Der Fachkräftemangel in vielen Branchen der KMU-Unternehmen ist allgemein bekannt. Noch verheerender ist allerdings der Fach- und Führungskräftemangel in der stationären und ambulanten Pflege. Pflegeeinrichtungen befinden sich im Spannungsfeld zwischen wirtschaftlicher Leistungserbringung und humanitärer Pflege. Die Unternehmen sind mehr denn je gefordert, ein effektives und effizientes Personalmanagement aufzubauen bzw. Leistungsträger mit z.B. passgenauen Angeboten sowie guter Führung zu binden.
Mit welchen konkreten Problemen sind Pflegeeinrichtungen konfrontiert? Wie kann das Personalmanagement bei der Bewältigung dieser helfen? Welche Führungsstrategien gibt es? Und wie beeinflusst das Personalmanagement die Mitarbeiterbindung und die Leistungsqualität der Mitarbeiter?
In ihrem Buch zeigt Barbara Lederer die problematische Situation der Pflegebranche auf. Dabei geht sie sowohl auf externe als auch interne Herausforderungen ein. Besonderes Augenmerk liegt auf dem Personalmanagement und mit welchen Methoden es bei der Bewältigung verschiedener Problemfelder helfen kann. Im Zuge dessen stellt die Autorin den Zusammenhang einer Personalentwicklungsmaßnahme (Führungskräftetraining) und der einhergehenden Mitarbeitermotivation bzw. der Mitarbeiterzufriedenheit vor.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit und Abgrenzung
1.4 Stand der Forschung
2. Theoretischer Teil: Personal-/Organisationsentwicklung
2.1 Definition und Abgrenzung Personal-/Organisationsentwicklung
2.2 Ziele und Maßnahmen der Personalentwicklung
2.3 Personalentwicklung in der Pflegebranche
3. Theoretischer Teil: Führung- und Personalführung
3.1 Definition und Abgrenzung
3.2 Art und Aufgabe der Personalführung
3.3 Führungsmodelle und -stile
3.4 Die Bedeutung von Personalführung in der Pflegebranche
4. Theoretischer Teil: Führungskräfte-(trainings)
4.1 Definition und Beschreibung
4.2 Chancen und Grenzen
4.3 Messbarkeit von Wissensvermittlung im Trainingsbereich
5. Theoretischer Teil: Evaluation
5.1 Definition und Erläuterung
5.2 Arten und Gütekriterien von Evaluationen
5.3 Zweck und Funktionen der Evaluation
5.4 Evaluationshindernisse
5.5 Erhebungsinstrumente und Evaluationsdesign
5.6 Evaluationsmodelle und -ansätze, Schwerpunkt Bildung
6. Vorgehen und Ablauf der Untersuchung
6.1 Vorstellung des Unternehmens und der Teilnehmergruppe
6.2 Ablauf der Untersuchung
6.2.1 Planungsphase
6.2.1.1 Die Untersuchungsfrage
6.2.1.2 Das Untersuchungsdesign
6.2.1.3 Hypothesen und Subhypothesen
6.2.1.4 Operationalisierung der Trainingsinhalte des FKT
6.2.1.5 Das Messinstrument - der Fragebogen
6.2.2 Durchführungsphase
6.2.3 Bewertungsphase
6.2.3.1 Bewertungen aus Teil A
6.2.3.2 Bewertungen aus Teil B
7. Ergebnisse und Schlussfolgerungen
7.1 Ergebnisse der Evaluation
7.2 Schlussbetrachtung
7.3 Handlungsbedarf
8. Resümee und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelor-Thesis untersucht den Einfluss von durchgeführten Führungskräftetrainings (FKT) zu den Schwerpunkten Führungsstil, -grundsätze und -instrumente auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation in einer privaten Pflegeeinrichtung. Das primäre Ziel ist es, durch eine quasi-indirekte Veränderungsmessung mittels Mitarbeiterbefragung zu erheben, ob und wie sich die Zufriedenheit und Bindungsbereitschaft der Beschäftigten durch die Qualifizierungsmaßnahmen verändert haben, um daraus Empfehlungen für die künftige Personalentwicklung abzuleiten.
