Der Weg in die digitale Gesellschaft. Der gläserne Mitarbeiter

Ist die digitale Datenerfassung eine Chance oder Risiko für den Arbeitnehmer?


Seminararbeit, 2020

18 Seiten

Anonym


Leseprobe

I. ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

I. ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG
1.1 INDUSTRIE 4.0 UND IHRE KONSEQUENZEN FÜR DIE ARBEITNEHMER
1.2 ZWECK UND NUTZEN DER DATENERFASSUNG
1.3 TECHNISCHE MÖGLICHKEITEN ZUR DATENERFASSUNG UND ARBEITNEHMERKONTROLLE

2 CHANCEN FÜR DEN MITARBEITER DURCH DIE DIGITALISIERUNG
2.1 FLEXIBLE ARBEITSORTE
2.2 NEUEBERUFSFELDER UND -GRUPPEN
2.3 CHANCEN FÜR FREIBERUFLER UND SELBSTSTÄNDIGE
2.4 PERSONALINFORMATIONSSYSTEME

3 NEUERISIKEN UND GEFAHREN FÜR DEN ARBEITNEHMER
3.1 DATENSCHUTZ
3.2 SOZIALE MEDIEN UND PLATTFORMEN
3.3 ZEITERFASSUNGSSYSTEME
3.4 ZUGANGSKONTROLLEN
3.5 AUFZEICHNUNG VON TELEFONATEN
3.6 VIDEOÜBERWACHUNG
3.7 ÜBERWACHUNG DER COMPUTERSYSTEME

4 INTERVIEWS

5 AUSBLICK

II. LITERATURVERZEICHNIS

III. ONLINEQUELLEN

I. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 . Einleitung

Mit dem Einzug des Internets in die Arbeitswelt veränderten sich nicht nur Prozesse und Technologien, sondern auch die Art und Weise, wie ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz kontrolliert werden kann.

Von der Zeiterfassung per Chipkarte, Videokameras im Bürogebäude, bis hin zu Kontrollsoftwares in Computern oder Tastaturen. Einem Unternehmen liegen heute bedeutend genauere, vielseitigere und quantitativere Daten über die Angestellten vor, als dem Mitarbeiter eventuell bewusst ist oder von diesem auch gewünscht ist.

Gegenstand dieser Arbeit soll es sein, die zurzeit angewandten digitalen Technologien in Hinsicht auf ihre Chancen und Risiken für Arbeitnehmer zu untersuchen. Wann werden Möglichkeiten für mehr Flexibilität und Individualität für den Mitarbeiter geschaffen und welcher Aspekt der Digitalisierung macht den heutigen Arbeitnehmer vor seinem Arbeitgeber transparent oder auch gläsern ? Auch soll aus dem erarbeiteten Material bezüglich Chancen und Risiken, ein möglicher Ausblick auf zukünftige Trends in diesem Themenbereich ermöglicht werden.

Zur Verbesserung der Lesbarkeit wird in dieser Arbeit auf die doppelte Nennung männlicher und weiblicher Bezeichnungen verzichtet. Wenn im Folgenden z.B. von Personen die Rede ist, sind damit sowohl männliche, weibliche und diverse Personen gemeint.

1.1 Industrie 4.0 und ihre Konsequenzen für die Arbeitnehmer

In der deutschen Wirtschaftsgeschichte zählt man bis heute insgesamt vier tiefgreifende und das Land und seine Menschen prägende industrielle Umbrüche.

Ende des 18. Jahrhundert veränderten die Fortschritte im Bereich der Dampf- und Wasserkrafttechnik das erste Mal grundlegend die Produktionstechniken des Landes.

Bereits Anfang des 20. Jahrhunderts folgte die zweite als solche geführte industrielle Revolution, in Form derersten Massenproduktionstechniken.

In den 1970iger Jahren hatte Automatisierung und insbesondere die Computertechnik, Einzug in Büros und Werkhallen gehalten.

Die vierte industrielle Revolution ist insofern für die Thematik dieser Arbeit bedeutend, als dass sich diese mit der Integration des Internets, sowie der stärkeren Verknüpfung von Produktionsanlagen, Komponenten und Wertschöpfungsketten befasst (Wagner2018, S.4).

