Weiterbildung als Mittel betrieblicher Sozialpolitik

INHALTSVERZEICHNIS

EINLEITUNG

1 BETRIEBLICHE SOZIALPOLITIK

2 BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG

3 WEITERBILDUNG ALS MITTEL BETRIEBL. SOZIALPOLITIK
3.1 EINORDNUNG
3.2 ERHALTUNG UND AUSBAU DER LEISTUNGSFÄHIGKEIT
3.2.1 Fachliche Fähigkeiten
3.2.2 Fachübergreifende Fähigkeiten:
3.3 STEIGERUNG DER LEISTUNGSBEREITSCHAFT

4 KRITIK

5 ZUSAMMENFASSUNG

LITERATURVERZEICHNIS

Einleitung

Die Personalzusatzkosten der Unternehmen steigen, es gibt immer mehr freiwillige und gesetzliche Sozialleistungen. Während die gesetzlichen Sozialleistungen wenig oder keinen Gestaltungsspielraum lassen, können freiwillige Sozialleistungen dazu genutzt werden, die Einstellungen der Arbeitnehmer zum Betrieb und zur Arbeit zu beeinflussen.

Die betriebliche Weiterbildung ist eine freiwillige Sozialleistung, für die immer mehr ausgegeben wird. Warum?

Die Frage nach der Ursache läßt sich beantworten, wenn man den Zusammenhang zwischen Weiterbildung und betrieblicher Sozialpolitik untersucht. Ausgehend von den Zielen betrieblicher Sozialpolitik wird die betriebliche Weiterbildung daraufhin überprüft, welche sozialpolitischen Ziele sie erreichen soll. Der erste Schritt ist also die Frage nach der Funktion von Weiterbildung für die betriebliche Sozialpolitik. In einem zweiten Schritt wird dann der Funktionszusammenhang selbst analysiert. Wie erfüllt Weiterbildung diese Funktion? Es werden die ver- schiedenen Wirkungen von Weiterbildung dargestellt und versucht, diese mittels der Bedürfnistheorie von Maslow und der Anreiz-Beitrags-Theorie zu begründen. In dieser Arbeit wird betriebliche Sozialpolitik allein unter ökonomischen Aspek- ten betrachtet. Diese Sichtweise wird abschließend kritisch betrachtet, d.h. die ge- setzten Axiome werden hinterfragt.

1 Betriebliche Sozialpolitik

Die Geschichte der betrieblichen Sozialpolitik reicht bis in die Frühphase der In- dustrialisierung zurück. Bereits 1837 wurden von einzelnen Unternehmern Maß- nahmen zur Bekämpfung sozialer Mißstände gefordert. Neben staatlichen Aufla- gen führten auch einige patriarchalisch gesinnte Unternehmer unter anderem Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeiter ein, um für deren geistiges und leibliches Wohl zu sorgen.¹ Doch auch bei diesen vermeintlichen sozial ein- gestellten Unternehmern darf nicht übersehen werden, daß die Arbeitgeber von ihren Untergebenen im Gegenzug auch Fleiß, also Leistung verlangten.²

Die „soziale“ Einstellung hat sich nach dem 2. Weltkrieg gewandelt. Während die Anfänge der betrieblichen Sozialpolitik überwiegend durch soziale Motive geprägt waren, kristallisieren sich in der historischen Entwicklung ökonomische Motive heraus. Die Kosten für Sozialleistungen werden unter dem Aspekt der Rentabilität betrachtet. Die Ziele der heutigen betrieblichen Sozialpolitik sind meist rein ökonomischer Natur.³

Aus Sicht der Kapitalgeber werden betriebliche Sozialleistungen vor allem zur Sicherung langfristiger Ziele des Unternehmens eingesetzt. Hierbei stehen die Kapital- und Gewinnsicherung im Mittelpunkt.⁴

