Welchen Einfluss hat das Geschlecht auf das Machtverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter?


Fachbuch, 2021

69 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Gender
2.1 Gender im biologischen Sinne
2.2 Kulturelles Gender
2.3 Historische Entwicklung der Frauenbewegung
2.4 Stereotype
2.5 Gender Pay Gap

3 Führung
3.1 Anforderung an die Führungsperson
3.2 Führungsstil
3.3 Frauenquote
3.4 Mythen um die Frau als Führungsperson
3.5 Geschlechterspezifische Führungsstile

4 Machtverhältnis zwischen Führungspersonen und Mitarbeiter/innen
4.1 Machtverhältnis innerhalb Organisationsstrukturen
4.2 Spiral Dynamics in Organisationen
4.3 Psychologischer Begriff der Motivation
4.4 Neurobiologisches Motivationssystem

5 Empirische Forschung

6 Fazit und Handlungsempfehlung

Literaturverzeichnis

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Impressum:

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Ferrero Kampagne

Abbildung 2: Almudler Kampagne

Abbildung 3: Wertesysteme Spiral Dynamics

Abbildung 4: Ergebnis Frage 2 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 5: Ergebnis Frage 4 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 6: Ergebnis Frage 5 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 7: Ergebnis Frage Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 8: Ergebnis Frage 8 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 9: Ergebnis Frage 9 Screenshot Online-Umfrage

Abbildung 10: Ergebnis Frage 10 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 11: Ergebnis Frage 13 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 12: Ergebnis Frage 14 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 13: Ergebnis Frage 16 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 14: Ergebnis Frage 17 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 15: Ergebnis Frage 18 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 16: Ergebnis Frage 19 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 17: Ergebnis Frage 20 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 18: Ergebnis Frage 21 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 19: Ergebnis Frage 22 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 20: Ergebnis Frage 24 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 21: Ergebnis Frage 25 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 22: Ergebnis Frage 26 Screenshot Umfrage-Online

Abbildung 23: Ergebnis Frage 27 Screenshot Umfrage-Online

1 Einleitung

Deutschland gilt heutzutage als eines der weit entwickelten Länder weltweit. So haben beispielsweise Frauen das Recht zu wählen, sich in der Politik zu engagieren, sich zu bilden. Des Weiteren können sie eigene Entscheidungen darüber treffen, welchen Weg sie für sich einschlagen möchten. Trotzdem sind die Frauen in der Position als Führungsperson im Vergleich zu Männern immer noch unterpräsentiert. In den vergangenen Jahren wurde nach mehreren politischen Debatten das Gesetz einer Frauenquote in Kraft gesetzt, das eine Gleichstellung von Männern und Frauen in Führungspositionen einführt. Auswirkungen in der Praxis sind bis heute kaum zu verzeichnen. Studien zufolge verdienen Frauen in Führungspositionen durchschnittlich weniger Geld als Männer. „Der Frauenanteil in Führungspositionen ist 2018 nicht gewachsen. Seit 2016 liegt der Anteil von Frauen an der Spitze privatwirtschaftlicher Betriebe in Deutschland unverändert bei 26 Prozent. Das ist das Ergebnis einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).“1

Seither werden Menschen bereits als männlich oder weiblich eingestuft, was durch biologische Unterschiede im Körper klassifiziert wird. Es gibt jedoch andere Eigenschaften, z. B. soziale Konstruktionen von Geschlechtern, um eine Unterscheidung in männlich oder weiblich zu ermöglichen.

Die Geschlechtssozialisierung geschieht vom Kindes- bis zum Erwachsenenalter. Obwohl es keine direkte Erklärung dafür gibt, was es heißt, ein Mann oder eine Frau zu sein, werden Frauen den Männern gegenüber nicht gleichbehandelt, weshalb es zu Gender-Diskussionen kommt. Das Ziel dieser ist es, dass Frauen und Männer im Bezug auf das Verdienst, Arbeit und Macht zwischen den Geschlechtern gleichberechtigt behandelt werden. Den Frauen und Männern wurden seit Menschengedenken Verhaltensweisen zugeschrieben, die angenommen und weitergegeben worden sind. Somit sind Verhaltensmerkmale im Bezug auf die Führung und des Machtverhältnisses der Geschlechter entstanden.

Im Kapitel 2 wird der Begriff Gender definiert, der sich aus dem Wort Gender im biologischen Sinne und Gender im kulturellen Sinne unterteilt. In diesem Abschnitt wird insbesondere untersucht, ob geschlechtsspezifische Unterschiede sich aus biologischen Unterschieden ergeben oder sozial konstruiert sind.

Weiterhin wird die historische Entwicklung der Frauenbewegung zusammengefasst. Anschließend wird auf die von der Gesellschaft konstruierten Stereotype eingegangen und anhand von Medien bzw. Werbekampagnen deutlich gemacht. Des Weiteren wird die Lohnlücke zwischen den erwerbstätigen Männern und Frauen erläutert und verglichen.

