Es soll herausgefunden werden, ob Menschen mit ihrer vermeintlich ganz individuellen Persönlichkeit kategorisiert werden können. Außerdem wird nach Beantwortung dieses Aspekts das Potenzial von Persönlichkeitstests für die Arbeitswelt beleuchtet. Wo bieten sich Chancen? Gibt es auch Risiken? Um einen logischen Aufbau von den Fragestellungen bis hin zur Beantwortung dieser Fragen bieten zu können, wird deshalb in Kapitel 2 zunächst die Frage nach der Persönlichkeit beantwortet und Bezug auf humanistische Theorien - nebst ihrer Ziele - genommen.
Danach werden in Kapitel 3 die genannten Persönlichkeitsmodelle der „Big Five“ und des „DISG“ vorgestellt, um sie schließlich in Kapitel 3 in Verbindung mit der Arbeitswelt zu bringen. Gleichzeitig wird die Frage zur Bedeutung der Persönlichkeitsmodelle für die heutige Arbeitswelt aufgeworfen. Gibt es ein bevorzugtes Modell? Wo liegen Vor- und Nachteile? Was überwiegt? Abschließend findet sich ein Resümee in Kapitel 4. Es folgt zunächst ein Exkurs in die Welt der Persönlichkeit mit Bezug auf die humanistischen Theorien
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Ziele der Persönlichkeit unter dem Blickwinkel humanistischer Theorien
2.1 Was ist Persönlichkeit?
2.2 Was sind Humanistische Theorien und welche Ziele verfolgen sie?
3 Persönlichkeitsmodelle in der Arbeitswelt
3.1 Das „Big Five“ – Persönlichkeitsmodell
3.1.1 Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen (Openness to new experience)
3.1.2 Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)
3.1.3 Extraversion (Extraversion)
3.1.4 Verträglichkeit (Agreeableness)
3.1.5 Neurotizismus (Neuroticism)
3.1.6 Für und Wider das „Big Five“ – Persönlichkeitsmodell
3.2 Das DISG – Persönlichkeitsmodell
3.2.1 Dominanz
3.2.2 Initiative
3.2.3 Stetigkeit
3.2.4 Gewissenhaftigkeit
3.2.5 Für und Wider das DISG – Persönlichkeitsmodell
3.3 Die Relevanz von Persönlichkeitsmerkmalen in der heutigen Arbeitswelt
3.3.1 Die Arbeitswelt heute
3.3.2 Wichtige Persönlichkeitsmerkmale in der heutigen Arbeitswelt 4.0 anhand der „Big Five“
3.4 Chancen bei der Verwendung von Persönlichkeitstest in der Arbeitswelt
3.5 Risiken bei der Verwendung von Persönlichkeitstests in der Arbeitswelt
4 Diskussion und Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Bedeutung von Persönlichkeitsmodellen für die moderne Personalauswahl. Das primäre Ziel ist es, die Eignung der „Big Five“ und des „DISG“-Modells zu analysieren, um herauszufinden, ob und wie individuell komplexe Persönlichkeiten kategorisiert werden können und welche Chancen sowie Risiken dies für Unternehmen in der heutigen Arbeitswelt 4.0 birgt.
- Theoretische Grundlagen humanistischer Persönlichkeitstheorien
- Analyse und Vergleich der Persönlichkeitsmodelle „Big Five“ und „DISG“
- Bedeutung der Persönlichkeitsmerkmale für die Arbeitswelt 4.0
- Chancen und Risiken des Einsatzes von Persönlichkeitstests im Recruiting
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen (Openness to new experience)
Menschen, die offen gegenüber neuen Erfahrungen sind an vielen verschiedenen Möglichkeiten interessiert, ihr Wissen zu erweitern, z.B. durch Erlebnisse, Aktionen und Impressionen. Personen mit einem hohen Anteil an Offenheit kann man beschreiben als: kreativ, wissbegierig, lässig und unbekümmert, klug und ideenreich. Bewährte Gegebenheiten und Wertmaßstäbe werden von ihnen allerdings skeptisch hinterfragt (Herzberg/Roth 2014, S. 41).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung erläutert die Relevanz der Personalauswahl für Unternehmen und führt in die Fragestellung ein, ob und wie Persönlichkeitstests zur Identifikation geeigneter Bewerber beitragen können.
2 Ziele der Persönlichkeit unter dem Blickwinkel humanistischer Theorien: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Persönlichkeit und beleuchtet humanistische Ansätze, insbesondere das Bedürfnishierarchiemodell von Maslow sowie die Therapieansätze von Rogers.
3 Persönlichkeitsmodelle in der Arbeitswelt: Hier werden das „Big Five“-Modell sowie das „DISG“-Modell detailliert vorgestellt, ihre Anwendung in der Arbeitswelt diskutiert und kritisch hinterfragt.
4 Diskussion und Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und kommt zu dem Schluss, dass Persönlichkeitstests als hilfreiche, aber nur begleitende Instrumente im Bewerbungsprozess eingesetzt werden sollten, da sie manipulierbar sind.
Schlüsselwörter
Persönlichkeit, Big Five, DISG, Arbeitswelt 4.0, Personalauswahl, Humanistische Theorien, Recruiting, Persönlichkeitstest, Traits, Gewissenhaftigkeit, Offenheit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus, Eignungsdiagnostik
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Rolle der menschlichen Persönlichkeit im beruflichen Kontext und der Frage, wie diese durch wissenschaftliche Modelle erfasst werden kann.
Welche zentralen Persönlichkeitsmodelle werden untersucht?
Der Fokus liegt auf den beiden populären Systemen „Big Five“ (FFM) und dem „DISG“-Persönlichkeitsprofil.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu beurteilen, ob Menschen mit diesen Modellen sinnvoll für die Personalauswahl kategorisiert werden können und welche Vor- und Nachteile dabei entstehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der theoretischen Analyse psychologischer Modelle im Kontext der modernen Arbeitswelt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Neben der psychologischen Fundierung werden die Modelle detailliert beschrieben und ihre Relevanz für die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 sowie die Risiken von Manipulationen analysiert.
Durch welche Schlüsselbegriffe ist die Arbeit charakterisiert?
Zentrale Begriffe sind Persönlichkeit, Big Five, DISG, Arbeitswelt 4.0, Personalauswahl und Recruiting.
Warum spielt die Arbeitswelt 4.0 für die Auswahl der Modelle eine Rolle?
Die Arbeitswelt 4.0 erfordert neue Kompetenzen, die laut Autorin durch bestimmte Persönlichkeitsmerkmale wie Offenheit und Gewissenhaftigkeit begünstigt werden können.
Welche kritischen Bedenken nennt die Autorin gegenüber Persönlichkeitstests?
Sie betont insbesondere die Manipulierbarkeit der Tests durch Bewerber, die sich im Vorstellungsgespräch in einem optimalen Licht präsentieren wollen.
Welches Fazit zieht die Arbeit bezüglich des Einsatzes von Tests?
Tests sind als begleitende Unterstützung im Auswahlprozess wertvoll, sollten aber keinesfalls als alleinige Entscheidungsgrundlage oder „Maß der Dinge“ dienen.
Was ist das Fazit zur Rolle des Neurotizismus?
Neurotizismus wird in der Arbeit als das einzige der „Big Five“-Traits identifiziert, das für die berufliche Leistungsfähigkeit eher hinderlich wirkt.
- Citation du texte
- Ines Ochmann (Auteur), 2020, Persönlichkeit und ihre Bedeutung in der heutigen Arbeitswelt, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/981456
