Die Generation Y als Arbeitnehmer der Zukunft. Anforderungen an die Personalentwicklung eines Unternehmens

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Hausarbeit

2 Theoretische Grundlage der Generationen
2.1 Generation Y

3 Einflussfaktoren, Einstellung und Ansprüche der Generation Y
3.1 Grundwerte der Generation Y
3.2 Eigenschaften der Generation Y
3.3 Digitalisierung- Die rasche Entwicklung des Internet
3.4 Arbeitsmarktebene- Der Wandel
3.5 Globalisierung- Der Wandel

4 Human Ressource und die Generation Y
4.1 Konsequenz für das Human Ressource
4.2 Finden und Binden von Mitarbeitern
4.2.1 Instrumente der Findung und Bindung

5 Zusammenfassung & Fazit

6 Literaturverzeichnis

7 Anhang
7.1 Die Babyboomer
7.2 Die Generation X
7.3 Generation Z

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2: Eigen Darstellung der Begriffsübersicht der G.Y in Anlehnung an Meister/Willyerd

Abbildung 3: Eigene Darstellung der Einflussfaktoren auf die G.Y angelehnt an Georg

Abbildung 4: Eigene Darstellung der Grundwerte der Generation Y in Anlehnung an Mangelsdorf

Abbildung 5: Eigene Darstellung der Eigenschaften der Generation Y in Anlehnung an Mangelsdorf

Abbildung 6: Eigen Darstellung: Einflussfaktoren für die Personalkrise in Anlehnung an Bährmann

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Eigene Darstellung möglicher Maßnahmen in Anlehnung an Georg

Abkürzungsverzeichnis

G.Y Generation Y

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Wer in den 2000er ein Teenager war oder in das Teenageralter eintrat, ist heute zwi­schen 20 bis 36 Jahre alt. Genau diese Gruppe wird als Generation Y bezeichnet. Diese Generation tritt seit einiger Zeit als Arbeitnehmer in die Arbeitsmärkte ein. Dieser Eintritt irritiert die Unternehmen und die Führungskräfte. Heutzutage ist es von enormer Wich­tigkeit die Personalentwicklung für die Generation Y zu betreiben. Im Zeitalter von de­mografischem Wandel mit beginnendem Fachkräfte- und zukünftigem Arbeitskräfteman­gel spielt das Finden und Binden von jungem Mitarbeiter eine große Rolle. Unternehmen brauchen Personal mit dem nötigen Know-how, um konkurrenzfähig zu bleiben. Unter­nehmen, die nicht schon heute ihre zukünftigen Fachkräfte durch eigene Aus- und Wei­terbildungen ausbilden, werden Probleme haben geeignetes Personal zu finden.

Die Bindung des Personals ist für ein Unternehmen als erstes ein Kostenfaktor, der zu­nächst in Frage gestellt wird. Es wird nicht erfragt wie wertvoll ist der Mitarbeit für uns? Wie hoch ist der wertschöpfende Nutzen für uns? Um diese Frage zu beantworten müs­sen Personalentwicklungsmaßnahmen geplant und organisiert werden, bevor man sie einsetzen kann.

„Wir brauchen endlich ein vernünftiges Konzept zur Personalentwicklung. Wenn wir un­sere strategische Entwicklung hin zu mehr Qualität und zu einem verbesserten Kunden­bewusstsein durchziehen wollen, muss auch unser Personal qualifizierter werden. [..] Wer rastet der rostet. Die Technologie-Entwicklung auf dem EDV-Sektor zeigt, wie ra­send schnell so etwas vonstattengeht “¹

1.2 Zielsetzung

Das Ziel der Arbeit ist es, aufzuzeigen welche Anforderungen an eine generationsspezi­fische Personalentwicklung gestellt werden. Es wird der Frage nachgegangen, wie die Personalentwicklung für die Generation Y gestaltet sein muss und wieso sie so wichtig ist. Die Arbeit setzt sich mit der Generation Y auseinander als Arbeitnehmer. Um dies durchzuführen, wird in erster Linie theoretisch auf das Thema „die Generation Y“ einge­gangen. Was macht die Generation Y so besonders? Was sind die Herausforderungen für die Personalentwicklung? Des Weiteren werden mögliche Handlungsempfehlungen vorgestellt, die ein Unternehmen helfen könnten, die Generation Y zu binden.