Im Kapitel 3 wird auf den Begriff der Führung eingegangen und welche Anforderungen eine Führungsperson erfüllen sollte. Weiterhin werden unterschiedliche Führungsstile vorgestellt und untersucht, ob es dem Stereotyp nach, geschlechterspezifische Führungsstile gibt, die Eigenschaften und Verhaltensmuster an die stereotypische weibliche oder der stereotypischen männlichen Führungsperson angepasst sind. Hierbei wird untersucht, ob die von der Gesellschaft konstruierten geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Führung, Einfluss auf das Machtverhältnis zwischen der Führungsperson und den Arbeitnehmer/innen nehmen. Weiterhin werden von der Gesellschaft konstruierte Ursachen beschrieben, die darlegen sollen, warum sich Frauen immer noch in der Unterrepräsentanz in Führungspositionen befinden. Dabei werden die Mythen um das Thema Frau als Führungsperson und die Frauenquote, die vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und dem Bundesministerium der Justiz für Verbraucherschutz in Kraft getreten ist, miteinbezogen.

Im Kapitel 4 wird der Kern der Fragestellung untersucht, nämlich das Machtverhältnis zwischen Führungspersonen und Arbeitnehmer/innen. Dabei wird zunächst der Begriff Macht innerhalb einer Organisation definiert und anschließend werden einige Organisationsstrukturen aus dem Modell des Spiral Dynamics beschrieben, das beschreibt, welche Wertesysteme den Führungsstilen angepasst sind bzw. wie Führungspersonen und Mitarbeiter/innen miteinander agieren und inwiefern Hierarchien entstehen, wodurch das Machtverhältnis klar ist. Des Weiteren wird der Begriff Motivation nach psychologischen Definitionen erklärt und das neurobiologische Motivationssystem des Menschen erläutert. Dieses System wird verwendet, um zu untersuchen, aus welchen Gründen Menschen sich in eine Position bringen, in der sie einer anderen Person die Macht über sich hergeben. Im fünften Abschnitt werden die Resultate einer empirischen Onlineumfrage vorgestellt.

Zunächst wird die Methodik beschrieben und das Ziel der Umfrage zusammengefasst. Im Kapitel 5 wird eine Handlungsempfehlung in Form eines Fazits zu dieser Arbeit wiedergegeben.

In der vorliegenden Arbeit wurden gendergerechte Alternativen verwendet, um Geschlechtsneutral zu bleiben, sodass sich auch andere Geschlechter und Personen, die sich nicht mit einem bestimmten Geschlecht identifizieren miteinzubeziehen. Es wurden entweder immer beide Geschlechter genannt oder über die dritte Person geschrieben. Dies wurde passend zur These verwendet, um deutlich zu machen, dass Frauen und Männer in verschiedenen Dingen die gleiche Fähigkeit aufzeigen.

2 Gender

Der Begriff Gender, der aus dem Englischen übersetzt wurde und in der allgemeinen Sprache für „Geschlecht“ sprich weiblich, männlich oder sächlich steht, wird mit verschiedenen Bedeutungen assoziiert.2 Daher ist es wichtig, zwischen Gender im biologischen und Gender im kulturellen Sinne zu unterscheiden.

2.1 Gender im biologischen Sinne

Gender „sex“ bezieht sich auf das biologische Geschlecht bzw. die Unterschiede einer Person als männlich oder weiblich.3 In der Regel werden der Genotyp und der Phänotyp einer Person verwendet, um das Geschlecht einer Person zu bestimmen. Männer haben ein XY-23-Chromosom, während Frauen ein XX-23-Chromosom haben. Naturgemäß gesehen haben Männer und Frauen unterschiedliche Fortpflanzungsorgane: einen Penis, Hoden und Hodensack für Männer und eine Vagina, einen Uterus und Eierstöcke für Frauen. Andere anatomische Unterschiede bestehen aus der Entwicklung von Brüsten bei Frauen und das Vorhandensein eines Menstruationszyklus. Männer und Frauen werden im Allgemeinen als diskrete Kategorien verstanden, die oft als „unterschiedliche“ Geschlechter bezeichnet werden. Tatsächlich ist die Mehrheit der männlichen und weiblichen Biologie identisch. Männliche und weibliche Fortpflanzungssysteme sind unterschiedlich, aber ansonsten funktionieren die meisten Körpersysteme auf die gleiche Weise. Männer und Frauen haben fast alle die gleichen Hormone in ihrem Körper, obwohl die Menge bestimmter Hormone wie Östrogen und Testosteron variiert. Deshalb hat die Biologie eines menschlichen Körpers nichts mit der Verhaltensentwicklung eines Menschen zutun, sondern vielmehr mit der Kultur und der Muster.4

Doch die Menge des Testosterons ist bei Männern im Durchschnitt zehn Mal so hoch wie bei Frauen und beeinflusst Eigenschaften und Verhaltensweisen und den Umgang mit Gefühlen eines Menschen. Geschlechterspezifischen Experimenten zufolge empfinden Frauen negative Emotionen stärker als Männer und umso weniger Testosteron die Personen hatten, desto sensibler waren sie.5 Dadurch, dass Frauen ihre Periode bekommen, schütten sie vor ihrer Periode das Hormon Progesteron aus und der Östrogenspiegel sinkt, was dazu führt, dass Frauen unkonzentrierter und reizvoller werden können. Kurz vor der Menstruation sind Frauen oft schneller emotional und fühlen sich körperlich unwohler.6 Der Hormonspiegel ist bereits am ersten Tag der Periode am niedrigsten, was dazu führt, dass viele Frauen durch ihre Hormonschwankungen Stimmungsschwankungen und andere körperliche Symptome bekommen und der Alltag dadurch beeinflusst wird.7

