Leadership. Organisationales Lernen und lernende Organisationen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Organisationen

3. Lernen
3.1 Lernende Organisation
3.2 Organisationales Lernen
3.3 Lernen im Team - die fünfte Disziplin
3.4 Individuelles Lernen

4. Organisationales Lernen in der Praxis
4.1 Anforderungen an die Mitarbeiter
4.2 Anforderung an die Führungskräfte
4.3 Anforderungen an die Organisation und Grenzen des organisationalen Lernens

5. Diskussion

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Eine zusammenwachsende, zunehmend komplexere Welt ist von Markt- und Technologiedynamik gekennzeichnet. Organisationen werden mit Veränderung, bestehend aus Fortschritt und medialer Verknüpfung der Wirtschaftsräume bzw. Gesellschaftssysteme konfrontiert. Nicht nur die Komplexität der Aufgaben, sondern auch die Schnelligkeit, mit denen sich bestehende Wertesysteme und Basisgrößen in Wirtschaft und Gesellschaft verändern, stellen neue Fragen und Herausforderungen an Organisationen“ (Liebsch 2011, S. 14). Um weiterhin im Wettbewerb mit konkurrierenden Unternehmen zu bestehen, müssen Organisationen ihre Problemlösungs- und Handlungsfähigkeiten entwickeln. Dies kann nur gelingen, wenn sowohl die Lernfähigkeit der Mitarbeiter, wie auch das organisationale Lernen im Unternehmen eingeführt, ausgebaut und verankert werden.

Die Definition für organisationales Lernen war und ist uneinheitlich: „A multitude of definitions and conceptions of organizational learning exists“ (Gallagher & Fellenz 1999, S.2), „es herrscht Uneinigkeit darüber, was organisationales Lernen bedeutet und wer im Rahmen des Organisationslernens eigentlich lernt und was das Ergebnis des Lernprozesses ist“ (Liebsch 2011, S.15). Grund dafür sind die verschiedenen Disziplinen, die sich mit organisationalem Lernen beschäftigen: Psychologie, Managementwissenschaft, Soziologie, Produktionsmanagement, strategisches Management und Kulturanthropologie (vgl. Easterby-Smith 1997, S. 1087).

Ziel der Arbeit soll sein, die Notwendigkeit organisationalen Lernens in modernen Unternehmen aufzuzeigen. Dazu werden die Begriffe der Organisation, des Lernens und der lernenden Organisation theoretisch ausgeführt, verschiedene Modelle organisationalen Lernen vorgestellt, sowie die Voraussetzungen an die Struktur von lernenden Organisationen aufgezeigt. Ein weiterer Abschnitt widmet sich den Herausforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter, sich selbst ständig weiterzuentwickeln und neuen Umweltbedingungen anzupassen. Dabei werden auch die Probleme und Grenzen bei der Umsetzung und Etablierung des Konzeptes einer lernenden Organisation besprochen.

2. Organisationen

Als Organisation kann ein strukturiertes soziales System beschrieben werden, das aus einzelnen Individuen und Gruppen besteht, die zusammenarbeiten um bestimmte Ziele zu erreichen. Für die Erfüllung dieser Ziele gibt es festgelegte Regeln, die verschiedene Aufgabenbereiche vorgeben und koordinieren. Die Mitglieder einer Organisation setzen ihre Ressourcen nicht mehr individuell für bestimmte Ziele ein, sondern legen sie für gemeinsame Ziele mit den anderen Mitgliedern zusammen und richten sie somit auf das eine gemeinsame Ziel aus (vgl. Kauffeld 2019, S. 48-49). Organisationen sind soziale Systeme, die sich in ihrer Gesamtheit gegenüber der Umwelt abgrenzen und innerhalb dieser Grenzen miteinander in Beziehung steht. (vgl. Schulte-Zurhausen 2014, S. 1-2).