Aus diesem strategischem Ziel lassen sich die einzelnen Sozialleistungen ableiten, die von verschieden Autoren unterschiedlich gruppiert werden. So zählt Haberkorn 19 Gründe für die Gewährung von freiwilligen Sozialleistungen auf.⁵ Herder-Dorneich unterscheidet in fünf Bereiche betrieblicher Sozialpolitik; Altersversorgung, Krankenkasse, Wohnungsfürsorge, Vermögensbildung und Erfolgsbeteiligung und der Bereich Sonstige Sozialleistungen.⁶ Gaugler faßt die betrieblichen Sozialleistungen in vier Gruppen zusammen:⁷

- Betriebliche Leistungen zur Erhaltung und Förderung der Lebenssicherheit der Mitarbeiter bei Krankheit, Unfall, Invalidität, im Alter und bei Notfällen
- betriebliche Leistungen zur Verbesserung der Lebenshaltung der Mitarbeiter
- betriebliche Maßnahmen zum Schutz der Arbeitskraft und zur Förderung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter
- betriebliche Aktivitäten zum Schutz der Menschenwürde und Förderung der Persönlichkeit

2 Betriebliche Weiterbildung

Sozialleistungen werden hier als Steuerungsmethode des Verhaltens von Mitarbei- tern betrachtet. Diese Funktion können nur freiwillige Sozialleistungen erfüllen, da nur sie einen Gestaltungsspielraum lassen. Eine gesetzlich vorgegebene und inhaltlich vorgeschrieben Sozialleistung stellt kein Steuerungsinstrument dar. Dies läßt sich am besten anhand der Ausbildung verdeutlichen. Es existieren zahl- reiche Ausbildungsgänge, deren Inhalte im Berufsbildungsgesetz weitgehend ge- setzlich geregelt sind. Die Erstausbildung, befähigt zur einer beruflichen Tätig- keit. Ein großer Gestaltungsspielraum existiert nicht. Es steht außer Frage, daß die berufliche Erstausbildung sozialisatorische Elemente beinhaltet. Die betriebliche Weiterbildung dagegen ist dagegen in ihren Inhalten nicht festgelegt.⁸ Die berufliche Weiterbildung in Form von Fortbildung und Umschulung werden im Berufsbildungsgesetz in den Paragraphen §§ 46 und 47 zwar aufgeführt, doch betreffen sie nicht die freiwilligen Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung. Die Unternehmer sind bei der Gestaltung und Gewährung von Weiterbildung weitgehend frei.⁹

Die Unterscheidung zwischen Aus- und Weiterbildung ist nicht ganz eindeutig. Ein klassisches Beispiel dafür ist die interne Weiterbildung der Firma Höchst. Höchst hat nach eigener Aussage in den Jahrzehnten nach dem 2. Weltkrieg ihre Mitarbeiter intern ausgebildet, da für die notwendigen Arbeiten kein Ausbil- dungsgang bestand.

Daneben wurden u.a. Mitarbeiter im Bereich der Pharmaproduktion intern weiter- gebildet. Formal handelt es sich hierbei um eine Weiterbildungsmaßnahme, da die im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter in der Regel über eine berufsqualifizierende Erstausbildung verfügten. Interessant an dieser und anderen internen Weiterbil- dungsmaßnahmen ist die Entwicklung von der Weiterbildung zur Ausbildung. Verschiedene der von Höchst betriebenen Weiterbildungsaktivitäten führten zu staatlich anerkannten Berufsabschlüssen. So entstand z.B. aus innerbetrieblichen Kursen zur Automatisierung und Prozeßsteuerung der Beruf des Ingenieurs, Fach- richtung Automatisierungstechnik.¹⁰

Solche Grauzonen werden hier nicht weiter betrachtet. Für die Analyse von Weiterbildung als Mittel betrieblicher Sozialpolitik sind solche Unterscheidungen in verschiedene Arten von Weiterbildung irrelevant.

Betriebliche Weiterbildung wird hier wie folgt definiert.