Viele Wissenschaftler sind sich einig, dass der Begriff des Geschlechts im soziokulturellen Sinne zugewiesene Verhaltensmuster, die in einer Kultur akzeptiert werden und die sozialen Erwartungen der Gesellschaft widerspiegeln, die entweder weiblich oder männlich sein müssen, damit diese Menschen einer Geschlechtsidentität zugewiesen werden können. Sie entsprechen keinem biologischen Phänomen, weshalb zwischen dem biologischen Geschlecht und den kulturellen Erwartungen der Rollen unterschieden wird.

Die Strebsamkeit, Differenzen zwischen den Geschlechtern aufzuzeigen, begleitet die Psychologie seit Menschengedenken. Im Jahr 1985 gründeten Wissenschaftler länderweit Laboratorien, die die Unterschiede des männlichen und weiblichen Geschlechts klären sollten. Francis Galton ist überzeugt davon, dass Männer den Frauen überlegen sind und dies auch wissenschaftlich bewiesen wurde.8 Dies sieht Judith Lorber anders. Sie ist der Ansicht, dass die Forschung von Gender nicht dem Kern der Biologie entspricht, sondern die, der Entwicklung der menschlichen Kultur.9

2.2 Kulturelles Gender

Die Zuordnung der Rolle des Geschlechts besteht seit vielen Jahren und immer noch. Während Geschlecht die Bestimmung ist, ob eine Person biologisch männlich oder weiblich ist, ist Geschlecht die soziokulturelle Bestimmung von Verständnis dafür, was es bedeutet, ein Mann oder eine Frau zu sein. Das Geschlecht einer Person, wie es durch ihre Biologie bestimmt wird, entspricht nicht immer ihrem Geschlecht. Ein Baby, das mit männlichen Genitalien geboren wurde, wird als männlich identifiziert. Während er wächst, kann er sich jedoch mit den weiblichen Aspekten seiner Kultur identifizieren. Da sich der Begriff Geschlecht auf biologische oder physische Unterschiede bezieht, werden die Merkmale des Geschlechts zwischen verschiedenen menschlichen Gesellschaften nicht signifikant variiert. Das kulturelle Gender bezieht sich auf die kulturellen Unterschiede, die von der Gesellschaft von Männern und Frauen je nach Geschlecht erwartet werden. Das soziale Umfeld, in dem Individuen geboren werden und leben, prägt ihre Einstellungen, Emotionen und Verhaltensreaktionen sowie die Wahrnehmung dessen, was um Menschen herum geschieht.

Zusammenfassend wird gesagt, dass die Geschlechter bis auf die biologischen Unterschiede keine Differenzen haben und die Gesellschaft durch die Kultur und Veränderungen geschlechterspezifische Rollen verteilt hat. Es beginnt von Geburt an mit der Geschlechtertrennung. Dem Mädchen werden zur Einkleidung rosa Kleidungsstücke gekauft und dem Jungen blaue Kleidung, umgekehrt wäre es in der heutigen Gesellschaft nicht geläufig. Im Kindergarten sowie in der Schule oder auf dem Spielplatz lernen die Kinder, geschlechterspezifische Spielzeuge zu benutzen. Jungen spielen mit Actionfiguren und Autos und die Mädchen mit Puppen und Barbies. Jungen werden ermutigt, am Fußballtraining teilzunehmen, während sie davon abgehalten werden, am Ballettunterricht teilzunehmen.

So sozialisieren sich die Kinder, traditionelle Geschlechterrollen zu kennen und empfinden diese als richtig und normal und Verhaltensweisen, die gegen die „Norm“ verstoßen, fallen Menschen schnell auf.

Dadurch, dass bestimmte Eigenschaften in „männlich“ und „weiblich“ kategorisiert werden, entsteht eine soziale Attribation mit klischeehaften Geschlechtstypologien, die verhindert, dass eine Frau „männlich“ oder ein Mann „weiblich“ ist. In der Kulturwissenschaft wird laut W. Conell Männlichkeit als das Symbol der Autorität und Weiblichkeit als Symbol der Mangelhaftigkeit definiert.10

2.3 Historische Entwicklung der Frauenbewegung

Die Matriarchate in Zeiten bis 1000 vor Christus und die Patriarchate der letzten 3000 Jahre sorgten für Veränderungen, wodurch Kulturen entstanden. Durch die Kultur wurde das jeweilige Frauen- und Männerbild geprägt. Die Männer galten dabei immer als die Mächtigen und die Frauen als die, die sie ermächtigen.11

Zu Zeiten der Industrialisierung wurde dem Mann die Rolle des führenden Geschlechts zugeteilt, während die Frau sich um die Hausarbeit kümmerte. Die Frau hatte so gut wie keine Rechte und musste sich dem untergeben. Die Frauen hatten kein Recht zu wählen und sehr geringe Karrierechancen.12

Im 18. Jahrhundert begann die erste Phase der Frauenbewegung, die das Ziel der Französischen Revolution, der Gleichberechtigung aller Menschen verfolgte. Louise Otto Peters war die Gründerin dieser Phase und sorgte dafür, dass sich Frauen und Mädchen für ihre Bildung einsetzten. Sie gründete 1865 einen deutschen Frauenverein, mit dem Ziel, ein Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes und gleiches Entgelt für gleiche Arbeit zu erhalten und im Interesse des Staates wählen zu können. Während dieser Phase konnten wichtige Veränderungen und Erfolge der Geschlechterverhältnisse erreicht werden, z. B. haben Frauen seit 1918 das Recht zu wählen, sowie der Wegfall von der Geschlechtsvormundschaft über unverheiratete oder verheirateten Frauen. Rund um 1960 stieg die Frauenbewegung in der Bundesrepublik Deutschland, insbesondere durch Jugendliche und Studentinnen, die autonome Frauengruppen und Netzwerke bildeten, um Frauen öffentlich auf die Ungleichberechtigung aufmerksam zu machen. In dieser Phase verlangten die Frauen das Recht zur Selbstbestimmung, das Recht auf Mitspracherecht in der Politik, die Möglichkeit qualifizierte Arbeitsplätze zu belegen und die Abschaffung des Gesetzes § 218, das besagt, dass Frauen keine Kinder abtreiben dürfen. 1977 wurde ein neues Eherecht verfasst, wodurch Frauen nicht mehr verpflichtet waren, den Haushalt zu führen. 1980 entstand das Recht von Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz. Kulturelle Veränderungen wie Frauentheatergruppen oder feministische Literatur, die durch Frauenverlage veröffentlicht wurden, wurden in dieser Phase gegründet. Die Frauen verschwanden durch die gegründeten Einrichtungen von beispielsweise Frauenforschungszentren oder Stellen für die Gleichberechtigung aus dem Fokus der Öffentlichkeit und somit auch das Interesse der Frauenbewegung. In den 1990er-Jahren wurde der unabhängige Frauenverband gegründet, weil die Interessen von Frauen immer noch keine große Rolle spielen. 1992 wurde dann das Mutterschutz Gesetz zugunsten der Frauen im Bezug auf den Kündigungsschutz verbessert. 1994 wurde ein zweites Gleichberechtigungsgesetz veröffentlicht, dass die Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit fordert und die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts im Berufsleben verbietet. Es handelt sich um das Frauenfördergesetz. Ab 1996 hatten die Frauen das Recht, auf einen Kindergartenplatz für Kinder ab dem 3. Lebensjahr. Im Jahr 2005 wird Angela Merkel die erste deutsche Bundeskanzlerin.13 Durch die Frauenbewegung wurde viel erreicht. Frauen haben Selbstbewusstsein bekommen und haben größere berufliche Chancen. Sie sind laut den Gesetzen und Rechten mit den Männern gleichgestellt, dürfen Kinder ohne Ehen zeugen und fallen nicht unbedingt in die Existenznot, wenn es zur Scheidung der Ehe kommt. Ehemänner, die häusliche Gewalt verüben, müssen die Wohnung verlassen, wenn die Frau das so möchte und Vergewaltigungen in der Ehe werden bestraft. Mädchen gelten bereits als selbstbewusster und klug und Frauen haben qualifizierte Jobs, die sie heutzutage ausüben.14

2.4 Stereotype

Stereotype sind feste Vorstellungen darüber, was in einem bestimmten Bereich „üblich“ ist. Sie verhelfen dazu, eine grobe Weltordnung zu schaffen, können Menschen jedoch gleichzeitig aufhalten, ihre Reichhaltigkeit genau und neutral anzuschauen.15 Sie schreiben Menschen bestimmte Merkmale und Verhaltensweisen basierend auf ihrem erkennbaren Geschlecht zu. Diese Attribute werden mit der Zeit angeeignet und durch die eigene Darstellung und die Außenwahrnehmung konstant angeregt, was dann für viele als selbstverständlich wirkt.16 Die Stereotype sind demnach Erwartungshaltungen der Gesellschaft.

Der Begriff Stereotyp ist den meisten Menschen geläufig. Beispielsweise, wenn Frauen nicht in die Parklücke kommen, dann halten viele sich die Hand vor die Stirn und sagen „typisch Frau“ denn ein weltbekanntes Klischee lautet „Frauen können nicht einparken“. Oder „Frauen am Steuer, ungeheuer!“ Ähnlich wie bei einem Mann, der angeblich bekannt dafür ist, dass er nie zuhört. Die Gesellschaft hat feste Vorstellungen darüber, was von Männern und Frauen erwartet wird, wie sie sich kleiden, benehmen und präsentieren den Stereotypen täglich mehrmals in ihrem Alltag, sei es im Supermarkt, zu Hause vor dem Fernseher, auf den Straßen oder in den sozialen Medien – bewusst und unbewusst.

