Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Rechtliche Unterstützungsmöglichkeiten

Inhalt

1 Hinführung zum Thema

2 Rechtlicher Schutz der Familie
2.1 Familie als Rechtsbegriff
2.2 Schutz der Familie im Arbeitsrecht

3 Bestehende Rechtsgrundlagen zur Unterstützung von Familien
3.1 Mutterschutz (MuSchG)
3.2 Bundeselterngeld und Elternzeit (BEEG)
3.3 Bundeskindergeld (BKGG)
3.4 Unterhaltsvorschuss (UhVorschG)
3.5 Telearbeit (ArbStättV)
3.6 Teilzeitarbeit und Jobsharing (TzBfG)
3.7 Individualvertragliche, tarifvertragliche oder betriebsinterne Bestimmungen zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten und -Orte

4 Maßnahmen durch Arbeitgeber*innen

5 Zusammenfassung und Bewertung

Literaturverzeichnis

1 Hinführung zum Thema

Geschäftsmodelle, Organisationsabläufe und Berufsbilder ändern sich aktuell so schnell wie nie zuvor durch die Vielzahl an technologischen Innovationen und dem Wertewandel in unserer Gesellschaft. Die Anforderungen an die Arbeitswelt sind im Wandel und die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben spielt eine immer größere Rolle bei der Gewinnung von Fachkräften. Insbesondere Familien sind bei der Vereinbarkeit und Addition beider Lebensbereiche besonders gefordert. Mit dem Beginn einer Schwangerschaft oder der Adoption eines Kindes ändert sich das Leben der werdenden Eltern bzw. der alleinerziehenden Person. Die bisherige Aufteilung von Erwerbs- und Hausarbeit muss überprüft und meist angepasst werden. Ein neuer Lebensabschnitt beginnt, der sich auf das Berufsleben und den Alltag auswirkt. Zeit- und finanzielle Ressourcen werden in den ersten Lebensjahren des Kindes begrenzter. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird ab diesem Zeitpunkt somit wichtiger denn je.

Das Thema wird seit Jahren in den Medien bewegt und vielschichtig erforscht, um Unternehmen Handlungstipps geben zu können. Dem Wunsch nach finanzieller und sozialer Anerkennung der sogenannten Care-Arbeit – also Hausarbeit, Erziehung und Pflege von Angehörigen¹ – steht die Aufforderung gegenüber, Arbeit als wesentlichen Teil des (Familien-)Lebens zu betrachten und nicht zu trennen.² Eine aktuelle Studie der Technischen Universität München und dem Charta der Vielfalt e.V. benennt drei Faktoren, die die Vereinbarkeit und Beruf und Familie erleichtern würden:

- Flexibilität in der Gestaltung von Ort, Lage, Zeit, Dauer und Umfang der Arbeit
- Eine vertrauensbasierte Organisationskultur, die Eigenverantwortung, Autonomie und Selbstverpflichtung der Arbeitnehmer*innen zulässt
- Individualisierte Lösungen in der Gestaltung der Arbeitsumgebung und in der Vereinbarkeit mit der Familie³

Dennoch zeigt der Blick in die Statistik, dass die traditionellen Rollenbilder – die Frau kümmert sich um die Familie, der Mann um die Finanzen – weitgehend immer noch vorherrschen. Folgende Grafik zeigt die Anteile der Vollzeit-, Teilzeit- und Nichterwerbstätigen nach Alter des jüngsten Kindes:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Grafik 1 Anteile der Vollzeit-, Teilzeit- und Nichterwerbstätigen nach Alter des jüngsten Kindes – Mütter

Quelle: Hochgürtel, 2016. S. 30

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Grafik 2 Anteile der Vollzeit-, Teilzeit- und Nichterwerbstätigen nach Alter des jüngsten Kindes – Väter

Quelle: Hochgürtel, 2016. S. 30

Mütter mit sehr jungen Kindern unterbrechen im Regelfall ihre Erwerbstätigkeit. Nach dem ersten Lebensjahr des Kindes nehmen viele Mütter (etwa 30 Prozentpunkte) wieder ihre Erwerbstätigkeit auf, wobei der Anteil der Teilzeitarbeit weiterhin überwiegt. Das kann auf das Angebot von Kindertagesbetreuung und das Ende des Elterngeldes zurückgeführt werden. Die Erwerbstätigkeit von Vätern gibt ein völlig anderes Bild. Ein Großteil (ca. 80 %) bleibt auch bei Geburt in Vollzeitarbeit. Diese Zahl erhöht sich nach dem zweiten Lebensjahr des Kindes noch einmal und bleibt dann weitgehend konstant bei knapp unter 90 %. Nur etwa 15 % der Väter unterbrechen in den ersten beiden Lebensjahren des Kindes ihre Erwerbstätigkeit, unter 10 % arbeiten in Teilzeit.

