Das Ziel dieser Abhandlung ist es möglichst genau zu beschreiben, wie sich Organizational Citizenship Behavior (OCB) im globalen Kontext verhält. Dies bedeutet nicht, dass OCB nur innerhalb bestimmter Kontexte untersucht wird, sondern vielmehr darauf geachtet wird, welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten vorliegen, wenn OCB in unterschiedlichen Kontexten analysiert wird. Die grundsätzliche Fragestellung, welche versucht wird zu beantworten, lautet: Welche universellen und kulturübergreifenden Aussagen können aufgrund der bestehenden Forschung und Fachliteratur getroffen werden und welche Eigenschaften und Facetten von OCB kulturspezifisch und deswegen nicht kulturübergreifend transferierbar sind?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Organizational Citizenship Behavior
2.1 Einführung in das Konstrukt Organizational Citizenship Behavior
2.2 Wurzeln und konzeptionelle Vorarbeiten in Bezug auf OCB
2.3 Verwandte Konzepte
2.3.1 Prosocial Organizational Behavior
2.3.2 Organizational Spontaneity
2.3.3 Contextual Performance
2.4 Dimensionen von OCB und ihre Entwicklung
2.4.1 Die Ursprünge durch Smith, Organ und Near
2.4.2 Die Weiterentwicklung durch Williams und Anderson
2.4.3 Weitere Entwicklungen des OCB-Konstruktes und Dimensionen
2.4.4 Die Zusammenfassung durch Podsakoff, MacKenzie, Paine und Bacharach
2.5 Antezedenzien von OCB
2.6 Konsequenzen von OCB
3. Kulturvergleichende Managementforschung
3.1 Einführung in die Problematik der kulturvergleichenden Managementforschung
3.2 Ziele und Formen kulturvergleichender Studien
3.2.1 Mögliche Ziele
3.2.2 Mögliche Formen
3.3 Das fünfdimensionale Modell nach Hofstede
3.3.1 Darstellung der Studie Hofstedes
3.3.2 Die fünf Kulturdimensionen
3.3.3 Kritische Würdigung des Modells Hofstedes
4. OCB-Forschung im interkulturellen Vergleich
4.1 Ergebnisse von Studien bezüglich OCB in nicht US-amerikanischen Kontexten
4.1.1 OCB-Dimensionen
4.1.2 OCB-Antezedenzien
4.1.3 OCB Konsequenzen
4.2 Ergebnisse von Studien bezüglich OCB in kulturübergreifenden Kontexten oder kulturellen Dimensionen
4.2.1 Der Zusammenhang von OCB und unterschiedlichen Kulturdimensionen
4.2.2 Dimensionen, Antezedenzien und Konsequenzen im kulturübergreifenden Vergleich
5. Zusammenführung und Analyse der Ergebnisse
5.1 Dimensionen, Antezedenzien und Konsequenzen von OCB im globalen Kontext
5.2 Das Verhältnis von OCB und den Kulturdimensionen im globalen Kontext
6. Fazit, Kritische Würdigung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie sich Organizational Citizenship Behavior (OCB) im globalen Kontext verhält, um universelle Aussagen von kulturspezifischen Facetten abzugrenzen. Die zentrale Forschungsfrage lautet, welche universellen und kulturübergreifenden Aspekte von OCB existieren und inwiefern diese auf andere Kulturkreise übertragbar sind.