2.4.1 Stereotypische Geschlechter

Frauen sind dem Stereotyp nach das liebe, nette Geschlecht, das sich um andere kümmert, besonders liebevoll, sanft und sympathisch ist. Im zwischenmenschlichen Umgang ist die Frau das sensiblere Geschlecht. Männer dagegen sind im Gegensatz zu der Frau dem Stereotyp nach stark, ehrgeizig und setzen sich durch. Sie sind dem Stereotyp nach aggressiv, dominant, selbstbewusst, selbstständig und individuell.17 Beispielsweise wurden Frauen früher vom Studium ausgeschlossen, mit der Begründung, dass sie zu emotional und zärtlich sind und überfordert wären. Psychische Störungen wären die Konsequenzen solch einer Arbeit und würden ihre Befähigung einer guten Ehefrau und Mutter einschränken.18

Die stereotypische Frau kommt dem Gegenüber immer entgegen, ist emotional und sollte schlank sein. Die Frau kümmert sich um den Haushalt und bekocht die Familie, während der stereotypische aggressive, selbstbewusste, durchsetzungsfähige Mann sich um die Finanzen kümmert und das Geld nach Hause bringt. Der stereotypische Mann zeichnet sich durch seine Männlichkeit aus, die erfordert, dass er muskulös und stark ist. Männliche, extrem muskulöse Charaktere, wie beispielsweise Batman, werden als geschätztes Vorbild präsentiert, denn diese besitzen das persönliche Merkmal der Aggression. Die bekannten Superhelden sind meistens die Männer, z. B. „Superman“, „Spiderman“, „Batman“. Dies schafft ein Geschlechterstereotyp. Da Kinder oder Jugendliche leicht Zugang zu solchen Filmen haben, werden diese Stereotypen leicht in ihren Gedanken verankert, die ein Prozess der Geschlechterkonstruktion sind. Infolgedessen kann diese Art von Geschlechterstereotyp, die Sicht der Kinder auf das Geschlecht verändern oder formen, was sich auf die Konstruktion ihres Geschlechts auswirkt.

Stereotype beeinflussen die Gedanken der Menschen und somit auch ihre Gefühle und die daraus abgeleiteten Handlungen. Sie bestehen aus erstarrten Klischees. Die unterschiedlichen Medien sowie die Schulzeit und der Alltag entwickeln diese, woraus folgt, dass ein Kind eingeschränkt und aufgehalten wird, ohne dessen bewusst zu sein.19

2.4.2 Stereotype in den Medien

Medien spielen in der heutigen Welt eine wichtige Rolle. Diese sind weltweit für jeden präsent. Werbungen sind ein normaler Teil des Alltags geworden, wofür verschiedene Medien genutzt werden, um die potenziellen Kunden zu erreichen. Medien erscheinen zu Hause im Fernsehen, in den sozialen Medien sowie in den Zeitschriften oder auch als Plakate auf den Straßen. Geschlechterstereotypen in der Werbung werden ständig ausgestrahlt und verfügen über eine große Kontrolle. Die Bilder von Mädchen und Frauen sind voll von Stereotypen und zeigen auf, wie eine Frau oder ein Mann zu sein hat und welche Rolle die Geschlechter in der Gesellschaft spielen sollen.

Frauen, die im Social-Media-Bereich aktiv sind, inszenieren sich laut einer Forschungsstudie nach alten geschlechterspezifischen Stereotypen. In ihrer Darbietung in den sozialen Medien richten sich junge Frauen an altmodische Rollenbilder. Das sind Ergebnisse mehrerer Forschungen der Darstellungen der Geschlechter in den sozialen Medien, die repräsentativ sind.

Die Darbietung der Geschlechter in den etabliertesten Video-Kanälen, wie beispielsweise YouTube, richten sich den Studien zufolge auf altmodische Stereotype. Männer zeigen viel mehr Aktivität auf ihren Kanälen: Entertainment, Musik, Computerspiele, Komödien bis hin zu Politik. Frauen dagegen beschäftigen sich eher zu Hause mit Pflege und Make-up und dem Haushalt.20

Werbeunternehmen schaffen Geschlechterstereotype in Form von beispielsweise Werbekampagnen oder bezahlten Kooperationen mit einflussreichen Personen des öffentlichen Lebens z. B. auf Instagram, in der Hoffnung, eine große Zielgruppe damit anzusprechen. Dadurch, dass viele Menschen diese Werbung sehen oder im Unterbewusstsein wahrnehmen, wird bewusst oder unbewusst eine kulturelle Erwartung geschafft, die glaubt, diesem Muster folgen zu müssen.

Im Folgenden wird anhand von offensichtlichen Werbemitteln deutlich gemacht, wie geschlechterspezifisch Kampagnen von Unternehmen entwickelt werden, um ihre Zielgruppe zu erreichen. Diese gezielte Werbung schafft eine Assoziation zwischen dem Produkt und der Zielgruppe.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Ferrero Kampagne

Das in Abbildung 1 gezeigte Werbemittel ist offensichtlich geschlechterspezifisch orientiert und gezielt für Mädchen gerichtet. Das Überraschungsei ist bei allen Geschlechtern beliebt und soll durch die Farbwahl eine Nachfrage von weiblichen potenziellen Verbrauchern erzielen. Besonders kritisiert wird die Kampagne, weil sie sich gezielt an Kinder richtet und den Kindern indirekt vermittelt, dass es süße, auf rosa fixierte Puppen sein sollen, was Jungs eben nicht betreffen darf.21