Organisationen gelten als selbstreferentielle, autopoietische Systeme, die auf sich selbst bezogen sind und ihre elementaren Einheiten eigenständig produzieren. Organisierte Systeme werden nach Luhmann begriffen als „Systeme, die aus Entscheidungen bestehen und die Entscheidungen, aus denen sie bestehen, durch die Entscheidungen, aus denen sie bestehen, selbst anfertigen“ (Luhmann 1992, S. 166). Als ein geschlossenes System ist ein Netzwerk aus Interaktionen seiner Elemente definiert, welches eine zusammengesetzte selbstorganisierende Einheit rekursiv generiert. Das heißt, dass aus den ständig wiederkehrenden Interaktionen der einzelnen Elemente ein geschlossenes Netzwerk entsteht, dessen verschiedene Bestandteile innerhalb dieser Geschlossenheit existieren. Durch diesen Prozess werden die Grenzen des Systems festgelegt und ein organisatorisch geschlossenes System erzeugt, das autonom und selbsterhaltend operiert. Nach Varela weist jedes autonome System eine organisatorische Geschlossenheit auf. Varela (1979) schreibt: „An autopoietic system is organized […] as a network of processes of production […] of components that produces the components that: (1) through their interactions and transformations continuously regenerate and realize the network of processes (relations) that produced them; and (2) constitute it (the machine) as a concrete unity in the space in which they exist by specifying the topological domain of its realization as such a net-work“ (Baecker, 2016, S. 184, vgl. Schröer et al. 2016, S. 190).

Organisationen entwickeln somit, obwohl sie auch mit ihrer Umwelt in wechselseitiger Beziehung stehen und auf äußere Einflüsse reagieren, eine Eigendynamik innerhalb ihrer Grenzen, die bei organisationalem Lernen berücksichtigt werden muss. Organisationen sind zeitlich stabil, gegenüber der Umwelt offen, aus Individuen und Gruppen zusammengesetzte, zielgerichtet handelnde und strukturierte Systeme. Unternehmen bilden nur einen bestimmten Organisationstyp ab, Organisationen sind auch Behörden, Schulen, Kirchen, Parteien und kriminelle Vereinigungen. Allen ist gemeinsam: Sie sind auf Dauer angelegt, aus Individuen oder Gruppen zusammengesetzt und streben ein gemeinsames Ziel an (vgl. Nerdinger 2019, S. 48, Schulte-Zurhausen 2014, S.2).

3. Lernen

Unter Lernen werden alle nicht direkt beobachtbaren Vorgänge in einem Organismus verstanden, die durch Erfahrung bedingt sind und eine dauerhafte Veränderung, bzw. Erweiterung des Verhaltensrepertoires zur Folge haben (vgl. Treml/Becker 2010, S. 107). Wissenserwerb kann unterschieden werden in

- Wissen-Lernen: das Lernen einer Sache (körperliches, soziales, emotionale, sprachliches). Wissen-Lernen ist kognitiv und erfolgt als Dazulernen oder Umlernen.
- Können-Lernen: Das Lernen einer körperlichen Handlungsfähigkeit (praktisches, poetisches oder technisches Wissen). Können-Lernen führt zu einer Weiterentwicklung der Handlungspraktiken und Habitusformen.
- Leben-Lernen: Lässt sich unterscheiden in Überleben-, Lebensfähigkeit-, Lebensbewältigung-, Biographisches- und Lebenskunst-Lernen.
- Lernen-Lernen: Beinhaltet Prozesse der intensiven Wahrnehmung, der differenzierten Reflektion und systematischen Erinnerung, der Verortung, Navigation und Strukturierung des Wissens. Lernen-Lernen zieht sich durch alle Aspekte des Lernens (vgl. Göhlich et al. 2014, S.16-19).

Die Motivation etwas Neues zu lernen beruht einerseits auf die Aussicht eine Erweiterung und Erhöhung der Lebensqualität zu erreichen (expansives Lernen) oder andererseits einen drohenden Verlust der Lebensqualität mittels Lernens zu verhindern (expansiv-defensives Lernen) (vgl. Holzkamp 1995, S. 190-192). Im beruflichen Kontext wird Lernen als Erwerb von Kompetenzen verstanden, die Individuen zur Bewältigung von Aufgaben befähigen, für die sie bisher noch keine abrufbaren Handlungsprogramme und Wissensvoraussetzungen hatten. Hierzu können verschiedene Kompetenzen zählen:

- Fachkompetenz: spezifische Kenntnisse und Fertigkeiten zur Bewältigung beruflicher Aufgaben
- Methodenkompetenz: situationsübergreifend einsetzbare kognitive und metakognitive Fähigkeiten
- Sozialkompetenz: Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten zum erfolgreichen Realisieren von Zielen und Plänen in sozialen Interaktionssituationen
- Personale oder Selbstkompetenz: Einstellungen, Werthaltungen, Motive und Fähigkeiten zu Selbstwahrnehmung und Selbstorganisation (vgl. Nerdinger et al. 2019, S. 512).