1.3 Aufbau der Hausarbeit

In erstem Teil werden die Begrifflichkeiten der Generationen, die auf dem Arbeitsmarkt tätig sind, beschrieben. Es werden kurz die anderen Generationen angeschnitten, für mehr Interesse, besteht die Möglichkeit im Anhang sich mehr Informationen zu den Ge­nerationen Babyboomer, Generation X und Z einzuholen. Im Kapitel 3 wird auf die Ge­neration Y näher eingegangen. Es werden verschiedene Einflussfaktoren herausgear­beitet und damit auf gewisse Eigenschaften eingegangen, die die G.Y^{2 3} besonders macht als vorherige Generationen. Kapitel 4 thematisiert die Auswirkungen für ein Unterneh­men (Human Ressource), aus denen Handlungsempfehlungen abgeleitet werden, um die G.Y für sich zu gewinnen und zu binden.

2 Theoretische Grundlage der Generationen

Um für die Bearbeitung des Themas eine theoretische Grundlage zu schaffen, werden im Folgenden die Generationen kurz dargestellt, die auf dem Arbeitsmarkt tätig sind. Im Abschnitt 2.1 wird die G.Y, die der Hauptbestandteil dieser Arbeit ist, erläutert. Man muss aber dazu betonen das die Abgrenzungen in zeitlicher Ebene und in der Literatur variie­ren kann.

Die nachfolgende Tabelle zeigt kurz eine Zusammenfassung der nach zeitlichen und Arbeitseinstellung aufgeteilten, die auf dem deutschen Arbeitsmarkt arbeitenden Gene­rationen. Damit sollen eine grobe Aufteilung und Übersicht aufgezeigt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Eigene Darstellung der Generationsaufteilung in Anlehnung an Rodeck3

2.1 Generation Y

Zum ersten Mal spricht man von der G.Y im Jahre 1993. Im Artikel der Fachzeitschrift Advertising Age wurden die Jugendlichen als „anders“ bezeichnet wegen ihren Charak­teristika und deshalb bekamen sie den Status einer neuen Generation.⁴ Wie Parment (2013) betont gibt es für die G.Y keine zeitliche Einordnung. So beschreibt Sacks (2006), dass die Jahrgänge 1978 bis 2000 zu der G.Y gehören. Sie sind aber definitiv die Nachfolger der Baby Boomer und Generation X und ab 1980 das letzte Jahrhundert geboren und aufgewachsen.⁵ Für die G.Y werden öfters auch andere Begrifflichkeiten genutzt. In der Literatur werden sie wie folgt benannt und in der Abbildung verdeutlicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Eigen Darstellung der Begriffsübersicht der G.Y in Anlehnung an Meister/Willyerd⁶

Der Begriff Millenials⁷ wird im englischsprachigen Raum häufig genutzt, da die G.Y mit der Jahrtausendwende ihr erstes Arbeitsjahr begann.⁸ Die anderen Begrifflichkeiten deuten auf den guten Umgang von Technologien und dem Internet hin.⁹

In gesonderten Fällen fehlt auch der Ausdruck High Potentials¹⁰. Das sind die Gruppen der Generation mit höherem Bildungsniveau im Vergleich zu anderen Mitgliedern ihrer Generation.¹¹ Aber auch eher negative Begriffe tauchen seit einigen Jahren auf. In Deutschland wird die Y-Generation auch als „Nullbock-Generation“, “Generation Weichei“ und „Kuschelkohorte“ benannt.¹²

Sie zeigen meist:

- übersteigertes Selbstbewusstsein und Überschätzung
- zu wenig Fachwissen
- schlechter Ausdrucksweise
- kaum Ehrgeiz
- mangelnder Fähigkeit zur Selbstkritik.¹³

Nach Parment (2013) haben nur 2,2 % Sorgen über die eigenen Fähigkeiten, dass be­stätigt das Selbstbewusstsein. Weiterhin mögen es 31,8 % viele Wahlmöglichkeiten zu haben. Jedoch wünschen sich 38,7 % der Befragten mehr Feedback über ihre Person zu bekommen, wenn sie angemessen ist¹⁴, dass könnte die mangelnde Fähigkeit zur Selbstkritik konkretisieren.

Zur G.Y werden diejenigen Altersgruppen gezählt, die um die Jahrtausendwende Tee­nager waren. Sie kennzeichnen sich meisten durch hohe Ansprüche an die Gesellschaft. Sie möchten einen guten Job, der Ihnen hohen materiellen Standard aber auch ein gute Work-Life-Balance gestattet. [..] Eine Harmonisierung von Beruf und Privatleben ist ihr bestreben.¹⁵

Die G.Y stellt bereits heute weltweit die zweitgrößte Gruppe der Erwerbstätigen dar. Im Jahr 2020 wird sie die Hälfte der Arbeitnehmer ausmachen und damit die größte Perso­nengruppe sein.¹⁶

Im Vergleich zu anderen Generationen konsumiert und arbeitet die G.Y auf emotionaler Basis. Sie hinterfragt nicht den Wert eines Gegenstandes, sondern kauft eher, weil es einem gefällt z.B. ein teures Auto oder eines Smartphones. Bei der Auswahl eins Unter­nehmens wird auf das soziale Image und den Standort geachtet. Es ist ihnen wichtig ihre sozialen Kontakte zu pflegen und das ist natürlich einfacher im Zentrum als außerhalb der Stadt.¹⁷

3 Einflussfaktoren, Einstellung und Ansprüche der Generation Y

Das folgende Kapitel befasst sich im Hauptkern mit der G.Y. Um ein besseres Verständ­nis der G.Y zu vermitteln und ihre Verhaltensweisen zu verdeutlichen, ist es von höher Wichtigkeit die Charakteristika, Werte und Umwelteinflüsse dieser Generation heraus­zukristallisieren. Es wird analysiert welche Faktoren prägend sind. Dabei wird auf Glo­balisierung, Digitalisierung, den Arbeitsmarkt und demographischen Wandel in Verknüp­fung mit dem Fachkräftemangel durchleuchtet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Eigene Darstellung der Einflussfaktoren auf die G.Y angelehnt an Georg¹⁸

3.1 Grundwerte der Generation Y

Die G.Y zeigt diverse Grundwerte, sei es National und International. Nach Mangelsdorf zeigt diese Generation stehts ein starkes Bedürfnis nach Gemeinschaft und Zusammen­gehörigkeit. Sie interessiert sich für Familie, soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit. Der Alltag muss Spaß machen, deshalb ist die Balance zwischen Arbeit und gesell­schaftliches Leben enorm wichtig.¹⁹ Arbeit soll in erster Linie einen Sinn ergeben und nicht nur Mittel zum Zweck sein, um sich z.B. ein teures Auto leisten zu können. Ver­schiedene Studien zeigen, dass die Unabhängigkeit sein Leben selbst bestimmen zu können, Spaß am Leben, einen sinnvollen Job zu haben und Familie zu haben mit die wichtigeren Dinge sind für die G.Y.²⁰ In der folgenden Darstellung wird aufgezeigt, wel­che Werte am wichtigsten sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Eigene Darstellung der Grundwerte der Generation Y in Anlehnung an Mangelsdorf²¹