Interessant ist nun der Vergleich mit den persönlichen Gründen für eine Teilzeitarbeit: 59 % der Mütter arbeiten aufgrund der Betreuung ihrer Kinder in Teilzeit. 5 % der Mütter, die in Teilzeit arbeiten, geben an, dass sie gerne mehr arbeiten möchten, eine Vollzeitstelle aber nicht zu finden ist. Jeder vierte der in Teilzeit arbeitenden Väter möchte ebenfalls seinen Stellenumfang erhöhen, aber findet keine Vollzeitstelle. Die Betreuung ihrer Kinder nennen nur 19 % der in Teilzeit arbeitenden Väter als Grund für ihren geringeren Stellenumfang.⁴

In Paarfamilien ist eine kombinierte Erwerbstätigkeit von beiden Elternteilen üblich (64 % der Familien). Dabei ist meist der Vater in Vollzeit und die Mutter in Teilzeit beschäftigt (70 % der Familien). In 28 % der Familien geht hingegen nur der Vater einer Erwerbstätigkeit nach, in 3 % der Familien nur die Mutter. Bei jeder vierten Familie arbeiten beide Elternteile sogar in Vollzeit.⁵ Nach diesen Erhebungen ist die Erwerbstätigkeit von Eltern insgesamt hoch. Dennoch gibt es deutliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern.

Die vorliegende Hausarbeit soll die arbeitsrechtlichen Grundlagen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie darstellen und kritisch reflektieren. Zunächst wird in Kapitel 2 die Familie als Rechtsbegriff und deren Schutz im Arbeitsrecht beschrieben. Daraufhin werden die einzelnen Rechtsgrundlagen zur Unterstützung von Familien dargestellt. Das sind im Einzelnen das Mutterschutzgesetz, der Anspruch auf Bundeselterngeld und Elternzeit, das Bundeskindergeld und die Möglichkeit eines Unterhaltsvorschusses. Die arbeitsrechtlichen Chancen liegen in der Telearbeit, der Teilzeitarbeit oder dem Jobsharing und in individuellen, tarifvertraglichen oder betriebsinternen Bestimmungen. Kapitel 4 stellt abschließend weitere Maßnahmen durch Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen dar.

2 Rechtlicher Schutz der Familie

2.1 Familie als Rechtsbegriff

Weder im Grundgesetz noch im zivilrechtlichen Familienrecht wird der Begriff „Familie“ näher definiert. Daher ist keine einheitliche und allgemeingültige rechtliche Definition des Begriffs zu finden. Gängiges Verständnis ist die Familie als Lebensgemeinschaft und umfassendes Beziehungsverhältnis zwischen den Eltern und ihren Kindern. Eine Ehe oder (Lebens-)Partnerschaft ist dafür nicht maßgeblich. Auch müssen die Kinder keine leiblichen sein, können also ebenso Adoptiv-, Stief- oder Pflegekinder sein.⁶

Auf Ebene der Europäischen Union schützen die Europäische Menschenrechtskonvention sowie die Charta der Grundrechte die Achtung des Privat- und Familienlebens bzw. das Recht auf Eheschließung und Gründung einer Familie.⁷

Das Grundgesetz stellt die Familie und die Ehe verfassungsrechtlich unter den besonderen Schutz der staatlichen Ordnung. Es garantiert die Familie und die Ehe als rechtliche Institutionen. Ebenso haben die einzelnen Personen ein Abwehrrecht gegenüber störenden Eingriffen des Staates in den familiären oder ehelichen Bereich. Ohne Rechtfertigung sind solche Eingriffe also verboten. Dieser verfassungsrechtlich zugeschriebene, immaterielle Wert der Familie und Ehe strahlt damit auch auf die weiteren Gesetzbücher aus.⁸ Die gesetzliche Ausgestaltung des Artikel 6 GG findet sich im Familienrecht, im vierten Buch BGB ab dem Paragraphen 1297 ff.

2.2 Schutz der Familie im Arbeitsrecht

Doch wird der Schutz der Familie und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch im Arbeitsrecht benannt?

Das Grundgesetz enthält keine berufsbezogenen Schutzverpflichtungen und Artikel 6 wirkt damit im Arbeitsrecht nur mittelbar. Konkreter wird das in der EU-Grundrechtecharta unter der Überschrift „Familien- und Berufsleben“ benannt: „(1) Der rechtliche, wirtschaftliche und soziale Schutz der Familie wird gewährleistet. (2) Um Familien- und Berufsleben miteinander in Einklang bringen zu können, hat jeder Mensch das Recht auf Schutz vor Entlassung aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes.“⁹

Eine konkrete arbeitsrechtliche Grundlage zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie gibt es in Deutschland somit nicht. Stattdessen wird auf Ebene der Europäischen Union ein spezifischer Kündigungsschutz und den Anspruch auf Urlaub ausgesprochen. Ergänzt wird dies durch verschiedene einzelne Gesetzbücher in Deutschland, die die Gesundheit, Zeit und Finanzen der Eltern in den Blick nehmen – zum Teil unmittelbar, zum Teil mittelbar:

- Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
- Bundeskindergeldgesetz und Kinderzuschlag (BKGG)
- Unterhaltsvorschussgesetz bei Alleinerziehenden (UhVorschG)
- Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
- Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Darüber hinaus können individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag festgehalten werden oder auf Betriebsebene gültige Regelungen beschlossen werden.

3 Bestehende Rechtsgrundlagen zur Unterstützung von Familien

3.1 Mutterschutz (MuSchG)

Ziel des Mutterschutzgesetzes ist es, die Gesundheit der Mutter und des Kindes schon während der Schwangerschaft zu schützen, die schwangere Frau vor einer ungerechtfertigten Kündigung zu bewahren, das Einkommen während des Beschäftigungsverbots der Mutter zu sichern und Benachteiligungen entgegenwirken.

Das Mutterschutzgesetz findet auf alle Frauen Anwendung, die in einem Beschäftigungsverhältnis in der Bundesrepublik Deutschland stehen und schwanger sind, ein Kind geboren haben oder dieses stillen. Unabhängig vom Beschäftigungsverhältnis schützt das MuSchG auch Frauen, die besonders schutzwürdig sind, wie beispielsweise Schülerinnen und Praktikantinnen oder Frauen in einer Werkstatt für behinderte Menschen.¹⁰

Der/die Arbeitgeber*in hat seine Arbeitsplätze immer nach psychischen und physischen Gefährdungen für Mutter oder Kind zu beurteilen, sie den aktuellen, vom Ausschuss für Mutterschutz benannten, Erkenntnissen entsprechend anzupassen und regelmäßig zu überprüfen. So sollen „unverantwortbare Gefährdungen“ ausgeschlossen werden.¹¹

Es gelten zwei Beschäftigungsverbote um den Zeitpunkt der Entbindung für den/die Arbeitgeber*in: sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstag und acht bzw. in Einzelfällen 12 Wochen danach dürfen Mütter nicht beschäftigt werden.¹² Bei einem ärztlichen Attest werden diese Zeiträume individuell festgelegt.¹³ Zur Berechnung des bezahlten Erholungsurlaubes werden diese Zeiten als Beschäftigungszeiten behandelt. So kann der Urlaub nach dem Ende des Beschäftigungsverbot beansprucht werden.¹⁴ Nach Ende des Beschäftigungsverbots hat die Frau Anspruch, nach den arbeitsvertraglich vereinbarten Bedingungen weiter beschäftigt zu werden.¹⁵

Das MuSchG enthält außerdem verschiedene Regelungen zur Arbeitszeit der schwangeren oder stillenden Frau. Mehr- und Nachtarbeit sowie die Arbeit an Sonn- und Feiertagen werden verboten und die Ruhezeit wird auf 11 Stunden festgesetzt.¹⁶ Die Zeiten für eine ärztliche Untersuchung und zum Stillen sind freizustellen.¹⁷ Um eine schwangere oder stillende Frau nicht wegen dieser beiden Gründe zu diskriminieren, gilt nach § 17 MuSchG zudem ein besonderer Kündigungsschutz.

Die finanzielle Unterstützung der Frau wird über den Mutterschutzlohn und das Mutterschaftsgeld bestimmt. Der Mutterschutzlohn wird bei einem Beschäftigungsverbot außerhalb der Schutzfristen, die in § 3 genannt sind, bezahlt.¹⁸ Für die Zeit innerhalb dieser Schutzfristen erhält die Frau Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der §§ 19 und 20 MuSchG in Verbindung mit § 24i SGB V. Berechnungsgrundlage ist jeweils das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft.¹⁹

3.2 Bundeselterngeld und Elternzeit (BEEG)

Das Elterngeld schafft einen finanziellen Ausgleich für Eltern, die aufgrund ihres kleinen Kindes weniger oder gar nicht mehr arbeiten und daher weniger oder kein Einkommen erhalten.