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Almudler Kampagne

Dieses Werbemittel möchte der Zielgruppe übermitteln, dass es typisch ist, dass Männer stark sind und keine Gefühle haben, bis auf Existenzbedürfnisse, die zum Wunsch führen, etwas zu trinken. Diese Botschaft wurde vom Unternehmen Almdudler mit einer Plakatwerbung als Werbeträger in die Masse verbreitet (siehe Abbildung 2). Obwohl diese Kampagne von vielen kritisiert wurde und als sexistisch gesehen wurde, beschloss der Werberat aus Österreich, diese Kampagne nicht aufzuheben.22 Jungen wachsen von klein auf mit Klischees und Stereotypen dieser Arten. Männer werden durch die Sozialisation und durch solche Klischees von der Gefühlssprache ferngehalten und zeigen keine Emotionen, weil es nicht typisch Mann genug wäre, ihre Gefühle zu äußern im Vergleich zum Mädchen, denen es erlaubt ist, von klein auf immer über ihre Emotionen und Gefühle zu sprechen.

2.5 Gender Pay Gap

Das Gender Pay Gap beschreibt eine statistische Zahl zur Messung der Abweichung zwischen Männern und Frauen in ihren Einkommenssätzen. Zwei Varianten des Gender Pay Gaps sind zu unterscheiden: einen „unbereinigten“, der die geschlechtsspezifischen Differenzen der Bruttolöhne in Stunden der beiden Geschlechter kalkuliert. Das „bereinigte“ Gender Pay Gap berechnet sich durch unterschiedliche Qualifikationen und Hintergründen, nach Studien, Branchen und dem beruflichen Werdegang.23

Das Gender Pay Gap soll den Unterschied des durchschnittlichen Stunden Einkommens in Brutto der Frauen und Männer im Vergleich zum Bruttogehalt der Männer darstellen. Angestellte in der Landwirtschaft, in der Öffent­lichen Verwaltung sowie in Be­trie­ben mit bis zu zehn Beschäftigten werden nicht berücksichtigt. Der Unterschied des Verdienstes zwischen Frauen und Männern ist ein Nachweis dafür, dass es keine Gleichberechtigung zwischen Frauen und Männern gibt. Dies hat jedoch verschiedene Gründe. Frauen und Männer differenzieren sich in ihren beruflichen Werdegängen und in ihrer Berufsauswahl, was oft der Grund dafür ist, dass der Verlauf und das Einkommen der Karriere unterschiedlich sind. Laut dem Statistischen Bundesamt haben Frauen einen geringeren Einkommenssatz von 21 % als Männer. Im Westen Deutschlands unter anderem auch in der Hauptstadt Berlin liegt der Unterschied bei 22 % und somit deutlich unterhalb von Ostdeutschland mit 7 %. Seit 2002 ist der Unterschied gleichbleibend. Die Bundesregierung möchte die Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen reduzieren, sodass es nur noch eine Differenz von 11 bis 12 % gibt. Die geschlechtsspezifische Lohnlücke hatte im Jahr 2018 große Differenzen. Die größten Abstände von 31 % gab es in den Bereichen der Berufe im freischaffenden Bereich sowie Service Dienstleistungen und Künstlern. Selbst in Bereichen, die kulturell von Männern des Öfteren ausgeführt werden, wie beispielsweise in der KFZ-Werkstatt gab es Unterschiede von 24 %. In der Landwirtschaft sowie bei Abschaffungen von Unreinheiten der Umwelt sowie im Bereich des Lagers lag das Gender Pay Gap bei niedrigen Werten von 4 % und 7 %, obwohl hier weniger Frauen tätig waren. Es existiert kein Wirtschaftszweig, wo Frauen einen höheren Verdienst erbringen als Männer. Im öffentlichen Bereich der Verdienste jedoch größer als in privaten Betrieben. Das Gender Pay Gap im privaten Bereich eindeutig höher mit 23 % als der im öffentlichen Bereich, der bei 9 % liegt.24 Laut der Bundes Agentur für Arbeit in Freiburg erwarten Frauen 25 % weniger Lohn als die männlichen Bewerber. Das Gender Pay Gap liegt bei ca. 22 %.25

Im folgenden Abschnitt wird ein Interview einer Leiterin einer Gender Forschungsgruppe zusammengefasst, die Fragen rund um die Gender-Pay-Gap-Thematik allgemein beantwortet.

Dr. Katharina Wrohlich, Leiterin der Forschungsgruppe Gender Economics am DIW Berlin wurde in einem Interview gefragt, wie groß das Gender Pay Gap ist und wie sich dieser in den vergangenen Jahren entwickelt hat. Laut Whrolich beträgt das Gender Pay Gap nach den Berechnungen des Statistischen Bundesamtes 21 %. Das Gender Pay Gap ist in den letzten Jahren relativ gleich geblieben, beträgt bei unterschiedlichen Gruppen aber nicht gleich viel. Als Nächstes wurde Frau Wrohlich gefragt, warum die Lohnlücke bei jungen Frauen höher ist, als gegenüber den Männern. Frau Whrolich beantwortet diese Frage damit, dass die Gehälter sich erst ab dem 30. Lebensjahr unterscheiden und sie bis dahin kaum unterschiedlich sind. 30 ist das Durchschnittsalter, in dem Frauen das erste Kind zur Welt bringen und sich aus diesem Grund die Situation dann ändert und sie entweder gar nicht mehr oder weniger arbeiten und ihre Gehälter mit über 30 kaum noch höher angesetzt werden können. Dies ist bei Männern anders, weshalb ihre Gehälter bis zu 20 Jahren später immer noch immens steigen können. Anschließend wird die Leiterin der Berliner Forschungsgruppe gefragt, inwiefern die Annahme der Männer und Frauen zu ihren Gehältern im Bezug auf dem Gender Pay Gap zusammenhängen. Laut Frau Wrohlich werden die Erwartungen der Männer und Frauen mehr oder weniger im beaufsichtigten Gender Pay Gap wiedergegeben. Die Untersuchung hat außerdem gezeigt, dass Frauen selbst, ein geringeres Wachstum ihrer Gehälter erwarten. In der vierten und fünften Frage wird Frau Wrohlich gefragt, zu welchem Resultat es bei der Untersuchung der Bewertung der Beschäftigten über die Löhne für Frauen und Männern kam, und welcher Altersgruppe die Befragten angehören, woraufhin sie antwortete, dass laut den Untersuchungen soeben Männer und Frauen geringere Gehälter für Frauen als fair empfinden, obwohl sie dasselbe Verrichten und die gleichen Spezialitäten besitzen. Die befragten Personen hatten hohe unterschiedliche Altersgruppen. Die jüngere Altersgruppe war im Thema der Gerechtigkeitsbewertung frei von Vorurteilen. Die bis zum Alter von 30 Jahren sehen keine Differenzen. Je älter die befragten Personen sind, desto unvoreingenommener. Die befragten Personen zwischen 30 und 40 Jahren empfinden das Gender Pay Gap als gerecht. Um das Interview mit Lösungsvorschlägen zu beenden, wird die Leiterin der Berliner Forschungsgruppe gefragt, was hinsichtlich für die Reduzierung des Gender Pay Gaps unternommen werden kann. Laut Frau Wrohlich hängt das Gender Pay Gap stark davon ab, dass Männer und Frauen Differenzen im beruflichen Werdegang haben, die sehr stark darauf zurückzuführen, dass Frauen sich um den Haushalt und um die Familie kümmern. Wenn die Sorgearbeit, die die Erziehung der Kinder und später auch die Pflege älterer Familienmitglieder und den Haushalt einheitlich bzw. ausgeglichener zwischen Mann und Frau wäre, so würde sich auch das Gender Pay Gap verringern. Dies benötigt aber das Aufbrechen der Stereotype und mehr Vorbilder, die diese Rolle vormachen, wie beispielsweise mehr Frauen als Führungspersonen oder eben mehr Männer, die sich um den Haushalt, die Kinder und pflegebedürftige Familienmitglieder kümmert.26

[...]


1 Vgl. o. V.: Agentur für Arbeit – Frauen auf Führungsebene weiterhin unterrepräsentiert – Kein Zuwachs an weiblichen Führungskräften seit 2016, 02.12.2019 unter: https://www.arbeitsagentur.de/news/news-frauen-in-fuehrungspositionen-studie-2019, Aufruf am 01.010.2020

2 Vgl. o. V.: Deutscher Bundestag- Gender Begriff, Historie und Akteure, 22.04.2016, S. 4 unter: https://www.bundestag.de/resource/blob/425662/d6f1279b77bec6f5770c31b6a4319725/WD-9-025-16-pdf-data.pdf, Aufruf am 28.07.2020

3 Vgl. Holzleithner, E.: Recht Macht Geschlecht, Originalausgabe, Wien 2002, S. 18

4 Vgl. Hagemann-White, C.: Sozialisation Weiblich-männlich?, Originalausgabe, Opladen 1984, S. 33ff.

5 Vgl. Kindel, C.: GEO WISSEN – Geschlechterforschung. Wie sich Frau und Mann unterscheiden: Verblüffende Erkenntnisse der neuen Forschung unter: https://www.geo.de/wissen/22301-rtkl-geschlechterforschung-wie-sich-frau-und-mann-unterscheiden-verblueffende, Aufruf am 30.07.2020

6 Vgl. o. V.: Unterschiede zwischen Mann und Frau unter: http://www.beratung360plus.de/uploads/media/Unterschiede_Mann_Frau.pdf, Aufruf am 30.07.2020

7 Vgl. o. V.: Regelschmerzen.de – Der weibliche Zyklus: Was passiert im Körper der Frau? unter: https://www.regelschmerzen.de/menstruation-zyklus/weiblicher-zyklus, Aufruf am 30.07.2020

8 Vgl. Hagemann-White, C., a. a. O., S. 32-35

9 Vgl. Lorber, J.: Gender Paradoxien, 2. Auflage, Wiesbaden 1999, S. 44

10 Vgl. Conell, W.: Der gemachte Mann, Originalausgabe, Opladen 1999, S. 89

11 Vgl. Bischoff, S.: Frauen zwischen Macht und Mann, Originalausgabe, Hamburg 1990, S. 73

12 Vgl. Christine, Jasmin, Mara Sophie, Viktoria, Anne-Sophie – Die industrielle Revolution - Die Rolle der Frau in der industriellen Revolution., 14.11.2016 unter: https://industrialisierungblog.wordpress.com/2016/11/14/die-rolle-der-frau-in-der-industriellen-revolution/, Aufruf am 04.08.2020

