Ziel dieser Arbeit ist es, ein grundlegendes Wissen über die Möglichkeiten des Diversity Managements in der Personalbeschaffung und -entwicklung aufzuzeigen und darauf basierend die Perspektiven und zukünftigen Aussichten in diesem Handlungsbereich vorzustellen.
Dabei sollen die Forschungsfragen, welche Möglichkeiten bislang durch Diversity Management vorhanden sind und welche es zukünftig für das Personalmanagement geben wird, beantwortet werden.
Zunächst werden die theoretischen Grundlagen des Diversity Managements durch die Beschreibung und Abgrenzung der für diese Arbeit relevanten Begriffe aufgezeigt. Darauf folgt die Beschreibung des eigentlichen Ursprungs bzw. die historische Entwicklung des Diversity Managements, wie wir es heute kennen einer anschließenden Erörterung der Diversity Modelle und den damit einhergehenden Dimensionen im Detail. Aufbauend auf diesem Wissensfundament werden in Kapitel 3 die Ziele, Maßnahmen und Herausforderungen des Diversity Managements in der Personalbeschaffung und -entwicklung vorgestellt.
Darauf stützend werden in Kapitel 4 mögliche Entwicklungsphasen und Perspektiven des Diversity Managements aufgezeigt. Abgerundet wird die Arbeit durch den empirischen Teil in Kapitel 5, welcher neben der hauptsächlich genutzten methodischen Vorgehensweise der Literaturrecherche eine quantitative Befragung als empirische Untersuchung beinhaltet. Diese dient lediglich zur Untermauerung der Bedeutung von Diversity Management aus der Sicht der Mitarbeiter und veranschaulicht die Perspektiven der Befragten zum Thema Diversity am Arbeitsplatz. Die Ergebnisse sowie Diskussion zur quantitativen Befragung werden in Kapitel 6 deskriptiv dargestellt und diskutiert. Die Arbeit schließt mit dem Fazit.
In dieser Arbeit wird aus Gründen des Leseflusses vorzugsweise die maskuline Formulierung verwendet. Die Aussagen beziehen sich jedoch ausdrücklich auf alle Geschlechteridentitäten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen des Diversity Managements
2.1 Begriffserklärung und Begriffsabgrenzung
2.1.1 Diversity
2.1.2 Diversity Management
2.1.3 Human Resource Management
2.2 Historische Entwicklung des Diversity Managements
2.3 Dimensionen von Diversity Management
2.4 Die sechs Kerndimensionen des Diversity Managements
2.4.1 Geschlecht
2.4.2 Alter
2.4.3 Ethnische Herkunft und Nationalität
2.4.4 Behinderung
2.4.5 Religion und Weltanschauung
2.4.6 Sexuelle Orientierung und Identität
3 Diversity Management in der Personalbeschaffung und -entwicklung
3.1 Ziele des Diversity Managements
3.2 Diversity Management als Instrument
3.2.1 Ausrichtung des Diversity Managements
3.2.2 Diversity Management Maßnahmen
3.3 Herausforderungen für das Personalmanagement
4 Mögliche Entwicklungsphasen und Perspektiven des Diversity Managements
5 Literaturrecherche und Befragung zu Diversity am Arbeitsplatz
5.1 Literaturrecherche
5.2 Umfrage
5.2.1 Stichprobe und Untersuchungsdesign
5.2.2 Auswertung
6 Ergebnisse und Diskussion der Umfrage
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten und Potenziale des Diversity Managements innerhalb der Personalbeschaffung und Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, welche Chancen und Herausforderungen sich für Unternehmen ergeben, um Vielfalt als strategischen Erfolgsfaktor zu nutzen und eine inklusive Talentkultur zu etablieren.
- Grundlagen und historische Entwicklung des Diversity Managements
- Die sechs Kerndimensionen der Vielfalt (u.a. Geschlecht, Alter, Herkunft)
- Einsatz von Diversity Management als strategisches Instrument im HR-Bereich
- Analyse von Herausforderungen und Risiken bei der Implementierung
- Empirische Untersuchung zur Wahrnehmung von Diversity am Arbeitsplatz
Auszug aus dem Buch
2.4.3 Ethnische Herkunft und Nationalität
„perhaps we are all immigrants trading one home for another first we leave the womb for air then the suburbs for the filthy city in search of a better life some of us just happen to leave entire countries”
Wie Kaur in ihrem Werk zu verstehen geben möchte, basiert der Begriff eines Migranten auf einer freien Interpretation, welche nicht einheitlich benannt werden kann. Die Ansichten hierbei können so unterschiedlich sein, wie die der Autorin und dabei selbst den Akt der Geburt, den Umzug vom kleinen Vorort in die Großstadt sowie von einem Land ins andere symbolisieren.