Für den Mitarbeiter haben diese Veränderungen ganz unterschiedliche Auswirkungen, wie beispielsweise die Individualisierung und Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, sowie papierlose und intelligente Büros. Keine dieser Veränderungen wäre jedoch möglich ohne die fortschreitende Digitalisierung, welche einen maßgeblichen Anteil an der Industrie 4.0 trägt und den Arbeitnehmer und Arbeitgebervor neue Möglichkeiten und Herausforderungen stellt (Neugebauer2018, S.4).

Ein Hauptaugenmerk dieser Arbeit soll insofern insbesondere auf der Erfassung von mitarbeiterbezogenen Daten liegen, sowie auf der durch die Digitalisierung ermöglichten systematischen Kontrolle derArbeitenden.

1.2 Zweck und Nutzen der Datenerfassung

Es stellt sich die allgemeine Frage nach dem generellen Nutzen der Datenerfassung von Mitarbeitern. In dieser Arbeit wird von gewinnorientierten Unternehmen als Arbeitgeber ausgegangen. Insofern kann diesen in Bezug auf den wirtschaftlichen Nutzen unterstellt werden, dass diese möglichst effizient und kostenorientiert agieren möchten. Die Datenerfassung, -Verarbeitung und -auswertung orientiert sich somit in den meisten Unternehmen höchstwahrscheinlich an vorwiegend ökonomischen Prinzipien.

Unter solche Prinzipien fallen beispielsweise die Minimierung von Kosten durch die unnötige Nutzung von IT-Systemen oder der Schutz der firmeneigenen Daten, sowie Geschäftsgeheimnissen gegen Wirtschaftsspionage. Des Weiteren ermöglicht die Kontrolle der Kommunikation zwischen den eigenen Mitarbeitern und Dritten das Qualitätsstandards und Kommunikationsprotokolle eingehalten werden (Däubler2004, S.122).

1.3 Technische Möglichkeiten zur Datenerfassung und Arbeitnehmerkontrolle

In den vergangenen Jahren haben sich verschiedene Maßnahmen zur Erfassung von Daten wie Arbeitszeit, Pausen, Arbeitsvorgängen sowie zur Kontrolle der Befolgung von Prozessen in Deutschland eingebürgert.

Darunterfallen vorranging Maßnahmen wie die Arbeitszeitkontrolle per elektronischer Zeiterfassung, Videokameras, Telefonkontrolle, sowie die computergestützten Personalinformationssysteme (Hold 2006, S.86).

Richtig eingesetzt kann jede dieser Maßnahmen für den einzelnen Mitarbeiter förderlich sein. Jedoch ist nicht jede Form der Datenerfassung bzw. Kontrolle der Mitarbeiter in Deutschland legal. Ein Falscheinsatz dieser Möglichkeiten führt unter Umständen zu einem Verletzen des Persönlichkeitsrechts des einzelnen Mitarbeiters (Bundeszentrale für politische Bildung o.J.).

2 Chancen für den Mitarbeiter durch die Digitalisierung

Mit dem Einzug der Digitalisierung in die Arbeitswelt, änderten sich nicht nur grundlegend die verwendete Elektronik und Prozesse, sondern auch maßgeblich der allgemeine Berufsalltag. Die neuen technischen Möglichkeiten dienen dabei nicht nur dem Nutzen für den Arbeitgeber, sondern erleichtern auch unter Umständen den Arbeitsalltag des Arbeitnehmers.

2.1 FlexibleArbeitsorte

Nie zuvor konnten Arbeitsplätze so flexibel und frei von örtlicher oder zeitlicher Bindung individuell gestaltet werden. Insbesondere unter dem Schlagwort Homeoffice wird diese Flexibilität in allen seinen Facetten wiedergespiegelt. Immer weniger Mitarbeiter werden am eigentlichen Produktionsstandort der Firmen tatsächlich benötigt. Die Kommunikation und Kooperation sind dank E-Mails, videogestützten Konferenzen und dem Smartphone bedeutend weniger an einen zentralen Ort gebunden.

Durch die freie Wahl des Arbeitsortes kann derArbeitgeber unter anderem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für seine Angestellten fördern und eben dieser kann sich durch das Entfallen möglicher langerAnfahrten wertvolle Zeit sparen.