„Unter betrieblicher Weiterbildung werden (...) die außerhalb des Arbeitsvollzugs in der Verantwortung der Betriebe organisierten Bildungsmaßnahmen verstanden, die nicht Teil der beruflichen Erstausbildung sind und die sich an den Bedingungsfaktoren des privatwirtschaftlichen Produktionsprozesses orientieren.“¹¹

3 Weiterbildung als Mittel betrieblicher Sozialpolitik

3.1 Einordnung

Nach der Gruppierung der Sozialleistungen von Gaugler gehört die betriebliche Weiterbildung zur Maßnahmengruppe „Schutz der Arbeitskraft und der Förderung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter“.¹²

Diese Gruppierung ist jedoch zu ungenau und bedarf einer Erweiterung. Es fehlen die - implizit zwar enthaltenen, aber nicht angeführten - Elemente der Erhaltung der Leistungsfähigkeit und die Erhöhung der Leistungsbereitschaft.

„Unternehmen streben mit Weiterbildungsmaßnahmen eine effiziente Aufgabenerfüllung, die Steigerung der Leistungsbereitschaft, der Leistungsfähigkeit und der Flexibilität [...] an.“¹³

Die Erhaltung und Förderung der Leistungsfähigkeit, sowie die Erhöhung der Arbeits- und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter stellt eine wesentliche Aufgabe der betrieblichen Sozialpolitik dar, da sie zur Steigerung der Produktivität eines Unternehmens führen (können).¹⁴

Nach Aussage von Haberkorn zählt 1975 die Aus- und Fortbildung von Erwachsenen zu den zehn der von den Arbeitnehmern meist geschätzten Sozialleistungen.¹⁵ Er sieht die Aufwendungen für die Weiterbildung als besonders wichtig und zeitgemäß an.¹⁶ An dieser Feststellung hat sich bis heute nichts geändert. Auch Gaugler räumt der betrieblichen Weiterbildung eine steigende Bedeutung ein.¹⁷ Die Ausgaben für betriebliche Weiterbildung steigen rapide an. So wurden 1980 für Weiterbildung über acht Milliarden Mark ausgegeben, was im Vergleich zu 1970 eine Steigerung von 400% darstellt.¹⁸

Um den Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen für ein Unternehmen zu verste- hen, bedarf es einer Analyse der sozialpolitischen Maßnahme zur Erhaltung und Förderung der Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern und Führungskräften. Ein Arbeitnehmer muß einerseits die fachliche Qualifikation besitzen, um produktiv arbeiten zu können und andererseits durch Anreize dazu motiviert werden, auch produktiv zu arbeiten, also Leistung zu zeigen.

Die Leistungsfähigkeit hängt nicht nur von seinen Anlagen ab, sondern wird auch durch dessen Fertigkeiten und Können bestimmt. Seine Fertigkeiten können durch Weiterbildungsmaßnahmen beeinflußt bzw. erweitert werden (Kap. 3.2).¹⁹ Die Kenntnisse und Fertigkeiten allein genügen noch nicht. Sie müssen auch angewandt werden. Die Bereitschaft der Mitarbeiter auch Leistung zu zeigen kann zum Teil auch durch Weiterbildung gesteigert werden. Weiterbildung dient der Unternehmensleitung als Motivationsinstrument (Kap.3.3).

3.2 Erhaltung und Ausbau der Leistungsfähigkeit

3.2.1 Fachliche Fähigkeiten

Die in der Erstausbildung erworbenen Qualifikationen sind meist nicht mehr zeitgemäß. Im Laufe der Zeit verändern sich die Arbeitserfordernisse. Der Arbeitsalltag ist einem ständigen Wandel unterworfen. Die Ursachen dafür sind vor allem technologischer Fortschritt und veränderte Arbeitsabläufe.

Es wird zum Beispiel ein neues Produkt entwickelt, dessen Herstellung in einem neuartigen Verfahren erfolgt und die Verwendung von speziellem Werkzeug oder Maschinen erfordert. Daneben kann gleichzeitig eine neues Produktionskonzept wie Lean Management zum Einsatz kommen.