Das Erlernen neuer Fähigkeiten, neuer Methoden, neuer Prozesse, neuer Technologien oder die Entwicklung neuer Strategien zur Verwirklichung eines Wettbewerbsvorteils bedeutet gleichzeitig, einen Teil des alten Wissens zu verwerfen und die Dinge zu verlernen, die zu Widerständen im Lernprozess werden könnten (vgl. Bratianu 2015, S. 295). Wenn ein Individuum etwas Neues lernt, muss es in den meisten Fällen etwas Altes verlernen. Während es bei Lernen darum geht, neues Verständnis oder Verhalten zu entwickeln, geht es beim Verlernen darum, ein vorhandenes Verständnis oder Verhalten zu verwerfen. In den meisten Fällen geht das Verlernen dem Lernen voraus. Nur wenn das Lernen zum ersten Mal stattfindet und es bisher kein Verständnis für das jeweilige Thema gibt, geht das Verlernen dem Lernen nicht voraus. Das Verlernen wird als ein Prozess definiert, durch den obsoletes oder irreführendes Wissen verworfen wird. Es ist ein dynamischer Prozess, der es ermöglicht, ineffektives oder veraltetes Wissen und Routinen zu identifizieren und zu entfernen, die die Schaffung neuen Wissens behindern. Wissen kann entweder explizit oder implizit sein. Explizites Wissen sind Informationen oder Daten, die theoretischer Natur sind und hauptsächlich in technischen Systemen, gespeichert werden, während implizites Wissen Fähigkeiten, Einstellungen und Kulturen von Personen umfasst, die in den Köpfen von Menschen gespeichert sind. Verlernen auf organisationaler Ebene bedeutet meistens, Wissen aus beiden Systemen zu entfernen. Bei technischen Systemen, die sich auf Regeln, Vorschriften oder Organigramme beziehen, stellt das kein Problem dar. Die größere Herausforderung besteht darin, Wissen aus den Köpfen der Menschen zu entfernen. Um einen Prozess des Verlernens anzustoßen, müssen Organisationen ihre Mitarbeiter ermutigen redundante Aufgaben, Routinen und Informationen zu identifizieren und aufzuzeigen. Als nächstes muss die Obsoleszenz des Wissens anerkannt und durch neues Wissen ersetzt werden (vgl. Shritika/Sanghamitra 2009, S. 68-70).

3.1 Lernende Organisation

Wie Örtenblad (2001) bemerkt, haben viele Autoren die Konzepte organisatorisches Lernen und lernende Organisation austauschbar verwendet. Wurde früher organisatorisches Lernen als lernende Organisation ins Leben gerufen wurde, es gibt jetzt eine klare Unterscheidung zwischen diesen beiden Konzepten aus semantischer Sicht: Organisatorisches Lernen bedeutet Prozesse oder Aktivitäten (des Lernens) in der Organisation, während die lernende Organisation eine Organisationsform an sich ist (vgl. Örtenblad 2001, S. 126). Eine lernende Organisation ist eine Organisation, die kraftvoll und kollektiv lernt und sich ständig ändern kann, um ihre Datenerfassung, -verwaltung und -nutzung im Hinblick auf den Erfolg der Organisation zu verbessern. Tatsächlich trägt eine lernende Organisation dazu bei, das organisatorische Lernen durch Strukturen und Strategien zu fördern. In diesem Zusammenhang bedeutet organisationales Lernen eine Dimension oder ein Element einer lernenden Organisation zu sein (vgl. Shahram et al. 2013, S. 47). Die Organisation, die in der Lage ist, organisationales Lernen in einen Motor der Wissensschaffung umzuwandeln, um sich so einen Wettbewerbsvorteil aufzubauen, kann zu einer lernenden Organisation werden. Peter Senge (1999) entwickelte die Theorie der fünf Disziplinen, die ein Unternehmen in eine lernende Organisation verwandeln können, wobei der Schwerpunkt auf Systemdenken liegt (vgl. Bratianu 2015, S. 286).

Eine wesentliche Voraussetzung für eine lernende Organisation ist gutes Wissensmanagement. Ziel des Wissensmanagements ist es, internes und externes Wissen jederzeit zu integrieren, um Umweltveränderungen innerhalb und außerhalb der Organisation zu bewältigen, bestehende Probleme zu lösen und Innovationen zu entwickeln. Um diese Funktionen zu erfüllen, muss die Organisation jedoch eine geeignete Lernumgebung bereitstellen, wie herausfordernde Arbeit für ihre Mitarbeiter, bestehende Wahrnehmungsmuster und Denkgewohnheiten ändern, Änderungen in der Herstellungsweise zu erlauben und zu übernehmen. Im Personalmanagement bedeutet anspruchsvolle Arbeit die Bereicherung, Erweiterung und Rotation von Arbeitsplätzen. Das Ändern bestehender Wahrnehmungs- und Verständnismuster erfordert die Veränderung des Wissenskonzepts durch Unterweisung, Austausch mit anderen und Selbststudium. Der Weg, Denkgewohnheiten zu ändern, besteht darin, das vorherrschende mentale Modell zu ändern. Um das zu erreichen, sollten Organisationen drei Maßnahmen einführen:

- Job Rotation: Unterschiedliche Arbeitsinhalte oder Transformation von Arbeitsinhalten; Lernen erfolgt hauptsächlich durch Teilen
- Job Enlargement: Ähnliche Arbeitsinhalte bei gleichzeitiger Erweiterung des Arbeitsumfangs; Lernen erfolgt hauptsächlich durch Unterweisung
- Job Enrichment: ähnliche Arbeitsinhalte bei gleichzeitiger Erhöhung der Arbeitstiefe; Lernen erfolgt hauptsächlich durch Selbststudium Um einen guten Wissensaustausch zu gewährleisten, sollte Organisationen eine Kultur des Wissensaustauschs unter Mitarbeitern, Teams, Führungskräften aufbauen, indem sie entsprechende System zu Wissensaustausch einrichten. Das kann durch Fachzeitschriften, Präsentationen, Konferenzen, Studiengruppen, Seminaren und Dokumentationen erfolgen (vgl. Hong/Kuo 1999, S. 208-214).

Weitere wichtige Faktoren organisationaler Lernfähigkeit sind nach Chiva et al. (2007):

- Experimentieren: Grad der Offenheit, neue Ideen und Vorschläge zu berücksichtigen und mit Sympathie zu behandeln
- Risikobereitschaft: Toleranz für Mehrdeutigkeiten, Unsicherheiten und Fehlern zu zeigen
- Interaktion mit der Umgebung: Grad der Beziehungen mit dem äußeren Umfeld
- Dialog: beinhaltet die kollektive Untersuchung der Prozesse, Annahmen und Gewissheiten, die Alltagserfahrung ausmachen.
- Partizipative Teilhabe: Grad des Einflusses der Mitarbeiter auf den Entscheidungsprozess (Chiva et al. 2007, S. 226-228)

Voraussetzungen für eine lernende Organisation:

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3.2 Organisationales Lernen

Nach Argyris und Schön (2018) lernen Organisationen, wenn sie sich Informationen jedweder Art auf welchem Weg auch immer aneignen. Das Schema des organisationalen Lernens schließt ein Lernergebnis (Informationsgehalt), einen Lernprozess (Informationserwerb) und einen Lernenden (führt den Lernprozess aus) ein. Lernen kann innerhalb und außerhalb der Organisation stattfinden und auch die Information selbst kann, wenn sie sich in der Organisation ausbreitet, zum Lernen beitragen. Können sich Organisationen Wissen aneignen oder sind die Mitglieder einer Organisation die Wissenden? Es gibt Fälle, in denen wissen Organisationen weniger als ihre Mitglieder, wenn z.B. wenn organisationale Kategorien den Kriterien der davon betroffenen Menschen nicht gerecht werden, was die zuständigen Sachbearbeiter zwar wissen, aber selbst keine Änderung bewirken können. Organisationen können allerdings auch mehr wissen als deren einzelne Mitglieder, wenn die Strukturen, Verfahren und Erinnerungen so komplex sind, dass sie ein einzelner nicht überblicken kann (vgl. Argyris/Schön 2018, S. 19-22). Organisationales Lernen findet immer dann statt, wenn einzelne in einer Organisation auf ein Problem stoßen und darauf mit einem beginnenden Prozess von Gedanken und Handlungen reagieren. Damit das Lernen von einzelnen organisational wird, muss das Erlernte auch in den Bildern der Organisation verankert werden, z.B. in Diagrammen, Speichern und Programmen. Die neuen Erkenntnisse und die daraus resultierenden Veränderungen können auf verschiedene Arten dargestellt werden, durch:

- neue Auslegung früherer Erfahrung von Erfolgen und Misserfolgen
- Rückschlüsse kausaler Verbindungen zwischen Handlung und Ergebnis
- Beschreibung der neuen Anforderungen an künftige Aktionen
- Beschreibung gegensätzlicher Ansichten und Interessen, die diesbezüglich aufkommen können
- Bilder einer erstrebenswerten Zukunft und die Entdeckung der Mittel, wie man sie erreichen kann (vgl. Argyris/Schön 2018, S.30-32).

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