Somit bietet das Arbeiten mit möglichst großer geographischer Flexibilität nicht nur einen Vorteil für den Arbeitnehmer und das Unternehmen, sondern auch für den Staat und seine Infrastruktur selbst.

Insbesondere die Ballungsgebiete Deutschlands leiden unter dem hohen Verkehrsaufkommen bedingt durch Berufspendler. Das Arbeiten von zu Hause könnte somit maßgeblich zur Entlastung der Städte beitragen, sowohl im Verkehrsbereich, als auch bei den Bemühungen um den Umweltschutz und der Einhaltung von Feinstaubgrenzwerten. Auf diese Weise entsteht sogar ein positiver Nebeneffekt für Arbeitnehmer, die nach wie vor an die Produktionsstandorte gebunden sind und denen die Entlastungen in diesen Bereichen entgegenkommen (Sieber2015, S.6).

2.2 Neue Berufsfelder und -gruppen

Laut einer Studie der OECD sind heute mehr Menschen im erwerbsfähigen Altem beschäftigt als je zuvor in der Geschichte. Dabei käme es in den letzten Jahren vor allem zu einer Verschiebung der Beschäftigungsbereiche. Während beispielsweise im verarbeitenden Gewerbe es zu einem Rückgang von fast 20% an Beschäftigen kam, so wuchs der Dienstleistungssektor um fast 27% an (OECD 2018, S.6).

Auch entstanden gänzlich neue Berufe, wie beispielsweise der Social Media Manager oder der Virtual Assistant. Insbesondere in der IT-Branche sind zahlreiche neue Positionen entstanden, welche sich mit hoher Wahrscheinlichkeit noch in ihrer Quantität steigern werden (Vogt 2018).

2.3 Chancen für Freiberufler und Selbstständige

Für Freischaffende und Selbstständige bietet die nun mögliche Onlinevermarktung ihrer Dienstleitung und Produkte gänzlich neue Möglichkeiten. Nicht nur erreichen sie auf diese Weise bedeutend einfacher überregionale Kunden, sondern können auch leichter Produktionsgemeinschaften gründen und neue Märkte erschließen (Deutscher Presse Verband 2019).

2.4 Personalinformationssysteme

Die Personalinformationssysteme bieten durch Ihre Datenbanken die Möglichkeiten der Erfassung, Speicherung, Pflege, Beurteilung und Analyse von unterschiedlichen Personaldaten und sind in größeren Unternehmen kaum noch wegzudenken. Unterschieden wird hierbei in Personalstammdaten, lohnbezogene Daten, beschäftigungsbezogene Daten und organisatorische Daten. Die aus diesen Systemen entstehende Möglichkeiten für den Mitarbeiter selbst sind vielseitig.

Zum einen bietet ein gut geschütztes PIS mehr Datensicherheit als die frühere Verwaltung sämtlicher Daten auf Papier. Des Weiteren kann der einzelne Mitarbeiter auf seine Daten unabhängig von seinem Standort oder der Tageszeit zugreifen, wie beispielweise auf seine Lohnabrechnung während einer Dienstreise (Pilarski/Schumann 2015).

3 Neue Risiken und Gefahren für den Arbeitnehmer

Mit der Ausweitung der Digitalisierung im beruflichen und privaten Leben bieten sich zahlreiche neue Möglichkeiten, welche nicht immer zum Vorteil des Arbeitnehmers sein müssen.

3.1 Datenschutz

Welche Daten in Deutschland über einen Mitarbeiter erhoben werden dürfen, regelt das Bundesdatenschutzgesetz in Paragraph 26 (§26 BDSG). Diesem noch übergeordnet steht die Europäische Datenschutzgrundverordnung, welche in Paragraph 4 deutlich macht, dass ein Unternehmen den Mitarbeiter über die Datenerhebung nicht nur aufklären, sondern auch dessen Zustimmung einholen muss (§4 DSGVO).