Die vorhandenen Qualifikationen der Arbeitnehmer können diesen neuen Anfor- derungen nicht mehr gerecht werden. Der ständige Wandel erfordert die Anpas- sung des Wissens, um ein produktives Arbeiten zu ermöglichen. Dies ist die zentrale Aufgaben der Weiterbildung. Mit Weiterbildungsmaßnahmen wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben, die notwendigen Qualifikatio- nen zu erwerben, die sie in ihrer Erstausbildung noch nicht erworben haben oder nicht erwerben konnten. Weiterbildung dient der Erhaltung der Leistungsfähig- keit, indem sie die notwendigen Qualifikationen vermittelt, die zur betrieblichen Leistungserstellung notwendig sind.²⁰

Die betriebliche Aus- und Weiterbildung stellt daher ein zentrales Element der be- trieblichen Sozialpolitik dar. Durch neue Technologien und steigendem Konkur- renzkampf werden Qualifikation der Arbeitnehmer immer wichtiger. Die Unter- nehmer erwarten, daß ihre Mitarbeiter mit dem technologischen Fortschritt mithalten, um die an sie übertragenen Aufgaben möglichst effizient zu erfüllen.²¹

Die Notwendigkeit von betrieblicher Weiterbildung zur Erhaltung qualifizierter Arbeitnehmer zeigt sich auch bei Höchst (s.o.). Für die neuen Entwicklung im Be- reich der Chemie gab es noch keine Ausbildungsgänge, die die notwendigen Qua- lifikationen hätten vermitteln können. Zum Zeitpunkt der Ausbildung waren man- che Verfahren noch gar nicht denkbar.

Das Beispiel der internen Weiterbildung bei Höchst zeigt die Notwendigkeit von qualifizierten Arbeitskräften. Während es gerade im Falle Höchst die notwendige Berufsausbildung noch nicht gab und erst durch Weiterbildung etabliert wurde, stehen manche Firmen heute vor anderen Problemen. In Berufen wie zum Beispiel der Elektronikingenieur existieren zwar Ausbildungsgänge, doch es gibt nicht ge- nügend Absolventen in diesem Bereich. Firmen greifen daher auf Weiterbil- dungsmaßnahmen zurück, um die Fähigkeiten des eigenen Personals auszubauen und zu nutzen.²²

Der Bedarf an aktuellem Wissen wird immer größer und wichtiger, um konkurrenzfähig zu bleiben. Es liegt daher im Interesse der Unternehmer, die fachlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter auszubauen.

Die Firma HP hat lebenslangem Lernen oberste Priorität eingeräumt. Neben rein funktionalen Weiterbildungsmaßnahmen in den einzelnen Sparten des Unternehmens werden auch Führungskräfteschulungen usw. durchgeführt.²³

Betrachtet man Weiterbildungsmaßnahmen unter dem Aspekt der Rentabilität stellt sich die Frage, wie Ausgaben für Weiterbildung zu Einsparungen in anderen Bereichen führen können. Ein Beispiel für den meist erst langfristig erzielten Er- folg von Weiterbildungsmaßnahmen stellen Schulungen zur Arbeitssicherheit dar. Jeserich führte Kurse zur Unfallsicherheit in einem Unternehmen durch. Das Er- gebnis war, daß in der Folgezeit die Zahl der Unfälle und die damit verbundenen Kosten gesenkt werden konnten. Meist ist jedoch eine eindeutige Zuordnung von Weiterbildungsmaßnahmen und Produktivitätssteigerung oder Kostensenkung nicht gewährleistet.²⁴

3.2.2 Fachübergreifende Fähigkeiten:

Die Vermittlung rein fachlicher Qualifikationen ist jedoch nicht ausreichend. Effi- zientes und produktives Arbeiten erfordert auch Mitarbeiter, die die nötige Flexi- bilität besitzen, sich auf Umstellungen auch einlassen zu können.²⁵ Die Fähigkeit, sich auf ständigen Wandel einzulassen gilt für alle Bereiche des Unternehmens.

