Bewerberauswahl an der Fakultät für Angewandte Psychologie der SRH Hochschule

Ein diagnostisches Verfahren


Hausarbeit, 2016

23 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Konstrukte
2.1 Intelligenz-Struktur-Test-2000-Revision
2.2 Analyse des Schlussfolgernden und Kreativen Denkens
2.3 Frankfurter Aufmerksamkeits-Inventar
2.4 Deutschtest für die Personalauswahl
2.5 Englischtest für die Personalauswahl
2.6 Das diagnostische Interview
2.7 Fremdbeurteilung

3 Bewerberdiagnostik
3.1 Psychologisches Anforderungsprofil
3.2 Die vier Bewerber
3.2.1 Albert Einstein
3.2.2 Marie Curie
3.2.3 Elon Musk
3.2.4 Anna Freud

4 Verfahrensempfehlung

5 Ausblick

Literaturverzeichnis

Abstract

Die vorliegende Studienarbeit analysierte und bewertete aufgrund verschiedene Verfahren der psychologischen Diagnostik vier Bewerber für Studiengänge der Psychologie, Gesundheitspsychologie und Wirtschaftspsychologie an der Fakultät für Angewandte Psychologie der SRH Hochschule Heidelberg. Zunächst wurde eine kurze Einleitung in die Thematik gegeben und die einzelnen angewandten Verfahren erläutert. Daraufhin wurden die vier Bewerber anhand der vorhandenen Daten analysiert und eine Empfehlung über eine Zusage oder Absage für das Studium gegeben. Hier konnten die Bewerber Albert Einstein, Marie Curie und Elon Musk überzeugen. Für Anna Freud jedoch wurde eine Absage empfohlen. Darauf folgten einige Empfehlungen, was die Auswahl der Verfahren angeht. Abgeschlossen wurde die Arbeit mit einem Ausblick bezüglich des Bewerbertages und des generellen Themas der psychologischen Diagnostik.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1. Demografische Daten der Bewerber

Tabelle 2. Auswertung der eigenschaftsorientierten Verfahren

Tabelle 3. Fremdbeurteilung der vier Bewerber

Tabelle 4. Interview der vier Bewerber

1 Einleitung

Die psychologische Diagnostik bietet Regeln und Anleitungen zum Gebrauch von Instrumenten, durch die psychologisch relevante Charakteristika erfasst und die gewonnen Daten zu einem Urteil ausgewertet werden können um dadurch anschließend Prognosen und Evaluationen vorzubereiten (Jäger & Petermann, 1992). Merkmalsträger können hierbei Einzelpersonen, Personengruppen, Institutionen, Situationen und auch Gegenstände sein (Amelang & Schmidt-Atzert, 2006). In der vorliegenden Arbeit sind die Merkmalsträger vier Einzelpersonen.

Alle Bewerber für die Bachelorstudiengänge Gesundheitspsychologie, Wirtschaftspsychologie und Allgemeine Psychologie an der SRH Hochschule Heidelberg müssen im Laufe ihrer Bewerbung einen Bewerbertag absolvieren, der von der Fakultät für Angewandte Psychologie der SRH Hochschule organisiert wird. Die Bewerber werden durch verschiedene Verfahren in unterschiedlichen Bereichen getestet und bewertet.

In der vorliegenden Arbeit werden vier Bewerber anhand ihrer demografischen Daten und ihren in den Tests des Bewerbertages erbrachten Leistungen analysiert und bewertet. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, dem Arbeitgeber eine fundierte und begründete Auswahl zu geben, welche der vier Bewerber für ein Studium der Psychologie an der SRH Hochschule geeignet sind.

Es folgt ein kurzer Ausblick auf den Aufbau der Studienarbeit. Zu Beginn werden die theoretischen Konstrukte und verwendeten diagnostischen Verfahren erläutert. Folgend werden im Teil der Bewerberdiagnostik die Bewerber in den einzelnen Verfahren bewertet und analysiert um eine Entscheidung über Zusage beziehungsweise Absage zu treffen. Im anschließenden Kapitel werden die Verfahren bewertet und mögliche Verbesserungsvorschläge gegeben. Abschließend wird ein Fazit über die vorherigen Kapitel gezogen und ein Ausblick gegeben.