Anspruchberechtigt sind nach § 1 BEEG Personen, die mit ihrem Kind in einem Haushalt leben und maximal 30 Wochenstunden einer nicht- oder selbstständigen Erwerbstätigkeit nachgehen. Es werden nicht nur leibliche Kinder, sondern auch Stief- und Adoptivkinder wie auch Kinder in Verwandtschaftsverhältnissen bis zum dritten Grad mit einbezogen.²⁰ „Elterngeld wird in Höhe von 67 Prozent des Einkommens aus Erwerbstätigkeit vor der Geburt des Kindes gewährt. Es wird bis zu einem Höchstbetrag von 1 800 Euro monatlich für volle Monate gezahlt, in denen die berechtigte Person kein Einkommen aus Erwerbstätigkeit hat.“²¹ Bei einem Einkommen unter 1.000 € erhöht sich das Elterngeld auf bis zu 100 %, bei Einkommen über 1.200 € wird das Elterngeld auf bis zu 65 % reduziert. Auch bei keinem Einkommen vor der Geburt wird das Elterngeld wenigstens in Höhe von 300 € ausbezahlt.²² Nach § 2a BEEG erhält die anspruchberechtigte Person unter bestimmten Voraussetzungen auch einen sogenannten Geschwisterbonus oder Mehrlingszuschlag.

Den Bezugszeitrahmen für das Elterngeld gibt es in drei Varianten, die miteinander kombinierbar sind: das Basiselterngeld, Elterngeld Plus und den Partnerschaftsbonus.

Das Basiselterngeld kann in den ersten 14 Lebensmonaten des Kindes bezogen und unter den Partnern aufgeteilt werden. Ein Partner muss dabei mindestens zwei Monate und längstens 12 Monate in Anspruch nehmen.²³ Das Elterngeld Plus ist für Eltern interessant, die nach der Geburt wieder arbeiten werden. Das Elterngeld Plus kann doppelt so lange wie das Basiselterngeld ausgezahlt werden, allerdings nur in Höhe der Hälfte des Elterngeldes.²⁴ Arbeiten beide Elternteile in vier aufeinanderfolgenden Lebensmonaten des Kindes zwischen 25 und 30 Stunden pro Woche, können Sie für diesen Zeitraum die weitere Zahlung des Elterngeld Plus, den Partnerschaftsbonus, beantragen.²⁵

Wird das Kind ab seinem 15. bis zu seinem 36. Lebensmonat nicht in einer Kindertageseinrichtung betreut, kann außerdem ein Anspruch auf Betreuungsgeld in Höhe von 150 € pro Monat geltend gemacht werden.²⁶

Die Elternzeit ermöglicht Eltern, sich bis zu drei Jahre von ihrem oder ihrer Arbeitgeber*in für die Betreuung ihres Kindes freistellen zu lassen. Der Anspruch gilt bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Ein Anteil von 24 Monaten kann auch zwischen dem dritten und achten Lebensjahr genutzt werden. Die Elternzeit steht dabei jedem Elternteil unabhängig voneinander zu.²⁷ Sie kann von jedem Elternteil in drei Zeitabschnitten in Anspruch genommen werden.²⁸

[...]

¹ Vgl. https://equalcareday.de/

² Vgl. https://www.welt.de/

³ Vgl. Strobel, 2020. S. 53 ff.

⁴ Vgl. Keller/ Kahle, 2018. S. 62

⁵ Vgl. Keller/ Kahle, 2018. S.64 ff.

⁶ https://www.juraforum.de/lexikon/familie

⁷ Artikel 8, Absatz 1 und Artikel 12 EMRK; Artikel 7 und 9 Charta der Grundrechte der Europäischen Union

⁸ Artikel 6 Absatz 1 GG

⁹ Artikel 33 GRCh

¹⁰ Vgl. §§ 1 f. MuSchG

¹¹ Vgl. §§ 9 ff. MuSchG

¹² Vgl. § 3 MuSchG

¹³ Vgl. § 16 MuSchG

¹⁴ Vgl. § 24 MuSchG

¹⁵ Vgl. § 25 MuSchG

¹⁶ Vgl. §§ 4 ff. MuSchG

¹⁷ Vgl. §§ 7 und 23 MuSchG

¹⁸ Vgl. § 18 MuSchG

¹⁹ Vgl. § 21 MuSchG

²⁰ Vgl. § 1 BEEG

²¹ § 2 I S. 1 und 2 BEEG

²² Vgl. § 2 II und IV BEEG

²³ Vgl. § 4 I und II BEEG i.V.m. §§ 2 bis 3 BEEG

²⁴ Vgl. § 4 III BEEG i.V.m. §§ 2 bis 3 BEEG

²⁵ Vgl. § 4 IV BEEG

²⁶ Vgl. §§ 4 a bis 4 d BEEG i.V.m. § 5 BEEG

²⁷ Vgl. § 15 I bis III BEEG

²⁸ Vgl. § 16 I BEEG