- Evaluation von Führungskräftetrainings in der stationären Pflege
- Messung von Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation
- Analyse der Personalführungsqualität und deren Auswirkungen
- Einsatz quasi-indirekter Veränderungsmessung mittels standardisierter Fragebögen
- Ableitung von Handlungsbedarfen für das betriebliche Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Die Pflegeeinrichtungen befinden sich im Spannungsfeld von wirtschaftlicher Leistungs erbringung und humanitärer Pflege. Den knappen finanziellen Mitteln der Kostenträger, den sich ändernden politischen- und gesetzlichen Vorgaben und Regularien, verschärften Wettbewerbsbedingungen und dem demografischen Wandel sowie Fachkräftemangel uvm. ausgesetzt, sind die Unternehmen der Pflegebranche gefordert ein effektives und effizientes Personalmanagement auf- und auszubauen.11
Die krankheitsbedingten Ausfallzeiten stellen die Personalarbeit in Pflegeeinrichtungen vor Herausforderungen. Die Auswertungen der Arbeitsunfähigkeitstage der AOK-Versi cherung, beispielsweise an den Versicherten-/Beschäftigtentagen bezogen auf die Kalendertage der AOK-versicherten Beschäftigten in Alten- und Pflegeheimen, lagen im Jahr 2016 bei bundesweit 7,3% und im Jahr 2018 bei 7,5%.12 13 14
Im Vergleich dazu betrug der Krankenstand für alle Branchen in Deutschland im Jahr 2016 5,3% und im Jahr 2018 5,5.%. 15 16 17 Damit erhalten die Personalbindung und Mitarbeiterqualifizierung in Unternehmen der Pflegebranche eine zentrale Bedeutung.18
Eines der relevantesten HR-Themen in Unternehmen der DACH-Region im Jahr 2018, laut Umfrage von Hays mit 868 Entscheidern (Ergebnisveröffentlichung im HR-Report 2019), ist die Mitarbeiterbindung (43%). Es folgen die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter (35%), die Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen (32%), die Mitarbeitergewinnung (30%) und die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur (27%).19
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Relevanz der Personalentwicklung und Evaluation in der Pflegebranche ein, thematisiert den Fachkräftemangel und definiert die Forschungsfrage der Arbeit.
2. Theoretischer Teil: Personal-/Organisationsentwicklung: Es werden theoretische Grundlagen zu PE und OE dargelegt, ihre Definitionen, Ziele und spezifische Bedeutung für die Pflegebranche erörtert.
3. Theoretischer Teil: Führung- und Personalführung: Dieses Kapitel definiert Führung und Personalführung, beleuchtet Führungsstile und deren Bedeutung für die Mitarbeiterbindung im stationären Pflegealltag.
4. Theoretischer Teil: Führungskräfte-(trainings): Es beschreibt die Qualifizierung von Führungskräften, die Chancen und Grenzen solcher Trainings sowie die methodischen Herausforderungen ihrer Messbarkeit.
5. Theoretischer Teil: Evaluation: Das Kapitel bietet eine theoretische Auseinandersetzung mit Evaluationsbegriffen, Gütekriterien, Modellen und typischen Hindernissen bei der Umsetzung von Evaluationsprozessen.
6. Vorgehen und Ablauf der Untersuchung: Dieses Kapitel beschreibt das methodische Design der Studie, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung sowie die Vorbereitung und Operationalisierung der Datenanalyse.
7. Ergebnisse und Schlussfolgerungen: Es präsentiert die Ergebnisse der Befragung, interpretiert die Daten im Kontext der Hypothesen und leitet konkrete Handlungsempfehlungen für das Unternehmen ab.
8. Resümee und Ausblick: Das Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die Notwendigkeit kontinuierlicher Personalentwicklung und Evaluation zur zukunftssicheren Unternehmensführung.
Schlüsselwörter
Evaluation, Personalentwicklung, Führungskräftetraining, Pflegebranche, Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung, Personalführung, Unternehmenskultur, quasi-indirekte Veränderungsmessung, Fachkräftemangel, Arbeitsbedingungen, Führungsinstrumente, statistische Analyse, Gesundheitsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit evaluiert die Auswirkungen eines Führungskräftetrainings auf die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter in einer privaten Pflegeeinrichtung.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Studie?
Die zentralen Felder sind Personalentwicklung (PE), Organisationsentwicklung (OE), theoretische Grundlagen der Personalführung sowie die Evaluation von Trainingsmaßnahmen in der Pflegebranche.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, mittels einer quasi-indirekten Veränderungsmessung zu prüfen, ob das Führungskräftetraining zu messbaren Verbesserungen bei Zufriedenheit, Motivation und Bindungsbereitschaft der Belegschaft geführt hat.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde ein standardisierter, anonymer Fragebogen verwendet, um Daten zu zwei Zeitpunkten (retrospektiv) zu erheben. Diese wurden mittels nichtparametrischer statistischer Verfahren wie dem Wilcoxon-Test und dem McNemar-Test ausgewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Kapitel zu PE, Führung, Training und Evaluation sowie einen umfangreichen praktischen Teil, der das Vorgehen, die Datenerhebung und die statistische Auswertung der Ergebnisse dokumentiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Personalentwicklung, Evaluation, Pflegebranche, Mitarbeiterbindung und Führungskräftetraining aus.
Warum ist eine retrospektive Befragung der Mitarbeiter notwendig?
Aufgrund der spezifischen Rahmenbedingungen im untersuchten Beispielunternehmen war eine direkte Messung zum Zeitpunkt vor dem Training nicht möglich, weshalb die Mitarbeiter gebeten wurden, den Zustand retrospektiv einzuschätzen.
Wie wird der Erfolg der Maßnahmen im Unternehmen beurteilt?
Der Erfolg wird nicht nur über subjektive Einschätzungen der Mitarbeiter definiert, sondern auch durch die Identifikation spezifischer Handlungsbedarfe in den Bereichen Teamarbeit und Kommunikation mit Vorgesetzten nach dem Training.
- Arbeit zitieren
- Barbara Lederer (Autor:in), 2020, Wechselbeziehung zwischen Führungskräftetrainings und Mitarbeiterzufriedenheit. Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen in der stationären Pflege, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/964867
