Welche Rolle spielt die Arbeitnehmerüberlassung, um dem Personalmangel im Gesundheitswesen entgegenzuwirken?


Seminararbeit, 2020

17 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Einführung in die Thematik
1.2. Ziel und Aufbau der Arbeit

2. Grundzüge der Arbeitnehmerüberlassung
2.1. Begriffsdefinition
2.2. Funktionsweise der Arbeitnehmerüberlassung
2.3. Rechtliche Grundlagen

3. Arbeitnehmerüberlassung im Gesundheitswesen
3.1. Gründe für Arbeitnehmerüberlassung im Gesundheitswesen
3.2. Verbreitung im Pflegebereich

4. Chancen und Risiken der Arbeitsnehmerüberlassung im Gesundheitswesen
4.1. Chancen aus Sicht der Leiharbeitnehmer und Entleihunternehmen
4.2. Risiken aus Sicht der Leiharbeitnehmer und Entleihunternehmen

5. Fazit

III. Literaturverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Dreiecksverhältnis Arbeitnehmerüberlassung

Abbildung 2: Entwicklung der Leiharbeitskräfte im Gesundheitswesen 1996-2009

II. Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung

Abs. Absatz

ANÜ Arbeitnehmerüberlassung

AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

BA Bundesagentur für Arbeit

Bzw. Beziehungsweise

Ggf. Gegebenenfalls

IGZ Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.

S. Seite

z.B. zum Beispiel

1. Einleitung

1.1 Einführung in die Thematik

Als eines der dynamischsten Wachstums- und Arbeitsfelder der Zukunft, mit ca. 5,7 Millionen Beschäftigten im Jahr 2018, zählt das Gesundheitswesen zu einem der größten Beschäftigungsbereiche in Deutschland. Dennoch wird die Branche immer neueren Anforderungen ausgesetzt, welche die Effizienz und Wirtschaftlichkeit jedes einzelnen Unternehmens sichern sollen und einen betrieblichen Wandel mit sich führt (Bräutigam et al. 2010a, S. 6). Die vermutlich größte Anforderung und Schwierigkeit dieser Branche, stellt die ständig wachsende Anzahl an pflegebedürftigen Personen im Vergleich zu der sinkenden Anzahl des Pflegepersonals dar. Dies liegt vor allem am demografischen Wandel, welcher bewirkt, dass sich mit steigender Lebenserwartung auch die Pflegefallwahrscheinlichkeit in ein späteres Lebensalter verschiebt und folglich die Nachfrage an Pflegevollkräften bis zum Jahr 2025 um 20% ansteigt. Gleichzeitig sinkt hierbei aber auch die Zahl der Nachwuchskräfte, die unter anderem durch eine geringere Geburtenrate entsteht. Ein stetiger Nachwuchs an Fachkräften ist wichtig, da diese den Bedarf nach Pflegepersonal decken sollen (Statistisches Bundesamt 2010; Bundesinstitut für Berufsbildung 2010). Um auf die erhöhte Belastung der Pflegekräfte einzugehen, wird ein großes Maß an Flexibilität für den Arbeitsmarkt der Gesundheitsbranche benötigt und die Arbeitnehmerüberlassung trägt hierzu einen immer bedeutenderen Faktor bei. (Dinges et al. 2012, S.1).

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

Im Kern verfolgt die vorliegende Seminararbeit das Ziel einen Überblick über die Beschäftigungsart der Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ), eine Abgrenzung zu ähnlichen Modellen, sowie die Funktionsweise und deren rechtlichen Aspekte zu vermitteln. Hierbei wird im Allgemeinen auf die wichtigsten und neuesten Grundsätze dieses Beschäftigungsmodells eingegangen. Des Weiteren sollen durch diese Arbeit die Gründe und Verbreitung im Gesundheitsbereich, sowie Chancen und Risiken dieser Beschäftigungsart aus Sicht der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite analysiert werden. Aufgrund der Größe und Anzahl der Tätigkeitsfelder im Gesundheitswesen in Deutschland, sowie der aktuellen Corona-Situation, liegt der Schwerpunkt dieser Arbeit vor allem im Bereich der ambulanten, teil- bzw. vollstationären Pflege und dem Krankenhaussektor. Es ergibt sich als Leitfrage folgende Fragestellung: Welche Rolle spielt die Arbeitnehmerüberlassung, um dem Personalmangel im Gesundheitswesen entgegenzuwirken? Um herauszufinden, ob durch diese Beschäftigungsform die Problematik in der Gesundheitsbranche gelöst oder nur verschoben werden kann, wird die Situation der Arbeitnehmerüberlassung in der Pflege näher beleuchtet und hierfür die theoretisch basierte Ausarbeitung gewählt. Der Gang dieser Untersuchung verläuft hierbei deduktiv. Um das benötigte Wissensfundament herzustellen, erfolgt im zweiten Kapitel eine Begriffsdefinition, sowie eine kurze Abgrenzung der Thematik. Diese soll ein Überblick ihrer Funktionsweise und die dafür notwendigen Faktoren anhand rechtlicher Grundlagen verdeutlichen. Mit diesem Hintergrundwissen werden im dritten Teil die Gründe und die Verbreitung der Arbeitnehmerüberlassung im Gesundheitsbereich analysiert und näher erläutert. Folgend wird im vierten Kapitel auf die Chancen und Risiken bzw. die Vor- und Nachteile dieser Beschäftigungsart, jeweils aus Sicht der Leiharbeitnehmer und Entleihunternehmen näher eingegangen. In der abschließenden Betrachtung wird hieraus ein Fazit gezogen und ein Blick auf mögliche offene Fragen schließen diese Arbeit dann ab.

