Psychische Störungen am Arbeitsplatz. Mögliche Ursachen und Handlungsperspektiven


Hausarbeit, 2020

14 Seiten, Note: 2,0

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Methodische Vorgehensweise

Theoretische Grundlagen psychischer Erkrankungen
Definitionen und Entstehung
Belastungsfaktoren aus der Arbeitswelt
Differenzierung psychischer Erkrankungen

Normative Grundlagen

Betriebliche Handlungsmöglichkeiten im Rahmen der Prävention

Conclusio und Ausblick

Literaturverzeichnis

Einleitung

Freizeitstress, Schulstress, Umweltstress – einer Studie der Techniker Krankenkasse aus dem Jahr 2016 zu Folge, fühlen sich die Menschen gestresst (TK-Stressstudie 2016).

Bei unseren Vorfahren waren Stressimpulse wichtig, um den Menschen eine gesteigerte Gefahrensituation zu vermitteln und damit das Überleben zu gewährleisten. Während die physischen Reaktionen auf Stress damals wie heute gleich geblieben sind, haben sich die Auslöser zur Entstehung verändert. In unserer Gesellschaft wird Stress weniger durch Hunger, Kälte oder Angriffe verursacht, sondern vielmehr durch gestiegenen Wettbewerbsdruck, permanente Erreichbarkeit sowie Termin- und Leistungsdruck (Berufsverband Deutscher Internisten e.V., o.J.).

Die Gegenwärtigkeit des Themas wird im aktuellen Gesundheitsreport der TK deutlich, denn für das Jahr 2019 befindet sich der Anteil der psychischen Störungen, die unter anderem aus einer langfristigen Stressbelastung resultieren, auf einem Rekordhoch und nimmt mit 19 % aller Fehlzeiten den Platz vor den Diagnosen Rücken- und Erkältungsbeschwerden ein (o.V. 2020).

Während der Faktor „Arbeit“ positive Effekte, wie beispielsweise Anerkennung, Lebenssinn und sozialer Integration für den Menschen mit sich bringt, können von ihm gleichzeitig auch zahlreiche Krankheitsrisiken ausgehen. Ein durchschnittlicher Erwachsener der einer Vollzeitbeschäftigung nachgeht, verbringt rund ein Drittel seines Tages bei der Arbeit. Schlussfolgernd ist der Faktor Arbeit ein zeitintensiver Bestandteil des Lebens und kann demnach einen großen Anteil zur Entstehung von Stress implizieren.

Inwieweit die Phänomene der Globalisierung, Automatisierung, Digitalisierung und Rationalisierung an der Entstehung von Stress teilhaben, welche normativen Grundlagen den Arbeitgeber zum Handeln auffordern und wie diese Handlungsperspektiven aussehen können, wird im Laufe der nachfolgenden Arbeit, mit der Fragestellung „Wie entstehen psychische Störungen am Arbeitsplatz und welche betrieblichen Handlungsmöglichkeiten gibt es?“, näher untersucht.

Obwohl die Situationen, in denen sich Menschen gestresst fühlen vielfältig sind, wird im Rahmen dieser Arbeit der Fokus auf die Ursachen und Begegnungsperspektiven des aus der Arbeitswelt resultierenden Stressbegriffs gelegt, beginnend mit der Abgrenzung und Definition der Begriffe Stress, Belastung und Beanspruchung.

Methodische Vorgehensweise

Um die Expertise mehrerer Autoren sowie die Ergebnisse unterschiedlicher Schwerpunktforschung zu nutzen wurde die systematische Literaturrecherche gewählt. Im Vorfeld an die Literaturrecherche fand als Grundlage ein Gespräch mit einer befreundeten Arbeitspsychologin statt, die einen Überblick über das Thema gab, sowie einige Literaturempfehlungen aussprach. Dieses Gespräch entspricht mangels eines Erhebungsinstruments, beispielsweise in Form eines Leitfadens, der zur Steuerung und Strukturierung dient, nicht dem Standard eines Experteninterviews und wird deshalb auch nicht als ein solches gewertet (vgl. Kaiser 2004: S. 5).

