Vermittlung von Schlüsselqualifikationen mit Hilfe von Outdoor-Trainings

INHALTSVERZECHNIS

I. SCHLÜSSELQUALIFIKATIONEN UND DEREN VERMITTLUNG
ZUM BEGRIFF DER QUALIFIKATION
ZUM BEGRIFF DER SCHLÜSSELQUALIFIKATIONEN
ZUM BEGRIFF DER KOMPETENZEN
ZUR VERMITTLUNG VON SCHLÜSSELQUALIFIKATIONEN

II. OUTDOOR-TRAINING - ALLGEMEIN
WAS IST OUTDOOR-TRAINING?
WARUM OUTDOOR-TRAINING - BRINGT DAS DENN ÜBERHAUPT ETWAS?
WELCHE ZIELE KÖNNEN MIT OUTDOOR-TRAINING ERREICHT WERDEN?
WELCHEN WEG GEHT OUTDOOR-TRAINING?
WELCHE MÖGLICHEN INHALTE KÖNNEN MIT OUTDOOR-TRAINING VERMITTELT WERDEN? .
FÜR WEN IST OUTDOOR-TRAINING GEDACHT?
WELCHE REGELN SIND BEI OUTDOOR-TRAININGS BESONDERS ZU BEACHTEN?
WIE LANGE DAUERT SO EIN OUTDOOR-TRAINING?
WIE SIEHT DIE ZUKUNFT VON OUTDOOR-TRAININGS AUS?

III. OUTDOOR-TRAININGS - DIE PRAXIS
WAS BEDEUTET OUTDOOR-TRAINING IN DER PRAXIS?
METHODEN
WIE KANN EIN OUTDOOR-TRAINING DURCHGEFÜHRT WERDEN?

IV. PRAXISBEISPIEL - „WILDCOURS“
ZIELSETZUNG AUS SICHT DES AUFTRAGGEBERS
VORBEREITUNG UND UMGANG MIT WIDERSTÄNDEN
DURCHFÜHRUNG
WIE BEURTEILEN DIE TEILNEHMER DAS TRAINING?

V. PRAXISBEISPIELE DER FIRMA OUTDOOR UNLIMITED TRAINING .
FÜHRUNGSTRAININGS
TEAMBILDUNG UND -ENTWICKLUNG

VI. DER TRAINER - ANFORDERUNGEN

LITERATURLISTE

I. Schlüsselqualifikationen und deren Vermittlung

Vor Darlegung der Möglichkeiten, Schlüsselqualifikationen durch Outdoor-Training zu vermitteln, wie es Titel dieser Arbeit ist, bedarf es zunächst einer ausführlichen Erklärung des Begriffes der Schlüsselqualifikationen und der Wege, durch die sich ein Individuum ebensolche anzueignen vermag.

Zum Begriff der Qualifikation

Bei der Suche nach einer allgemeingültigen Definition des Begriffes der Qualifikation, stößt man bei Lektüre der einschlägigen Fachliteratur auf eine Vielzahl von Herangehensweisen, den Terminus "Qualifikation" zu erklären.¹ Diese Arbeit stützt sich jedoch auf folgende Definitionen:²

- Qualifikation im engeren Sinne:

Bündel an Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen und Werthaltungen, über die eine Person verfügt oder als Voraussetzung für die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit verfügen soll.

- Qualifikation im weiteren Sinne:

Bündel an Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen und Werthaltungen, über die eine Person verfügt oder als Voraussetzung für eine ausreichende Breite in der beruflichen Einsetzbarkeit verfügen soll.

Lediglich letztere Form der Qualifikation bringt durch die Einbeziehung der Formulierung: "ausreichende Breite in der beruflichen Einsetzbarkeit", den Flexibilitätsaspekt, der auch dem Begriff der Schlüsselqualifikationen innewohnt, zum Ausdruck. Aus diesem Grund ist es dieser Ansatz, der der weiteren Begriffsklärung zu Grunde zu legen ist.

Zum Begriff der Schlüsselqualifikationen

Die erste Erwähnung fand der Begriff 1974 in einem Artikel von Dieter Mertens, dem damaligen Direktor für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.³ Er sah die Gefahr der schnell veralternden Fachqualifikation auf die Gesellschaft zukommen und verstand die Wortschöpfung "Schlüsselqualifikation" als eine Art Metapher für die Möglichkeit, einst erworbene Berufsqualifikationen in einem nicht vorhersehbaren, neuen Umfeld auch weiterhin einsetzen zu können. Diese Erklärung wird als das "arbeitsmarktpolitisch begründete Konzept der Schlüsselqualifikationen" bezeichnet.⁴

Ein anderer, aber dennoch durch das Postulat der benötigten Schlüsselqualifikationen mit dem "arbeitsmarktpolitisch begründeten Konzept" verbundener Ansatz wird durch das "betriebspädagogisch begründete Konzept der Schlüsselqualifikationen" dargestellt. Anhand dessen wird argumentiert, dass es aufgrund des zunehmenden Weichens der an Taylor orientierten Arbeitszerlegung hin zu einer integrativen Verzahnung von Tätigkeiten und Aufgabenfeldern zunehmend wichtig wird, das Qualifikationsspektrum der Mitarbeiter unterer Hierarchiestufen zu erweitern, da mit ebendieser Ausweitung der Anforderungen von Arbeitsplätzen auch eine gleichgerichtete Entwicklung in bezug auf die Qualifikationen einhergehen muss. Dies setzt voraus, dass Mitarbeiter über ein gewisses Maß an Schlüsselqualifikationen verfügen, um es ihnen zu erleichtern, Zugang zu den notwendigen Fachkenntnissen zu erlangen.⁵

Eine Hilfestellung zum Verständnis der Schlüsselqualifikationen liefert folgende Zusammenstellung möglicher Bedeutungen des Begriffs:⁶

Inhalte von Schlüsselqualifikationen

- Sie dienen der Erschließung (Schlüssel) wechselnden Spezialwissens
- Sie beinhalten kein spezielles Fachwissen, sondern eine allgemeine berufliche Leistungsfähigkeit
- Sie stellen berufs- und funktionsübergreifende Qualifikationen mit übergeordneter Bedeutung für die Bewältigung zukünftiger Aufgaben dar
- Sie sind mehr als die traditionellen "Kenntnisse" und "Fertigkeiten", sie beinhalten zusätzliche "Fähigkeiten"
- Sie dienen der Selbsthilfe, indem sie zum selbständigen lebenslangem Lernen befähigen

Nicht nur die Definition des Terminus lässt eine Vielzahl von Möglichkeiten zu, auch der Versuch, eine taxative Aufzählung von den verschiedenen Qualifikationen, die als Schlüsselqualifikationen zu verstehen sind, zu finden, stellt sich als beinahe unlösbare Aufgabe dar. So sprach zwar Mertens noch von lediglich zwölf, heute sind es jedoch bereits etwa dreihundert.⁷

Die folgende Auflistung gibt die am häufigsten genannten Komponenten dieser Kataloge wider:⁸

Zielvorstellungen (geordnet nach abnehmender Häufigkeit der Nennung):

Denken in Zusammenhängen

Kommunikationsfähigkeit

Problemlösefähigkeit

Selbständigkeit

Teamfähigkeit

Kooperationsfähigkeit

Durchsetzungsvermögen

Lernbereitschaft

Lernfähigkeit

Flexibilität

Entscheidungsfähigkeit

Konzentrationsfähigkeit

Verantwortungsvolles Handeln

Abstraktes Denken

Genauigkeit

Analytisches Denken

Informationsverarbeitung

Selbständiges Lernen

Zum Begriff der Kompetenzen

Bei Betrachtung obiger Aufzählung fällt auf, dass es sich lediglich um eine unstrukturierte Aneinanderreihung von von Mitarbeitern erwünschten Eigenschaften handelt. Zwecks wissenschaftlicher Auseinandersetzung ist es jedoch unerlässlich, einen nach nachvollziehbaren Kriterien gegliederten Schlüsselqualifikationskatalog zu etablieren.

Beck liefert, in Anlehnung an Reetz,⁹ einen ebensolchen:¹⁰

Materiale Kenntnisse und Fertigkeiten:

- Berufsübergreifende, d.h. allgemeinbildende Kenntnisse und Fertigkeiten (Bsp.: Kulturtechniken, Fremdsprachen)
- Neuaufkommende Kenntnisse und Fertigkeiten (Bsp.: EDV, neue Technologien, internat. Qualifikationen)
- Vertiefte Kenntnisse und Fertigkeiten, d.h. Ausbau von Grundlagen, die wenig veränderbar sind (Bsp.: Fachfremdsprache)
- Berufsausweitende, d.h. über den Einzelberuf hinausgehende Kenntnisse und Fertigkeiten: auf Berufsfeldbreite, auf weitere inhaltlich und funktional verwandte Gebiete

Formale Fähigkeiten:

- Selbständiges, logisches, kritisches, kreatives Denken
- Gewinnen und Verarbeiten von Informationen, Informiertheit über Informationen
- Selbständiges Lernen, das Lernen lernen, sich etwas Erarbeiten können
- Anwendungsbezogenes Denken und Handeln, Einsatz der eigenen Sensibilität und Intelligenz (Bsp.: Bei Umstellungen und Neuerungen)
- Entscheidungsfähigkeit, Führungsfähigkeit, Gestaltungsfähigkeit (Bsp.: Selbständigkeit bei Planung, Durchführung und Kontrolle)

Personale Verhaltensweisen:

- Verhaltensqualifikationen mit einzelpersönlicher Betonung: Selbstvertrauen, Optimismus, Wendigkeit, Anpassungsfähigkeit, Gestaltungskraft, etc.
- Verhaltensqualifikationen mit zwischenmenschlicher Betonung: Kooperationsbereitschaft, Fairness, Verbindlichkeit, Gerechtigkeit, Aufrichtigkeit, Dienstbereitschaft, etc.
- Verhaltensqualifikationen mit gesellschaftlicher Betonung: Fähigkeit und Bereitschaft zu wirtschaftlicher Vernunft, technologischer Akzeptanz und zum sozialen Konsens, etc.
- Arbeitstugenden: Genauigkeit, Sauberkeit, Zuverlässigkeit, Exaktheit, Pünktlichkeit, Ehrlichkeit, Ordnungssinn, Konzentration, Ausdauer, Pflichtbewusstsein, Fleiß, etc.

Aus obiger Aufzählung ist ersichtlich, dass Beck die Menge an Schlüsselqualifikationen in letzter Hinsicht in drei große Bereiche einteilt, wobei er ausdrücklich darauf verweist, dass einzelne Schlüsselqualifikationen nicht immer ausschließlich einem Bereich zuzuordnen sind, sondern in vielen Fällen, sich über mehrere Bereiche ausdehnen.¹¹

Die relevanten Bereiche sind:

- Materiale Kenntnisse und Fertigkeiten
- Formale Fähigkeiten
- Personale Verhaltensweisen

In der Folge wird der in der Literatur geläufige Begriff der Kompetenz als Bezeichnung für ein Bündel an Qualifikationen verwendet und mit den genannten "Qualifikationsgruppen" assoziiert.

So bezeichnet Beck die Gruppe der materialen Schlüsselqualifikationen mit dem Ausdruck "Fachkompetenz", die formalen Fähigkeiten mit "Methodenkompetenz" und die personalen Verhaltensweisen mit "Personal- und Sozialkompetenz".¹² Aus dieser Zusammenfassung der einzelnen Qualifikationen in Kompetenzen ergibt sich das Konzept der Handlungskompetenz.¹³

"Handlungskompetenz, die sowohl für den privaten als auch wesentlich für den beruflichen Bereich erlangt werden kann, bezeichnet in einem ganzheitlichen Sinn die Gesamtheit und das Zusammenwirken von Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz".¹⁴

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Handlungskompetenz dadurch erreicht wird, dass Methodenkompetenz und Sozialkompetenz die Fachkompetenz ergänzen und daraus resultierend, der Mitarbeiter befähigt wird, sowohl in privaten, als auch in beruflichen Situationen anstehende Probleme zielgerichtet auf der Basis erworbener Handlungsschemata selbständig zu lösen, die gefundenen Lösungen zu bewerten und das Repertoire seiner Handlungsschemata weiterzuentwickeln.¹⁵

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Bestandteile der Handlungskompetenz

in Anlehnung an: Lenzen, A.: Erfolgsfaktor Schlüsselqualifikationen, Heidelberg 1998, S. 38

Die Miteinbeziehung neuer Kompetenzbegriffe, wie etwa jene der Umweltkompetenz, der Europakompetenz, der Sprachkompetenz und vieler anderer, ist Gegenstand vieler Expertendiskussionen. Als Argument gegen die Aufnahme dieser "neuen" Kompetenzen, wird i.d.R. jedoch die vermutete Eigenschaft dieser Begriffe als Teilbereiche der bereits vorgesehenen Kompetenzen angebracht.

Zur Vermittlung von Schlüsselqualifikationen

Nach Klärung der Inhalte und der Bestandteile des Konzeptes der Schlüsselqualifikationen, stellt sich die Frage nach der Art der Vermittlung von Schlüsselqualifikationen. Auch wenn im Rahmen dieser Arbeit noch genau auf ein bestimmtes Instrument zum "Lehren" von Schlüsselqualifikationen, nämlich jenes des Outdoor-Trainings eingegangen werden soll, lässt sich an dieser Stelle bereits der theoretische Rahmen, dem auch das erwähnte Instrument unterliegt, kurz skizzieren.

Schulungs- oder Trainingsinhalte lassen sich nicht, und dies ist der einhellige Tenor sämtlicher Meinungen zu diesem Thema, wie Fachwissen durch Frontalunterricht vermitteln.¹⁶ Vielmehr entwickeln sie sich vorwiegend in Situationen, in denen Handeln als Lernprinzip wirksam wird. Diese Form des Lernens wird als handlungsorientiertes Lernen bezeichnet und dient als Überbegriff für eine Vielzahl von Unterrichtsformen (entdeckendes Lernen, Projektunterricht, Outdoor-Training). Dem Prinzip des handlungsorientierten Unterrichts liegt der Gedanke zugrunde, welcher besagt, dass sich Lernvorgang und notwendiger Transfer optimal gestalten, wenn die gesamte Auseinandersetzung des Lernenden mit seiner Umwelt, seine kognitiven Leistungen, mithin seine gesamte persönliche Subjektivität in den Mittelpunkt der Betrachtungen gestellt wird.¹⁷ Als essentiell für den gewünschten Lernerfolg ist zu sehen, dass es zur Lösung des anstehenden Problems keine gezielten Vorgaben vom Seminar- bzw. Schulungsleiter gibt, sondern dass der gesamte Problemlösungsprozess, von der Erfassung der Problemsituation bis zur Lösung und der nachfolgenden Kontrolle und Bewertung der Handlung, von den Seminarteilnehmern zu erarbeiten ist, nach dem Motto: "Handlungsorientiertes Lernen bedeutet, eine vollständige Handlung zu durchlaufen".¹⁸

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2: Einfacher Aufbau einer vollständigen (Lern-)Handlung

Quelle: Lenzen, A.: Erfolgsfaktor Schlüsselqualifikationen, Heidelberg 1998, S. 62

Dieser umfassende Ansatz ermöglicht es den Teilnehmern Fakten- und Handlungswissen zu erlernen, Handlungsstrategien zu erproben und die darüber hinausreichenden sozialen und personalen Schlüsselqualifikationen zu erwerben.¹⁹ Durch die Eigenschaft des handlungsorientierten Lernens als ganzheitliches Lernen macht man sich, bei Anstreben desselben, eine Vielzahl von Vorteilen zunutze, die den Aspekten des Wissenserwerbs, des Transfers und der Motivation zugute kommen:²⁰

Lernpsychologische Vorteile bzgl. Wissenserwerb:

- vielseitige und intensive Informationsverarbeitung
- Informationen werden für die Problemlösung gebraucht, sind also sinnhaltig
- Wissen wird im Rahmen einer strukturierten Handlung erworben und damit auch eher strukturiert gespeichert

Lernpsychologische Vorteile bzgl. Transfer:

- Handelndes Lernen vermittelt nicht nur deklaratives Wissen ("Was"), sondern auch prozeduales Wissen ("Wie") und Wissen über Prinzipien ("Warum")

Lernpsychologische Vorteile bzgl. Motivation:

- Regulation der Übereinstimmung von Aufgabe und Können
- Hohe Lernendenkontrolle über Ziele, Methoden und Zeiteinteilung
- Handeln wird als selbstbelohnend erlebt
- Sinn durch Praxisnähe

II. Outdoor-Training - Allgemein

Die Wurzeln der Outdoor-Trainings sind in dem reformpädagogischen Ansatz der Erlebnispädagogik zu finden. Ziel dieser Entwicklung war und ist es, Begrenzungen aufzubrechen und Neues zu entdecken.

Die Erlebnispädagogik suchte nach neuen Mitteln und Wegen, durch Handeln zu lernen und so die persönlichen Erfahrungen zu erweitern. «Lernen wie» statt «gewusst wie» ist in unserer schnelllebigen Zeit immer mehr unabdingbar für den nachhaltigen Erfolg von Personen und Organisationen. Personalentwickler und Trainer stellen verstärkt fest, dass Lernen durch Erleben, Erfahren, mit Anpacken, also „Erlebnisorientiertes Lernen“ bzw. „Handlungsorientiertes Lernen“, mehr an Erfolg zeigt, als die herkömmlichen Methoden. Der hervorstechendste Punkt des erlebnisorientierten Lernens liegt darin, dass nicht das Wissen allein zählt, sondern die Fähigkeit dieses Wissen auch in der Praxis anzuwenden.

Was ist Outdoor-Training?

Outdoor-Training - ein Schlagwort, das zur Zeit sehr häufig zu hören ist. Aber was steckt wirklich dahinter?

Es handelt sich hier bei nicht um einen Betriebsausflug, wie es vielleicht auf den ersten Blick scheinen mag, sondern es ist in Wirklichkeit ein gezieltes pädagogisches Programm, welches Mut machen soll, eingefahrene Wege zu verlassen und die Grenzen der pädagogischen Leistungsfähigkeit zu überwinden. Traditionelle Bildungskonzepte stellen zwar durchaus Anforderungen an Disziplin, Zuverlässigkeit, Genauigkeit usw., aber sie fordern nur selten den Mitarbeiter als "Person". Gerade in Krisenzeiten sind aber Verlässlichkeit, Mut, Tatkraft und Meinung gefragte Eigenschaften.

Übungen im freien Gelände konfrontieren den Menschen mit einer Fülle von unbekannten, unberechenbaren und unvorhersehbaren Situationen. Die situative Bewältigung fordert bewusstes und selbstständiges Handeln. Man stellt sehr bald fest, dass bisherige Verhaltensnormen und -schablonen hier nicht weiterhelfen.

Die Erlebnisse werden somit zu Meilensteinen der Selbstständigkeit und Selbstüberwindung.

Die Erfahrungen mit den Betrieben zeigen, dass Probleme mit der Motivation, dem Sozialverhalten, dem Einsatzwillen, der Kollegialität, der Selbstständigkeit bzw. Unselbstständigkeit und dem mangelnden Selbstvertrauen vieler Mitarbeiter, nicht zuletzt mit der charakteristischen Entwicklung in Ausbildung und betrieblicher Arbeitswelt, zusammenhängen. Die herkömmliche, grundlegende Ausbildung basiert hauptsächlich auf der fachlichen Ebene und beschäftigt sich äußert wenig bis gar nicht mit der persönlichen und der zwischenmenschlichen Ebene.

Die Aktivitäten des Outdoor-Trainings beruhen nicht auf starren und theoretischen Erfahrungen, sondern sie fördern den Spaß, das Erleben und prägen so die Erinnerung, welche auch in das alltägliche Leben, in die Teamarbeit übertragen werden kann.

Die Gruppe, das Team wird aus seiner gewohnten Umgebung herausgenommen und ermutigt Neues auszuprobieren und gewisse Risiken einzugehen. Um diese gestellten Aufgaben bewältigen zu können, müssen sie im Team arbeiten. Im Mittelpunkt der Aktionen steht immer die Teamarbeit. Die Übungen sind so aufgebaut, dass jedes Teammitglied durch Kommunikation, Vertrauen, dynamische Führung, Konfliktbewältigung, Zielformulierung, Risiko, Verantwortlichkeit und Selbsteinschätzung, Erfahrungsaustausch und Feedback mit dem Team ans Ziel kommt. Das gesamte Training basiert im Endeffekt auf drei Ebenen: der physischen, der emotionalen und der kognitiven Ebene.

Outdoor-Training ist eine Kombination aus herkömmlichen Gemeinschaftsübungen und erlebnisorientierten Outdoor-Aktivitäten - kurz gesagt learning by doing. Das Prinzip des Outdoor-Trainings besteht darin, die Person mit allen Sinnen anzusprechen, sie geistig und körperlich zu fordern, sie emotional zu beteiligen. Und wo geht diese Einbeziehung aller Sinne besser als in der Natur? Es sollen intensive Erfahrungen durch Erleben vermittelt werden und dabei deren Übertragung auf künftige, ähnliche oder andersartige Situationen unterstützt werden.

Warum Outdoor-Training - bringt das denn überhaupt etwas?

Durch handlungsorientiertes Lernen findet der Lernprozess ganzheitlich und nicht nur abstrakt im Kopf statt.

Im Rahmen der Personalentwicklung ist ein Outdoor-Training ein wirksames und innovatives Instrument zur Erprobung effektiver Kooperationsformen geworden. Die Arbeit reicht von der Impulsveranstaltung für neue Visionen und Ideen, über die Initiierung gruppendynamischer Prozesse bis hin zur Erweiterung persönlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten. Im Zentrum steht die Entwicklung von Teams und die Motivation neue Wege zu beschreiten. Die Teilnehmer leren über Grenzen zu denken und die „Barrieren“ in ihrem Kopf zu überwinden.