2 Theoretische Konstrukte

In diesem Kapitel werden die diagnostischen Verfahren vorgestellt, die am Bewerbertag der Fakultät für Angewandte Psychologie der SRH Hochschule Heidelberg verwendet wurden. Des Weiteren wird auf die Gütekriterien der einzelnen Tests eingegangen.

Zu Beginn wird auf die eigenschaftsorientierten Verfahren, die Intelligenz, Aufmerksamkeit, sowie sprachliches Können in Englisch und Deutsch messen sollten, eingegangen. Darauf folgend werden die Verfahren der Gruppenübung und des Interviews dargestellt.

2.1 Intelligenz-Struktur-Test-2000-Revision

„Der I-S-T 2000 R ist ein vielseitig einsetzbarer, ökonomischer Intelligenztest" (Liepmann et al., 2007). Er soll mit dem Grundmodul die fluide Intelligenz und mit dem Erweiterungsmodul die kristalline Intelligenz erfassen (Schmidt-Atzert & Rauch, 2008). Theoretisch können mit diesem Test 11 Fähigkeiten erfasst werden, die die Autoren zur Intelligenz zählen (Liepmann et al., 2007). In dem Bewerberverfahren auf das sich in der vorliegenden Studienarbeit bezogen wird wurden aus dem Grundmodul drei der 11 Fähigkeiten getestet. Zur verbalen Intelligenz gab es eine Aufgabe bezüglich Analogien, welche 20 Items enthielt. Zur numerischen Intelligenz wurde ein Aufgabenbereich der Zahlenreihen mit 20 Items ausgewählt. Bezüglich der figuralen Intelligenz wählte man Figurenauswahl, auch mit 20 Items. Die einzelnen Skalen des I-S-T 2000 R weisen Reliabilitätswerte mit einem Cronbachs Alpha zwischen a = .87 und a = .97 auf (Liepmann et al., 2007). Dies weist auf eine verlässliche Messung und gute interne Konsistenz des Tests hin. Die Objektivität ist durch präzise Anweisungen, standardisiertes Testmaterial und diverse Normtabellen weitestgehend gegeben (Schmidt-Atzert & Rauch, 2008). Die Konstruktvalidität wird durch eine niedrige Korrelation mit dem d2 Konzentrationstest (r = 0.22) belegt (Schmidt-Atzert & Rauch, 2008).

Zur Auswahl der Aufgabenbereiche lässt sich fragen, ob es nicht besser gewesen wäre, statt dem „Analogien"-Bereich den Aufgabenbereich

Gemeinsamkeiten zu testen, da dieser mit einem Cronbachs Alpha von a = .76 eine höhere Reliabilität aufweist und nur eine Minute mehr Bearbeitungszeit in Anspruch nimmt. Ähnliches lässt sich auch bezüglich der figuralen Intelligenz anmerken, da hier der Bereich der Würfelaufgabe“ mit a = .80 eine bessere Reliabilität aufweist als der Aufgabenbereich Figurenauswahl. (Glas, 2017)

2.2 Analyse des Schlussfolgernden und Kreativen Denkens

Das ASK ist ein eignungsdiagnostischer Verfahren, das aus den beiden Testmodulen schlussfolgerndes Denken und kreatives Denken besteht (Schuler & Hell, 2005). Schuler & Hell (2005) definieren schlussfolgerndes Denken als Fähigkeit, „Informationen verschiedenen Komplexitätgrades angemessen interpretieren und logisch richtige Schlussfolgerungen ableiten zu können." Mit kreativem Denken ist die Fähigkeit gemeint Verbindungen zwischen Sachverhalten herstellen zu können und Lösungsansätze für offene Probleme zu finden (Schuler & Hell, 2005). Das Testmodul des kreativen Denkens musste bei den Bewerbertagen von 2015 jedoch aufgrund von nicht verwertbaren Ergebnissen verworfen werden. Die Testpersonen des ASK sollten erwachsen sein und die Bildungsvoraussetzung Abitur erfüllen. Einsatzbereiche sind Bildungs-, Berufs- und Laufbahnberatung sowie Personalauswahl und -platzierung (Pospeschill & Spinath, 2009). Eine Normierung wurde mit 606 Studierenden durchgeführt (Schuler & Hell, 2005). Mit Reliabilitätswerten von a = .72 beim schlussfolgernden Denken und a = .70 beim kreativen Denken gilt der ASK als hinreichend reliabel (Pospeschill & Spinath, 2009). Die Retestreliabilität liegt bei .78 beim schlussfolgernden Denken und bei .77 beim kreativen Denken. Die Konstruktvalidität wird durch einen hohen Zusammenhang zwischen dem Testmodul des schlussfolgernden Denkens und dem Berliner Intelligenzstruktur-Test, sowie einer hohen Korrelation zwischen dem Testmodul des kreativen Denkens und einem Test zur verbalen Kreativität bestätigt (Pospeschill & Spinath, 2009). Des Weiteren deuten regressionsanalytische Befunde auf eine gute kriteriumsbezogene Validität hin (Schuler & Hell, 2005). Dieses Testverfahren diente zur Unterstützung des I-S-T 2000 R.

2.3 Frankfurter Aufmerksamkeits-Inventar

Das FAIR-2 dient der „Erfassung der Aufmerksamkeit im Sinne einer Konzentrationsleistung" (Pospeschill & Spinath, 2009). Dies soll erfasst werden, indem man zwischen Zielreizen und irrelevanten Stimuli differenziert (Moosbrugger, Oehlschläger & Steinwascher, 2011). Es besteht aus zwei Testteile die sowohl der Gruppen- als auch der Einzeltestung dienen und per Paper-Pencil-Verfahren ausgefüllt werden. Die Bearbeitungsdauer beträgt circa zehn Minuten (Pospeschill & Spinath, 2009). Eine altersdifferenzierte Normstichprobe wurde über die Jahre auf N = 2220 Personen erweitert. Die Reliabilitätswerte liegen zwischen a = .65 und a = .92 (Pospeschill & Süinath, 2009). Die Retestreliabilität weist des Weiteren Werte zwischen a = .82 und a = .91 auf. Somit lässt sich auf eine annehmbare bis gute interne Konsistenz schließen. Auch die Konstruktvalidität ist aufgrund von hohen Korrelationen mit verwandten Testverfahren wie dem d2-Test und niedrigen Korrelationen mit unähnlichen Konstrukte gegeben (Pospeschill & Spinath, 2009).

Dieses Verfahren soll im Vergleich zu verwandten Testverfahren sehr resistent gegenüber Verfälschungstendenzen sein (Moosbrugger, Oehlschläger & Steinwascher, 2011). Allgemein ist zu sagen, dass solche Konzentrationstests bei Bewerbern sehr akzeptiert sind. Dies kann vor allem auf die geringe Bearbeitungsdauer zurückzuführen sein, was jedoch dem Konstrukt der Konzentration zu Schaden kommt. Denn durch solche kurzen Tests wird wahrscheinlich nur die kurzzeitige Konzentration gemessen und somit nicht in dem Ausmaß wie während einer dreistündigen Vorlesung. Des Weiteren gelten Aufmerksamkeits- und Konzentrationsleistungen als situations- und aufgabenspezifisch (Büttner & Schmidt- Atzert, 2004). Somit könnte ein Bewerber in dem strukturierten Test gute Werte erzielen, wohingegen er im Studienalltag Auffälligkeiten in Aufmerksamkeits- und Konzentrationsleistungen zeigen würde.

2.4 Deutschtest für die Personalauswahl

Um die Fähigkeiten bezüglich der deutschen Sprache zu testen wurde der D-PA von Rieser & Liepmann (2013) gewählt. Dieser Test dient der Personalauswahl und sollte bei Berufseinsteigern oder Personen mit Berufserfahrung von 15 - 40 Jahren genutzt werden. Der Test enthält 12 Aufgabengruppen die in drei übergeordnete Bereiche eingeteilt werden können: Anwendung Rechtschreibung, Anwendung Grammatik und Sinnverständnis (Rieser & Liepmann, 2013). Die drei Bereiche weisen Reliabilitätswerte von .85 bis .95 auf, wodurch auf eine gute interne Konsistenz zu schließen ist. Auch die explorative und konfirmatorische Faktorenanalyse ergaben drei Faktoren (Rieser & Liepmann, 2013). Eine Normierung fand bei circa N = 2000 Personen statt.

Aufgrund des strengen Zeitmanagements wurden bei den Bewerbertagen für die drei übergeordneten Bereiche jeweils nur eine Aufgabengruppe verwendet.

2.5 Englischtest für die Personalauswahl

Der E-PA (Rieser & Liepmann, 2013) wird verwendet um die bis zum Zeitpunkt des Berufsein- beziehungsweise Berufsumstieges erworbenen schriftsprachlichen Kenntnisse der englischen Sprache vor allem im Rahmen von Personalauswahlverfahren zu erheben. Im Gegensatz zum D-PA enthält der E-PA acht übergeordnete Aufgabengruppen die jeweils in 20 untergeordnete Aufgaben eingeteilt sind. Durch die acht Aufgabengruppen sollen drei Aspekte der Sprachfähigkeit abgedeckt werden: Übersetzen, Grammatik & Orthographie. Man kann zusätzlich das Konstrukt des Schlussfolgernden Denkens miterheben, womit in diesem Fall vor allem die Fähigkeit zum Umgang mit fremdsprachlichen Materialien gemeint ist. Die Reliabilitätswerte dieses Tests reichen von einem Cronbachs Alpha von a = .81 bezüglich dem Aspekt der Orthographie bis hin zu einem Cronbachs Alpha von a = .95 bezüglich der Gesamtskala. Auch die Retestreliabilität für die Gesamtskala ist mit einem Wert von rtt = .93 sehr gut. Bezüglich der Validität lässt sich sagen, dass sowohl explorative als auch konfirmatorische Faktorenanalysen die theoretische Struktur des Tests bestätigten. Ebenfalls ergaben sich Korrelationen zu konstruktähnlichen und -unähnlichen Verfahren, die die Konstruktvalidität untermauern. Der E-PA wurde anhand einer Stichprobe von N = 2776 Schülern, Studenten und Auszubildenden im Alter zwischen 15 und 40 Jahren normiert. (Liepmann et al., 2013)

Abschließend ist für die eigenschaftsorientierten Tests zu sagen, dass alle Ergebnisse der vier Bewerber in Prozenträngen dargestellt wurden. Durch den Prozentrang wird die relative Stellung eines Probanden bezüglich eines bestimmten Merkmals angegeben, die man in einer Vergleichsgruppe einnimmt (Pospeschill & Spinath, 2009). In diesem Fall besteht die Vergleichsgruppe der vier Bewerber aus Abiturienten und Abiturientinnen. Ein Prozentrang von PR = 87 bedeutet beispielsweise, dass der Proband in dem Verfahren besser abgeschnitten hätte als 86% der anderen Teilnehmer.

2.6 Das diagnostische Interview

Das diagnostische Interview ist ein Überbegriff für „Methoden zur Erhebung von diagnostisch relevanten Informationen mittels Gespräch." (Amelang & Schmidt-Atzert, 2006, S.328). Bei einem Interview spielt vor allem die Persönlichkeit der zu interviewenden Person eine große Rolle. Als Persönlichkeit wird ein „bei jedem Menschen enizigartiges, relativ stabiles und zeitlich überdauerndes Verhaltenskorrelat" (Häcker, Stapf & Dorsch, 2004, S.696) bezeichnet. Man versucht also sogenannte, zeitlich konstante traits und nicht kurzzeitig auftretende states zu messen, da diese aufschlussreicher für die Erhebung der Persönlichkeit und ihrer Merkmale sind (Maltby, Day & Macaskill, 2011). In der Regel kann ein Interview strukturiert oder unstrukturiert sein. Ein Interview wird als strukturiert bezeichnet, wenn es „einem gewissen systematischen Aufbau" (Pospeschill & Spinath, 2009) folgt. Es wird also schon vor dem Interview festgelegt unter welchen Umständen welche Fragen gestellt werden (Schmidt-Atzert & Amelang, 2012). Mittlerweile sind teilstandardisierte Interviews stark verbreitet. Bei diesen Verfahren gibt es eine festgelegte Struktur, die teilweise vorformulierte und teilweise freie Interviewelemente umfasst. (Pospeschill & Spinath, 2009).

Ein Beispiel für ein teilstandardisiertes Verfahren ist das Multimodale Interview nach Schuler, welches unter Berücksichtigung psychometrischer Kriterien konstruiert wurde. Hierbei werden eigenschafts-, situations- und biografieorientierte Fragen kombiniert. (Pospeschill & Spinath, 2009). Das Multimodale Interview ist in acht Teile von Gesprächsbeginn bis -abschluss aufgebaut. Nach dem Schaffen einer offenen Atmosphäre durch die Überleitung von der Begrüßung in das Interview folgt die Selbstvorstellung des Teilnehmers, bei der dieser seinen Werdegang, sowie seine Erwartungen darstellt. Anschließend folgt ein freier Gesprächsteil in dem am besten Fragen zur vorherigen Selbstvorstellung geklärt werden. Der darauffolgende Teil des Interviews richtet sich auf die Berufsinteressen beziehungsweise die Berufswahl des Bewerbers, gefolgt von biografiebezogenen Fragen. Daran knüpft der Interviewer mit realistischen Informationen bezüglich der Tätigkeit für die sich beworben wird, bevor er situative Fragen aus dem Tätigkeitsspektrum stellt um nach dem Verhalten des Bewerbers in diesen Situationen zu fragen. Abschließend wird Raum für offene Fragen seitens des Bewerbers gelassen und Informationen bezüglich des weiteren Vorgehens gegeben. (Pospeschill & Spinath, 2009).

Am Bewerbertag der Fakultät für Angewandte Psychologie fand das Interview als Letztes statt. Aufgrund der begrenzten Zeit von 15 Minuten pro Interview und der abgeänderten Funktion des Interviews, nämlich die Suche nach einem Studenten und nicht nach einem Arbeitnehmer, ergab sich für das Interview während des Bewerbertages eine leicht veränderte Struktur. Nach dem Gesprächsbeginn und der Überleitung in die Selbstvorstellung des Bewerbers folgen die Thematiken der Studiermotivation und der realistischen Erwartungen. Diese beiden Komponenten stehen für den Abschnitt des Berufsinteresses beziehungsweise der Berufswahl im Multimodalen Interview. Darauf folgen Fragen zur Belastbarkeit des Bewerbers. Diese sollen einerseits die biografiebezogenen Fragen abdecken, andererseits aber auch in Kombination mit Fragen zur Perspektivübernahme die situativen Fragen repräsentieren. Abschließend wird auch in diesem Interview Raum für Fragen seitens des Bewerbers offengelassen. Somit lässt sich sagen, dass sich das Interview des Bewerbertages der SRH an dem multimodalen Interview Schulers orientiert und lediglich, aus oben genannten Gründen, die Aspekte des freien Gesprächs und der realistischen Tätigkeitsinformationen nicht mit einbezieht.

Ein Vorteil der sich aus Interviewverfahren ergibt ist, dass die Auswertung der Ergebnisse unabhängig von der Person des Interviewers und seiner Qualifikationen ist (Pospeschill & Spinath, 2009). Jedoch wird durch den Wegfall des freien Teils des Gesprächs die Möglichkeit genommen, genauer auf die Selbstvorstellung des Bewerbers einzugehen. Des Weiteren kann es zu ungewünschten Verzerrungen seitens des Bewerbers kommen. Hierzu zählt zum Beispiel das Konstrukt der sozialen Erwünschtheit (Jonas, Stroebe, Hewstone, 2014). Doch auch seitens des Beurteilers kann es zu Verzerrungen kommen. Durch den Halo-Effekt wirkt ein Merkmal einer Person so dominant, dass anderen Merkmalen weniger Beachtung geschenkt wird. Weitere Beispiele wären der Primacy-Effekt und der Recency-Effekt, die die gesteigerte Dominanz des ersten und letzten Eindrucks beschreiben.

2.7 Fremdbeurteilung

Nach den eigenschaftsorientierten Verfahren wurde mittels einer Gruppenübung einer Verhaltensbeurteilung vollzogen. Die Beobachtung von Verhalten ist eine sehr natürliche Form der Datenerhebung. Menschen beobachten im Alltag viele verschiedene Verhaltensweisen und ziehen auf dieser Basis Schlüsse über Eigenschaften des Beobachteten. Die Verhaltensbeobachtung in der psychologischen Diagnostik unterscheidet sich von der alltäglichen Beobachtung dahingehend, dass eine gewisse Systematik eingehalten werden muss um verwertbare Ergebnisse zu erzielen (Pospeschill & Spinath, 2009). Innerhalb der Verhaltensbeobachtung gibt es viele Unterscheidungen. Sie kann beispielsweise frei oder systematisch sein, direkt oder indirekt durch Aufzeichnungen, in der natürlichen Umgebung oder im Labor. Bei der Verhaltensbeurteilung interpretiert und beurteilt der Beobachter die vollführten Verhaltensweisen direkt. Hierbei dienen klar definierte Bewertungsskalen, die verhaltensverankert sind. Das bedeutet, dass mindestens die beiden Extrema auf der Skala mit entsprechenden Verhaltensweisen gekennzeichnet werden. Somit kann der Beurteiler die beobachteten Verhaltensweisen besser auf der Skala einordnen und Beurteilereffekte werden vermieden. (Glas, 2017)

Am Bewerbertag der Fakultät für Angewandte Psychologie bekamen die Bewerber einen Text vorgelegt, in dem entweder eine Mondlandung oder ein Flugzeugabsturz in der Wüste simuliert wurden. Nun sollten sie innerhalb von 15 Minuten in Einzelarbeit 20 Gegenstände nach ihrer Wichtigkeit ordnen. Anschließend wurden sie mit der Anweisung eine Gruppenlösung zu finden in Gruppen eingeteilt. Jedoch wurde ihnen gesagt jede persönliche Abweichung von der Gruppenlösung habe Punktabzug zur Folge. Dadurch sollten die Bewerber zum Diskutieren angeregt werden und auf Konfrontation gehen (Glas, 2017). Eine Gruppe bestand aus circa sechs Bewerbern, die von einem Beurteiler überwacht wurden. Die Bewerber wurden in den Konstrukten Konfliktfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Eigeninitiative und Kommunikationsfähigkeit auf einer fünfstufigen Likert-Skala beurteilt. Auch hier wurden mindestens für die beiden Extreme jeweils Verhaltensweisen als Anker festgelegt damit die Beurteilung leichter fällt.

Es ist anzumerken, dass durch den ausgeübten Druck, der durch den drohenden Punkteverlust folgt, bestimmte Verzerrungseffekte wie der RosenthalEffekt, also die Verzerrung der Daten aufgrund von Erwartungen des Versuchsleiters gegenüber den Probanden (Jonas, Stroebe & Hewstone, 2014), wahrscheinlich beseitigt werden konnten. Jedoch sind auch Nachteile dieses Verfahrens anzumerken. Die Interpretation der beobachteten Verhaltensweisen sollte stets objektiv sein, was durch die fünfstufige, verhaltensverankerte Likert-Skala auch nahegelegt werden soll, jedoch ist dies aufgrund der individuellen Wahrnehmung, in Folge dessen auch Verarbeitung und letztendlich Interpretation von Informationen nicht möglich. Somit ist die Interpretation der Verhaltensweisen im Endeffekt immer stärker oder weniger stark subjektiv.

3 Bewerberdiagnostik

Im folgenden Kapitel werden zu Beginn die Fähigkeiten die von einem Studenten der Psychologie an der SRH Hochschule Heidelberg gefordert werden könnten in einem Anforderungsprofil dargestellt. Darauf folgend werden die vier Bewerber anhand dieses Anforderungsprofils und den Leistungen aus dem Bewerbertag analysiert und eine Entscheidung bezüglich einer Zusage oder Absage getroffen.

[...]

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Bewerberauswahl an der Fakultät für Angewandte Psychologie der SRH Hochschule
Untertitel
Ein diagnostisches Verfahren
Hochschule
SRH Fachhochschule Heidelberg
Note
2,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
23
Katalognummer
V981162
ISBN (eBook)
9783346337764
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Diagnostik, Auswahlverfahren, Psychologie
Arbeit zitieren
Paul Schmid (Autor), 2016, Bewerberauswahl an der Fakultät für Angewandte Psychologie der SRH Hochschule, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/981162

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Bewerberauswahl an der Fakultät für Angewandte Psychologie der SRH Hochschule



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden