In der vorliegenden Masterarbeit wird der Frage nachgegangen, welche Schnittstellen zwischen den holakratisch geführten Bereichen eines Unternehmens und den hierarchisch aufgestellten Abteilungen reibungslos miteinander agieren, und welche dieser Schnittstellen zu Problemen führen können.
Um die Verständnisfrage der Schnittstellenthematik zu verstehen, ist auf das frei vom Englischen übersetzte Zitat von Christiane Seuhs-Schoeller (Bretones, 2020) zu verweisen: "Menschliche Verhaltensmuster wie Denkweise oder Benehmen sind schwierig zu ändern, anpassungsfähiger ist die pure Verschiebung der Organisation." Eine empirische Auswertung mittels Interviews mit einer Expertin und vier Experten, welche mehrheitlich in holakratisch geführten Unternehmen in der Schweiz praxisbezogen arbeiten oder arbeiteten, stellen zusammen mit der verfügbaren Literatur klar, welche Schnittstellen funktionieren und welche weiter verfeinert werden müssen, damit das holakratische Hybridmodell oder aber ein agiles Modell der Selbstorganisation künftig erfolgreich installiert werden kann. Auch wenn die in dieser Arbeit ausgewiesenen und im holakratischen Hybridmodell fungierenden Schweizer Unternehmen zumeist das holakratische Modell wieder de-ratifiziert haben, ist der Auswertung zu entnehmen, dass Schnittstellen-Problemfelder mittlerweile gezielt erkannt sowie lösungsorientiert und effizient angegangen werden. Nichtsdestotrotz steht am Ende eine nüchterne Bilanz des holakratisch geführten Hybridmodells in der Schweiz zu Buche: von den vier bekannten Unternehmen, die sechs Bereiche dem holakratischen Selbstorganisationsmodell unterwarfen, wird kurzfristig wohl mit den SBB nur noch ein einziges Unternehmen mit einem internen Geschäftsbereich dem holakratischen Hybridmodell treu bleiben.
Vor dem Hintergrund, künftige Interessenten von agilen Führungsmodellen rundum und umfassend über heikle Schnittstellenprobleme mit der traditionellen Hierarchie aufklären und beraten zu können, wurde der Fokus logischerweise auch auf negative Aspekte und Erfahrungen gelegt. Konkret werden im Kontext zur spärlich vorhandenen Literatur mittels empirischer Ansätze Schnittstellenprobleme der Holakratie zur Hierarchie aufgezeigt und spezifische Lösungsmöglichkeiten diskutiert und aufgezeigt. Mit dieser Vorgehensweise kann nach Meinung des Autors dieser Arbeit die angepeilte Forschungsfrage kompetent und umfänglich beantwortet werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Phänomen
1.3 Relevanz
1.3.1 Spezifische Relevanz
1.3.2 Allgemeine Relevanz
1.4 Ziele der Arbeit
1.4.1 Teilziele
1.4.2 Ziel
1.5 Zentrale Fragestellungen
1.6 Abgrenzungen
1.7 Aufbau der Arbeit
2 Theorieteil
2.1 Erster Teil - Das holakratische Organisationsmodell
2.2 Merkmale in der Holakratie
2.2.1 Eine sich entwickelnde Organisation
2.2.2 Verteilung von Autorität
2.2.3 Organisationsstruktur
2.3 Elemente in der Holakratie
2.3.1 Verfassung
2.3.2 Kreise und Sub-Kreise
2.3.3 Rollen
2.3.4 Meetings
2.4 Kritik am holakratischen Organisationsmodell
2.5 Stand von holakratischen Unternehmen in der Schweiz im Jahr 2020
2.6 Zweiter Teil - Das holakratische Hybridmodell
2.6.1 Unternehmen mit Bezug zum holakratischen Hybridmodell in der Schweiz
2.7 Voraussetzungen für ein holakratisches Hybridmodell
2.8 Schnittstellenfaktoren beim holakratischen Hybridmodell
2.8.1 Faktoren im Kontext des hierarchischen Umfelds
2.8.2 Faktoren der Implementation in die Organisation
2.8.3 Faktoren der Führung
2.8.4 Faktoren der Mitarbeitenden
2.8.5 Faktoren der Meeting Kultur
2.8.6 Faktoren der Transparenz
2.8.7 Faktoren der Kunden
2.9 Konklusion
3 Methodenteil
3.1 Einleitung
3.2 Qualitatives Vorgehen
3.2.1 Begründung der Methodenwahl
3.2.2 Auswahl Experten/-innen
3.2.3 Vorbereitung der Interviews
3.2.4 Interviewleitfaden und Ablauf der Interviews
3.2.5 Durchführung der Interviews
3.2.6 Nachbearbeitung der Interviews
3.3 Methode der Auswertung
3.3.1 Qualitative Inhaltsanalyse
3.4 Gütekriterien der Forschungsarbeit
3.4.1 Validität, Reliabilität und Objektivität
3.4.2 Transparenz, Intersubjektivität und Reichweite
3.5 Zusammenfassung des Methodenteil
4 Auswertungsteil
4.1 Auswertung der Interviews mit der Expertin und den Experten
4.1.1 Gründe und Grundvoraussetzungen für das holakratische Hybridmodell
4.1.2 Herausforderungen Schnittstelle zur Hierarchie
4.1.3 Einfache und problemlose Implementation von Schnittstellen
4.1.4 Problempunkte und Lösungsansätze von Schnittstellen
4.1.5 Nicht effizient lösbare Schnittstellen zur Hierarchie
4.1.6 Wahrnehmungen des Managements und der Mitarbeitenden
4.1.7 Weiterentwicklungen des holakratischen Hybridmodells
4.2 Ergebnisse der Befragungen und daraus erwachsene Diskussionspunkte
4.2.1 Schnittstellen zum hierarchischen Umfeld
4.2.2 Schnittstellen bei der Implementation in die Organisation
4.2.3 Schnittstellen der Führung
4.2.4 Schnittstellen bei den Mitarbeitenden
4.2.5 Schnittstellen der Meetings
4.2.6 Schnittstellen der Transparenz
4.2.7 Schnittstellen mit den Kunden
4.2.8 Neue Erkenntnisse von Schnittstellen
4.3 Konklusion
5 Fazit und Ausblick
5.1 Schlussbetrachtungen
5.2 Handlungsempfehlungen
5.3 Ausblick
5.4 Schlusswort
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die Arbeit befasst sich mit der Identifikation und Analyse von Schnittstellenproblemen zwischen holakratisch organisierten Unternehmensbereichen und der traditionellen hierarchischen Gesamtstruktur. Ziel ist es, durch eine empirische Untersuchung Faktoren zu bestimmen, die eine erfolgreiche Implementierung und Weiterführung solcher hybriden Modelle ermöglichen, um Entscheidungsträgern als fundierte Orientierungshilfe zu dienen.
- Analyse der holakratischen Organisationsstruktur und ihrer Eignung als Hybridmodell.
- Identifikation von Spannungsfeldern und Schnittstellenproblemen zur klassischen Hierarchie.
- Erforschung von Erfolgsfaktoren für die Implementierung in Unternehmen der Schweiz.
- Empirische Auswertung durch Experteninterviews zur Praxis von Hybridmodellen.
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen zur Optimierung von Schnittstellenprozessen.
Auszug aus dem Buch
1.1 Ausgangslage
Ständige Veränderungen und Anpassungen der wirtschaftlichen Aktivitäten einhergehend mit ausgeklügelter Technologie in unserem hoch entwickelten und schnelllebigen digitalen Zeitalter haben in den meisten Fällen Auswirkungen auf die strategische Ausrichtung der Organisationsstrukturen in unserer Wirtschaftswelt. So hängen die Zukunftsaussichten vieler Unternehmen und Branchen nebst Befolgung der üblichen wirtschaftlichen Grundsätze von rascher Anpassungsfähigkeit, ideenreicher wissenschaftlicher Forschung und Innovation ab. Um konkurrenzfähig bleiben und die Wirtschaftlichkeit beibehalten und gar optimieren zu können, sind bei den betroffenen Unternehmen vorzugsweise Strategien und Funktionsweisen anzupassen. Die vorliegende Arbeit führt in eine spezifische Komponente einer derartigen Optimierungsmassnahme ein und zeigt mögliche Alternativen zu bisherigen klassischen hierarchischen Führungsmodellen und deren Grundsätze auf.
Aufgrund immer schneller zu treffenden Entscheidungen und die in den Arbeitsmarkt drängende Generation ‚Z‘, also alle nach 1995 geborenen Personen (MM New Media GmbH) scheinen agile Organisationsformen neue Alternativen zu hierarchisch geführten Organisationsmodellen zu sein. ‚Holacracy‘ (deutsch: Holakratie), erfunden in den 2000er Jahren von B.J. Robertson, ist ein solches neues und als agil geltendes Organisationsmodell. Die Holakratie ist eine Organisationsstruktur, die ohne Führungspositionen auskommt und jegliche Führungsverantwortlichkeiten in die dafür zuständigen Rollen, konkret den im Projekt zuständigen Mitarbeitenden, transferiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Ausgangslage, Relevanz, Zielsetzung und den Aufbau der Arbeit zur Erforschung holakratischer Hybridmodelle.
2 Theorieteil: Erläutert die Grundlagen der Holakratie, deren Elemente und das Konstrukt des Hybridmodells sowie spezifische Faktoren der Implementation.
3 Methodenteil: Detailliert das qualitative Vorgehen, die Expertenauswahl sowie die Methoden der Datenerhebung und Auswertung.
4 Auswertungsteil: Verknüpft die empirischen Erkenntnisse aus den Experteninterviews mit der Theorie und diskutiert zentrale Schnittstellenaspekte.
5 Fazit und Ausblick: Zieht eine abschließende Bilanz, formuliert Handlungsempfehlungen für die Praxis und gibt Ausblicke auf zukünftige Forschungsfragen.
Schlüsselwörter
Holakratie, Hybridmodell, Organisation, Hierarchie, Selbstorganisation, Schnittstellenmanagement, Unternehmenskultur, Digitalisierung, Agilität, Change Management, Führung, Rollenverständnis, Praxisbeispiele, Schweiz, Wissensarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und Faktoren, die beim Betrieb von holakratisch organisierten Abteilungen innerhalb eines ansonsten traditionell hierarchisch geführten Unternehmens auftreten.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Studie?
Die Studie fokussiert sich auf die Schnittstellenproblematik zwischen agiler Selbstorganisation und klassischer Führung, auf Transformationsphasen sowie auf die Identifikation von Erfolgsfaktoren für hybride Organisationsmodelle.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Das Ziel ist die Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen zur erfolgreichen Etablierung oder Weiterführung holakratischer Hybridmodelle in Schweizer Unternehmen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Der Autor wählte ein qualitatives, induktives Vorgehen mittels leitfadengestützter Experteninterviews, die nach der Methode der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet wurden.
Was steht im Hauptteil der Arbeit im Mittelpunkt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Grundlagen der Holakratie beleuchtet als auch die empirischen Ergebnisse aus Interviews mit Vertretern verschiedener Unternehmen (SBB, Post, Swisscom etc.) analysiert.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit besonders?
Begriffe wie Holakratie, Hybridmodell, VUCA-Welt, Schnittstellenproblematik und Selbstorganisation prägen den fachlichen Kontext der Arbeit.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur in der Holakratie?
Die Arbeit zeigt, dass die Unternehmenskultur und das Management-Commitment entscheidend sind, da starre hierarchische Strukturen und das Mindset der Mitarbeitenden oft im Widerspruch zu den agilen Prinzipien stehen.
Was ist eine zentrale Schlussfolgerung in Bezug auf das "Hybridmodell"?
Das Hybridmodell kann an den Schnittstellen zur traditionellen Hierarchie scheitern, wenn diese nicht proaktiv und durch prozessuale Anpassungen gemanagt werden, wobei eine "konsequente Prozessierung" der Schnittstellen für den Erfolg essenziell ist.
- Citar trabajo
- Fabian Boner (Autor), 2020, Wie funktioniert Holakratie an Schnittstellen? Holakratische Abteilungen innerhalb eines hierarchisch geführten Unternehmens, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/978520