2. Grundzüge der Arbeitnehmerüberlassung

2.1 Begriffsdefinition und Abgrenzung

Neben der gesetzlichen Bezeichnung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung werden synonym die Begriffe Zeitarbeit, Leiharbeit oder Personalleasing für ein lediglich temporäres Arbeitsverhältnis verwendet (Springer Fachmedien 2004, S.151; Huf 2020, S.40). Im internationalen Sprachgebrauch werden auch die Begriffe „Temporary Work“ oder „Travail temporaire“ genutzt (Then & Denkhaus 1994, S.10). Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird synonym zur Arbeitnehmerüberlassung vor allem die Bezeichnung Zeitarbeit oder Leiharbeit Anwendung finden. Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass ein Arbeitnehmer­1, hier Leiharbeitnehmer von einem Arbeitgeber (Leiharbeitsfirma) zu einem Dritten (Entleihunternehmen) für eine begrenzte Zeit und mit dem Zweck zur Erbringung von Arbeitsleistung gegen Entgelt überlassen wird. Dabei unterliegt der Leiharbeitnehmer dem Direktionsrecht des Entleihers, das heißt er hat dessen Weisungen zu befolgen und sich dort in die Arbeitsorganisation zu integrieren. Diese Konstruktion bildet ein sogenanntes Dreiecksverhältnis zwischen den Parteien, auf das im nächsten Abschnitt näher eingegangen wird (BA o.J.a). Die Regelung der Arbeitnehmerüberlassung erfolgt hierbei durch das gleichnamige Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Die Beschäftigungsart der Zeitarbeit zählt hierbei im Gegensatz zu den Normalarbeitsverhältnissen zur atypischen Beschäftigung (Arbeitsrechte 2020; Obermaier et al. 2014). Eine atypische Beschäftigung wird durch eine begrenzte Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses dargestellt (Obermaier et al. 2014). Zur weiteren Abgrenzung und Unterschreidung wird auf die folgenden Arbeitsmodelle der klassischen Arbeitsvermittlung und dem Zeit- bzw. Werkvertrag näher eingegangen, da diese oft mit der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung verwechselt werden (Arbeitsrechte 2020). Bei der Arbeitsvermittlung agiert diese lediglich als Makler, welche Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammenführen möchte. Ziel ist es hierbei den Bewerber nach erfolgreicher Vermittlung direkt in dem Unternehmen fest anzustellen (Radas 2020). Der Zeitvertrag unterscheidet sich im Gegensatz zur Zeitarbeit dadurch, dass der Arbeitnehmer einen gewöhnlichen Arbeitsvertrag von seinem Arbeitgeber erhält, welcher direkt zu Beginn befristet wird. In diesem wird das genaue Datum von der Tätigkeitsaufnahme bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses festgehalten, ohne das es einer Kündigung bedarf (Arbeitsrechte 2020). Der Unterschied im Werkvertrag liegt darin, dass die Arbeitnehmer hier dauerhaft dem zuständigen Werkunternehmen unterliegen und der Auftragsbetrieb keine Forderungen an diese stellt. Das Werkunternehmen setzt letztendlich die Mitarbeiter bei vorliegenden Aufträgen in die Auftragsbetriebe ein, um werkvertragliche Aufgaben zu erledigen (ebd.).

2.2 Funktionsweise der Arbeitnehmerüberlassung

Die Arbeitnehmerüberlassung zeigt eine Alternative zur externen- bzw. internen Personalbeschaffung (Huf 2020, S.38). Hierbei stellt das Zeitarbeitsunternehmen kurzfristig einen Bewerberpool für seine kooperierenden Entleihbetriebe zur Verfügung (Haufe o.J). Um die Funktionsweise der Zeitarbeit zu verdeutlichen, wird nun näher auf das bereits erwähnte Dreiecksverhältnis eingegangen. Das Grundgestell wird wie in der nachstehenden Abbildung 1 ersichtlich ist durch drei Parteien, dem Leiharbeitnehmer, der Leiharbeitsfirma und dem Entleihunternehmen getragen (Huf 2020, S.40).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Abbildung 1 - Eigene Darstellung in Anlehnung an IGZ (2020).

Bei der Betrachtung dieses Verhältnisses wird ersichtlich, dass der Zeitarbeitnehmer nicht wie in einem Normalarbeitsverhältnis der Arbeitnehmer eines Unternehmens ist, dem er sich und seine Fähigkeiten zur Verfügung stellt, sondern unterliegt in erster Linie dem Zeitarbeitsunternehmen als direkter Arbeitgeber (ebd.). Daraus folgt, dass zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und seinem Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag mit allen daraus resultierenden Pflichten und Rechten geschlossen wird (IGZ 2020) Dementsprechend soll durch den Vertragsschluss dieser beiden Parteien der verbotene Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih von Leiharbeitnehmern weiter ausgeschlossen werden (§1 Abs.1 S.3 AÜG).

Ein weiterer Unterschied gegenüber einem Normalarbeitsverhältnis besteht darin, dass der Zeitarbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht bei seinem Arbeitgeber, sondern dem Entleihunternehmen, oder aus Sicht des Zeitarbeitsunternehmens, bei dem Kundenunternehmen zu erbringen hat (IGZ 2020). Für die Überlassung bzw. den Einsatz des jeweiligen Zeitarbeitnehmers entsteht zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Entleihbetrieb ein schriftlicher Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Dieser beinhaltet unter anderem die Anmerkung zur Arbeitnehmerüberlassung, die Stellenbezeichnung, Einsatzort und -unternehmen, die geregelte Überlassungsdauer, erforderliche Qualifikation des Mitarbeiters, sowie dem ggf. vorliegenden Tarifvertrag und dem Verrechnungssatz (Pollert & Spieler 2008, S.52-56). Den Verrechnungssatz hat das Kundenunternehmen für den Einsatz des Zeitarbeitnehmers pro geleistete Stunde an den Verleiher zu entrichten (IGZ 2020). Die Beziehung von Leiharbeitnehmer zu Entleihbetrieb stellt daraus ein indirektes Arbeitsverhältnis aufgrund des geschlossenen AÜV zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Entleihbetrieb dar (ebd.).

2.3 Rechtliche Grundlagen

Seit dem 7. August 1972 werden die Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland gesetzlich durch das ständig modifizierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt (BA 2020). Grundsätzlich legt das Gesetz an erster Stelle für den Verleih eine Erlaubnispflicht vor. Diese wird dann benötigt, wenn ein Arbeitgeber einen Leiharbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit und mit dem Zweck zur Erbringung von Arbeitsleistung bei einem Entleihbetrieb überlassen möchten (§1 Abs. 1 S. 1 AÜG). Diese Erlaubnis hat der Verleiher vor der ersten Überlassung schriftlich bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit zu beantragen und von dieser zu genehmigen (§2 Abs. 1 AÜG; BA o.J.a). „Werden Leiharbeitnehmer von einem Verleiher ohne die erforderliche Erlaubnis überlassen, so hat die Erlaubnisbehörde dem Verleiher dies zu untersagen und das weitere Überlassen nach den Vorschriften des Verwaltungsvollstreckungsgesetzes zu verhindern“ (§6 AÜG). Für eine zulässige Beschäftigung ausländischer Leiharbeitnehmer sind eine vorliegende Aufenthaltsgenehmigung, sowie Arbeitserlaubnis Voraussetzung (Pollert & Spieler 2008, S.159). Ebenfalls hat der Zeitarbeitgeber ausdrücklich in den meist unbefristet ausgestellten Verträgen mit seinem Leiharbeitnehmer die Einstellung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zu benennen und darauf hinzuweisen (§1 Abs. 1 S. 5 AÜG; Beseler 2017, S. 103). Darin kann auch eine verbindliche Lohnuntergrenze durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hinsichtlich öffentlichen Interesses festgehalten und verordnet werden (§3a Abs. 2 S. 1 AÜG).

Weiterhin gilt die Höchstüberlassungsdauer. Nach dieser darf der Verleiher den gleichen Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate bei demselben Entleihunternehmen einsetzen. Gleichzeitig hat der Entleiher zu agieren und diesen ebenfalls nicht über diese Zeit hinaus weiter zu beschäftigen (Gruben 2018; §! Abs. 1b S. 1 AÜG). Nach Ablauf dieser Zeit muss der Entleiher den Leiharbeitnehmer entweder übernehmen oder der Arbeitgeber ihn in einem anderen Betrieb einsetzen. Eine Ausnahme besteht, sobald in der Einsatzbranche eine durch einen Tarifvertrag abweichende Regelung, bzw. bei nicht tarifgebundenen Einsatzbranchen eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgelegt wurde (§1 Abs. 1 AÜG). Wenn der Leiharbeitnehmer zuvor bereits über diese oder eine andere Zeitarbeitsfirma im selben Entleihbetrieb eingesetzt wurde wird, sofern zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen, dieser Zeitraum vollständig angerechnet (§1 Abs. 1b AÜG). Sobald aber eine Unterbrechungsfrist länger als drei Monate und ein Tag anhält, beginnt beim nächsten Kundeneinsatz die Zeit von vorne (Prosoft 2020). Diese Regelung gilt ebenfalls für die nachfolgenden Punkte.

Zu diesem zählt unter anderem im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung der Gleichstellungsgrundsatz, der auch als Equa l Treatment bezeichnet wird. Demnach ist der Verleiher dazu verpflichtet, seine Arbeitnehmer im Zeitraum der Überlassung, entsprechend wie die Arbeitnehmer/Stammmitarbeiter des entleihenden Betriebs zu behandeln (§8 Abs. 1 S.1 AÜG). Dies beinhaltet unter anderem die Gewährleistung der wesentlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich dem Arbeitsentgelt dieser Stammmitarbeiter nach neun Monaten ununterbrochener Einsatzdauer (ebd.; BA 2020b). Erstmals in Kraft getreten ist das Gesetz mit Anspruch auf Equal Pay am 01.04.2017 (Gruben 2018; Prosoft 2020). Liegt jedoch ein Tarifvertrag im Sinne des §8 Abs. 2 AÜG vor, so kann das Prinzip des Gleichstellungsgrundsatzes hinsichtlich des Arbeitsentgelts für die ersten neun Monate abweichen. Spätestens aber nach einer Überlassungsdauer von 15 Monaten hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach dem tariflichen Equal Pay ein gleichwertiges Arbeitsentgelt zu bezahlen (§8 Abs. 4 AÜG). Durch diese Regelungen soll sichergestellt werden, dass die Leiharbeitnehmer nicht schlechter als die Stammmitarbeiter des Entleihbetriebs gestellt werden. Sollte eine der genannten Regelungen nicht ordnungsgemäß eingehalten oder die Überlassung ohne entsprechende Erlaubnis ausgeführt werden, droht dem Zeitarbeitsunternehmen ein Bußgeld je nach Art der Ordnungswidrigkeit bis zu 500.000€ (Zeitarbeit und Recht 2020).

3. Arbeitnehmerüberlassung im Gesundheitswesen

3.1. Gründe für Arbeitnehmerüberlassung im Gesundheitswesen

Aktuell fehlen in allen Teilen des Gesundheitswesens Personal, vor allem aber Pflegefachkräfte (Bundesministerium für Gesundheit 2018). Daraus folgt, dass der Gesundheitssektor ständig vor neue Herausforderungen gestellt wird (Bräutigam et al. 2010a, S 6). Zu diesen zählen zum einen der demografische Wandel, welcher aufgrund der Verschiebung der Pflegefallwahrscheinlichkeit und sinkender Geburtenrate einen steigenden Fachkräftemangel hervorruft. Ebenfalls die daraus notwendige Stärkung und Sicherstellung der Gesundheitsversorgung, sowie die Aufwertung von Prävention und Gesundheitsförderung der Beschäftigten (Gerlinger 2018; Bundesinstitut für Berufsbildung 2010). Letzteres ist insofern wichtig, da vor allem durch die aktuelle Corona-Situation ersichtlich wird, wie akut der Mangel an Pflegepersonal ist und welchen Gefahren sie dabei ausgesetzt werden (Gerlinger 2018; Pieper 2020). Auch wird erkenntlich, welcher Hürde die Pflegekräfte aufgrund ihrer körperlichen und seelischen Arbeit durch die Belastung des Personalmangels ausgesetzt sind (Müller-Wieland et al. 1968). Das führt dazu, dass die Pflegekräfte entweder viele Überstunden leisten müssen, keine neuen Patienten mehr aufgenommen werden können oder keine ausreichende Pflege gegenüber den pflegebedürftigen Menschen gewährleistet werden kann (Neher 2018, S.1; Gruben 2018).

Um die Versorgung pflegebedürftiger Patienten und die dafür notwendigen Arbeitskräfte langfristig zu erhalten wird versucht diesem Mangel durch die Zeitarbeit entgegenzuwirken. Ziel ist es unter anderem den Beruf (für Nachwuchskräfte) attraktiver zu gestalten (Benedix et al. 2013, S.5; Neher 2018, S.1). Außerdem soll durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern versucht werden mehr Flexibilität herzustellen, wodurch eine Entlastung der Arbeitsbedingungen, sowie eine bessere Vereinbarkeit des Arbeitsalltags aller Pflegekräfte entstehen soll (Springerpflege 2019; Neher 2018, S.1). “Hierbei können der Kunde und die überlassenen Zeitarbeitskräfte vor einer eventuellen Festanstellung die Zielerfüllung im beiderseitigen Einvernehmen testen” (Neher 2018, S.2). Im Blick auf die Flexibilität bietet die Zeitarbeit gegenüber einer Festanstellung eher die Möglichkeit, dass beispielsweise junge und alleinstehende Mütter, abweichend zum vorgesehenen Dienstplan des Pflegedienstes arbeiten können (Springerpflege 2019). Hierdurch entsteht für die Mütter der Vorteil, die Unterbringung ihres Kindes im Kindergarten sicherzustellen und nur währenddessen ihrer Arbeit im Frühdienst nachzukommen, ohne auf diesen Job gänzlich verzichten zu müssen (ebd.; Jammali 2017). Ein weiterer Aspekt ist, dass durch den Einsatz eines Leiharbeitnehmers ein Engpass des Personalschlüssels infolge einer überraschenden Kündigung, Tod, Urlaub oder Krankheit kurzfristig besser kompensiert werden kann (Holtbrügge 2010, S.109; Hans Böckler Stiftung 2010, S. 2). Ähnlich funktioniert die Bedarfsdeckung durch Pflegekräfte, welche innerhalb eines sogenannten Springerpools fungieren. Da sie keinem bestimmten Bereich zugeordnet sind, können sie jederzeit regional eingesetzt werden (Cliniserve 2019). Weiterhin liegt ein Grund für die Arbeitnehmerüberlassung im Gesundheitswesen darin, dass hierdurch ein einfacherer (Wieder-)Einstieg in den Berufsalltag erfolgen kann (BA o.J.b; Hans Böckler Stiftung 2010, S.2). Ein wichtiger Punkt ist dies vor allem für die ausländischen Staatsbürger, welche eine Ausbildung zum Pflegehelfer bzw. zur Pflegefachkraft in ihrem Heimatland absolviert haben oder die Ausbildung in Deutschland absolvieren möchten (Pieper 2020; BA o.J.b). Insofern können die meisten von ihnen nach Vorlage einer gültigen Arbeitserlaubnis, Aufenthaltsgenehmigung, ggf. einer anerkannten Ausbildung und ausreichenden Sprachkenntnissen eine Tätigkeit in Deutschland aufnehmen und die vorhandenen Pflegekräfte unterstützen (BA o.J.c). Andererseits entsteht für die Pflegekräfte die Möglichkeit aufgrund des Wechsels zwischen verschiedenen Versorgungen vermehrt Berufserfahrung zu sammeln und unterschiedliche Systeme näher kennenzulernen (Hans Böckler Stiftung 2010, S. 2; Jammali 2017). Ergänzend zu den bereits genannten Punkten liegen weitere wichtige Gründe für die Entleihbetriebe darin, dass die Zeitarbeitsunternehmen diese im Rahmen der Arbeitgeberpflichten entlasten.

[...]


1 Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird in dieser Seminararbeit das generische Maskulinum verwendet. Es wird sich dabei aber jederzeit ausdrücklich auf alle Geschlechter bezogen.

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Welche Rolle spielt die Arbeitnehmerüberlassung, um dem Personalmangel im Gesundheitswesen entgegenzuwirken?
Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn
Note
1,7
Autor
Jahr
2020
Seiten
17
Katalognummer
V956804
ISBN (eBook)
9783346306852
ISBN (Buch)
9783346306869
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitnehmerüberlassung, ANÜ, Personalmangel, Pflegenotstand, Gesundheitswesen
Arbeit zitieren
Monique Dambach (Autor), 2020, Welche Rolle spielt die Arbeitnehmerüberlassung, um dem Personalmangel im Gesundheitswesen entgegenzuwirken?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/956804

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