Längst gehören die Zeiten der Vergangenheit an, in denen Unternehmen ihren Personalbedarf durch Neueinstellungen bedienen können und dabei die Auswahl zwischen einer großen Anzahl geeigneter Kandidaten haben. Die Unternehmen sehen sich heute vielmehr mit dem „war for talents“ konfrontiert. So ist ein regelrechter Kampf um die sogenannten „High Potentials“, den zukünftigen Leistungsträgern der Unternehmen, ausgebrochen. Da sich derzeit keine signifikante Besserung dieser Situation abzeichnet, gilt es nun vorhandene, jedoch bisher vernachlässigte Potentiale zu nutzen. Zu diesen Potentialen zählen beispielsweise Personen mit diskontinuierlichen Erwerbsbiografien, Frauen, Deutsche mit Migrationshintergrund oder Ausländer. Für diese Randgruppe reichen die Standardmethoden der Personalauswahl, allen voran das freie Vorstellungsgespräch, welches primär stereotype Voreinstellungen bestätigt, nicht mehr aus. Da die Eignung dieser Personen meist nicht direkt ersichtlich ist, bieten Persönlichkeitstest bei der Personalauswahl und Potenzialbeurteilung sowie Personalentwicklung eine wertvolle Ergänzung (Kersting, 2010).
Daher ist es eine erfreuliche Entwicklung, dass die Nachfrage nach Tests in Deutschland mittlerweile deutlich gestiegen ist (Wottawa, 2002). Dennoch zeigt sich, dass seriöse, empirisch gesicherte Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen im Vergleich zu anderen europäischen Ländern oder den USA nach wie vor selten eingesetzt werden. Die niedrige Anwendungshäufigkeit kann einerseits auf das schwer überschaubare Testangebot sowie die mangelnde Erfahrung mit den Testinstrumenten in den Unternehmen zurückgeführt werden. Andererseits bestehen häufig Vorbehalte, die aus fragwürdigen „Psychotests“ und der unprofessionellen Anwendung resultieren. Auch lassen sich überzogene Erwartungen an Persönlichkeitstest vorfinden (Hossiep, R. & Mühlhaus, 2015).
Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens wird zukünftig noch mehr als bisher von der Qualität der Personaldiagnostik abhängen. Persönlichkeitstests stellen in diesem Zusammenhang ein leistungsfähiges, ergänzendes Auswahlinstrument dar (Kersting, 2010).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Berufseignungsdiagnostik
2.1.1 Aufgaben und Anwendungsgebiete der Berufseignungsdiagnostik
2.1.2 Berufseignungsdiagnostische Verfahren
2.1.3 Qualitätsstandards berufsbezogener Eignungsbeurteilungen
2.2 Persönlichkeitstests
2.2.1 Definitorische Grundlagen
2.2.2 Persönlichkeitstheorien: Typen und Traits
2.2.3 Arten von Persönlichkeitstests
2.2.4 Qualitätsanforderungen an Persönlichkeitstests
2.2.5 Kritik an Persönlichkeitstests
2.3 Zusammenfassung der theoretischen Einführung
3 Psychometrische Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik
3.1 Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)
3.2 NEO-Fünf-Faktoren-Inventar nach Costa und McCrae (NEO-FFI)
3.3 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
4 Diskussion: Kritische Betrachtung der vorgestellten Persönlichkeitstests
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, die Grundlagen der Berufseignungsdiagnostik und die Relevanz psychometrischer Persönlichkeitstests zu erläutern sowie die Vor- und Nachteile ausgewählter Instrumente im beruflichen Kontext kritisch zu bewerten.
- Grundlagen und Aufgaben der modernen Berufseignungsdiagnostik
- Differenzierung zwischen Persönlichkeitstypen und Trait-Theorien
- Kategorisierung und Qualitätsanforderungen an psychometrische Testverfahren
- Detaillierte Analyse der Instrumente MBTI, NEO-FFI und BIP
- Kritische Diskussion zur Eignung und Verfälschbarkeit von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
Längst gehören die Zeiten der Vergangenheit an, in denen Unternehmen ihren Personalbedarf durch Neueinstellungen bedienen können und dabei die Auswahl zwischen einer großen Anzahl geeigneter Kandidaten haben. Die Unternehmen sehen sich heute vielmehr mit dem „war for talents“ konfrontiert. So ist ein regel rechter Kampf um die sogenannten „High Potentials“, den zukünftigen Leistungs trägern der Unternehmen, ausgebrochen. Da sich derzeit keine signifikante Bes serung dieser Situation abzeichnet, gilt es nun vorhandene, jedoch bisher ver nachlässigte Potentiale zu nutzen. Zu diesen Potentialen zählen beispielsweise Personen mit diskontinuierlichen Erwerbsbiografien, Frauen, Deutsche mit Mig rationshintergrund oder Ausländer. Für diese Randgruppe reichen die Standard methoden der Personalauswahl, allen voran das freie Vorstellungsgespräch, wel ches primär stereotype Voreinstellungen bestätigt, nicht mehr aus. Da die Eig nung dieser Personen meist nicht direkt ersichtlich ist, bieten Persönlichkeitstest bei der Personalauswahl und Potenzialbeurteilung sowie Personalentwicklung eine wertvolle Ergänzung (Kersting, 2010, S. 20-21).
Daher ist es eine erfreuliche Entwicklung, dass die Nachfrage nach Tests in Deutschland mittlerweile deutlich gestiegen ist (Wottawa, 2002, S. 2). Dennoch zeigt sich, dass seriöse, empirisch gesicherte Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen im Vergleich zu anderen europäischen Ländern oder den USA nach wie vor selten eingesetzt werden. Die niedrige Anwendungshäufigkeit kann einerseits auf das schwer überschaubare Testangebot sowie die mangelnde Er fahrung mit den Testinstrumenten in den Unternehmen zurückgeführt werden. Andererseits bestehen häufig Vorbehalte, die aus fragwürdigen „Psychotests“ und der unprofessionellen Anwendung resultieren. Auch lassen sich überzogene Erwartungen an Persönlichkeitstest vorfinden (Hossiep, R. & Mühlhaus, 2015, S. 1).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den „War for Talents“ und die Notwendigkeit von Persönlichkeitstests als wertvolle Ergänzung in der modernen Personalauswahl.
2 Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel definiert die Berufseignungsdiagnostik, ihre Verfahrensarten sowie die theoretischen Grundlagen von Persönlichkeitsmodellen und deren Gütekriterien.
3 Psychometrische Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik: Hier erfolgt eine detaillierte Vorstellung und Bewertung des MBTI, des NEO-FFI und des BIP hinsichtlich ihrer Eignung im beruflichen Kontext.
4 Diskussion: Kritische Betrachtung der vorgestellten Persönlichkeitstests: Die Diskussion vergleicht die vorgestellten Verfahren und bewertet deren Stärken, Schwächen und den notwendigen Grad an fachlicher Expertise bei der Anwendung.
5 Fazit und Ausblick: Das Fazit unterstreicht die Bedeutung der DIN 33430 und fordert einen qualifizierten, multimodalen Einsatz von Persönlichkeitstests unter Berücksichtigung wissenschaftlicher Standards.
Schlüsselwörter
Berufseignungsdiagnostik, Personalauswahl, Persönlichkeitstests, Persönlichkeit, MBTI, NEO-FFI, BIP, Psychometrie, Testgütekriterien, DIN 33430, Anforderungsanalyse, Personalentwicklung, Validität, Reliabilität, Objektivität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung und Relevanz von Persönlichkeitstests innerhalb der Berufseignungsdiagnostik in deutschen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Diagnostik, die Unterscheidung zwischen verschiedenen Testverfahren (Typen vs. Traits) und die Eignungsprüfung spezifischer Instrumente.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, welche psychometrischen Tests für die Eignungsdiagnostik relevant sind und welche Vor- und Nachteile sie in der beruflichen Praxis bieten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse, die etablierte psychologische Modelle und DIN-Normen heranzieht, um die Testverfahren kritisch einzuordnen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung in die Diagnostik und eine detaillierte Analyse der drei ausgewählten Tests: MBTI, NEO-FFI und BIP.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Berufseignungsdiagnostik, Personalwahl, Psychometrie, Validität, Reliabilität sowie die konkreten Testverfahren MBTI, NEO-FFI und BIP.
Warum wird der MBTI für die Personalauswahl als ungeeignet angesehen?
Der MBTI wird kritisiert, da er auf einer veralteten Theorie basiert, keine feinstufige Einschätzung ermöglicht und lediglich Präferenzen erfasst, statt konkrete Eignungsmerkmale zu messen.
Was macht das BIP besonders für die Personalauswahl geeignet?
Das BIP wurde spezifisch für den beruflichen Kontext entwickelt, basiert auf wissenschaftlichen Kriterien und bietet eine aktuelle Normierung, was es zu einem der wenigen explizit geeigneten Verfahren für diesen Bereich macht.
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- Sandra Waldeyer (Autor), 2019, Persönlichkeitstests als Instrument der beruflichen Eignungsdiagnostik, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/958257
