Längst gehören die Zeiten der Vergangenheit an, in denen Unternehmen ihren Personalbedarf durch Neueinstellungen bedienen können und dabei die Auswahl zwischen einer großen Anzahl geeigneter Kandidaten haben. Die Unternehmen sehen sich heute vielmehr mit dem „war for talents“ konfrontiert. So ist ein regelrechter Kampf um die sogenannten „High Potentials“, den zukünftigen Leistungsträgern der Unternehmen, ausgebrochen. Da sich derzeit keine signifikante Besserung dieser Situation abzeichnet, gilt es nun vorhandene, jedoch bisher vernachlässigte Potentiale zu nutzen. Zu diesen Potentialen zählen beispielsweise Personen mit diskontinuierlichen Erwerbsbiografien, Frauen, Deutsche mit Migrationshintergrund oder Ausländer. Für diese Randgruppe reichen die Standardmethoden der Personalauswahl, allen voran das freie Vorstellungsgespräch, welches primär stereotype Voreinstellungen bestätigt, nicht mehr aus. Da die Eignung dieser Personen meist nicht direkt ersichtlich ist, bieten Persönlichkeitstest bei der Personalauswahl und Potenzialbeurteilung sowie Personalentwicklung eine wertvolle Ergänzung (Kersting, 2010).
Daher ist es eine erfreuliche Entwicklung, dass die Nachfrage nach Tests in Deutschland mittlerweile deutlich gestiegen ist (Wottawa, 2002). Dennoch zeigt sich, dass seriöse, empirisch gesicherte Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen im Vergleich zu anderen europäischen Ländern oder den USA nach wie vor selten eingesetzt werden. Die niedrige Anwendungshäufigkeit kann einerseits auf das schwer überschaubare Testangebot sowie die mangelnde Erfahrung mit den Testinstrumenten in den Unternehmen zurückgeführt werden. Andererseits bestehen häufig Vorbehalte, die aus fragwürdigen „Psychotests“ und der unprofessionellen Anwendung resultieren. Auch lassen sich überzogene Erwartungen an Persönlichkeitstest vorfinden (Hossiep, R. & Mühlhaus, 2015).
Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens wird zukünftig noch mehr als bisher von der Qualität der Personaldiagnostik abhängen. Persönlichkeitstests stellen in diesem Zusammenhang ein leistungsfähiges, ergänzendes Auswahlinstrument dar (Kersting, 2010).
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Zielsetzung
- Aufbau der Arbeit
- Theoretischer Hintergrund
- Berufseignungsdiagnostik
- Aufgaben und Anwendungsgebiete der Berufseignungsdiagnostik
- Berufseignungsdiagnostische Verfahren
- Qualitätsstandards berufsbezogener Eignungsbeurteilungen
- Persönlichkeitstests
- Definitorische Grundlagen
- Persönlichkeitstheorien: Typen und Traits
- Arten von Persönlichkeitstests
- Qualitätsanforderungen an Persönlichkeitstests
- Kritik an Persönlichkeitstests
- Zusammenfassung der theoretischen Einführung
- Psychometrische Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik
- Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)
- NEO-Fünf-Faktoren-Inventar nach Costa und McCrae (NEO-FFI)
- Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
- Diskussion: Kritische Betrachtung der vorgestellten Persönlichkeitstests
- Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Anwendung von Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik. Sie verfolgt das Ziel, verschiedene psychometrische Persönlichkeitstests zu vergleichen und deren Einsatzmöglichkeiten in der Praxis zu beleuchten.
- Definition und Bedeutung von Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik
- Analyse verschiedener Persönlichkeitstestverfahren wie MBTI, NEO-FFI und BIP
- Bewertung der Testgütekriterien und der Aussagekraft der Tests
- Diskussion der ethischen Aspekte und der Kritik an Persönlichkeitstests
- Relevanz von Persönlichkeitstests für die Auswahl und Entwicklung von Personal
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema der Arbeit ein und erläutert die Zielsetzung und den Aufbau. Das zweite Kapitel bietet einen theoretischen Hintergrund zu Berufseignungsdiagnostik und Persönlichkeitstests. Es werden die Aufgaben und Anwendungsgebiete der Berufseignungsdiagnostik, verschiedene Verfahren sowie Qualitätsstandards beleuchtet. Des Weiteren werden die definitorischen Grundlagen von Persönlichkeitstests, verschiedene Persönlichkeitstheorien und Arten von Persönlichkeitstests behandelt. Das dritte Kapitel stellt drei ausgewählte psychometrische Persönlichkeitstests vor: den Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) und das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Die Diskussion im vierten Kapitel betrachtet die vorgestellten Persönlichkeitstests kritisch und bewertet deren Vor- und Nachteile. Im fünften Kapitel wird ein Fazit gezogen und ein Ausblick auf weitere Forschungsmöglichkeiten gegeben.
Schlüsselwörter
Berufseignungsdiagnostik, Persönlichkeitstests, psychometrische Verfahren, MBTI, NEO-FFI, BIP, Testgütekriterien, Eignungsbeurteilung, Personalauswahl, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Warum gewinnen Persönlichkeitstests in der Personalauswahl an Bedeutung?
Aufgrund des "War for Talents" und der Notwendigkeit, bisher vernachlässigte Potenziale zu erschließen, reichen Standardmethoden wie freie Vorstellungsgespräche oft nicht mehr aus, um die Eignung objektiv zu beurteilen.
Welche drei spezifischen Testverfahren werden in der Arbeit verglichen?
Die Arbeit stellt den Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) und das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) vor.
Was sind die zentralen Qualitätsanforderungen an solche Tests?
Wichtige Kriterien sind die klassischen Testgütekriterien: Objektivität, Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Gültigkeit (Validität) sowie ethische Standards in der Anwendung.
Welche Kritikpunkte gibt es an Persönlichkeitstests?
Kritisiert werden häufig mangelnde wissenschaftliche Fundierung bei "Psychotests", die Gefahr der sozialen Erwünschtheit bei Antworten und unprofessionelle Anwendung in Unternehmen.
Wie unterscheidet sich das BIP von anderen Tests?
Das Bochumer Inventar (BIP) ist speziell auf die berufsbezogene Persönlichkeitsbeschreibung ausgerichtet, während andere Tests oft allgemeinere psychologische Profile erstellen.
Für welche Zielgruppen sind diese Tests besonders wertvoll?
Sie bieten eine Ergänzung bei Personen mit diskontinuierlichen Erwerbsbiografien, Migrationshintergrund oder bei der Identifikation von "High Potentials".
- Citation du texte
- Sandra Waldeyer (Auteur), 2019, Persönlichkeitstests als Instrument der beruflichen Eignungsdiagnostik, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/958257
