Konflikte in der Sozialen Arbeit

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Konflikte in der Sozialen Arbeit
2.1 Was ist ein Konflikt?
2.2 Entstehung und Eskalation von Konflikten

3. Das Handlungskonzept „Mediation“
3.1 Definition und Prinzipien der Mediation
3.2 Der Ablauf des Mediationsverfahrens
3.3 Chancen und Grenzen der Mediation

4. Der Zusammenhang von Mediation und Sozialer Arbeit

5. Reflexion

6. Abschlussdiskussion

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

In meiner Hausarbeit werde ich mich mit der Forschungsfrage beschäftigen, wie Kon­flikten in der Sozialen Arbeit professionell begegnet werden kann. Dazu werden im ers­ten Kapitel des Hauptteils Definitionen des Begriffs „Konflikt“ erörtert und dargestellt, wie es zu Eskalationen von Konflikten kommen kann. Im zweiten Kapitel des Hauptteils wird dann darauf eingegangen, wie man Konflikte mittels des Mediationsverfahrens be­arbeiten kann. Abschließend werde ich die Ergebnisse meiner Hausarbeit in einer Ab­schlussdiskussion zusammenfassen und diese in einem letzten Schritt reflektierend be­trachten. Bei der Reflexion werde ich mich vor allem auch mit der Frage beschäftigen, was die Auseinandersetzung mit Konflikt und Mediation für mich in meinem zukünftigen Alltag als Sozialarbeiterin bedeutet. Konflikte sind in unserem Leben allgegenwärtig, in jedem Bereich unseres Lebens und in dem Leben unserer Adressat*innen. In jeder Le­benslage können Probleme auftreten, sei es im Berufsleben oder im privaten Alltag.

Doch Konflikte sind nicht immer ausschließlich negativ zu bewerten (vgl. Ropers, 2002, S. 11). Sie sind „eine unvermeidbare und für den sozialen Wandel notwendige Begleit­erscheinung des Zusammenlebens in allen Gesellschaften" (Ropers, 2002, S. 11). Der Soziale Wandel geht fast immer mit Konflikten einher, deswegen würde eine systemati­sche Vermeidung von Konflikten sich eher kontraproduktiv auswirken, da sie gesell­schaftliche Veränderungsprozesse verhindern würde. Das Ziel im Alltag der Professio­nellen der Sozialen Arbeit ist es, dass Konflikte gewaltfrei und möglichst konstruktiv ausgetragen werden können, damit von ihnen produktive Lern- und Veränderungsim­pulse für alle Konfliktparteien ausgehen. Im beruflichen Alltag eines Sozialarbeiters/ei- ner Sozialarbeiterin ist es wichtig, Konfliktsituationen rechtzeitig zu erkennen und diese mit den Adressat*innen bzw. mit den Konfliktparteien zu erörtern. Denn werden die be­troffenen Parteien sich nicht rechtzeitig eines entstehenden Konflikts bewusst oder rea­gieren auf die ersten Anzeichen unangemessen, droht eine Eskalation des Konflikts.

Dies gilt es zu vermeiden. Die Adressat*innen bzw. die betroffenen Konfliktparteien könnten den Konflikt zunächst verdrängen, sich in eine Abwehrhaltung begeben oder mit einem verbalen Angriff und Schuldzuweisungen beginnen. "Wir geraten in den Strudel der Konfliktereignisse und merken plötzlich, wie uns eine Macht mitzureißen droht. Wir müssen all unsere Sinne wachhalten und sehr überlegt handeln, damit wir uns nicht weiter in die Dynamik des Konflikts verstricken" (Glasl, 2017, S. 39). Konflikte sind in allen Handlungsfeldern der Sozialen Arbeit eine Herausforderung für Sozialar- beiter*innen in ihrem beruflichen Alltag. Neben den Konflikten, die offen oder verdeckt zwischen den betroffenen Menschen ausgetragen werden, enthalten auch Lebenswel­ten und institutionelle Kontexte Sozialer Arbeit Konfliktpotenziale. Diese können sich in strukturellen Widersprüchen, Unvereinbarkeiten, schwierigen Anforderungen oder Be­einträchtigungen des Handelns zeigen (vgl. Herrmann, 2013, S. 46). „Das Phänomen „Konflikt“ ist in der Praxis der Sozialen Arbeit allgegenwärtig und hat eine elementare Bedeutung in Handlungssituationen des beruflichen Alltags“ (Herrmann, 2013, S. 46). Ein zentrales Merkmal professionellen Handelns ist die Fähigkeit, konstruktiv und kom­petent mit Konflikten umzugehen. Aus diesem Grund ist es von großer Wichtigkeit, sich mit den verschiedenen Konfliktsituationen und Verfahren zur Konfliktlösung auseinan­derzusetzen, um sich auf diese Weise ein fundiertes Wissen zu diesem Thema anzu­eignen und im beruflichen Alltag adäquat auf Konfliktsituationen in verschiedensten Si­tuationen eingehen zu können. Jedoch sollte jeder Sozialarbeiter/jede Sozialarbeiterin sich auch bewusst sein, dass nicht jedes Problem bzw. jede Konfliktsituation durch Me­diation oder ein anderes Problemlösungsverfahren zu bewältigen ist. Manchmal ist es nötig, Hilfe anderer Professionen heranzuziehen. So kann in manchen Fällen zum Bei­spiel eine anwaltliche Beratung nötig sein. Auch dieses Wissen über die Grenzen der Problemlösungsverfahren in der Sozialen Arbeit ist ein wichtiger Bestandteil des beruf­lichen Alltags und sollte nicht außer Acht gelassen werden.