Jedoch kann dieser Vorgang in der Praxis weitaus weniger der Freiwilligkeit seitens des Arbeitsnehmers unterliegen, als von der Gesetzgebung angedacht. Aufgrund des Weisungsrechts, welches sich aus der Gewerbeordnung Paragraph 106 ergibt, kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen (§106 GewO). Somit ist der Einfluss des Arbeitgebers auf die Regelungen der Arbeitsabläufe und des Inhaltes des Arbeitsvertrages bedeutend stärker, als der des Arbeitnehmers. Dies betrifft im erweiterten Sinne auch, welche Daten der Arbeitgeber gerne von seinen Mitarbeitern erheben möchte um eine Passung des Arbeitnehmers und der Position zu gewährleisten.

Im Allgemeinen können Arbeitgeber das Argument anführen, dass ohne das Erfassen, Sichern und Ausarbeiten der Mitarbeiterdaten eine genaue Planung und Steuerung des Unternehmens nicht möglich sei. Eine rechtliche Begrenzung findet der Arbeitgeber nur dahingehende, dass er nur Daten erheben und weiterverarbeiten darf, welche auch für die Ausübung dieser Tätigkeit notwendig sind. Es ist somit fraglich, ob ein Bewerberkandidat tatsächlich freiwillig in seine Datenerhebung einwilligt oder dies aufgrund seines übergeordneten Interesses an einer Stelle in Kauf nimmt.

Abseits des persönlichen Interesses des Arbeitgebers ist dieser auch gesetzlich verpflichtet bestimmte Daten zu erheben und diese an Sozialversicherungsträger und Finanzbehörden weiterleiten (Scholz 2014, S.203).

3.2 Soziale Medien und Plattformen

Rund 90% aller Deutschen ab 10 Jahren nutzen das Internet (o.V. 2018), 15 Millionen Deutsche allein nutzten dabei beispielsweise die Social Media Platform „Instagram“ im Jahr 2017 (Firsching 2019). 2018 verzeichnete „Instagram“ bereits 1 Milliarde Nutzer weltweit (Roth 2018).

Der Trend sich mit anderen Menschen über die sozialen Netzwerke auszutauschen ist beliebt, dabei werden hierbei aber auch immer wieder sensible persönliche Daten preisgegeben. Nutzer dieser Netzwerke bieten auf diese Weise unter Umständen tiefe Einblicke in ihr Privatleben und ihre Gewohnheiten. Ist ein Instagram- oder Facebookprofil nicht durch mögliche Privatsphäre-Einstellungen geschützt, so kann jeder weitere Nutzer hierauf zugreifen. Leicht lässt sich durch das durchsehen der Timeline oder des Instagramm-Feeds verfolgen, ob jemand regelmäßig mit Freunden ausgeht, ein als gefährlich anzusehendes Hobby betreibt oder offen eine politische Meinung vertritt.

Für Unternehmen bieten diese Portale natürlich neue Möglichkeiten, sich über neue Bewerberkandidaten oderauch bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter zu informieren. Inwieweit ein Unternehmen basierend auf solchen Informationen Entscheidungen treffen darf oder nicht, ist fallabhängig.

Generell ist das Recherchieren über einen Bewerber in den sozialen Medien eine Datenerhebung im Sinne von Paragraph 3 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz. Nach Paragraph 32 Abs.1 BDSG ist dies jedoch zulässig, wenn für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses diese Daten erforderlich und angemessen sind (§32 BDSG).

3.3 Zeiterfassungssysteme

Die genaue und möglichst objektive Erfassung der geleisteten Arbeitszeit, beziehungsweise der Anwesenheit hat sowohl fürArbeitgeber als auch fürArbeitnehmer eine wichtige Bedeutung.

So liefern die Zeiterfassungssysteme dem Mitarbeiter einen präzisen Nachweis über die von ihm geleistete tägliche Arbeit. Auch können Sie in einem Notfall, beispielsweise bei einem Brand auf dem Arbeitsgelände, wichtige Auskunft überdie aktuell anwesenden Mitarbeitergeben.

Auf der anderen Seite sind die Zeiterfassungssysteme auch ein Kontrollsystem für den Arbeitgeber. Da diese die Anwesenheitszeit erfassen, geben Sie Aufschluss, wer sich zu welchem Zeitpunkt auf dem Gelände befindet. Eine für den Arbeitgeber nützliche Anwendung beispielsweise in Fällen von Sachbeschädigung oder Diebstahl.

Unternehmen steht hierbei nach dem ArbZG auch die Möglichkeit zu, Pausen wie die sogenannte Raucher- oder Kaffeepause zu erfassen. Dem Unternehmen kommt zu Gute, dass sie nach dem Arbeitszeitgesetz nicht verpflichtet sind, solche zusätzlichen Pausen als Arbeitszeit anzuerkennen (§4 ArbZG).

3.4 Zugangskontrollen

Ähnlich der digitalen Zeiterfassung, nutzen zahlreiche größere Unternehmen eine digitale Zugangskontrolle. Gängig ist hierbei die Erfassung des Zutrittes auf ein räumlich begrenztes Gelände. Der klare Vorteil für den Arbeitgeber stellt dar, dass er eine genaue Auskunft über die anwesenden Personen erhält, was insbesondere in Fällen von Diebstahl oder Sachbeschädigung von Vorteil sein kann. Auch kann ein Arbeitnehmer sich nur schwer unerlaubt von Betriebsgelände entfernen oder dieses betreten. Auch der Zugang zu sensiblen Bereichen wie Labore oder auch Personalbüros lässt sich aufdiese Weise aufeinen begrenzten Personenkreis begrenzen.

Diese Form der digitalen Kontrolle wird noch verstärkt, je mehr Zugangskontrollen ein Mitarbeiter auf dem Gelände passieren muss. Durch regelmäßiges Identifizieren per Chipkarte oder Fingerabdruck, lässt sich von dem jeweiligen Mitarbeiter ein genaues Bewegungsprofil erstellen und Rückschlüsse auf sein Verhalten am Arbeitsplatz ziehen. Dies ist insofern rechtens, wenn der Mitarbeiter diesem Vorgang eindeutig zugestimmt hat (§4 DSGVO).

3.5 Aufzeichnung von Telefonaten

In Deutschland wird von Telefonüberwachung gesprochen, wenn ein Telefonat von Dritten mitgehört wird, mit oder ohne das Wissen des Abgehörten. Die ist rechtlich zulässig, wenn der Überwachte im Verdacht steht, eine schwere Straftat zu begehen oder begangen zu haben oder wenn die Erforschung eines Sachverhaltes ohne diese Maßnahme schwierig oder aussichtlos wäre (§100a StPO).

Demnach ist das Überwachen von Telefonaten am Arbeitsplatz zur Unterbindung von Privatgesprächen, beispielsweise durch das Mithören über eine zweite Leitung, nicht zulässig. Steht der Mitarbeit jedoch beispielsweise unter Verdacht Wettbewerbsbeschränkende Absprachen bei Ausschreibungen zu begehen, so ist die Telefonüberwachung am Arbeitsplatz durch ein Gericht, der Staatsanwaltschaft und ihren im Polizeidienst tätigen Ermittlungspersonen zu ermöglichen, nicht jedoch dem Arbeitgeber selbst (§298 StGB) (§100a StPO).

Ein Vorteil für Arbeitgeber ist die heutige Beschaffenheit von Telefonanlagen. Diese verfügen nicht nur über die üblichen Telefonfunktionen, sondern können ebenfalls Telefondaten erfassen oder Analysen zur Gebührenkostenverteilung aufstellen. Telefonsysteme welche diese Funktionen aufbieten, können dabei auch in Privat- und Dienstgespräche unterscheiden (o.V. 2003). Somit kann der Arbeitgeber gezielt verfolgen, ob und wie viele private Gespräche der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit führt.

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Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Der Weg in die digitale Gesellschaft. Der gläserne Mitarbeiter
Untertitel
Ist die digitale Datenerfassung eine Chance oder Risiko für den Arbeitnehmer?
Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn
Jahr
2020
Seiten
18
Katalognummer
V974454
ISBN (eBook)
9783346322944
ISBN (Buch)
9783346322951
Sprache
Deutsch
Schlagworte
gesellschaft, mitarbeiter, datenerfassung, chance, risiko, arbeitnehmer
Arbeit zitieren
Anonym, 2020, Der Weg in die digitale Gesellschaft. Der gläserne Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/974454

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