Leistungsstörung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Kündigung

Kündigungsarten
Ordentliche Kündigung
Außerordentliche Kündigung
Änderungskündigung
Verdachtskündigung

Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
Aufhebungsvertrag

Conclusio

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

Das Arbeitsverhältnis ist Grundlage unserer Existenz und dominiert unsere Lebensbedingungen. Während 45 Millionen Menschen in Deutschland einer Erwerbstätigkeit nachgehen, trifft jährlich Hunderttausende davon die Kündigung. 86 % der Kündigungen in Deutschland betreffen ordentliche Kündigungen und 14 % davon außerordentliche Kündigungen.¹ Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig welcher Art, hat omnipräsente Auswirkungen auf unser soziales, emotionales sowie wirtschaftliches Leben. Während es für den Arbeitgeber meist nur die Neubesetzung einer Stelle zur Folge hat, können gekündigte Arbeitnehmer mit Depressionen oder sogar dem finanziellen Ruin konfrontiert sein. Die Gründe, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, sind denkbar vielfältig: Fehlverhalten, Rationalisierungsmaßnahmen oder die Trennung von Low-Performern. Um insbesondere Arbeitnehmer vor der Willkür des Arbeitgebers zu schützen, regelt das Arbeitsrecht die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertragsparteien. Es umfasst alle Gesetze, Verordnungen und verbindliche Bestimmungen zur unselbstständigen, abhängigen Erwerbsarbeit.²

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitgebers. Welche Formen der Beendigung es gibt, welche Fristen im Falle einer Kündigung eingehalten werden müssen und wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beenden können, möchte ich mit meiner Hausarbeit unter Zuhilfenahme von Fachliteratur sowie einschlägiger Gesetzestexte erörtern.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Kündigung

Knauf definiert die Kündigung als eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist unmittelbar beendet.³ Kündigungsberechtigte Personen auf Seiten des Arbeitgebers sind neben dem Unternehmer selbst, Personen, die üblicherweise zur Kündigungserklärung berechtigt sind, wie beispielsweise die Leitung der Personalabteilung oder ein Prokurist. Kündigungen , die mittels elektronischer Kommunikationsformen wie E-Mail oder SMS zugestellt werden, sind nach § 623 BGB nichtig, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform sowie eine Unterschrift des Kündigenden im Original erfordert.⁴ Auch eine mündlich ausgesprochene Kündigung hat gemäß § 125 S. 1 BGB wegen Formmangels die Nichtigkeit der Kündigungserklärung zur Folge. Das vermeintlich gekündigte Arbeitsverhältnis hat folglich weiterhin gültigen Bestand. Um eine rechtswirksame Kündigung zu erlangen, ist außerdem darauf zu achten, dass entweder dem Empfänger persönlich oder einem zur Entgegennahme Bevollmächtigten das Kündigungsschreiben zugestellt wird. Der Zugang der Kündigungserklärung durch Einwurf in den Hausbriefkasten ist nach einem Urteil des BAG zulässig. Die Zustellung sollte jedoch unter Berücksichtigung der üblich örtlichen Zustellungszeiten bis zu dem Zeitpunkt erfolgen, bis zu welchem unter gewöhnlichen Umständen mit einer Leerung am selbigen Tag gerechnet werden kann.⁵ Der Kündigende hat weiterhin darauf zu achten, dass aus dem Kündigungsschreiben eindeutig hervorgeht, dass das Arbeitsverhältnis zukünftig aufgelöst wird und den Tag aufzuführen, an dem dieses endet.⁶

Kündigungsarten

Das Kündigungsrecht in Deutschland unterscheidet zwischen zwei Formen der Kündigung. Die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung. Im Folgenden werden die jeweiligen Voraussetzungen sowie die zu beachtenden Fristen näher erläutert.

Ordentliche Kündigung

Charakteristisch für eine ordentliche Kündigung, ist die Kündigung unter Einhaltung der jeweils gültigen Frist. Das Arbeitsverhältnis endet somit nicht sofort, sondern erst nach Fristablauf.

Unterliegt der Arbeitnehmer bzw. das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, kann die Kündigung von Seiten des Arbeitgebers nur aus drei Gründen ausgesprochen werden. Eine Kündigung nach § 1 KschG ist nur dann sozial gerechtfertigt, und somit rechtskräftig, wenn sie „durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“ Die Einschränkungen des Arbeitgebers, seine Beschäftigten willkürlich zu kündigen, wird durch die wirtschaftliche und persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers begründet. Das Arbeitsrecht gewährt dem Arbeitnehmer aus diesem Grund einen Kündigungsschutz, sodass Kündigungen nur dann rechtswirksam sind, wenn sie aus den obigen genannten drei Gründen resultieren. Im allgemeinen Sprachgebrauch werden die Begrifflichkeiten verhaltensbedingte, betriebsbedingte und personenbedingte Kündigung verwendet.⁷ Aufgrund der Komplexität des Themas wird an dieser Stelle auf nähere Erläuterungen zu den drei Kündigungsarten verzichtet.

Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bezieht sich nicht auf Kleinbetriebe oder Unternehmen, die bis zu zehn Mitarbeiter beschäftigen. Des Weiteren gilt das Gesetz nur dann, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist und der Arbeitsvertrag, nach dem 01.01.2004 geschlossen wurden.⁸ Das Kündigungsschutzgesetz enthielt vor seiner Reform im Jahr 2004 Bestimmungen, die für den Arbeitnehmer günstiger waren. So unterlagen beispielsweise auch Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz, wenn das Unternehmen weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigte.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz , der durch das Kündigungsschutzgesetz normiert ist, besteht für nachfolgend aufgeführte Personengruppen ein Sonderkündigungsschutz, aufgrund ihrer schutzbedürftigen Lebensumstände:

- Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer (§§ 85 – 92 SGB IX)
- Kündigungsschutz für Schwangere und Frauen nach der Entbindung (§9 (1) MuSchG)
- Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG)
- Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, die Pflegezeit in Anspruch nehmen (§ 5 PflegeZG)
- Kündigungsschutz für Massenentlassungen (§§ 17ff. KSchG)
- Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder oder der Personalvertretung (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG)

Um die Wirksamkeit der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum vorgesehenen Zeitpunkt zu erlangen, muss die jeweils geltende Kündigungsfrist eingehalten werden. Die Kündigungsfrist ist als Zeitraum zu verstehen, der mit dem Ausspruch der Kündigungserklärung beginnt und nach Ablauf der vereinbarten Frist endet. Sofern kein Arbeits- oder Tarifvertrag gegenteiliges regelt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Die darin bestimmte Grundkündigungsfrist nach § 622 (1) bestimmt eine Zeitspanne von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind von dieser Gesetzesregelung betroffen. Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber sukzessive auf bis zu sieben Monate bis zum Ende eines Kalendermonats. Durch individuelle Arbeits- oder branchenweite Tarifverträge können alternative Regelungen zulässig sein. Während der Probezeit ist eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen in § 622 (3) BGB geregelt. Im Sinne des § 622 (6) BGB ist es unzulässig, für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer eine längere Frist als durch den Arbeitgeber zu vereinbaren.⁹

Neben der Einhaltung der jeweils gültigen Frist, ist eine weitere Wirksamkeitsvoraussetzung zu beachten: Die Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung. Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat demnach über den Kündigungsgrund und übermittelt ihm die ausschlaggebenden Beweggründe. Nach § 102 (1) S. 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dieser hat die Möglichkeit, binnen einer Woche nach Zugang, seine Einwände schriftlich zu äußern. Äußert sich der Betriebsrat während dieser Frist nicht, wird dies als Zustimmung gewertet. Macht er jedoch von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch, muss der Arbeitnehmer gemäß § 102 (5) BetrVG bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei gleichbleibenden Arbeitsbedingungen im Unternehmen weiterbeschäftigt werden.¹⁰

Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf eines sachlichen Grundes. Zweifelt der Gekündigte diesen Grund an, kann er mittels eines Kündigungsschutzprozesses das Arbeitsgericht über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden lassen. Hierzu muss er gemäß § 4 S.1 KSchG binnen einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt der Gekündigte diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KschG als wirksam.¹¹

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung lässt sich von der ordentlichen Kündigung durch zwei wesentliche Unterschiede abgrenzen. Der Kündigungsfrist und dem Kündigungsgrund.

Nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Aus diesem Grund wird auch von einer fristlosten Kündigung gesprochen. Bedingung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 (1) BGB. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können von dieser Form der Kündigung Gebrauch machen, sollte das Vertrauensverhältnis der beiden Parteien derart zerstört sein, dass es den Parteien nicht zugemutet werden kann, der Beschäftigung bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nachzugehen. Die Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, sind sehr vielfältig und können von Beleidigungen bis hin zu sexuellen Übergriffen reichen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt und eine fristlose Kündigung demnach gerechtfertigt ist, gilt es in einem zweistufigen Verfahren zu prüfen:¹²

Zunächst ist der betreffende Sachverhalt objektiv, also losgelöst vom subjektiven Einzelfall, auf einen „wichtigen Grund“ zu prüfen. Dies ist dann zutreffend, wenn der kündigenden Vertragspartei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Kann dies bejaht werden, ist anschließend der Einzelfall hinzuziehen. Hierfür müssen die Interessen der beiden Vertragsparteien, also das Interesse an der Kündigung, dem Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes, gegenübergestellt werden und gegeneinander abgewogen werden. Nur wenn das Interesse an der Kündigung überwiegt, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.¹³

Bei der Beurteilung sollte sich außerdem, wie im Arbeitsrecht üblich, am Prinzip der Verhältnismäßigkeit orientiert werden. Hiernach stellt die Kündigung das Ultima-Ratio- Prinzip (lateinisch: für das letzte Mittel) dar. Eine Kündigung ist somit erst zulässig, sollten mildere Mittel, wie beispielsweise eine Abmahnung, keine Möglichkeit darstellen.¹⁴

Das Beschäftigungsverhältnis kann von beiden Vertragsparteien aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Aspekte des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien, die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Fristablauf nicht zugemutet werden kann.

Wie auch bei dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung , ist die außerordentliche Form ebenfalls nach § 623 BGB unter Einhaltung der Schriftform zu erklären. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Der bereits genannte Sonderkündigungsschutz der ordentlichen Kündigung findet auch hier für die genannten Personengruppen gleichermaßen seine Anwendung. Ein Unterschied zur ordentlichen Kündigung wird bei der Kündigungserklärungsfrist deutlich. Nach § 626 (2) BGB hat der Ausspruch der Kündigung spätestens zwei Wochen nach Kenntniserlangung, der zur Kündigung führenden Beweggründe, zu erfolgen. Diese Frist findet bei der ordentlichen Kündigung keine Anwendung.

Analog zur ordentlichen Kündigung ist die Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung nach § 102 (1) BetrVG verpflichtend. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung gilt nach § 102 (1) S. 3 BetrVG als unwirksam. Verglichen mit der ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat hier nicht innerhalb von einer Woche, sondern binnen einer Frist von drei Tagen die Möglichkeit, eine schriftliche Erklärung abzugeben. Äußert sich der Betriebsrat binnen dieser Frist nicht, wird dies als Zustimmung gewertet.

Stellt die gekündigte Partei die Rechtswirksamkeit der Kündigung in Frage, kann diese, wie auch bei der ordentlichen Kündigung, Klage nach § 4 S.1 KschG erheben. Es gelten die bereits genannten Fristen zur Einreichung der Klage innerhalb von drei Wochen.

Änderungskündigung

Neben den bereits erwähnten Kündigungsformen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung gibt es noch eine weitere Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Die Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist, verglichen mit der Beendigungskündigung, das mildere Mittel und somit grundsätzlich vor der Beendigungskündigung vom Arbeitgeber in Betracht zu ziehen. Diese Form der Kündigung hat die Besonderheit, dass mit Ausspruch dieser, gleichzeitig ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Konditionen unterbreitet wird. Die geänderten Konditionen können sich beispielsweise auf die Arbeitszeit oder das Arbeitsentgelt beziehen.¹⁵

Nimmt der Arbeitnehmer das unterbreitete Angebot nicht an, endet das bestehende Arbeitsverhältnis. Ob der Arbeitgeber die Änderungskündigung ordentlich oder außerordentlich ausspricht, orientiert sich im Einzelfall am vorliegenden Kündigungsgrund und den dafür entsprechenden Voraussetzungen.

Neben der bereits erwähnten Variante, dem Arbeitnehmer nach Aussprechen der Kündigung einen neuen Arbeitsvertrag unter geänderten Bedingungen anzubieten, hat der Arbeitgeber andernfalls die Möglichkeit, die Kündigung unter die aufschiebende Bedingung zu stellen, sodass der Arbeitnehmer der unterbreiteten Vertragsänderung nicht zustimmen wird.

Auch für die Änderungskündigung gilt das Erfordernis der Schriftform nach § 623 BGB, sowie die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG.

[...]

¹ o.V. (2019): Kündigungsstudie (URL: https://www.onelogic.de/kuendigungsstudie/ [letzter Zugriff: 15.04.2020])

² Wichtert, J. (o.J.): Arbeitsrecht (URL: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/arbeitsrecht-28071 [letzter Zugriff: 20.04.2020])

³ Knauf, R. (2008): Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit, Diplomica Verlag, Hamburg

⁴ Podehl, J. (2017): Arbeitsrecht, Springer Gabler, Wiesbaden

⁵ BAG, 22.08.2019 - 2 AZR 111/19, NZA 2019, 1490

⁶ Senne, P. (2018), Arbeitsrecht, 10. Auflage, Verlag Franz Vahlen GmbH, München

⁷ Czinczoll, R. (2017), Handbuch Kündigungsecht, 5. Auflage, Deutscher Anwaltverlag & Institut der Anwaltschaft GmbH, Bonn

⁸ Junker, A. (2014): Grundkurs Arbeitsrecht, 13. Auflage, C.H. Beck, München

⁹ Senne, P. (2018), Arbeitsrecht, 10. Auflage, Verlag Franz Vahlen GmbH, München

¹⁰ Ebd.

¹¹ Junker, A. (2014): Grundkurs Arbeitsrecht, 13. Auflage, C.H. Beck, München

¹² Senne, P. (2018), Arbeitsrecht, 10. Auflage, Verlag Franz Vahlen GmbH, München

¹³ Ebd.

¹⁴ Czinczoll, R. (2017), Handbuch Kündigungsecht, 5. Auflage, Deutscher Anwaltverlag & Institut der Anwaltschaft GmbH, Bonn

¹⁵ Bährle, R. (2015): Arbeitsrecht für Arbeitgeber, 3. Auflage, Linde international, Wien