Die Begegnung der Teilnehmer in und mit der Natur ermöglicht ein ganzheitliches Lernen auf verschiedenen Persönlichkeitsebenen:

Kognitive, soziale, und motorische Erfahrungen sind ineinander verzahnt und stehen in einem direkten Bezug zum Arbeitsplatz. Entscheidend ist jedoch, dass die Lernsituation reale Probleme aufwirft und die Notwendigkeit zu handeln aus der Sache selbst entsteht. Wie Untersuchungen über die Wirkung von Outdoor- Maßnahmen auf die Unternehmens- und Organisationskultur belegen, tritt eine Verbesserung des Motivationsklimas und Optimierung des Risikoverhaltens der Mitarbeiter ein.

Unter freiem Himmel wird die unmittelbare Auseinandersetzung des Menschen mit sich selbst und seiner Umgebung erlebbar. Outdoor-Trainings ermöglichen, Herausforderungen, Erfahrungen und Erkenntnisse in einem neuen, ungewohnten Umfeld zu sammeln.

Pädagogische Konzepte können direkt umgesetzt werden. Die Unmittelbarkeit von Situationen in der Natur bringt hingegen den Zugang zu persönlichen Erfahrungen.

Welche Ziele können mit Outdoor-Training erreicht werden?

Prinzipiell sollen die Teilnehmer in dieser Art von Erlebnisseminar ihre Kooperations- und ihre Führungsfähigkeit reflektieren, um so neue Ansätze der Zusammenarbeit zu entwickeln und diese dann auf die Arbeitswirklichkeit zu übertragen.

Lösungsorientiertes Denken verbessert Zufriedenheit, Motivation und Gesundheit. Gegenseitige Unterstützung bildet dabei eine wichtige Ressource für zielorientierte Zusammenarbeit. Outdoor-Training fördert die Authentizität jedes Einzelnen und eröffnet das kreative Potential einer Gruppe.

Teamarbeit wird immer mehr zum Kernstück in einer erfolgreichen Organisation und dazu sind Kommunikation und Interaktion zwischen den Mitgliedern essentiell. In einem Teambildungsprozess sind daher folgende Eigenschaften wichtig.

Eigenschaften, die aufgrund ihres bereichsübergreifend Wesens, als Schlüsselqualifikationen bezeichnet werden:

- Verantwortungsübernahme

- Konfliktlösung

- Fähigkeit Entscheidungen zu treffen

- Kommunikation

- Kooperation

- Entwicklung des Führungsstils

- Risikobereitschaft

- Teamgeist

- Kreativität

- Diskussionsfähigkeit

- Erkennung von Stärken und Schwächen

- Stressmanagement

- Vertrauen in das Team

- Orientierungsvermögen

- Erfahrung

- Und viele mehr

Outdoor-Training versucht nun den Teilnehmern auf der eine Seite zu helfen zu erkennen, welche dieser Eigenschaften sie bereits haben und auf der anderen Seite diese Eigenschaften zu trainieren.

Besonders unter Stress und in ungewohnten Situationen agieren Menschen nach immer wiederkehrenden Verhaltensmechanismen, zeigen die gleichen Reaktionen. Schwachstellen in diesen Reaktionsstrukturen sollen identifiziert und als Störfaktor ausgeschaltet werden, so dass die gesamte Konzentration auf die Problemlösung gelenkt werden kann.

Um die oben genannten Eigenschaften auch wirklich erfassen zu können, ist es weiters wichtig Rollenstrukturen in Teams zu erkennen und zu erfahren, denn für eine funktionierende betriebliche Zusammenarbeit müssen neben der eigenen Person auch die Mitarbeiter berücksichtigt werden.

Die Zeiten, in der eine Person alles kann und alles bestimmt, sind längst vorbei. Menschen müssen als Team zusammenarbeiten. Je besser diese Zusammenarbeit funktioniert, desto besser ist das Gesamtergebnis. Gerade im Outdoor-Training lässt sich das Zusammenspiel zwischen individuellen und kollektiven Anforderungen und Bedürfnissen sehr gut trainieren.

Das Zusammenwirken im Team bewirkt auch, dass man Verständnis für das andere Teammitglied gewinnt. Man übt sich im Umgang mit den Bedürfnissen, Schwächen und Stärken der Anderen. Man koordiniert sich, bringt sich in die Gemeinschaft ein, versucht andere zu überzeugen und weitet damit auch seinen eigenen Wahrnehmungsfilter aus. Diese Erweiterung des Wahrnehmungsfilters bewirkt im Unternehmen ein größeres Verständnis für die Bedürfnisse, Schwächen und Stärken der Mitarbeiter und Kollegen und trägt damit zu einer Verbesserung der Unternehmenskultur, des Unternehmensklimas bei.

Welchen Weg geht Outdoor-Training?

Die Teilnehmer bewältigen eine Reihe von Outdoor-Übungen mit unterschiedlichem Schwierigkeitsgrad. Die Übungen werden immer nach den Anforderungen des Kunden individuell zusammengestellt, wobei jede Übung für sich eine Einheit darstellt. Sind die Übungen isomorph mit der Arbeitswelt, so ist der Transfer in den Alltag um ein wesentliches einfacher.

Im Anschluss daran wird reflektiert und die gesammelten Erfahrungen auf den Arbeitsalltag übertragen. Genaueres zu den Methoden und Wegen der Vermittlung der Schlüsselqualifikationen im Rahmen des Outdoor-Trainings folgt dann unter dem speziellen Teil.

Welche möglichen Inhalte können mit Outdoor-Training vermittelt werden?

Die thematischen Inhalte des Trainings sind abhängig von der Aufgabenstellung der Teams, die das Training durchführen wollen.

Folgende Grobthemen werden aber prinzipiell von allen Outdoor-Trainern angeboten. Beispielsweise führt die Firma Prozesswerkstatt aus Wien die hier aufgelisteten Sujets an²¹:

- Führung - Funktion und Rolle, Form, Führungsfähigkeit
- Arbeiten im Team, Kooperation versus Konkurrenz
- Gemeinsam Krisen bewältigen
- Projekte als Herausforderung
- Zusammenführung zweier Abteilungen/Gruppen/Teams
- Ein Neubeginn einer Abteilung/Gruppe/eines Teams
- Motivation und Eigenverantwortung
- Führungsaufgaben (Konflikt- und Problemlösung, Entscheidungen, Delegieren, etc.)
- Etc.

Für wen ist Outdoor-Training gedacht?

Outdoor-Training ist grundsätzlich so konzipiert, dass jeder mitmachen kann. Alter, Größe, Gewicht oder auch Sportlichkeit spielen keine Rolle. Hauptsächlich nehmen Hochschulabsolventen, Manager, Teamleiter, Trainer, Führungskräfte, Personen, die in Teams arbeiten und ganze Arbeitsgruppen an solchen Trainings teil.

Die Teilnahme an den Übungen ist absolut freiwillig: „Challenge by Choice“. Da die Grenzen jedes einzelnen verschieden sind, kann jeder für sich selbst entscheiden, wie weit er gehen möchte.

Welche Regeln sind bei Outdoor-Trainings besonders zu beachten?

Bei der Durchführung von Outdoor-Trainings gibt es einige Punkte, die von den Trainern in jedem Fall gewahrt werden müssen, um ein sicheres und gutes Ergebnis zu erzielen.

An erster Stelle steht selbstverständlich die Sicherheit bei allen Übungen. Es muss von den Trainern darauf geachtet, dass niemand sich in Extremsituationen bringt, die nicht mehr bewältigbar sind. Bei allen Übungen ist es notwendig Material und Durchführung unter strenge Sicherheitskontrollen zu stellen. Es ist kein Ziel von Outdoor-Training körperverachtende Extremleistungen nur der Sensation wegen zu unternehmen.

Eine weitere wichtige Regel bei Outdoor-Trainings stellt die individuelle Gestaltung der Übungen dar. Jedes Programm wird speziell an die Bedürfnisse und Anforderungen der Auftraggeber angepasst. Zuerst werden mit den Auftraggebern die Rahmenbedingungen und die Zielsetzungen erarbeitet und auf dieses Konzept aufbauend werden dann die einzelnen Übungen ausgesucht. Diese individuellen Lösungen ermöglichen ein Maximum an Effizienz.

Wie lange dauert so ein Outdoor-Training?

Auch die Dauer eines Outdoor-Trainings ist individuell gestaltbar. So können Übungen von einem Nachmittag bis zu mehreren Tagen hin organisiert werden. Die Länge des Trainings ist natürlich auch abhängig von der Art der Übung die durchgeführt werden möchte.

Wie sieht die Zukunft von Outdoor-Trainings aus?

Erlebnisorientierte Lernansätze werden laufend weiterentwickelt und es entstehen so fortwährend neue Handlungsfelder, Aufgaben und Zielsetzungen. Neue Zielgruppen wären zum Beispiel auch Schüler und Auszubildende.

„Outdoor" ist als Trainingsform anerkannt und gilt zunehmends auch als wertvoller Entwicklungsschritt in der beruflichen und persönlichen Biographie. In den vergangen 10 Jahren hat eine Vielzahl von Tagungen und Publikationen die Erlebnispädagogik in den Mittelpunkt der Diskussion gebracht.

Jedoch scheint die gegenwärtige Entwicklung Outdoor-Training in der Vermittlung des „Kicks" zu pointieren und zum Teil mit extremen Trendsportarten zu verwechseln. Es geht nicht um die Aneinanderreihung möglichst spektakulärer Events, sondern viel mehr darum den Kunden Schlüsselqualifikationen zu vermitteln, die sie in ihrem Beruf, aber auch im alltäglichen Leben einsetzen können. Die Förderung der sozialen Kompetenz, der Selbständigkeit und der Humanität in unserer Gesellschaft soll im Mittelpunkt stehen.

Da diese Eigenschaften in Zukunft immer wichtiger werden, ist wohl auch anzunehmen, dass sich die Konzepte des handlungsorientierten Lernens und speziell jenes der Outdoor-Trainings immer mehr durchsetzen werden. Es ist jedoch darauf zu achten, dass es sich bei den Unternehmen wirklich um Outdoor-Trainings Anbieter handelt und nicht um Incentives Anbieter.

III. Outdoor-Trainings - Die Praxis

Was bedeutet Outdoor-Training in der Praxis?

Bei Outdoor-Training handelt es sich nicht, wie so mancher vielleicht meinen könnte, um irgendwelche Aktivitäten die im Freien, also „Outdoor”, durchgeführt werden.

Outdoor-Training sind keine „Spiele“ die nur so zum Spaß ausgeübt werden. Outdoor-Training ist nicht gleich zu setzen mit Aktivitäten wie Rafting, Bunjee- Jumping oder Canyoning, bei denen es hauptsächlich um den Kick, die Action geht. Wieso handelt sich es bei diesen Veranstaltungen nun nicht um Outdoor-Trainings? Einerseits, weil die Sicherheit der Teilnehmer bei diesen Aktivitäten nicht gewährleistet werden kann und dies ein entscheidender Punkt ist. Anderseits sind die Ergebnisse nicht reflektierbar und ein Transfer in den Alltag ist nicht möglich.

Bei Outdoor-Training geht es darum die Teilnehmer an subjektive Grenzsituationen zu führen, in denen sie ihr eigenes Verhalten und das der anderen Teilnehmer besser und auch von einer anderen Seite kennen lernen und das gegenseitige Vertrauen vertiefen können.

Es kann den Teilnehmern gezeigt werden, dass sie abhängig von einander sind und die Mitarbeit der anderen brauchen um Probleme zu lösen und Ziele zu erreichen. Diese Einsichten können dann in bessere Teams, Kooperation, Kommunikation und schließlich Profite umgesetzt werden.

Methoden

Die Methoden mit denen dies erreicht werden kann, sind sehr unterschiedlich. Zum Beispiel können verschiedene Touren (Berg-, Fahrrad-, Kajaktour) oder das Bergsteigen (Abseilen, Klettern in einer Wand, etc.) dazu genutzt werden. Oder auf speziellen Parcours oder im Gelände müssen die unterschiedlichsten Aufgaben gelöst und Hindernisse überwunden werden.

Entscheidend bei allen Übungen und Methoden ist, dass die Aufgaben nur gemeinsam gelöst werden können oder, zwar alleine überstanden werden müssen, aber die Unterstützung eines anderen Teammitglieds erfordern. Die Erlebnissituationen sind gekennzeichnet durch:²²

- Herausforderungen, die jeweils mit einer objektiv unbegründeten Angst - beispielsweise vor Höhe oder Kontrollverlust - verbunden sind;
- Die Notwendigkeit zur gemeinsamen Entwicklung von Lösungsstrategien und deren unmittelbare Umsetzung in der Gruppe;
- Die Förderung eines vertrauens- und verantwortungsvollen Umgangs im Team und das Erkennen der daraus resultierenden Vorteile;
- Die Möglichkeit, persönliche Grenzen zu überschreiten und dadurch das Selbstbewusstsein zu steigern.

Weiter ist zu beachten, dass die Übungen sinnvoll und auf die Anforderungen und die Kultur des Unternehmens angepasst sein sollen. Außerdem sollten es, wie schon erwähnt, subjektive Grenzsituationen sein, d.h. Situationen die für die Teilnehmer neu sind und in denen sie keinerlei Erfahrung haben. Bisherige Verhaltensnormen helfen hier nicht mehr weiter und die Erlebnisse werden somit Meilensteine der Selbstständigkeit und -überwindung. Zu jedem Outdoor-Training gehört im Anschluss an die Übung eine Reflexion des Verhaltens und ein Transfer in den Alltag, an den Arbeitsplatz.

Während der Reflexion diskutiert die Gruppe, über ihre Zusammenarbeit und die Erfahrungen und Gefühle der einzelnen Mitglieder werden ausgetauscht. Hier können die Teilnehmer dann ihr eigenes Verhalten, ihre Rolle im Team, ihr Führungsverhalten etc. erfahren.

In einem zweiten Schritt werden die Ergebnisse der Transferrunde, orientiert an den jeweiligen Bedürfnissen und Zielsetzungen der Teilnehmer, in konkrete Pläne für den Alltag übertragen. Ein „Follow-up“ nach 6-8 Wochen kann den Trainingserfolg sichern und ihn intensivieren.¹

Wie kann ein Outdoor-Training durchgeführt werden?

Erstens kann zwischen verschiedenen Arten von Outdoor-Trainings unterschieden werden

(siehe Abbildung²³ )

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

- Wilderness-Experiences
- Parcoursform
- Wildcours

„Wilderness-Experiences“

Hier handelt es sich um mehrtätige, abseits der Zivilisation und damit meistens im Ausland stattfindende Kurse. Das Ziel dieser Seminare ist die gezielte Selbst- und Gruppenreflexion. Die Teilnehmer sollen mehr über sich lernen und über einen längeren Zeitraum hinweg Gruppenprozess kennen lernen und steuern. Vorteilhaft ist der große Erinnerungswert. Nachteilig sind die hohen Kosten und die lange Dauer, was es unmöglich macht alle Führungskräfte zugleich hinzuschicken.

Auch besteht die Gefahr, dass bei leistungsschwächeren Teilnehmern eher das Überleben in den Vordergrund rückt und somit die eigentlichen Trainingsziele verdrängt.

„Ebenso muss die Frage erlaubt sein, ob das Anfertigen eines Holzspeeres zur Fischjagd geeignet ist, Gruppen- und Führungsprozesse zu verdeutlichen oder ob dies nicht mit anderen, weniger aufwendigen und zeitintensiven Übungen genauso gut oder gar besser möglich wäre“.²

„Parcoursform“

Diese meist eintätigen Trainings werden auf speziell konzipierten Übungsgeländen durchgeführt. Auf vorbereiteten Stationen müssen Teamaufgaben gelöst werden, und es kann gezielt auf die Bedürfnisse und den gewünschten Effekt, wie zum Beispiel Verbesserung der Kommunikation, des Vertrauens, etc., hingearbeitet werden. „Schon die Übungen an sich, insbesondere aber die anschließende durch die Trainer angeregt Reflexion des (Gruppen-) Verhaltens lösen Aha-Effekte aus, die es in das berufliche Umfeld zu übertragen gilt, um Verhaltens- und Einstellungsänderungen zu erzielen“.²⁴ Vorteilig bei dieser Variante sind die relativ vergleichsweise geringen Kosten und die Teilnahme aller Mitarbeiter einer Abteilung ist möglich. Nachteilig kann die geringe Erlebnistiefe sein.

„Wildcours“

Hierbei handelt es sich um eine Kombination der beiden genannten Varianten.

Der Vorteil dieser Form des Outdoor-Trainings liegt darin, dass Persönlichkeits- und Gruppenstrukturen sowie Verhaltensmuster deutlich gemacht und dann thematisiert werden können („Parcoursform“) und durch den längeren Zeitraum („WildernessExperiences“) ist es möglich eine Erlebnissituation zu schaffen, die aufgrund der großen Erinnerungsintensität zur nachhaltigen Implementierung neuer Einstellungen genutzt werden kann. Außerdem handelt es sich bei dieser Form um einen geringeren zeitlichen sowie finanziellen Aufwand.

Zweitens kann man hinsichtlich verschiedener Durchführungsmöglichkeiten unterscheiden

- In Verbindung mit einem mehrtätigen Führungs- bzw. Teamentwicklungs- Seminar. Das Outdoor-Training wird zur Vertiefung der erläuterten Gruppenprozessen (Theorieinputs) und als erlebnisorientiertes Lernen eingesetzt.

- Als eigenständiges Teamtraining mit einer Dauer von 2-3 Tagen. Hier stehen Teambildung, Teamprozesse und Entscheidungsfindung in der Gruppe, Stärkung des Wir-Gefühls, Verbesserung der Kommunikation und Kooperation sowie das Kennen lernen, Reflektieren und erweitern der eigenen Grenzen im Fordergrund.²⁵

In weiterer Folge wollen wir die Ziele, Probleme und den Ablauf eines Outdoor- Trainings anhand eines dreitägigen „Wildcours“ beschreiben. In dieser „Wildcours“ Form wurden in einem deutschen Kreditinstitut mehrere Outdoor-Trainings durchgeführt.

IV. Praxisbeispiel - „Wildcours“

Wie schon erwähnt ist ein „Wildcours“ eine Kombination aus der längeren „Wilderness-Experiences“ Form und der, meist einhalb- bis eintätigen, „Parcoursform“.

Zielsetzung aus Sicht des Auftraggebers

Aus Sicht der Auftraggeber gilt es mit Hilfe von Outdoor-Trainings alte Ziele mit neuen Methoden zu erreichen:²⁶

- Verbesserung der Kooperation in der Abteilung, im Unternehmen;
- Erfahren von Gruppenprozessen an konkreten Beispielen, um dadurch einzelne besser in die Lage zu versetzen, Gruppen zu steuern;
- Stärkung des Selbstvertrauens, Persönlichkeitsentwicklung und Reduzierung des eigenen „blinden Flecks“ durch das Feedback der Kollegen;
- Vergrösserung der „öffentlichen Person“, indem die Teilnehmer sich öffnen;
- Effiziente Organisation in der Gruppe mit Zielformulierung und -verfolgung;
- Offene Kommunikation

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass es meistens um die Entwicklung der Persönlichkeit des Einzelnen, die Teilnehmer können sich selbst erleben, bewähren, verändern und so durch neue Erfahrungen ihr Verhaltens- und Handlungsrepertoire vergrößern, und die Optimierung von Prozessen in Gruppen und Teams geht.

Ganz wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass es sich bei Outdoor-Trainings nicht um eine Motivations- oder Incentive-Veranstaltung handelt. Es geht um die Lösung konkreter (Team-) Aufgaben, bei denen für das Unternehmen die Übertragung (Transfer) in die Arbeitssituation zentral ist.

Ein Outdoor-Training kann die üblichen Personalentwicklungsmaßnahmen hinsichtlich Führungsverhalten, Konfliktmanagement, Gruppendynamik, etc. nicht ersetzen, es kann sie aber in sinnvoller Weise ergänzen.

Hier zeigt sich auch, dass „...nicht diejenigen am meisten von diesen Teamtrainings profitieren, die noch nie ein verhaltensorientiertes Training besucht haben. Vielmehr ziehen gerade erfahrene und gut geschulte Führungskräfte aus dem neuen Ansatz weitere Anregungen zur Verhaltensoptimierung. Daraus folgt, dass klassische Führungstrainings vor ein Outdoor-Training zu setzen sind“.²⁷

Haben die Teilnehmer schon erste Führungserfahrung gesammelt können sie diese während eines Outdoor-Trainings, durch erlebte (In-) Effizienz, hinterfragen.

Gerade bei eigenständigen Teamtrainings ist die Einbindung in das Gesamtschulungskonzept und die konkrete Thematisierung der Inhalte und Zielsetzungen von besonderer Bedeutung.

Vorbereitung und Umgang mit Widerständen

Einwände und Widerstände können aus den verschiedensten Richtungen kommen. Allgemein lässt sich sagen, dass eine gute Information aller Teilnehmer und der Verantwortlichen seitens des Unternehmens äußert wichtig ist.

Geschäftsführung

Diese beklagte im konkreten Beispiel die hohen Kosten und wollte die Sicherheit der Teilnehmer garantiert wissen. Deshalb sollte es bei derartigen Projekten immer detaillierte Informationen über das Outdoor-Training geben.

Die Betroffenen selbst

Die Teilnehmer waren geteilter Meinung, die einen waren begeistert, die anderen eher zurückhaltend. Bei allen herrschte eine gewisse Unsicherheit vor und es gab Ängste bezüglich eigener körperlicher Unzulänglichkeiten.

Dies bedeutet, dass am besten ist die Teilnahme frei zu stellen oder der Gruppenverantwortung zu überlassen ist.

Seminararbeit „Outdoor-Training“ Ertl, Mohamed-Bakry, Sniukas

Ist die Teilnahme allerdings verpflichtend, was angesichts der gemeinsamen Erfahrung und der Basis für Veränderung von Vorteil ist, ist es entscheidend die Teilnehmer vorab über Ablauf und Zielsetzung zu informieren, um so Ängste und Unsicherheiten ab zu bauen.

Betriebsrat

Auch dieser muss umfassend informiert werden, um die Kosten, den Nutzen und die Methode des Trainings klar da zu stellen. Vorbehalte kommen deswegen auf, weil die Trainings, wegen der relativ hohen Kosten, eher für Führungskräfte geeignet sind und nicht allen Mitarbeitern zugute kommen. Der Nutzen für die Mitarbeiter durch besser qualifizierte Führungskräfte muss aufgezeigt werden.

Durchführung

Im folgenden soll der Ablauf eines dreitägigen „Wildcours“ beispielhaft beschrieben werden.

Tag 1

Was soll vermittelt werden?

- Einstimmung und gegenseitiges Kennenlernen;
- Konzentration auf das Kommunikationsverhalten der Teilnehmer;
- Chancen, Grenzen und Regeln effizienter Teamarbeit vermitteln und praktizieren.

Wie kann dies erreicht werden?

- Orientierungs- und Suchaufgaben;
- Konstruktionen unter Zeitdruck, bei der kein Teilnehmer eine besondere Kompetenz aufweist.

„In diesen Phasen des „storming“ und „norming“ erleben die Teilnehmer eine zunehmende Effektivität der Zusammenarbeit, was sich dadurch ausdrückt, dass weniger geredet, aber schneller, zielgerichteter und dabei im Konsens gehandelt wird“.²⁸

Eine große Chance eines Outdoor-Trainings liegt darin, dass bereits nach einigen Stunden eine Basis für eine gute und effektive Zusammenarbeit geschaffen werden kann, die im Betrieb mehrere Wochen oder Monate dauern kann. Am Ende des ersten Tages werden Feedback-Regeln erarbeitet und die Teilnehmer geben sich paarweise Rückmeldung, wie sie den jeweils anderen in den verschiedenen Phasen des Trainings erlebt haben.

Tag 2

Was soll vermittelt werden?

- Stärkung des Wir-Gefühls und des Gruppenzusammenhalts;
- Aufbau von Vertrauen (in die Gruppe und in die eigenen Fähigkeiten);
- Thematisierung von Gefahren der Teamarbeit;
- Umgang mit Misserfolgen und Konfliktsituationen.

Wie kann dies erreicht werden?

- Übungen, die die Teilnehmer und das gesamte Team an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit führen;
- Aufgaben die nur gemeinsam, unter Einbringung des gesamten Potenzials gelöst werden können und bei denen gegenseitiges Motivieren und offenes Kommunizieren gefordert werden;
- Sprung von einer Klippe oder von einem Mast in ein Auffangseil;
- Aufgaben die das Team bewusst überfordern.

Mit zunehmender Trainingsdauer werden die Teilnehmer sensibler für die Gefühle anderer, werden offener und schaffen somit gegenseitiges Vertrauen.

„Bei Follow-Up Veranstaltungen berichten Teilnehmer, dass sie sich in Anforderungssituationen bewusst an den Sprung und ihr dort gezeigtes Leistungsvermögen erinnern, um so ihre Nervosität in den Griff zu bekommen und die eigenen Grenzen immer wieder hinauszuschieben“.²⁹

Obwohl diese Übung alleine ausgeführt wird, kommt durch die gemeinsame Erfahrung ein besonderes Zusammenhörigkeitsgefühl zu Stande, das einige der Teilnehmer mit einer langen Freundschaft verglichen haben.

Am Ende des Tages steht wieder eine Feedback-Übung, diesmal allerdings in der Gruppe.

Tag 3

Was soll vermittelt werden?

- Verhalten in Konkurrenzsituationen;
- Kooperation und Kommunikation auf der selben Hierarchieebene;
- Reflexion und Vorbereitung der Umsetzung der Erfahrungen in die das betriebliche Umfeld.

Am Ende findet wieder eine Feedback-Runde und der Transfer in die Arbeitswelt, anhand von Aktionsplänen und der Planung eines „Follow-Ups“ statt.

Wie beurteilen die Teilnehmer das Training?

- Macht Spaß und Gruppenprozesse werden sichtlich;

- Das Feedback hilft das eigene Verhalten besser einzuschätzen;

- Stärkeres Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten;

- Größere Offenheit unter den Teilnehmern und mehr Vertauen zueinander;

- Stärkung des Wir-Gefühls;

- Art der Entscheidungsfindung, eigenes und fremdes Verhalten bei Misserfolgen; lauteten die allgemeinen Aussagen der Teilnehmer.

V. Praxisbeispiele der Firma Outdoor Unlimited Training

Im folgenden stellen wir zwei Beispiele aus dem Angebot der Firma Outdoor Unlimited Training³⁰ aus Deutschland vor.

Führungstrainings

Ziel ist Motivation und Steigerung der Effizienz und Effektivität einer Organisation durch Verbesserung der eigenen Kommunikations- und Führungsfähigkeiten. Methodik: In modellhaften Übungen werden eingefahrene Mechanismen als unzureichend für die Bewältigung von Aufgaben erfahren. Jede Übung verlangt neue Lösungen. Gefordert werden Kreativität, persönlicher Einsatz und Zusammenarbeit.

Die eigenen Grenzen werden ausgelotet und erweitert. Fern von einengenden Gewohnheiten des Arbeitsplatzes werden neue Ansätze gesucht und Lösungen für die Probleme im beruflichen Alltag erarbeitet. Training und Feedback unterstützen die Reflexion des eigenen Führungs- und Kommunikationsverhaltens. Das Training bietet Freiraum zum Ausprobieren und Erarbeiten neuer Verhaltensweisen.

Seminararbeit „Outdoor-Training“ Ertl, Mohamed-Bakry, Sniukas

Inhalte des Outdoor Führungstrainings sind Themen wie:

- Kommunikation,
- Kritikfähigkeit,
- Soziale Kompetenz,
- Entscheidungsfindung,
- Eigen- und Mitarbeitermotivation,
- Wechselseitige Verantwortung des Einzelnen und der Gruppe,
- Mitarbeiterführung in Belastungssituationen,
- Delegation,
- Strukturen funktionierender Teamarbeit,
- Nutzung von Ressourcen

Teambildung und -entwicklung

Methodik: Die Aufgabenstellungen sind so angelegt, dass optimale Lösungen nur durch die Zusammenarbeit aller möglich sind. Die Teilnehmer lernen so die Stärke und den Rückhalt des Teams kennen und gewinnen Vertrauen in eigene Stärken. Akzeptanz und Toleranz gegenüber Teammitgliedern werden aufgebaut. Teamarbeit, das Verhalten in der Gruppe und der eigene Beitrag zum Erfolg des Teams werden in Übungen immer wieder trainiert und perfektioniert. Die Zusammenstellung der Übungen richtet sich nach den Zielvorgaben. Dabei werden bei der Teamentwicklung Module eingebaut, die speziell dem Verdeutlichen und, je nach Ausprägung des trainierten Teams, dem Aufbrechen veralteter, nicht zeitgemäßer Strukturen dienen.

Das Ergebnis: Die Teilnehmer kehren mit positiven Teamerfahrungen an den Arbeitsplatz zurück. Sie haben nicht nur das Rüstzeug für die Arbeit im Team erworben, sie haben auch die Teamarbeit selbst schätzen gelernt. Outdoor Unlimited Training bietet Messkriterien an, um Fortschritte in der Teamentwicklung transparent zu machen.

Das Ziel ist die Steigerung der Effizienz, der Effektivität und der Kreativität von bestehenden Teams oder die Bildung neuer Teams.

Das Outdoorteamtraining befasst sich mit Themen wie:

- Was kann Synergie bewirken?
- Wie wird Synergie erzeugt?
- Soziale Kompetenz
- Selbsterfahrung
- Vertrauen in Team und Teamarbeit
- Konflikt- und Problemlösungsstrategien
- Feedback

VI. Der Trainer - Anforderungen

Folgende Aufzählung enthält einige wichtige Anforderungen an Trainer, welche, laut Mag. Andreas Marquet, Outdoor-Trainer bei „Die Berater“ in Wien beachtet werden sollten:

Der Trainer sollte,

- wenig eingreifen;
- genaue Anleitungen geben;
- den Prozess laufen lassen;
- die Gruppe selbst entscheiden lassen („Challenge by choice“);
- Erfahrung mit Krisenmanagement und Gruppendynamik haben;
- Die Reflexion und den Transfer in den Alltag sicher stellen.

Literaturliste

1. CORPORATE OUTDOOR TRAINING http://www.cot.com.au/, vom 1.April.2000

2. Prozesswerkstatt: http://194.183.128.22/prozesswerkstatt/seminare/sb- ropes.htm vom 1. April 2000

3. Peak Activities Ltd.: http://www.iain.co.uk/omd.htm, Letztes Update: März 2000

4. Team Talk: http://www.teamtalk.net/content/index.html, vom 1. April 2000

5. Stucki: http://www.stucki.ch/d/aktuell/akt-leader-1.html, vom 1. April 2000

6. NaturaSport: http://www.naturasport.com/Natura-en.htm, vom 1. April 2000

7. Quest: http://www.lagunaphuket.com/quest/activities.htm, vom 1. April 2000

8. ACEL Training and Development Pty Ltd.: http://www.tms.com.au/acel_net.html, vom 1. April 2000

9. Club Mountains: http://www.mountains.de/, vom 1. April 2000

10. Outdoor-Training: http://www.outdoor-training.de/, vom 1. April 2000

11. Hasenöhrl Incentive & Outdoor http://www.hasenoehrl.de/content3.htm, vom 1. April 2000

12. LIW Beratung & Training: http://liw.de/neu/bt/bt-home.html, vom 1. April 2000

13. Fachhochschule Osnabrück: http://www.wi.fh- osnabrueck.de/~temme/extern/outdoor.htm Letztes Update: 9.11.1999

14. Outward Bound: http://www.outwardbound.de, vom 1. April 2000

15. Outdoor Center: http://www.outdoor-centre.de, vom 1. April 2000

16. Regnet E. / Winkler S.: „Outdoor-Training - Maßnahme zur Teambildung und -entwicklung.“ io Management Zeitschrift 3/2000

17. Buchner, D.: „Outdoor-Training. Wie Manager und Teams über ihre Grenzen gehen.“ Wiesbaden 1996

18. Wenger, L.: Qualifikation als Gegenstand unterschiedlicher Forschungsdisziplinen, in: Aschenbrücker, K., Pleiß, U. (Hrsg.): Menschenführung und Menschenbildung, Hohengehren 1991

19. Beck, H.: Schlüsselqualifikationen, Darmstadt 1995

20. Mertens, D.: Schlüsselqualifikationen, in: Mitteilungen aus Arbeitsmarkt und Berufsforschung, Heft 7/1974

21. Lenzen, A.: Erfolgsfaktor Schlüsselqualifikationen, Heidelberg 1998

22. Gilsdorf, R.: Kooperative Abenteuerspiele, Seelze-Velber, Kallmeyer 1995

23. Reiners A.: Praktische Erlebnispädagogik, Alling, Sandmann 1997

[...]

---

¹ Vgl. etwa: Wenger, L.: Qualifikation als Gegenstand unterschiedlicher Forschungsdisziplinen, in: Aschenbrücker, K., Pleiß, U. (Hrsg.): Menschenführung und Menschenbildung, Hohengehren 1991, S. 193 ff.

² vgl. Beck, H.: Schlüsselqualifikationen, Darmstadt 1995, S.12

³ vgl. Mertens, D.: Schlüsselqualifikationen, in: Mitteilungen aus Arbeitsmarkt und Berufsforschung, Heft 7/1974, S. 36 ff.

⁴ vgl. Beck, H.: Schlüsselqualifikationen, Darmstadt 1995, S. 12

⁵ vgl. ebenda, S.13

⁶ Lenzen, A.: Erfolgsfaktor Schlüsselqualifikationen, Heidelberg 1998, S.33

⁷ vgl. Gerdsmaier, G.: Die Entschlüsselung der Phantome, in: Gerdsmaier, G. (Hrsg.): Schulbuch ohne Schule, Kassel 1990, S. 37, zitiert bei: Beck, H.: Schlüsselqualifikationen, Darmstadt 1995, S. 13

⁸ Beck, H.: Schlüsselqualifikationen, Darmstadt 1995, S. 14

Unternehmensführung und Personalß2000 Seite 5

⁹ vgl. Reetz, L.: Zur Bedeutung von Schlüsselqualifikationen in der Berufsbildung, in: Reetz, L., Reitmann, T. (Hrsg.): Schlüsselqualifikationen, Hamburg 1990, S. 30, zitiert bei: Beck, H.: Schlüsselqualifikationen, Darmstadt 1995, S 19

¹⁰ Beck, H.: Schlüsselqualifikationen, Darmstadt 195, S. 19 ff.

¹¹ vgl. ebenda S. 20 f.

¹² vgl. ebenda S. 20

¹³ vgl. Lenzen, A.: Erfolgsfaktor Schlüsselqualifikation, Heidelberg 1998, S. 36ff.

¹⁴ ebenda, S. 36

¹⁵ vgl. Beck, H.: Schlüsselqualifikationen, Darmstadt 1995, S. 51

¹⁶ vgl. Beck, H.: Schlüsselqualifikationen, Darmstadt 1995, S. 51

¹⁷ vgl. Lenzen, A.: Erfolgsfaktor Schlüsselqualifikationen, Heidelberg 1998, S. 59 f.

¹⁸ Ebenda, S. 61

¹⁹ vgl. ebenda, S. 61 f.

²⁰ vgl. zu folgender Aufzählung: ebenda, S. 61

²¹ Siehe: http://194.183.128.22/prozesswerkstatt/seminare/sb-ropes.htm

²² vgl.: http://www.outdoor-training.de

²³ Regnet E. / Winkler S.: Outdoor-Training - Maßnahme zur Teambildung und -entwicklung. io Management Zeitschrift 3/2000

²⁴ Regnet E. / Winkler S.: Outdoor-Training - Maßnahme zur Teambildung und -entwicklung. io Management Zeitschrift 3/2000

²⁵ vgl. Buchner, D.: Outdoor-Training. Wie Manager und Teams über ihre Grenzen gehen. Wiesbaden 1996

²⁶ Regnet E. / Winkler S.: Outdoor-Training - Maßnahme zur Teambildung und -entwicklung. io Management Zeitschrift 3/2000

²⁷ Regnet E. / Winkler S.: Outdoor-Training - Maßnahme zur Teambildung und -entwicklung. io Management Zeitschrift 3/2000

²⁸ Regnet E. / Winkler S.: Outdoor-Training - Maßnahme zur Teambildung und -entwicklung. io Management Zeitschrift 3/2000

²⁹ Regnet E. / Winkler S.: Outdoor-Training - Maßnahme zur Teambildung und -entwicklung. io Management Zeitschrift 3/2000

³⁰ vgl. http://www.outdoor-training.de