Von Führungskräften wird jedoch mehr erwartet. Sie treffen ihre Entscheidungen in einer komplexen Unternehmensumwelt einerseits, und andererseits sind sie Teil des Systems Unternehmen. Von Führungskräften wird im zunehmenden Maße erwartet, sich adäquate Verhaltensweisen anzueignen, um in komplexen Situationen entsprechend reagieren zu können.

„In arbeitsteiligen Großunternehmen ist in besonderem Maße integratives Wissen, d.h. Wissen über betriebliche Zusammenhänge als Voraussetzungen für selbstständige Koordinationsleistungen erforderlich.“²⁶

Angebote zum Ausbau der Persönlichkeit oder Selbstverwirklichung werden von den Unternehmern auch gemacht, um den Mitarbeitern das Hineinwachsen in den Betrieb und seinen unternehmerischen Aufgaben zu ermöglichen.²⁷ Es geht letztlich darum, die Mitarbeiter mit Weiterbildung dazu zu bringen, in der Lage zu sein Entscheidungen im Sinne des Unternehmens treffen zu können. Da- bei ist es irrelevant, ob es sich um eine bessere Zusammenarbeit durch Kommuni- kationstechniken handelt oder um einen Yoga - Kurs, da sie in der einen oder an- deren Art und Weise zur Steigerung der Leistung führen können. Eine bessere Kommunikation baut Reibungspunkte in der Zusammenarbeit ab und führt zu Zeitersparnis, während Yoga durch seine entspannende Wirkung streßbedingte Leistungseinbrüche abmildern kann.

Im Grunde geht es um die Aneignung sozialer Kompetenzen. Ein arbeitsteiliger Betrieb lebt von der Fähigkeit seiner Mitarbeiter, daß sie dazu in der Lage sind zusammenzuarbeiten um Reibungsverlust zu minimieren.

Die Entwicklung sozialer Kompetenzen stellt hohe Ansprüche an die Persönlich- keit des Einzelnen. Der Förderung ist daher für den langfristigen Unternehmenserfolg von großer Bedeutung.²⁸ Nur so können die Mitarbeiter ein Verständnis für die betrieblichen Abläufe aufbauen und in den Betrieb hineinwachsen. Eine Identifikation mit den unternehmerischen Zielen hilft der Unternehmensleitung dabei, daß Entscheidungen im betriebswirtschaftlichen Sinne getroffen werden und so die Interessen der Kapitalgeber gewährleistet sind.

Die Firma HP hat in ihren internen Trainings explizit den Weiterbildungsbereich der Persönlichkeitsentwicklung aufgenommen.²⁹

Sehr eindrucksvoll ist auch die Aussage von Moderregger. Er verdeutlicht den Zusammenhang zwischen dem Wandel der Arbeitsabläufe und den notwendigen Fähigkeiten der Mitarbeiter sehr anschaulich.

„ ‚Schlank‘ organisierte Unternehmen benötigen aber Mitarbeiter mit ei- nem hohen Grad an Selbständigkeit und Eigenverantwortung, verbun- den mit einer ausgeprägten sozialen Kompetenz. Gemeint sind hier insbe- sondere Fähigkeiten zur Kommunikation und Integration mit und in Grup- pen.“³⁰

Ein anderer Bestandteil der Persönlichkeit ist das Einfühlungsvermögen eines Mitarbeiters. In einem Unternehmen, das sich z.B. Konkurrenzvorteile durch Kunden- und Serviceorientierung erhofft, hängt der Umsatz von den Fähigkeiten der Verkäufer ab, auf die Bedürfnisse der Kunden eingehen zu können.

3.3 Steigerung der Leistungsbereitschaft

Fachliche und fachübergreifende Fähigkeiten sind die Grundvoraussetzung von Leistungserstellung. Für die Arbeitgeber kommt es jedoch darauf an, daß diese Fähigkeiten auch zum Einsatz kommen. Der Arbeitnehmer soll Leistung zeigen, daß heißt in der gegebenen Arbeitszeit möglichst viel für das Unternehmen zu tun. Dies wird durch die Steigerung der intrinsischen Motivation der Arbeitnehmer versucht zu erreichen. Die Weiterbildung stellt in diesem Sinne ein Instrument zur Motivationssteigerung dar.

Zur Motivation von Arbeitnehmern existieren zahlreiche Theorien. Eine vielfach kritisierte, doch immer wieder angeführte Theorie ist die Bedürfnistheorie von Maslow.³¹

Maslow geht davon aus, daß menschliches Handeln durch fünf Motive geprägt wird. Diese Motive stellen menschliche Grundbedürfnisse dar, die Maslow als maßgeblichen Antrieb zur Leistungserbringung betrachtet. Er unterscheidet zwischen physiologischen Bedürfnissen, Sicherheits-, Zugehörigkeits-, Wertschätzungs- und Selbstverwirklichungsbedürfnissen.

Betriebliche Weiterbildung ist ein Mittel zur Befriedigung der Wertschätzungsund Selbstverwirklichungsbedürfnisse.

Wertschätzungsbedürfnisse umfassen u.a. das Selbstwertgefühl, das nach Maslow durch das Wissen um die eigenen Fähigkeiten gesteigert werden kann. Weiterbildung steigert das Selbstwertgefühl durch die Vermittlung von Kenntnissen und motiviert dadurch Mitarbeiter zu mehr Leistung.

Wertschätzungsbedürfnisse umfassen auch das Streben nach Status und Anerken- nung, der häufig mit beruflichem Aufstieg erreicht wird. Weiterbildung ist häufig Voraussetzung für beruflichen Aufstieg. Die Befriedigung des Bedürfnisses er- folgt also indirekt durch die Maßnahme, da die Teilnehmer sich von Weiterbil- dung Karrierechancen versprechen und dadurch zu mehr Leistung angetrieben werden können.

Umgekehrt kann Weiterbildung auch als Belohnung gesehen werden. Indem den Mitarbeitern Weiterbildungsangebote offeriert werden, erkennt die Unternehmensleitung die erbrachten Leistungen an und befriedigen auf diese Weise die Wertschätzungsbedürfnisse.

Unter Selbstverwirklichungsbedürfnisse versteht Maslow alle Motive, die zur Entfaltung der eigenen Persönlichkeit gehören.

Es bedarf keiner näheren Erläuterung um zu sehen, daß diese Bedürfnisse durch Kurse zur Persönlichkeitsbildung befriedigt werden können.

Aus der Theorie von Maslow lassen sich auch Belege für den steigenden Weiter- bildungsbedarf von Unternehmen ableiten. Er unterstellt den verschiedenen Be- dürfnissen eine strikte hierarchische Abfolge. Wenn ein Bedürfnis befriedigt ist, verliert es seine motivatorische Wirkung. Es müssen Angebote zur Befriedigung der nächsten Stufe gemacht werden, um weiterhin motivatorische Effekte zu erzielen.

In modernen Industriegesellschaften sind materielle Bedürfnisse weitgehend be- friedigt. Weiterbildung gehört zu den sogenannten „postmateriellen Werten“, die in Zeiten der bestehenden sozialen Sicherung immer mehr an Bedeutung gewin- nen.

Den Zusammenhang von Bedürfnissen und Motivation durch Weiterbildung kann auch mittels der Anreiz-Beitrags-Theorie analysiert werden.³² In der Theorie wird davon ausgegangen, daß Arbeitnehmer einen Beitrag (in Form von Leistung oder Arbeitskraft) für das Unternehmen leisten und im Gegenzug Anreize für ihre Leistung erwarten. Werden von dem Unternehmen nicht genü- gend Anreize geboten, dann treten sie entweder dem Unternehmen nicht bei, ver- suchen ein Unternehmen zu finden, daß mehr Anreize bietet oder passen ihre Leistung den gebotenen Anreizen an.

