Im Fokus der Arbeit steht die Konzeption eines Assessment Centers am Beispiel eines Key Account Managers mit Schwerpunkt Immobilienverwaltung und Facility Management. Da die genannte Position auch die Führung von zehn qualifizierten Mitarbeitern, Kundenkontakt sowie weitere fachliche Verantwortung beinhaltet, ist die Position auf der mittleren Managementebene anzusiedeln. Die Methode des Assessment Centers ist geeignet, um die Bewerber ganzheitlich und umfassend praxisorientiert zu betrachten, da der im Rahmen der Durchführung anfallende Zeit- und Kostenaufwand durch mögliche Kosten bei einer Fehlbesetzung zu rechtfertigen ist.
Folglich ist das Ziel dieser Arbeit, ein Assessment Center zu entwickeln, das die Auswahl eines möglichst passgenauen Bewerbers gestattet, um die Aufwendungen für einen weiteren Personalbeschaffungsprozess zu umgehen. Dabei sollen persönliche, soziale, methodische und personale Kompetenzen herausgearbeitet werden, die besonders relevant für die zu besetzende Stelle sind. Zur detaillierten Stellenbeschreibung soll ein entsprechendes Anforderungsprofil unter Berücksichtigung der einzelnen Dimensionen erstellt werden. Durch Gegenüberstellung einzelner Verfahren und Instrumente sollen die geeigneten herausgefiltert werden und auf die Dimensionen im Anforderungsprofil übertragen werden. Zur Visualisierung der einzelnen Verfahren und Instrumente wird eine Matrix erstellt, die zur Durchführung des Assessment Centers herangezogen werden kann. Somit ist das Ziel dieser Arbeit, ein Konzept zur Auswahl des Key Account Managers sowie die sich am zuvor erstellten Anforderungsprofil orientierende genannte Matrix zu erstellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ausgangssituation
1.2. Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Theoretischer Teil
2.1. Ablauf und Bestandteile eines Assessment-Centers
2.2. Untersuchbare Kompetenzen im Rahmen eines AC
2.3. Anforderungsprofil: Bestandteile und psychologischer Hintergrund
2.4. Verfahren und Instrumente im Rahmen des AC
3. Anwendungsteil
3.1. Anforderungsprofil ‚Key-Account-Manager‘
3.2. Relevante Verfahren und Instrumente
3.3. Erstellung einer Matrix im Rahmen des AC
3.4. Konzeption eines AC für die Stelle ‚Key-Account-Manager‘
4. Diskussion
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, ein praxisorientiertes Assessment-Center-Konzept für die Position eines Key-Account-Managers im Bereich der Immobilienverwaltung und des Facility-Managements zu entwickeln, um eine möglichst passgenaue Personalauswahl zu ermöglichen und Fehlbesetzungen zu vermeiden.
- Grundlagen und Ablauf von Assessment-Centern
- Erstellung eines spezifischen Anforderungsprofils
- Eignungsdiagnostische Verfahren und deren Auswahl
- Konzeption eines zweitägigen Assessment-Center-Ablaufs
- Erstellung einer Aufgaben-Kompetenz-Matrix
Auszug aus dem Buch
1.1. Ausgangssituation
Aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage, die durch Corona und die damit verbundene Automobilkrise sowie branchenweite Kurzarbeit gezeichnet ist, nimmt die Auswahl von passgenauen Bewerbern einen besonderen Stellenwert in der Personalbeschaffung ein – insbesondere, da krisenbedingt wieder qualifizierte Kräfte am Markt zu finden sind. Vor allem in mittleren und höheren Hierarchiestufen führen personelle Fehlentscheidungen häufig zu Kosten, die in der aktuellen Situation nur schwer zu kompensieren sind. Daher rücken neben den klassischen Methoden des Vorstellungsgesprächs und der Probearbeit auch andere Methoden in den Anwendungsbereich der Personalauswahl. Eine Methode, die besonders im höheren und mittleren Management Anwendung findet, ist das Assessment-Center.
Dieses aus den USA stammende Verfahren, das zu Beginn im Rahmen der Auswahl von Geheimagenten eingesetzt war, kombiniert mehrere Methoden der Personalauswahl und hat zum Ziel, nicht nur einen kurzen Eindruck von einem Bewerber zu erhalten, sondern diesen umfassend zu beleuchten. Häufig nehmen die Assessment-Center daher einen Zeitrahmen von ein bis drei Tage in Anspruch. Zudem werden teilweise mehrere Personen gleichzeitig getestet und dabei in der Regel von mehr als nur einer Person bewertet. Ziel des umfangreichen Verfahrens ist es, nicht nur bisherige berufliche Erfolge und Fachkenntnisse zu ermitteln, sondern auch Kompetenzen wie beispielsweise Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen und Leistungsbereitschaft festzustellen.
Die Basis zur Konzeption eines Assessment-Centers bilden in der Regel sogenannte Anforderungsprofile, die das Soll-Profil eines Bewerbers zur Besetzung der Stelle umreißen. Mittels der genannten Methode der Personalauswahl soll der Bewerber mit möglichst passgenauem Ist-Profil ermittelt werden. Um das Verfahren des Assessment-Centers sowie seine Bestandteile genauer zu beleuchten, wird in dieser Hausarbeit eine mögliche Konzeption unter Berücksichtigung eines entsprechenden Anforderungsprofils für die Stelle eines Key-Account-Managers für den Bereich Immobilienverwaltung und Facility-Management erstellt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die aktuelle wirtschaftliche Relevanz passgenauer Personalauswahl ein und definiert das Ziel sowie den Aufbau der Arbeit.
2. Theoretischer Teil: Hier werden die methodischen Grundlagen von Assessment-Centern, relevante Kompetenzen sowie psychologische Hintergründe und Testverfahren theoretisch hergeleitet.
3. Anwendungsteil: Das Kapitel überträgt die Theorie in die Praxis, indem ein spezifisches Anforderungsprofil für einen Key-Account-Manager erstellt und ein passendes Assessment-Center-Konzept entwickelt wird.
4. Diskussion: Die erarbeitete Vorgehensweise und die gewählten Instrumente werden kritisch hinsichtlich ihrer Validität, Praktikabilität und Wirtschaftlichkeit hinterfragt.
5. Fazit und Ausblick: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Bewertung des Assessment-Centers als Auswahlmethode und Empfehlungen für zukünftige Durchführungen.
Schlüsselwörter
Personalpsychologie, Eignungsdiagnostik, Assessment-Center, Anforderungsprofil, Personalauswahl, Key-Account-Manager, Kompetenzanalyse, Big-Five-Modell, Personalbeschaffung, Fallstudie, Postkorb-Übung, Soft Skills, Methodenkompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Konzeption eines Assessment-Centers zur Auswahl eines Key-Account-Managers im Immobilien- und Facility-Management-Bereich.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen der Eignungsdiagnostik, die Erstellung von Anforderungsprofilen und die praktische Gestaltung eines Auswahlverfahrens.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist die Entwicklung eines Assessment-Centers, das eine passgenaue Auswahlentscheidung ermöglicht, um die hohen Kosten einer Fehlbesetzung zu vermeiden.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit nutzt Literaturanalysen zu psychologischen Testverfahren, das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit und das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsdiagnostik.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die detaillierte Definition des Anforderungsprofils, die Auswahl geeigneter Testinstrumente sowie die konkrete Zeitplanung des zweitägigen Assessment-Centers.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Assessment-Center, Anforderungsprofil, Eignungsdiagnostik und Kompetenzanalyse.
Warum wird für diese Stelle ein zweitägiges Assessment-Center empfohlen?
Die Komplexität der Führungsaufgabe und die Notwendigkeit, unterschiedliche Kompetenzen durch mehrere Messzeitpunkte objektiv zu bewerten, rechtfertigen diesen Zeitaufwand.
Wie wird bei der Konzeption mit der Objektivität umgegangen?
Die Objektivität wird durch den Einsatz externer Assessoren, standardisierte Bewertungsbögen und eine gezielte Schulung der beteiligten Führungskräfte sichergestellt.
- Citar trabajo
- Michael Zenth (Autor), 2020, Konzeption eines Assessment Centers. Der Key Account Manager in der Immobilienverwaltung und im Facility Management, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/984052