2. Konflikte in der Sozialen Arbeit

2.1 Was ist ein Konflikt?

Konflikte sind in allen Handlungsfeldern wichtige Bestandteile der Sozialen Arbeit. Sie sind Teil der Arbeit mit Adressat*innen, Kolleg*innen, in Organisationen oder Institutio­nen, zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten. Zu den Konflikten zählen aber auch in­nere Ambivalenzen. Der Begriff kommt vom lateinischen Begriff „confligere“ und be­deutet „zusammenkommen, kämpfen, unterwerfen“ (vgl. Herrmann, 2013, S. 46). Bei der Definition des Begriffs Konflikt müssen drei verschiedene Arten unterschieden wer­den, um die ganze Bandbreite relevanter Konfliktaspekte in der Sozialen Arbeit erfas­sen zu können: soziale Konflikte, innere Konflikte und strukturelle Konfliktpotenziale (ebd.).

- Ein „Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen, usw.), wobei wenigstens ein Aktor Unverein­barkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder Wollen mit einem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass beim Verwirklichen dessen, was der Aktor denkt, fühlt oder will, eine Be­einträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge“ (Glasl, 2008, S. 24). Nach dieser Definition besteht ein sozialer Konflikt aus den Elementen Unvereinbarkeit zwischen den Konfliktparteien, Inter­aktion zwischen den Beteiligten und Beeinträchtigungen, die mindestens eine Konfliktpartei erlebt.
- Innere Konflikte sind widersprüchliche innere oder äußerliche Erwartun­gen, die innerhalb von Subjekten ihren Ausdruck finden (Herrmann, 2013, S. 47).
- Strukturelle Konfliktpotenziale stellen widersprüchliche strukturelle Fakto­ren in Organisationen der Sozialen Arbeit oder in der Lebenswelt der Ad- ressat*innen dar (ebd.)

Die Definition eines sozialen Konflikts von Friedrich Glasl sieht den Menschen als Ver­handlungspartner, der seine Interessen verwirklichen möchte. Wenn ihm dies misslingt, dann kommt es zum Konflikt. Auch der Psychologe Leo Montada versucht, eine Defini­tion des sozialen Konflikts zu formulieren:

„Sozialer Konflikt resultiert aus subjektiv wahrgenommenem Unrecht, d. h. aus Verletzungen und Bedrohungen normativer Überzeugungen.“ (Montada, 2013, S. 71)

Bei dieser Definition wird eine ethische Perspektive berücksichtigt, die den Menschen nicht nur als eigeninteressiertes, sein eigenes Handeln sehendes Individuum im Blick hat (vgl. Montada, 2013, S. 53 - 60). Trotz dieser Ansätze, eine Definition des Begriffs „Konflikt“ zu finden, kann keiner der Ansätze eine vollständige Definition des Konflikts geben. Es ist von großer Bedeutung, der Einseitigkeit dieser Definitionsversuche mit Multiperspektivität zu begegnen (vgl. Schmidt, 2016, S. 215).

„Der Konflikt ist eine (bewusst reflektierte oder still vorausgesetzte) Konstruk­tion, auf der die ,Konflikt‘-Bearbeitung aufbaut. Allerdings: Je nachdem, wie diese Konstruktion ausfällt, ob als Alltagstheorie, ob als an Spielarten der Medi­ation orientierter oder explorativer Zugang [...], ob als eindeutig-linear oder hoch-aggregierter Begriff, wird diese Konstruktion zu unterschiedlichen Reflexi­onen und Handlungen veranlassen.“ (Schmidt, 2016, S. 224)

2.2 Entstehung und Eskalation von Konflikten

Jeder Konflikt ist individuell, da Individuen wegen einer spezifischen Interessenskons­tellation in einem bestimmten Thema in Auseinandersetzung geraten, welches vom je­weiligen Verhalten des beteiligten Individuums gesteuert wird. Jedoch finden sich beim Vergleich von Konflikten Regelmäßigkeiten und Gemeinsamkeiten bezüglich des Ver­laufs und der Entstehung von Eskalation (vgl. Herrmann, 2013, S. 53). Auf diese drei Konfliktphasen soll nun näher eingegangen werden.

- Phase 1 - Latente Vorphase:

Konflikte laufen am Anfang meistens ver­borgen. Es sind bei den Beteiligten Unstimmigkeiten in einer bestimmten Situation vorhanden. Diese sind für die Beteiligten jedoch noch nicht rich­tig greifbar. Es werden erste unterschiedliche Sichtweisen zum Thema er­kennbar und erste Missstimmungen werden von den Konfliktparteien er­kennbar - ein Problem zeichnet sich ab (ebd.)

- Phase 2 - Eskalationsphase mit mehreren Stufen:

Der Konflikt wird lang­sam sichtbar, da den Beteiligten klar wird, dass irgendetwas nicht stimmt. Die Konfliktparteien versuchen zunächst weiterhin das Problem auf der Sachebene zu lösen. Die Situation spitzt sich weiter zu, wenn ihnen dies nicht gelingt. Im weiteren Verlauf verhärten sich die Standpunkte. Die Par­teien reden noch miteinander, jedoch beginnt langsam Misstrauen zu ent­stehen. Wenn nun eine Seite zu dem Entschluss kommt, dass Reden nichts mehr bringt und Tatsachen geschaffen werden, tritt der „rationale Kern“ (Herrmann, 2013, S. 53) in den Hintergrund. Die persönliche Di­mension beginnt immer dominanter zu werden. Frustration und Ärger der Konfliktparteien nehmen auf der einen Seite zu, auf der anderen Seite nimmt die Empathie ab. Die Parteien beginnen Koalitionen zu bilden, um die Gegenpartei zu schwächen. Nach einiger Zeit in dieser Phase ist der Punkt erreicht, an dem die offene Konfrontation überfällig ist. In manchen Konstellationen kann der Konflikt jedoch nicht zum Ausbruch kommen, zum Beispiel bei großen Machtungleichheiten zwischen den Konfliktpar­teien. Tritt diese Situation ein, kommt es zur sogenannten Implosion. Dies bedeutet, dass die Parteien resignieren und sich zurückziehen. Des Wei­teren wird die Kommunikation mit der Gegenpartei auf das Mindestmaß begrenzt. Verläuft der Konflikt hingegen explosiv, so wird der Streit mit im­mer härteren Mitteln ausgetragen. Es kann zu öffentlichen Angriffen, Dro­hungen und Gegendrohungen kommen, welche auch möglicherweise in die Tat umgesetzt werden. Abhängig davon, wie die Machtverhältnisse zwischen den Konfliktparteien verteilt sind, kann es drei Möglichkeiten des weiteren Konfliktverlaufs geben (vgl. Herrmann, 2013, S. 53):

a- Die Schwelle zur Gewaltanwendung kann überschritten werden (weitere heiße Eskalation) (ebd., S. 55)
b- Keine Partei kann sich nach der heißen Phase durchsetzen, sie wollen den Konflikt jedoch nicht weiter eskalieren lassen und an der Lösungsfindung arbeiten. In diesem Falle wird der Konflikt in kalter Form weitergeführt (Chronifizierung des Konflikts) (ebd., S. 55)
c- Lösung des Konflikts (ebd., S. 55)

- Phase 3 - Klärungsphase: Die Konfliktparteien schaffen es selbst aus der Eskalation auszusteigen oder sie kommen zur Einsicht, dass sie zur Klä­rung des Konflikt Hilfe benötigen. In dieser Phase wird der Konflikt aufge­arbeitet und beendet. Es werden gemeinsam Lösungen für das Sachprob­lem gesucht. Des Weiteren werden Formen der Würdigung und Entschul­digung gesucht, um das weitere Zusammenleben der Konfliktparteien zu ermöglichen (ebd.)

Die Eskalation muss nicht immer langsam oder schrittweise verlaufen, es können auch Phasen übersprungen werden. „Im Prozess der Eskalation kommt es zur Intensivie­rung und Ausdehnung des Konflikts. Hierbei wirken Dynamiken und antreibende Me­chanismen, die Beteiligte meist nicht oder erst spät bemerken (Herrmann, 2013, S. 55). Laut Glasl (2008, S. 87 ff.) gibt es drei „Eskalationstreiber“, die miteinander verkoppelt sind und sich gegenseitig verstärken:

1) Wachsende Streitpunktlawine mit gleichzeitig zunehmender Simplifizie- rung: Die Konfliktparteien werfen immer mehr Streitpunkte in die Ausei­nandersetzung. Die Anliegen und Streitpunkte der Gegenpartei werden nur selektiv aufgegriffen, um sie besser ignorieren oder abqualifizieren zu können (vgl. Herrmann, 2013, S. 55).
2) Ausweitung der Konfliktarena und gleichzeitig zunehmende Personifizie­rung: Es werden immer mehr Personen in den Streit einbezogen. Die Sachthemen des Konflikts rücken in den Hintergrund. Die Personen und Eigenschaften werden zum zentralen Problem des Konflikts (es entstehen Feindbilder) (ebd.).
3) Pessimistische Antizipation und gleichzeitig selbsterfüllende Prophezei­ ung: Die Konfliktparteien rechnen bei der Gegenseite mit dem Schlimms­ten. Das eigene Verhalten wird danach ausgerichtet. Dieses eskalierende Verhalten führt dazu, dass sich die Gegenseite aus dem Gefühl heraus, sich selbst schützen zu müssen, genauso eskalierend verhält (ebd., S. 56).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.1. Konfliktphasen (Konfliktbogen) (Gugel, 2010, S. 20)

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