Nach der Anreiz - Beitragstheorie muß ein Gleichgewicht zwischen den gebote- nen Anreizen und den Beiträgen zur Leistungserstellung eines Individuums beste- hen. Das Individuum ist nur dann dazu bereit, Leistung zu erbringen, wenn ihm genügend Anreize geboten werden. Es hängt dabei von der Bedürfnisstruktur des Einzelnen ab, ob eine Sozialleistung einen Anreiz darstellt oder nicht. Er be- stimmt die Höhe seiner Beiträge nach der subjektiven Einschätzung der gebotenen Anreize.

Die betriebliche Weiterbildung stellt in diesem Zusammenhang einen Anreiz dar, der die Mitarbeiter zu mehr Beiträgen bewegen soll.

Elemente der Anreiz-Beitrags-Theorie finden sich im Konzept des Unternehmens als Koalition. Darin wird davon ausgegangen, daß Sozialleistungen als Anreize fungieren. Diese werden gezielt von der Unternehmensleitung eingesetzt, um das Verhalten der Mitarbeiter zu steuern.³³

Zusammenfassend kann gesagt werden, daß Weiterbildung ein Mittel betriebli- cher Sozialpolitik ist, daß die Funktion erfüllt, einerseits die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und auszubauen und andererseits als Motivationsin- strument eingesetzt wird, um die Leistung zu steigern. Weiterbildung stellt einen Anreiz dar, der Wertschätzungs- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse befriedi- gen kann.

4 Kritik

Bei der rein ökonomischen Betrachtung der Weiterbildung als Mittel der betrieblichen Sozialpolitik bleiben mehrere Aspekte unberücksichtigt.

Dabei werden die Interessen bzw. die Bedürfnisstruktur der Mitarbeiter nicht berücksichtigt. Der Erfolg einer Weiterbildungsmaßnahme hängt jedoch entscheidend vom Weiterbildungsverhalten der Teilnehmer ab.

Dieses ist auf

- „individuelle und persönliche Merkmale der Individuen zurückzuführen (...),
- wobei diese Merkmale ihrerseits durch typische Lebens- bzw. Sozialisations- geschichten geprägt sind,
- aber auch durch verschieden Aspekte der momentanen persönlichen und Berufssituation beeinflußt werden.“³⁴

Vernachlässigt wird auch der Nutzen von Weiterbildung für die Mitarbeiter.

„Die Mitarbeiter suchen nach Fähigkeiten und Chancen zu kritischem und mündigem Handeln, ihr Selbstwertgefühl, ihr Freiheitsbewußtsein und ihr Unabhängigkeitsbewußtsein wachen. Qualifizierte Mitarbeiter aller Funktionen wünschen, in ihrer Begabung, in ihrer Initiative und ihrem Können gefordert zu werden. Sie streben nach Persönlichkeitsentfaltung und Mitbestimmung, sie wollen sich befähigen, selbst- und mitverantwortlich handeln.“³⁵

Problematisch ist auch die Gleichsetzung von Kapitalgebern, Führungskräften und Unternehmen. Diese werden hier zur Komplexitätsreduktion als Synonyme verwendet. Es kann allerdings nicht davon ausgegangen werden, daß diese Elemente alle die gleichen Ziele verfolgen. Eine strukturtreues Modell müßte die verschiedenen Interessen berücksichtigen.

Vernachlässigt werden auch die Interessen und Einflußmöglichkeiten des Betriebsrats, der wiederum seine eigenen Ziele verfolgt.

Die Vielzahl an Perspektiven zeigt den Interessenpluralismus, der mit betriebli- cher Sozialpolitik in Verbindung steht. Die Bezeichnung „sozial“ ist daher irre- führend. Sozial kann in diesem Zusammenhang nicht als gemeinnützig oder selbstlos erachtet werden. Statt dessen ist Weiterbildung als eine von vielen Sozi- alleistung eher eine Leistung, die für jede Interessengruppe einen Nutzen - gleich welcher Art - besitzt.