Besonders die letztgenannten Punkte nehmen eine hohe Position ein. Die Sinnsuche sei es im Beruf oder im Privatleben muss erfüllt sein. Wenn diese vorliegt ist eine hohe Motivation und Leistungsbereitschaft vorhanden.²² Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Flexibilität und Freiheit, besonders bezogen auf die Schmelzung von Arbeit und Privat­leben. Diese Verschmelzung ist fließend, d.h. während der Arbeitszeit können private Angelegenheiten schnell geklärt werden natürlich nicht während des Meetings. Aber auch zu Hause wird bei Bedarf weitergearbeitet sei es die Beantwortung von E-Mails. Das Verlangen sich nicht an eine feste Bürozeit oder Standort zu halten gewinnt an Be­deutung genauso wie, dass das Arbeitsergebnis und Leistung zählen, statt die starre Anwesenheit im Büro. Die G.Y ist es wichtig Freude an der Arbeit zu haben. 88 % der Befragten in einer Studie des TDS Institut für Personalforschung befürworteten dies. Danach folgten die sogenannte Work-Life-Balance und nette Teamkollegen. Themen wie Gehalt und Macht sind eher unwichtig.²³ Diese Aspekte zeigen inwieweit sich diese Generation zu anderen unterscheidet. Die G.Y stellt hohe Ansprüche an ihre eigene Per­son und andere. Ihr sind Verlässlichkeit, Transparenz und zielgerichtete Kommunikation sehr wichtig. Ein Feedback zu ihrer Person und Leistung sollten in regelmäßigen Rhyth­men passieren.²⁴

3.2 Eigenschaften der Generation Y

Aus den zuvor benannten Grundwerten lassen sich typische Eigenschaften oder Verhal­tensweisen erkennen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Eigene Darstellung der Eigenschaften der Generation Y in Anlehnung an Mangelsdorf^{25 26 27 28}

[...]

¹ Klötzl,Gustav, Personalentwicklung, Wiesbaden, Gabler Verlag,1996, S. 1.

² Abkürzung für die Generation Y

³ (Vgl. Rodeck, 2015, S. 27)

⁴ (Vgl. Huber/Rauch, 2013. S.14)

⁵ (Vgl. Parment, 2013, S.7)

⁶ (Vgl. Kestel, zitiert nach Meister/Willyerd, 2010, S.4)

⁷ engl.: „Jahrtausender“; Die fettgedruckten Hervorhebungen hat der Verfasser der Hausarbeit vorgenommen

⁸ (Vgl., Tulgan, zitiert nach Dahlmanns, 2019, S.16f)

⁹ (Vgl. Kestel, zitiert nach Meister/Willyerd, 2010, S.4)

¹⁰ Die fettgedruckten Hervorhebungen hat der Verfasser der Hausarbeit vorgenommen.

¹¹ (Vgl. Purgal, 2015, S.12)

¹² (Vgl. ebd., 2015, S.16)

¹³ (Vgl. Rose/Fellinger, zitiert nach Purgal, 2015, S.16)

¹⁴ (Vgl.Parment, 2013, S.5f)

¹⁵ (Vgl. Huber/Rauch, 2013. S.22)

¹⁶ (Vgl. Kestel, zitiert nach Meister/Willyerd, 2010, S.4)

¹⁷ (Vgl. Parment, 2013, S.9).

¹⁸ (Vgl. Georg, 2019, S.50)

¹⁹ (Vgl. Mangelsdorf, 2014, S. 24f)

²⁰ (Vgl. Huber/Rauch, 2013, S.19)

²¹ (Vgl. Mangelsdorf, 2014, S.24f)

²² (Vgl. Armutat, 2011, S.12)

²³ (Vgl. Zimmermann/Fischer, 2013, S.1)

²⁴ (Vgl. Armutat, 2011, S.16f)

²⁵ (Vgl. Mangelsdorf, 2014, S.28)

²⁶ (Vgl. Welk, 2013, S.52)

²⁷ (Vgl. ebd., 2014, S.28)

²⁸ (Vgl. Parment, 2009, S.5)