13 Vgl. o. V.: Uni Bielefeld – Geschichte der Frauenbewegung im deutschen Kontext, 2017 unter: https://unibielefeld.de/gendertexte/geschichte_der_frauenbewegung.html, Aufruf am 04.08.2020

14 Vgl. Stobl, I.: Planet Wissen – Deutsche Geschichte - Frauenbewegung unter: https://www.planetwissen.de/geschichte/deutsche_geschichte/frauenbewegung_der_kampf_fuer_gleichberechtigung/index.html#Erfolge, Aufruf am 04.08.2020

15 Vgl. Müller-Lissner, A.: Der Tagesspiegel – Gender - früh gelernte Stereotypen, vom 01.02.2017 unter: https://www.tagesspiegel.de/wissen/gender-frueh-gelernte-stereotypen/19319288.html, Aufruf am 05.08.2020

16 Vgl. o. V.: Genderkompetenzzentrum – Geschlechterstereotype, vom 05.05.2012 unter: http://www.genderkompetenz.info/genderkompetenz-2003-2010/gender/Stereotype/geschlechterstereotype.html, Aufruf am 07.08.2020

17 Vgl. Eagly, A. H., Carli, L. L.:: Im Labyrinth der Karriere, Boston 2007, S. 86

18 Vgl. Conell, W.: a. a. O., S. 40

19 Vgl. o. V.: intercultural journal – Das Tradieren von Genderstereotypen - Sprache und Medien, S. 46f., 2018 unter: https://epub.ub.unimuenchen.de/57250/1/Elsen_Das_Tradieren_von_Genderstereotypen.pdf, Aufruf am 07.08.2020

20 Vgl. o. V.: Zeit Online – Geschlechterdarstellung in sozialen Medien, vom 28. 01.2019 unter: https://www.zeit.de/gesellschaft/2019-01/geschlechterdarstellung-soziale-medien-frauen-studie, Aufruf vom 08.08.2020

21 Vgl. o. V.: Grüne Jugend Hessen – GEZahlt für Steinzeit-Sexismus? – Landesvorstand lehnt starre Rollenbilder in der Werbung ab, vom 27.08.2012 unter: https://www.gjh.de/frog/blog/2012/08/27/gezahlt-fuer-steinzeit-sexismus-landesvorstand-lehnt-starre-rollenbilder-in-der-werbung-ab/, Aufruf am 07.08.2020

22 Vgl. Luise: Nordkind – SEXISMUS: DIE 5 SCHLIMMSTEN KLISCHEES IN DER WERBUNG, vom 26.06.2016 unter: https://nordkind.blog/meinung/sexismus-die-5-schlimmsten-klischees-in-der-werbung, Aufruf am 07.08.2020

23 Vgl. Eicker,J.: Gender Glossar – Gender-Pay-Gap, 2017 unter: https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:bsz:15-qucosa-223783, Aufruf am 08.08.2020

24 Vgl. o. V.: Statistisches Bundesamt – Gender Pay Gap unter: https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-1/gender-pay-gap.html, Aufruf am 08.08.2020

25 Vgl. Rockstroh, B., Rockstroh, S.: Bundesagentur für Arbeit – Gender Pay Gap, 31.01.2020 unter: https://www.arbeitsagentur.de/vor-ort/freiburg/pi-20-09, Aufruf am 08.08.2020

26 Vgl. Wrohlich, K., Wittenberg, E.: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung: DIW-Wochenbericht – Aufbrechen von Stereotypen kann Gender Pay Gap reduzieren, 01.03.2020 unter: https://www.diw.de/de/diw_01.c.741840.de/publikationen/wochenberichte/2020_10_5/aufbrechen_von_stereotypen_kann_gender_pay_gap_reduzieren__interview.html, Aufruf am 09.08.2020

Ende der Leseprobe aus 69 Seiten

Details

Titel
Welchen Einfluss hat das Geschlecht auf das Machtverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter?
Autor
Jahr
2021
Seiten
69
Katalognummer
V962517
ISBN (eBook)
9783964873118
ISBN (Buch)
9783964873125
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Gender, Frauenbewegung, Führungspositionen, Frauenquote, Gender Pay Gap, Spiral Dynamics, Kulturelles Gender, Geschlechter, Führungsstile, Macht, Machtverhältnis, Arbeitnehmer, Stereotype, geschlechter Stereotype, Mythen, Medien, Influencer, biologisches Gender, Geschlechterungleichheiten, Transformational, Transaktional, Frauenanteil, Gleichstellung der Geschlechter, Matriarchat, Patriarchat, Sex, Machtkämpfe, Machtkampf, Führungsstil nach Lewin, Wertesysteme, Hierarchie, neurobiologisches motivationssystem, Motivation, Spiral Dynamic, Stereotype in den Medien, Geschlechtssozialisierung, Mann, Frau unterrepräsentiert, Anforderung Führungsperson
Arbeit zitieren
Heba El-Ali (Autor), 2021, Welchen Einfluss hat das Geschlecht auf das Machtverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/962517

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