Es leben mindestens 150 Mio. Menschen weltweit als Migranten in einem anderen Land und der Grund hierfür steht unter anderem häufig im Zusammenhang mit Kriegen und Konflikten im Heimatland. Das Ziel zahlenmäßig zunehmender Einwanderer ist es, für einen längeren Zeitraum oder gar für ein ganzes Leben in einem anderen Land zu leben. Daraus lässt sich schließen, dass immer mehr Menschen mit Migrationshintergrund am deutschen Arbeitsmarkt nach einer Beschäftigung suchen werden.
Ethnizität ist nicht mit der Nationalität gleichzusetzen. Denn während die Ethnizität über nationale und staatliche Grenzen hinausgeht, wird im Hinblick auf Nationen eine politische Gemeinschaft verstanden, welche dauerhaft im selben Staatsverbund lebt oder leben möchte.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Heterogenität der Arbeitswelt aufgrund demografischer Veränderungen und begründet die Relevanz von Diversity Management als Instrument der Talentförderung.
2 Theoretische Grundlagen des Diversity Managements: Dieses Kapitel erläutert zentrale Begriffe, die historische Entstehung und die verschiedenen Dimensionen der Vielfalt, die für eine moderne Unternehmensführung entscheidend sind.
3 Diversity Management in der Personalbeschaffung und -entwicklung: Hier werden die konkreten Ziele, Instrumente und Maßnahmen des Diversity Managements in der HR-Praxis sowie die damit verbundenen Herausforderungen für das Personalmanagement erörtert.
4 Mögliche Entwicklungsphasen und Perspektiven des Diversity Managements: Dieses Kapitel analysiert zukünftige Anforderungen an das Personalmanagement, bedingt durch Megatrends wie Digitalisierung und gesellschaftliche Entwicklungen.
5 Literaturrecherche und Befragung zu Diversity am Arbeitsplatz: Der methodische Teil beschreibt die Vorgehensweise bei der Literaturrecherche sowie den Aufbau und das Design der quantitativen Online-Umfrage.
6 Ergebnisse und Diskussion der Umfrage: Hier werden die empirischen Daten der Umfrage ausgewertet, deskriptiv dargestellt und kritisch diskutiert.
7 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer iterativen und strategischen Anpassung von Diversity-Maßnahmen in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Personalmanagement, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, demografischer Wandel, Unternehmenskultur, Chancengleichheit, Diversität, Intersektionalität, Inklusion, Arbeitsmarkt, Fachkräftemangel, Talentkultur, Mitarbeiterzufriedenheit, Diskriminierungsschutz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit behandelt die Implementierung und strategische Bedeutung von Diversity Management zur Optimierung der Personalprozesse in einer immer vielfältigeren Arbeitswelt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Diversitätsdimensionen, die historische Genese des Konzepts, Maßnahmen zur Personalgewinnung und -bindung sowie die Herausforderungen des Change Managements.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein fundiertes Wissen über die Möglichkeiten des Diversity Managements aufzuzeigen und Strategien für die zukünftige Personalarbeit unter Berücksichtigung verschiedener Diversity-Dimensionen zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine Literaturrecherche zu theoretischen Grundlagen mit einer quantitativen, empirischen Online-Umfrage, um die Wahrnehmung von Diversity-Maßnahmen aus Mitarbeitersicht zu erfassen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die praktische Anwendung von Diversity Management als Instrument im Personalwesen und eine kritische Auseinandersetzung mit Herausforderungen und Risiken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Personalmanagement, Diversitätsdimensionen, demografischer Wandel, Chancengleichheit, Unternehmenskultur und empirische Analyse.
Wie unterscheidet sich die "personenimmanente" von der "verhaltensimmanenten" Diversity?
Die personenimmanente Diversity umfasst demografische Merkmale wie Alter oder Herkunft, während die verhaltensimmanente Diversity die Handlungsweisen eines Menschen unabhängig von dessen demografischen Merkmalen beschreibt.
Was sind die sogenannten „Backlash-Effekte“ im Diversity Management?
Backlash-Effekte beschreiben negative Reaktionen, etwa wenn Frauen durch die Stigmatisierung als "Quotenfrauen" diversitätsbasierte Angebote meiden, was zu einer leistungsschwächeren Kandidatenauswahl führen kann.
Welches Ergebnis lieferte die durchgeführte Online-Umfrage?
Die Umfrage zeigte, dass zwar über 77 % der Teilnehmer das Thema Diversity kennen, jedoch nur eine Minderheit der Befragten konkrete Maßnahmen ihres Arbeitgebers wahrnimmt, was den hohen Nachholbedarf unterstreicht.
- Quote paper
- Nicole Gall (Author), 2020, Perspektiven für die Personalbeschaffung und -entwicklung durch die Einwirkung von Diversity Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/956842