5 Zusammenfassung

Betriebliche Sozialpolitik ist ein Teil der Unternehmenspolitik und dient letztlich dem Oberziel der Kapital- und Gewinnsicherung. Ein Bestandteil der Betriebli- chen Sozialpolitik ist die Erhaltung und der Ausbau der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Weiterbildungsmaßnahmen vermitteln Qualifikationen, die produkti- ves Arbeiten erst ermöglicht. Neues Wissen zu vermitteln ist notwendig, um die Leistungsfähigkeit zu erhalten. Ein arbeitsteiliges Unternehmen hat sehr komple- xe Strukturen. Die Persönlichkeitsbildung durch Weiterbildungsmaßnahmen kann Mitarbeiter dazu befähigen, sich in einer komplexen Welt zurechtzufinden.

Die Leistungsfähigkeit allein garantiert allerdings noch kein produktives Verhal- ten der Mitarbeiter. Um die Mitarbeiter zu mehr Leistung zu bewegen setzten die Unternehmen auf Leistungsanreize, die die Motivation und damit die Produktivi- tät der Mitarbeiter erhöhen sollen. Weiterbildung stellt ein Anreiz dar, der an das Bedürfnis der Selbstverwirklichung appelliert. Daneben ist Weiterbildung für vie- le Mitarbeiter ein Mittel für beruflichen Aufstieg mit dem in erster Linie ein höhe- res Einkommen und ein höherer Status in Verbindung gebracht werden.

Bei all den getroffenen Aussagen gilt - wie immer wenn es um Menschen geht - bei der Gewährung von Weiterbildungsmaßnahmen, daß die Wirkung für die Produktivität immer vom Einzelfall abhängt.

Literaturverzeichnis

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[...]

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¹ vgl. Gaugler 1992, S. 2097.

² vgl. Grawert 1988, S. 24.

³ vgl. Gaugler, S. 2105.

⁴ vgl. Herder-Dorneich 1993, S. 3919.

⁵ vgl. Haberkorn 1978, S. 19f.

⁶ vgl. Herder-Dorneich 1993, S. 3923ff.

⁷ Gaugler 1992, S. 2101

⁸ vgl. Eckardstein und Schnellinger 1978, S. 230f.

⁹ vgl. Grätz 1979, S. 157. Hierbei bleiben die Voraussetzungen für die Akzeptanz einer Weiterbildungsmaßnahme bei den Teilnehmern unberücksichtigt.

¹⁰ vgl. [Höchst] 1978, S. 235f.

¹¹ Wittwer 1982, S. 25.

¹² vgl. Gaugler, E. 1992, S. 2101.

¹³ Weber 1991, S. 333.

¹⁴ vgl. Haberkorn 1978, S. 10.

¹⁵ vgl. Haberkorn 1978, S. 57.

¹⁶ vgl. Haberkorn 1978, S. 60.

¹⁷ vgl. Gaugler, E. 1992, S. 2106.

¹⁸ Hölterhoff 1986, S. 324. Die Angaben sind nur grobe Näherungswerte, da eine genaue Erfassung der Kostenstruktur nicht gegeben ist.

¹⁹ vgl. Grawert 1988, S. 48.

²⁰ vgl. Weber 1991, S. 333.

²¹ vgl. Haberkorn 1978, S. 11.

²² vgl. Hölterhoff 1986, S. 293.

²³ vgl. Heymann 1989, S. 75.

²⁴ vgl. Jeserich 1988, S. 110f.

²⁵ vgl. Weber 1991, S. 333.

²⁶ Weber 1991, S. 333. Hervorhebung mit mir.

²⁷ Herder-Dorneich 1993, S. 3925.

²⁸ vgl. Moderegger 1995, S. 165.

²⁹ vgl. Heymann 1989, S. 75.

³⁰ Moderregger 1995, S. 165. Hervorhebung von mir.

³¹ vgl. hierzu und zu dem folgenden: Scholz 1991, S. 340ff.

³² vgl. hierzu und zu dem folgenden: Scholz 1991, S. 335ff.

³³ Herder-Dorneich 1993, S. 3920.

³⁴ Weber 1991, S. 336.

³⁵ Sahm 1979, S. 68.