- Theoretische Fundierung und Abgrenzung des Konstrukts OCB
- Grundlagen der kulturvergleichenden Managementforschung und Hofstedes Modell
- Analyse der OCB-Forschung in nicht-US-amerikanischen Kontexten
- Vergleich von OCB-Dimensionen unter Einbezug von Kulturdimensionen
- Synthese und kritische Würdigung der Forschungsergebnisse
Auszug aus dem Buch
2.1 Einführung in das Konstrukt ,Organizational Citizenship Behavior‘
Allgemein ist zu sagen, dass OCB individuelles Verhalten darstellt, welches nicht Gegenstand der formalen Arbeitsrolle oder des Arbeitsvertrages ist, also auch nicht durch das formale Belohnungssystem vergütet wird, jedoch in seiner Gesamtheit das erfolgreiche Funktionieren eines Unternehmens steigert (vgl. Organ 1988, S. 4). Erwähnenswert hierbei ist, dass lediglich die Gesamtheit dieser Verhaltensweisen eine positive Wirkung entfaltet. Dies bedeutet, dass singuläre OCB-Handlungen eher trivial sind und erst in der Masse bzw. Aggregation der Verhaltensweisen einer oder mehrerer Personen zum erfolgreichen Funktionieren der Organisation beisteuern (vgl. Organ 1988, S. 6). Zur Verdeutlichung geht Organ auch genauer auf die ersten beiden Definitionskriterien ein. In Bezug auf die Willkürlichkeit des Verhaltens führt Organ das Beispiel des Professors und des Briefträgers an. Nur weil ersterer auf seine Kurse vorbereitet, lehrt, forscht und Abhandlungen verfasst und letzterer seinen Arbeitsweg verantwortlich erfüllt und vorbildlich dafür sorgt, dass alle Sendungen ihre Empfänger erreichen, ist der ,Tatbestand‘ des OCB nicht gegeben. Beide erfüllen lediglich die vertraglichen Auflagen ihres Unternehmens, selbst wenn sie dies mit herausragender Leistung machen. Zu den Vergütungsmechanismen bleibt hinzuzufügen, dass OCB selbstverständlich im Laufe der Zeit durch den Eindruck, den man auf Vorgesetzte oder Mitarbeiter macht, den Ruf steigert, was im Nachhinein zu einer Beförderung oder Lohnerhöhung führen kann. Wichtig jedoch ist, dass solche Erträge oder Rückkopplungen nicht durch formalisierte Verfahrensweisen gewährleistet werden. Eine Person, welche OCB aufweist, kann also hoffen, dass sich dieses Verhalten auf weite Sicht auszahlt, jedoch kann sie nicht davon ausgehen, dass dies in gleichem Verhältnis wie durch schriftliche oder mündliche Absprachen geschieht (vgl. Organ 1988, S. 7).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von OCB im Kontext der Globalisierung ein und skizziert das Ziel, das Konstrukt global zu verstehen.
2. Organizational Citizenship Behavior: Dieses Kapitel erläutert den theoretischen Hintergrund von OCB, seine Wurzeln und die Entwicklung verschiedener Dimensionen.
3. Kulturvergleichende Managementforschung: Hier werden methodische Grundlagen der interkulturellen Forschung sowie Hofstedes fünfdimensionales Modell vorgestellt.
4. OCB-Forschung im interkulturellen Vergleich: Dieses Kapitel präsentiert empirische Studien zur OCB-Forschung außerhalb der USA und im interkulturellen Vergleich.
5. Zusammenführung und Analyse der Ergebnisse: Hier werden die Ergebnisse der Studien abstrahiert, um universelle und kulturspezifische Tendenzen von OCB abzuleiten.
6. Fazit, Kritische Würdigung und Ausblick: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen, diskutiert die Grenzen der aktuellen Forschung und formuliert Anweisungen für zukünftige Arbeiten.
Schlüsselwörter
Organizational Citizenship Behavior, OCB, kulturvergleichende Managementforschung, Hofstede, Kulturdimensionen, Arbeitszufriedenheit, Commitment, interkultureller Vergleich, Führung, Prosocial Organizational Behavior, Organizational Spontaneity, Contextual Performance, Arbeitsverhalten, Organisationspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Untersuchung des Konstrukts "Organizational Citizenship Behavior" (OCB) und wie sich dieses Verhalten in verschiedenen kulturellen Kontexten außerhalb der USA darstellt und beeinflussen lässt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die theoretische Definition von OCB, die kulturvergleichende Managementforschung, die Rolle kultureller Dimensionen nach Hofstede und die empirische Analyse von OCB-Studien in globalen Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu analysieren, welche Aspekte von OCB universell anwendbar sind und welche Anteile als kulturspezifisch gelten, um die Übertragbarkeit der OCB-Forschung zu bewerten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine systematische Literaturanalyse und Synthese bestehender empirischer Studien, die im Rahmen einer Management- und Organisationsforschung ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Konzepte von OCB und kulturelle Vergleichsmodelle dargelegt, gefolgt von einer detaillierten Übersicht zahlreicher empirischer Studien aus verschiedenen Weltregionen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kulturvergleich, Hofstede, Kulturdimensionen, Arbeitszufriedenheit, Commitment und Organisationskultur.
Wie wirkt sich die Kulturdimension "Individualismus vs. Kollektivismus" auf OCB aus?
Die Arbeit zeigt auf, dass kollektivistische Kulturen das Auftreten von OCB oft stärker begünstigen, während Individualismus das Verhalten stärker an persönlichen Vorteil und Zielerreichung binden kann.
Was sind die zentralen Schlussfolgerungen des Autors bezüglich der Übertragbarkeit von OCB?
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass OCB zwar ein kulturübergreifend relevantes Konstrukt ist, jedoch bei der Operationalisierung in spezifischen Kulturkontexten Anpassungen erforderlich sind, um der lokalen kulturellen Logik gerecht zu werden.
- Citation du texte
- Master of Arts, Bachelor of Laws Alexander Danisch (Auteur), 2012, Organizational Citizenship Behavior-Forschung im interkulturellen Vergleich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/978433
