertung (re-appraisal):
Abhängig davon, wie erfolgreich die Anforderung bewältigt wurde, erfolgt eine Neubewertung des ursprünglichen Stressors (Kauffeld et al., 2019). Sollte die
Situation erfolgreich bewältigt worden sein, wird das gleiche Ereignis zukünftig als weniger bedrohlich und weniger stressend empfunden (Lazarus & Folkmann, 1984).
Bei diesen Bewertungsprozessen handelt es sich vorwiegend um intuitive und automatische Prozesse. Gemäß dem transaktionalen Stressmodell wird Stress dann empfunden, wenn eine Person erwartet, dass sie eine Situation aufgrund mangelnder Ressourcen oder fehlender Bewältigungsstrategien nicht meistern kann (Schaper, 2014).
2.2.3 Auswirkungen von Stress
Stress kann sowohl zu kurzfristigen als auch langfristigen Reaktionen führen und ist besonders dann risikoreich, wenn die Stresssituation chronisch ist. Diese Reaktionen treten nicht nur in psychischer Form auf, sondern können auch physisch sichtbar werden. Der Körper reagiert auf Stress mithilfe biologischer Vorgänge: Diese Reaktion ist zunächst nicht gesundheitsschädigend, sondern viel mehr ein evolutionsbedingter Prozess, der eintritt, wenn ein körperliches oder seelisches Ungleichgewicht entsteht (Kaluza, 2018).
2.2.3.1 Kurz- und mittelfristige Stressreaktionen
Bei kurz- und mittelfristigen Stressreaktionen ist eine Veränderung der Körperfunktionen festzustellen (Schaper, 2014). Hans Selye (1974) gilt als Pionier der Stressforschung und lieferte Erkenntnisse zum allgemeinen Adaptionssystem (AAS), welches die physiologische Erregung während des Empfindens von Stress greifbarer macht. Das AAS besteht aus drei Phasen, die in Abbildung 1 grafisch dargestellt sind.
1. Zunächst reagiert der Körper mit einer Alarmreaktion. Ein Stressor wird wahrgenommen und die betroffene Person reagiert mit Anspannung und erhöhter Aktivierung. Dies wiederum löst die Ausschüttung diverser Stresshormone, wie Kortisol, Adrenalin und Noradrenalin, aus. Diese Hormone verursachen eine verbesserte Durchblutung und Sauerstoffversorgung, sowie eine Steigerung der Leistungsfähigkeit von Muskeln, Herz und Gehirn (Reif et al., 2018).
2. Im zweiten Schritt tritt die Widerstandsphase ein, in welcher der Körper versucht, eine Gegenreaktion einzuleiten. Die ausgeschütteten Stresshormone werden wieder abgebaut, der Körper erholt sich und fährt auf sein reguläres Erregungsniveau zurück. Sollten jedoch, wie im transaktionalen Stressmodell erläutert, zu wenige Ressourcen oder Bewältigungsstrategien zur Verfügung stehen, um den Körper zu regulieren, kann die Anpassungsleistung scheitern (Schaper, 2014).
3. Im Falle dieser dauerhaften Aktivierung des Körpers tritt die Phase der Erschöpfung ein. Der Stress kann nicht bewältigt werden, der Körper hat seine Energie verbraucht und ist nicht mehr widerstandsfähig (Reif et al., 2018).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1. Das Allgemeine Adaptionssyndrom. (Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Selye 1974)
2.2.3.2 Langfristige Stressreaktionen
Wenn der Körper nach kurz- und mittelfristigem Stress dauerhaft keinen Widerstand mehr leisten kann, spricht man von langanhaltenden Stresszuständen, die zu ernsthaften gesundheitlichen Schädigungen führen können. Zu den häufigsten dadurch ausgelösten Krankheiten zählen Magen-Darm-Krankheiten, Hautkrankheiten, Schlafstörungen und Depressionen, sowie ein erhöhtes Risiko für Herz-Kreislauf-Krankheiten (Faltermaier, 2005). Eine Übersicht der Folgen von kurz-, mittel- und langfristigem Stresserleben liefert Tabelle 1. Hierbei werden die Auswirkungen nach psychischer, physischer und Verhaltensebene unterschieden.
Tabelle 1 Stressreaktionen und -folgen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Anmerkung. Eigene Darstellung, in Anlehnung an Reif et al., 2018
Burnout Eine spezifische, schwerwiegende Folge von langfristigem Stress am Arbeitsplatz ist Burnout. Kaluza (2018, S. 41) definiert Burnout als einen „andauernden und schweren Erschöpfungszustand infolge einer chronischen Stressreaktion mit sowohl körperlichen als auch seelischen Beschwerden.“. Laut Kauffeld et al. (2019) ist die konkrete Entstehung von Burnout sehr komplex und kann durch verschiedene Faktoren ausgelöst werden. Dazu zählen zu hohe Anforderungen der Arbeitstätigkeit, die individuelle Lebenssituation und Persönlichkeitseigenschaften. Scherrmann (2015) berichtet, dass es nicht den einen erforschten Burnout-Typ gibt, sondern erklärt, dass verschiedene Widersprüche bezüglich der Persönlichkeitsmerkmale von Burnout-Erkrankten in der Burnout-Forschung existieren. Es lassen sich lediglich grobe Charakteristika nennen, die bei Gefährdeten ermittelt wurden. Hierzu zählen Merkmale des Neurotizismus (Ängstlichkeit, Neigung zu Sorgen, Depressionen und mangelnde Selbstachtung), ein labiles Selbstwertgefühl, welches auf Bestätigung angewiesen ist, weiterhin Ungeduld und geringe Belastbarkeit, sowie eine Suchtstruktur (Burisch, 2014). Burnout ist ein schleichender Prozess des Ausbrennens. Hierbei gilt es, Symptome bestenfalls rechtzeitig zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken (Kauffeld et al., 2019).
2.2.4 Stressbewältigung & -prävention
Stress lässt sich im alltäglichen Leben, egal ob im Berufs- oder Privatleben, kaum vermeiden. Um längerfristigen und vor allem chronischen Stress zu vermeiden, ist es daher wichtig, mit möglichen Belastungen umzugehen, den Stress erfolgreich zu bewältigen oder im Idealfall mit Präventionsmaßnahmen dem Stress vorzubeugen.
Die Nutzung von individuellen Ressourcen kann helfen, Stress zu vermeiden, indem Stressoren gar nicht erst zu solchen werden (Reif et al., 2018). Laut Kauffeld et al. (2019. S. 331) sind Ressourcen „Faktoren, die den Umgang mit einer Stresssituation erleichtern können.“. Die Vermeidung von Stress kann gelingen, wenn sich die Wahrnehmung der Umwelt und der Umgang mit Anforderungen verändert: bei einer Herausforderung sollte eine negative Denkweise („Das schaffe ich niemals“), durch eine positivere („Ich kann die Herausforderung bewältigen, wenn ich einen Schritt nach dem anderen gehe“) ersetzt werden (Landy & Conte, 2010). Demnach zielen personenbezogene Ressourcen zur Stressvermeidung darauf ab, dass eine Veränderung der Denkstrukturen und Überzeugungen stattfinden kann, damit Stress gar nicht erst entsteht.
2.2.4.1 Resilienz
Eine mögliche Ressource, erfolgreich mit Stress umzugehen, ist Resilienz. „Der Begriff der Resilienz umschreibt die Widerstandsfähigkeit gegenüber belastenden Umständen und Ereignissen“ (Gabriel, 2005, S. 207). Diese Ressource entsteht prozessual durch Lernerfahrungen, resultierend aus Person-Umwelt-Interaktionen (Connor & Davidson, 2003). Charakteristisch für einen resilienten Menschen ist die Steuerung von Emotionen beziehungsweise die Fähigkeit, negative Emotionen in positive umzuwandeln, wie auch ein realistischer Optimismus (Kauffeld et al., 2019). Resilienz zeichnet sich weiterhin durch Zielorientierung und Empathie aus. Auch das bereits in Abschnitt 2.1 erwähnte Konstrukt der Selbstwirksamkeit steht im Zusammenhang mit Resilienz: Selbstwirksame Menschen nehmen Situationen nicht einfach hin, sondern sind überzeugt diese durch ihr eigenes Verhalten beeinflussen zu können (Reivich & Shatté, 2002).
2.2.4.2 Coping
In Stresssituationen unterscheiden sich Menschen in der Art und Weise, wie sie reagieren. Stressbewältigung wird auch als Coping bezeichnet und meint die Bewältigung von externen und internen Anforderungen, auch wenn die persönlichen Ressourcen überstiegen werden (Lazarus & Folkman, 1984). Grundlegend wird zwischen zwei Arten des Copings unterschieden:
- Problembezogenes/instrumentelles Coping
Um einen Stressor abzuwenden, werden mithilfe dieses Bewältigungsstils konkrete Aktionen unternommen. Im Zuge dessen wird beispielsweise die Arbeitsweise geändert, neue Kompetenzen werden aufgebaut oder bestehende Konflikte offen angesprochen (Schaper, 2014).
- Emotionsbezogenes/palliatives Coping
Der palliative Copingstil fokussiert sich auf die Emotionsregulation, welche durch Ablenkung oder Konsumverhalten geprägt ist, beispielsweise den Konsum von Alkohol oder Psychopharmaka. Diese Art Emotionen zu regulieren kann zwar vorübergehend entlastend sein, verändert jedoch nicht die Ursache des Stressempfindens (Schaper, 2014).
Copingstrategien, wie auch Resilienz, sind erlernbar und können die allgemeine Stressresistenz erhöhen (Reif et al., 2018). Gerade im betrieblichen Kontext werden immer häufiger stressbezogene Kompetenztrainings für Mitarbeiter angeboten. Hierzu zählen Zeit- und Selbstmanagementtrainings, sowie Personalentwicklungsmaßnahmen zur Förderung sozialer Kompetenzen im Umgang mit Konflikt- und Stresssituationen (VBG, 2015). Die Teilnehmenden sollen hierbei lernen, Situationen angemessen wahrzunehmen und ihre ursprünglichen Verhaltensmuster zu reflektieren, um sie gegebenenfalls durch konstruktiveres Verhalten zu ersetzen (Coleman & Kugler, 2014).
2.2.5 Empirische Befunde
Laut einer Studie der pronova BKK (2018) empfindet jeder zweite Deutsche seine Arbeit als eher stressig. Die sich rasant entwickelnden Megatrends der Arbeitswelt beanspruchen die Arbeitstätigen immer mehr. Neben verstärktem Wettbewerb und einer Arbeitsverdichtung trägt die permanente Erreichbarkeit, bedingt durch mobile Endgeräte und nicht zuletzt durch die globale Vernetzung der Wirtschaft, zu einem erhöhten Arbeitsdruck bei (Reif et al., 2018). Immer häufiger mündet dieses Stressempfinden in Burnout: Seit 2004 ist die Zahl der Krankschreibungen mit der Diagnose Burnout um 700 Prozent und die damit verbundenen Fehltage um 1400 Prozent gestiegen (Bundespsychotherapeutenkammer, 2012). Rau und Buyken (2015) nennen die gesundheitsgefährdendsten Arbeitsbelastungen: eine hohe Arbeitsintensität, geringer Handlungsspielraum, geringe soziale Unterstützung, Überstunden und lange Arbeitszeiten, Rollenstress aufgrund immer vielfältigerer und komplexerer Arbeitsprofile, Mobbing und Arbeitsplatzunsicherheit.
Während in den 1960er-Jahren der Fokus gesundheitsfördernder Maßnahmen am Arbeitsplatz noch auf der Prävention von Arbeitsunfällen lag, zeigt sich in den letzten Jahren eine immer stärkere Entwicklung hin zu präventiven Maßnahmen zur Vermeidung von Stress und dadurch ausgelösten psychischen Erkrankungen (Buunk, de Jonge, Ybema & de Wolff, 1998). Solche personenbezogenen Interventionen zielen auf die konstruktive Veränderung gesundheitsgefährdender Verhaltensmuster ab und tragen nachweislich zu einer Steigerung der individuellen Ressourcen zur Stressbewältigung sowie zu einer Reduktion stressbezogener Beschwerden bei (Van der Klink, Blink, Schene & van Dijk, 2001).
Zahlen aus dem Jahr 2015 belegen, dass die volkswirtschaftlichen Produktionsausfälle bei 64 Milliarden Euro lagen, hierbei lassen sich 9,5 Milliarden Euro auf psychische Erkrankungen zurückführen (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2017). Neben den bestehenden betrieblichen Maßnahmen sollte auch in Zukunft vermehrt in die Gesundheit der Mitarbeiter investiert werden, um die Entwicklung stressbedingter Krankheitsbilder zu vermeiden.
2.3 Achtsamkeit
Das dritte Konstrukt, welches im Zentrum dieser Forschungsarbeit steht, ist die Achtsamkeit. Wie bereits in Abschnitt 2.2.5 belegt, scheint Stress, ausgelöst durch Arbeit, eine Art Epidemie der modernen Gesellschaft zu sein. Stressresistenz und Resilienz sind scheinbar die Gesundheitsgaranten, die dieser Epidemie entgegenwirken können. Hinzu kommt der demografische Wandel, der es Unternehmen erschwert, eine effektive Arbeitskraft zu finden und zu halten. Es entsteht die Notwendigkeit, diese möglichst lange an Unternehmen zu binden und bestenfalls zu optimieren (Ulich & Wülser, 2014). Gerade in diesem Kontext rückt das Konzept der Achtsamkeit immer stärker in den Fokus der Gesundheitsförderung und etabliert sich auch im Bereich der Burnout-Forschung (Chiesa & Serretti, 2009).
2.3.1 Begriffsdefinition
Auch wenn das Konzept der Achtsamkeit erst seit wenigen Jahrzehnten in der Forschung etabliert ist, so ist es ursprünglich eine Jahrtausende alte buddhistische Lehre aus ostasiatischen Ländern, die für eine Öffnung des Geistes und eine Befreiung von Leiden steht (Queckenstedt, 2017). Das Konzept der Achtsamkeit nach westlichem Verständnis, ist seit den 1970er Jahren wissenschaftlich und psychotherapeutisch etabliert. Populär wurde es durch Jon Kabat-Zinn (1990), der Achtsamkeit als eine Aufmerksamkeitslenkung definiert, welche aus drei entscheidenden Elementen besteht: 1) bezogen auf den gegenwärtigen Moment, 2) absichtsvoll und 3) mit einer nicht wertenden Haltung.
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1 Die Begriffe Selbstwirksamkeit und Selbstwirksamkeitserwartung werden synonym verwendet.
2 Stress und Stressempfinden werden synonym verwendet