Die für die Hausarbeit verwendete Literatur wurde hauptsächlich durch den Bibliothekskatalog „HEIDI“ der Universität Heidelberg sowie über Google Scholar recherchiert. Auch den Verweisen zur Ursprungsquelle in den einzelnen Werken wurde im Rahmen der Recherche gefolgt um vertiefende Kenntnisse zu erlangen. Bei der Datenbankrecherche wurden folgende Schlagworte, teilweise in Kombination miteinander, verwendet:

Stress, Belastung, Beanspruchung, psychische Erkrankungen, psychische Störungen, Wertewandel, Wandel Arbeitswelt, Globalisierung, Digitalisierung, Arbeitgeberfürsorge, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesunde Arbeit, Arbeitsschutz.

Zur Strukturierung der Literatur wurde das Literaturverwaltungsprogramm Citavi genutzt.

Um die Qualität der wissenschaftlichen Arbeit konkret zu beurteilen, dienen Gütekriterien. Durch die Verwendung dieser, werden Standards der Forschungsprozesse überprüft und der Qualitätsanspruch operationalisierbar gemacht (vgl. Gerhold 2015: 12). Für eine hohe Reliabilität der Arbeit sprechen die ähnlichen Suchergebnisse, die die beiden verwendeten Datenbanken bei Eingabe des gleichen Schlagwortes lieferten. Bei den zitierten Statistiken wurde auf öffentliche Auftraggeber Wert gelegt, damit keine private Finanzierung erfolgte und von einer objektiven Abbildung ausgegangen werden kann. Die Repräsentativität und Validität der zu Grunde liegenden Literatur schätze ich als mäßig bis gut ein, da die wesentlichen Forschungsergebnisse der verwendeten Literatur, auch bei differenter Schwerpunktsetzung der Autoren, im Einklang miteinander stehen. Hinsichtlich der gewählten Studien ist anzumerken, dass stellenweise Studien gewählt wurden, die mangels Aktualität die Gegenwärtigkeit des Forschungsstandes nur bedingt widerspiegelt.

Theoretische Grundlagen psychischer Erkrankungen

Definitionen und Entstehung

Damit im Laufe der folgenden Arbeit von einem einheitlichen Verständnis zentraler Begriffe ausgegangen werden kann, möchte ich zunächst mit der Definition und Abgrenzung dieser beginnen. Wie eingangs bereits geschildert, fühlen sich Menschen in verschiedensten Lebensbereichen gestresst. Gemäß dem Verständnis des Stressforschers Dr. Guy Bodenmann (Stressforscher und Professor für Klinische Psychologie an der Universität Zürich) bezeichnet „Stress“ ein Ungleichgewicht zwischen den an eine Person gestellten Anforderungen und den persönlich verfügbaren Ressourcen zur Bewältigung der Situation. Da Überbeanspruchung sowie Unterforderung subjektive Empfinden sind, kann keiner allgemeingültigen Formel entnommen werden, ab wann ein Mensch Stress empfindet. (Stressbewältigung 2018)

Um zu verstehen, dass Stress nicht zwingend negativ behaftet sein muss, hilft die Differenzierung des Endokrinologen Hans Selye: Dieser benennt Eustress, als positiven und Distress, als negativen Stress (vgl. Hasselhorn/Portuné 2010: 363): Während Zeitdruck auf den einen Menschen in Form von Eustress anregend und aktivierend wirkt und eine höhere Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit freisetzen kann, kann er bei einem anderen Personenkreis als Distress wahrgenommen werden und damit überfordernd, auslaugend und erschöpfend wirken (vgl. Rusch 2019: 6).

Warum Menschen Stress unterschiedlich aufnehmen kann anhand des Belastungs- und Beanspruchungskonzept erklärt werden. Hier geht man davon aus, dass Belastungen den Arbeitsanforderungen entsprechen, während Beanspruchungen deren Auswirkungen darstellen. Zum besseren Verständnis werden Belastungen und Beanspruchungen am Beispiel des Tragens einer schweren Last erklärt:

Eine Belastung, also das Tragen einer Last, ist ein objektiver, von außen einwirkender Faktor. Die Bezeichnung „Belastung“ ist wertfrei zu verstehen und erfährt erst im Zusammenhang mit den persönlichen, individuellen Voraussetzungen des Einzelnen eine positive oder negative Wertung. Unter den individuellen Voraussetzungen werden Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie Alter, Gesundheitszustand und Bewältigungsstrategien des Einzelnen verstanden (vgl. Neuner 2019: 12). Beanspruchungen hingegen sind die Folgen von Belastungen. Ob und in welchem Ausmaß es zu einer Beanspruchung kommt, ist abhängig von der Intensität und Dauer der Belastungssituation und den bereits genannten individuellen Voraussetzungen (vgl. Rudow 2014:55). So stellt die Belastung des Tragens einer schweren Last über einen längeren Zeitraum für einen sportlich trainierten Menschen eine andere Beanspruchung dar, als für einen Untrainierten. Faktoren wie Kenntnisse zur Hebe- und Tragetechnik sowie die zugrunde liegende Genetik nehmen zusätzlich Einfluss auf die Beanspruchung.

Eine Belastung, die mit negativen Auswirkungen, beispielsweise mit Rückenschmerzen verbunden ist, wird als Fehlbelastung bezeichnet.

Durch den jeweils subjektiven Umgang mit Belastungen lässt sich kein Grenzwert definieren, wann aus einer Belastung eine negative Beanspruchung wird (vgl. Poppelreuter 2012: 25).

Die Normenreihe DIN EN ISO 100075-1 konzentriert sich auf Beanspruchungen und Belastungen psychischer Ausprägung, auf die sich im weiteren Teil der Arbeit fokussiert wird. Als psychische Belastung wird hiernach die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse beschrieben, die extern auf den Menschen zukommen und auf psychischer Ebene einwirken.

Um zu verstehen, dass eine psychische Beanspruchung nicht bedeutungsgleich mit einer psychischen Störung ist, ist es notwendig, zwischen den kurz-, und mittel- bis langfristigen Folgen von Belastungen zu unterscheiden. Nach der DIN EN ISO 10075-1 sind Beanspruchungen die unmittelbaren (nicht langfristigen) Auswirkungen von Belastungen. Die hier gemeinten, kurzfristigen Beanspruchungen können beispielsweise in Form von Unruhe, Anspannung, Magen-, Rücken-, Kopf- oder Verspannungsbeschwerden sowie durch den Konsum von Suchtmitteln auftreten (vgl. Wolff/ Joiko/ Schmauder 2010)

Die Reaktionen der Betroffenen auf anhaltende, also mittel- und langfristige Belastungen, können psychosomatische Beschwerden, funktionelle Störungen aber auch Depressionen und Angsterkrankungen sowie Burnout und innere Kündigung sein (vgl. Wiessmann 2016: 22). Um das eingangs geschilderte Beispiel nochmal aufzugreifen, würde die einmalige Auswirkung in Form von Rücken- oder Gelenkschmerzen nicht zu einer psychischen Störung führen. Würde jedoch die Fehlbelastung über einen lang- oder dauerhaften Zeitraum nicht beseitigt werden, könnte sich als Folge eine psychische Störung entwickeln.

Abschließend sei erwähnt, dass die Begrifflichkeit der „psychischen Störung“ synonym zu dem Begriff der „psychischen Erkrankung“ verwendet wird. In der fachärztlichen-psychiatrischen Diagnostik sowie auch im folgenden Teil der Arbeit wird auf den Begriff der psychischen Erkrankung verzichtet, da im Vergleich die Bezeichnung „psychische Störung“ als wertneutraler betrachtet wird (vgl. Riechert 2011: 7).

Davonausgehend, dass nun ein Grundverständnis über die Entstehung von psychischen Störungen besteht, werden im Folgenden Ursachen und Herkunft dieser analysiert.

Belastungsfaktoren aus der Arbeitswelt

Trotz generell rückläufiger Krankenstände lässt sich eine Zunahme der psychischen Störungen am Arbeitsunfähigkeitsgeschehen erkennen. In den vergangenen 40 Jahren stieg der Anteil psychischer Störungen im Verhältnis zur Gesamtarbeitsunfähigkeit von 2 Prozent auf 16,6 Prozent an (vgl. BKK Gesundheitsreport 2018). „Gegenwärtig lässt sich lediglich feststellen, dass parallel zu dem Strukturwandel der Arbeitswelt Belastungserleben, die Arbeitsunfähigkeitstage und Frühverrentung bei den Erwerbstätigen deutlich und stetig zunehmen“ (Schubert, F.-C. 2016).

Der gegenwärtige Wandel der Arbeitswelt wird als epochaler Wandel beschrieben, der durch die Faktoren Globalisierung, Tertiärisierung, Digitalisierung sowie Veränderung der gesellschaftlichen Strukturen und des Wertewandels geprägt ist (vgl. Hirschfelder et al. 2004: 333). Es handelt sich um einen ganzheitlichen Umbruch der die Arbeitsaufgaben, die Arbeitsbedingungen, das Arbeitsklima und das Arbeitsumfeld der Menschen in der heutigen Zeit verändert.

Der sektorale Strukturwandel, also der Übergang von einer vorherrschenden Agrargesellschaft hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft, ging mit prägenden Auswirkungen auf die Arbeitswelt einher. In Folge dieses Sektorenwandels haben sich die Anforderungen an die Belegschaft und an die Art der Arbeitsverrichtung verändert. Während zu Zeiten des dominierenden primären und sekundären Sektors, also des Landwirtschaft- und Industriesektors, die Bewältigung der Arbeit vorrangig durch die körperliche Arbeitskraft erfolgte, ist inzwischen durch die eingezogene Automatisierung und Rationalisierung der Kopf das wesentliche Kapital eines Arbeitnehmers. In diesem Zusammenhang haben sich die Belastungsfaktoren verändert. Während Arbeitnehmer früher den Belastungsfaktoren Lärm, Klima, schwerer körperlicher Arbeit oder nicht ergonomischer Arbeitsmittel ausgesetzt waren, bereiten den Mitarbeitern heute die steigende Arbeits- und Anforderungsdichte sowie Zeit-, Termin-, Kosten-, und Leistungsdruck Schwierigkeiten (vgl. Wiessmann 2016: 15).

Die globale Vernetzung der Nationen zu einem „Global Village“ bringt viele Vorteile mit sich. Durch den Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechnologie wird ein weltweites orts- und zeitunabhängiges Arbeiten möglich. Geschäftsverbindungen nach Asien oder Amerika sind inzwischen für kleinere Unternehmen keine Seltenheit mehr und ermöglichen den Anschluss an einen Wirtschaftsmarkt der weit über die regionalen Kontakte hinausgeht (vgl. Scharnhorst, 2019, S. 38). Durch die multinationale Interaktion mit Geschäftspartnern entsteht jedoch nicht nur auf Unternehmensebene ein Konkurrenzkampf, sondern auch auf Ebene der Mitarbeiter ein Leistungsgedanke, der aus dem Vergleich, mit jüngeren, qualifizierten oder schnelleren Kollegen resultiert. Die Gratwanderung zwischen dem Vergleich, der den Mitarbeiter zur Bestleistung anspornt und dem Vergleich der zu Frustration, Unzufriedenheit und zu Demotivation führt, ist sehr schmal. Arbeitsplatzunsicherheit und Resignation können die Folge sein (ebd.).

Durch die weltweiten geschäftlichen Verflechtungen sind stellenweise zeitliche und örtliche Mobilität zur Voraussetzung geworden, um einen Beruf mit internationalem Kontext auszuüben. Die selbstbestimmte Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsort birgt neben vielen Vorteilen jedoch auch Gefahren in sich: Während früher das Verlassen des Arbeitsplatzes nach Arbeitsende den „Feierabend“ signalisiert hat, verschwimmen bei einer orts- und zeitungebundenen Beschäftigung die Grenzen zwischen Beginn und Ende des Arbeitstages und somit von Arbeits- und Privatleben. Der Mitarbeiter ist durch den Wegfall von Vorgaben selbst für eine Trennung verantwortlich. Durch die häufig mangelnde Erfahrung auf diesem Gebiet, ist der Arbeitnehmer der (vermeintlich notwendigen) permanenten Erreichbarkeit und des damit einhergehenden „Nicht-Abschalten-Könnens“ ausgesetzt (vgl. Wiessmann 2016: 15).

Da die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen davon abhängt, wie es den gegenwärtigen Veränderungen in den Bereichen Ökonomie, Soziologie sowie Ökonomie begegnet, sind Unternehmen und Mitarbeiter dazu angehalten, sich den Entwicklungen und Trends am Markt zu fügen und diese selbst durch Innovationen mitzugestalten (vgl. Spieß 2017: 3). Der kontinuierliche Versuch zur Verbesserung von Prozessen, Strukturen und Abläufen stellt insbesondere ältere Mitarbeiter vor Herausforderungen. Neue Technologie- und Kommunikationsmedien bringen neue Anforderungen mit sich und gehen oftmals nur mit Reorganisationsprozessen einher.

Auch wenn der Wertewandel inzwischen Begriffe wie Work-Life-Balance, Anerkennung und Partizipation immer lauter werden lässt, dominieren die Worte Leistung, Absatz und Profit unseren Alltag. Dass wir in einer Leistungsgesellschaft leben und hiernach streben sollen, bekommen wir schon zu Schulzeiten vermittelt, indem die Leistung des Einzelnen bewertet und mit anderen verglichen wird. Der Mensch lernt so bereits in jungen Jahren in Klassenkameraden Konkurrenten zu sehen und seine Leistung in Zahlen zu messen. Dass die heutigen Generationen dieses Leistungsstreben verinnerlicht haben, lässt sich am verstärkten Wunsch nach einer höheren Qualifikation erkennen: Während 2006 noch 1.979.000 Studierende an deutschen Hochschulen und Universitäten immatrikuliert waren, stieg die Anzahl der Studierenden innerhalb von 10 Jahren auf 2.807.000 Studierende an. Dies entspricht einem Wachstum von knapp 42 %. Auch die steigende Tendenz weg vom dominierenden Einverdienerhaushalt hin zum dual-earner model (beide Partner arbeiten in Vollzeit) oder dem modified-breadwinning-model (ein Partner arbeitet in Vollzeit, der andere in Teilzeit) lassen den Druck, gleichzeitig dem Arbeits- und Familienleben gerecht zu werden, steigen (Bundeszentrale für politische Bildung 2018).

Differenzierung psychischer Erkrankungen

Dass sich psychischen Belastungen von psychischen Störungen durch die Dauer der Belastungseinwirkung unterscheiden lassen, wurde bereits im vorrangegangenen Teil der Arbeit thematisiert. Wichtig in diesem Kontext zu erwähnen ist, dass psychische Störungen keine zwangsläufige Folge von dauerhaft nicht zu bewältigenden psychischen Belastungen sind. Eine Person kann ohne psychische Fehlbeanspruchung psychisch gestört sein oder trotz hoher Belastung nicht psychisch gestört sein. Kurz gesagt: Eine psychische Störung kann, muss aber nicht, die Folge einer dauerhaften Fehlbeanspruchung sein (vgl. Alsdorf 2017: 28). Ob sich eine psychische Störung entwickelt, ist von Faktoren wie Genetik, Arbeits-, Wohn-, und sozialen Bedingungen sowie Erfahrungen aus der Kindheit abhängig (vgl. Rudow 2014: 102).

[...]

Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Psychische Störungen am Arbeitsplatz. Mögliche Ursachen und Handlungsperspektiven
Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn
Note
2,0
Jahr
2020
Seiten
14
Katalognummer
V956352
ISBN (eBook)
9783346300652
ISBN (Buch)
9783346300669
Sprache
Deutsch
Schlagworte
psychische, störungen, arbeitsplatz, mögliche, ursachen, handlungsperspektiven
Arbeit zitieren
Anonym, 2020, Psychische Störungen am Arbeitsplatz. Mögliche Ursachen und Handlungsperspektiven, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/956352

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Psychische Störungen am Arbeitsplatz. Mögliche Ursachen und Handlungsperspektiven



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden