Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen. (K)eine Chance auf dem ersten Arbeitsmarkt?


Bachelorarbeit, 2020

58 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abstract

1. Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Was genau ist eine Behinderung?
2.2 Diskriminierung
2.3 Rechtliche Aspekte
2.4 Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen
2.4.1 Gründe für die Diskriminierung von Menschen mit Behinderung
2.4.2 Feldexperimente und Hypothesenformulierung

3. Methodik
3.1 Stichprobe
3.2 Rechtliche und ethische Aspekte des Experiments
3.3 Experimentelle Manipulation
3.4 Durchführung des Feldexperiments
3.5 Datenanalyse

4. Ergebnisse
4.1 Prüfung der Voraussetzungen
4.2 Hypothesentestung

5. Diskussion
5.1 Das Vorhandensein einer Behinderung
5.1.1 Erhalt einer positiven Antwort
5.1.2 Erhalt einer direkten Zusage
5.2 Die Schwere der Behinderung
5.3 Limitationen und Empfehlungen für zukünftige Studien

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Wechselwirkung zwischen den Komponenten der Behinderung. Eigene Darstellung, angelehnt an die ICF der WHO (2005)

Abbildung 2: Antwortverhalten für die Ausprägungen der UV Grad der Behinderung

Abbildung 3: direkte Zusagen für die Ausprägungen der UV Grad der Behinderung

Abbildung 4: Zusammenhänge zwischen den Ausprägungen der UV Grad der Behinderung bezüglich zu erwartenden negativeren Antworten

Abbildung 5: Anfrage des Bewerbers ohne Behinderung

Abbildung 6: Anfrage des Bewerbers mit GdB 30

Abbildung 7: Anfrage des Bewerbers mit GdB 60

Abbildung 8: SPSS-Ausgabe des Chi-Quadrat-Test Behinderung * Antwort

Abbildung 9: SPSS-Ausgabe des Chi-Quadrat-Test für Behinderung * positive Antwort

Abbildung 10: Kreuztabelle zur Berechnung der relative Risk

Abbildung 11: SPSS-Ausgabe des Chi-Quadrat-Test für Grad der Behinderung 30 vs. 60 * positive Antwort

Abbildung 12: SPSS-Ausgabe des Chi-Quadrat-Test für Grad der Behinderung 0 vs. 60 * positive Antwort

Abbildung 13: SPSS-Ausgabe des Chi-Quadrat-Test für Grad der Behinderung 0 vs. 30 * positive Antwort

Abbildung 14: SPSS-Ausgabe des Chi-Quadrat-Test für Behinderung x Direkte Zusage, Analyse über exakten Test nach Fisher

Abbildung 15: SPSS-Ausage des Chi-Quadrat-Test für GdB 30 vs. 60 x Direkte Zusage, Analyse über exakten Test nach Fisher

Abbildung 16: SPSS-Ausgabe des Chi-Quadrat-Test für GdB 0 vs. 60 x Direkte Zusage, Analyse über exakten Test nach Fisher

Abbildung 17: SPSS-Ausgabe des Chi-Quadrat-Test für GdB 0 vs. 30 x Direkte Zusage, Ana-lyse über exakten Test nach Fisher

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Erwerbslosenquote behinderter und nicht-behinderter Personen in den Auswahlländern und in der EU28 (Berger, 2015)

Tabelle 2: Auflistung der kontaktierten Branchen

Tabelle 3: Antwortverhalten der kontaktierten Unternehmen

Tabelle 4: χ²-Tests zur Überprüfung der Hypothesen

Tabelle 5: Erkenntnisvergleich der Korrespondenztests

Abkürzungsverzeichnis

ADS Antidiskriminierungsstelle des Bundes

AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales

DZQ direkte-Zusage-Quote

et al. und andere (et alii)

GdB Grad der Behinderung

KMU kleine und mittelständische Unternehmen

n.a. nicht verfügbar (not available)

PAQ positive-Antwort-Quote

RR relative risk

SGB Sozialgesetzbuch

UPIAS Union of the Physically Impaired Against Segregation

UV unabhängige Variable

VersMedV Versorgungsmedizin-Verordnung

WfbM Werkstätten für behinderte Menschen

Abstract

Verschiedene Untersuchungen haben sich bereits mit den oftmals negativen Einstellungen gegenüber Menschen mit Behinderung im Arbeitskontext (Novak & Rogan, 2010; Shamshiri-Petersen & Krogh, 2020; Thorbecke et al., 2010) und den dadurch gemindert Chancen dieser auf dem ersten Arbeitsmarkt beschäftigt (Baert, 2016; Ravaud et al., 1992). Feldexperimente zu der Benachteiligung von Menschen mit Behinderung im Bewerbungsprozess gibt es Deutschland noch nicht. Der Einfluss der Schwere der Behinderung fand in noch keinem Feldexperiment Berücksichtigung. Daher war es das Ziel dieser Arbeit, die Forschungsfragen zu beantworten, ob sich das Vorhandensein und die Schwere der Behinderung negativ auf die Einstellungschancen auswirken.

Die Daten wurden in einem Korrespondenztest erhoben, um valide Ergebnisse zu der tatsächlich vorliegenden Diskriminierung in Deutschland zu erhalten. Die experimentelle Manipulation fand statt, indem sich ein fiktiver Schüler mit Epilepsie als Bewerber für ein Praktikum bei 181 Betrieben in Ostwestfalen-Lippe bewarb, dessen Grad der Behinderung variiert wurde. Die Ergebnisse zeigen, dass das Vorhandensein einer Behinderung nicht nur zu einem Erhalt von weniger positiven Antworten führt, sondern auch, dass der Erhalt einer direkten Zusage fünfmal unwahrscheinlicher ist als bei einem nicht behinderten Bewerber. Die Schwere der Behinderung zeigte hingegen keinen Einfluss auf den Erhalt einer positiven Antwort oder einer direkten Zusage. Dies ist vermutlich auf die zu geringen Fallzahlen innerhalb der einzelnen Ausprägungen zurückzuführen.

Bewerber mit Behinderung erfahren demnach häufiger eine Diskriminierung bei der Suche nach einem Arbeitsplatz als nicht behinderte Bewerber. Ob der Bewerber geringfügiger oder schwerer behindert ist, spielt jedoch keine Rolle.

1. Einleitung

Menschen mit Behinderung (MmB)1 haben ein Recht auf Teilhabe am Arbeitsleben (UN, 2006a, 2006b; §49 SGB IX) und jeder Deutsche hat das Recht, seine Arbeitsstätte frei zu wählen (Grundgesetz Art. 12 Abs. 1). Doch der deutsche Arbeitsmarkt bietet Menschen mit Behinderung noch zu wenig Inklusion. Für viele MmB bedeutet „Teilhabe am Arbeitsleben […] auf Sondersysteme als faktisch einzige Option beschränkt zu bleiben“ (Palleit, 2018, S.2). Die Teilhabe von Menschen mit Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt lässt also zu wünschen übrig (Palleit, 2018).

Der Anteil von schwerbehinderten Menschen an der deutschen Gesamtbevölkerung im erwerbsfähigen Alter lag 2015 bei 6,2% (Bertelsmann Stiftung, 2017). Dieser Anteil wird, bedingt durch den demografischen Wandel, in den folgenden Jahren vermutlich nur noch weiter ansteigen (Kardorff et al, 2013). Nur 49% von ihnen sind erwerbstätig, während dies bei 80% der nicht behinderten Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter der Fall ist. Fast ein Viertel der erwerbstätigen MmB sind auf dem sogenannten zweiten Arbeitsmarkt tätig, die restlichen 75% auf dem ersten Arbeitsmarkt (Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), 2016). Unter dem ersten Arbeitsmarkt wird – antagonistisch zum zweiten Arbeitsmarkt - der normale Arbeitsmarkt verstanden, auf dem Beschäftigungsverhältnisse ohne arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zustande kommen (Bundeszentrale für politische Bildung, 2016).

Im Vergleich mit anderen EU28-Nationen gelingt es Deutschland leider nicht, eine vorzeigbare Inklusion von MmB in den Arbeitsmarkt vorzuweisen, wie Tabelle 1 (Berger, 2015) darstellt. Bei der Arbeit eingeschränkte Arbeitnehmer sind mehr als vier Mal (4,52) häufiger erwerbslos als nicht behinderte Arbeitnehmer. Dieser Wert übersteigt die Quote jedes anderen EU28 Landes in diesem Vergleich und entspricht mehr als dem doppelten des EU28-Durchschnitts von 1,92.

Zum einen ist dies ein gutes Zeichen, da MmB nicht, wie in kompensationsorientierten Ländern - in denen MmB monetäre, aber keine inklusive Unterstützung erhalten - üblich, als arbeitsunfähig deklariert und somit den Statistiken entzogen werden. Der Vergleich mit Frankreich, wo die Inklusion einen vergleichbaren politischen Wert hat, zeigt allerdings, dass eine bessere Beschäftigungsquote trotz einer Rehabilitationsorientierung möglich ist. (Berger, 2015)

Tabelle 1: Erwerbslosenquote behinderter und nicht-behinderter Personen in den Auswahlländern und in der EU28 (Berger, 2015)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese Verhältnisse offenbaren zwar die Bemühungen, Menschen mit Behinderung auf den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren, enthüllen zugleich aber eine - dem Anschein nach - behindertendiskriminierende Personalpolitik deutscher Arbeitgeber. Das Ziel dieser Arbeit ist es, diese Diskriminierung von MmB zu beweisen. Hierzu wird am Beispiel eines Schülerpraktikanten mit Epilepsie untersucht, ob Arbeitnehmer durch das Vorhandensein oder die Schwere ihrer Behinderung bei ansonsten gleichen Bedingungen eine geringere Chance bei einem potenziellen Arbeitgeber haben.

Um diese Phänomene zu erklären und im Anschluss zu untersuchen, werden zunächst die im Mittelpunkt stehenden Konstrukte des Menschen mit Behinderung und der Diskriminierung sowie der damit in Verbindung stehende rechtliche Rahmen geklärt. Zum Abschluss der theoretischen Grundlagen werden Gründe für Diskriminierung von MmB erarbeitet und eine Übersicht über themenverwandte Studien gegeben. Darauffolgend wird die Methodik der Erhebung erläutert und die daraus gewonnen Daten deskriptiv dargestellt, analysiert und anschließend mit ihren Limitationen diskutiert. Die Arbeit wird mit einem Fazit abgeschlossen.

2. Theoretischer Hintergrund

Als Basis für die Ausführungen dieser Arbeit werden zunächst Begriffsbestimmungen der zentralen Konstrukte Diskriminierung und Mensch mit Behinderung vorgenommen. An diese Begriffsklärungen schließt ein Bericht zum Status Quo der Rechtslage an. Abgeschlossen wird dieser Abschnitt von sozialpsychologischen Erklärungen für die Diskriminierung von MmB im Arbeitskontext und einer Übersicht über die Feldstudien zu diesem Thema.

2.1 Was genau ist eine Behinderung?

“In our view, it is society which disables physically impaired people. Disability is something imposed on top of our impairments, by the way we are unnecessarily isolated and excluded from full participation in society.” Dieser Auszug aus einer Diskussion der Union of the Physically Impaired Against Segregation (UPIAS) und der Disability Alliance aus dem Jahre 1976 (S.3) zeigt die frühe Trennung der beiden Begriffe Behinderung (disability) und Beeinträchtigung (impairment) auf. Die UPIAS legte mit ihrer Definition einen wichtigen Grundstein im Paradigmenwechsel der Auffassung von Behinderung und dem Aufkommen der Disability Studies, einer Forschungsrichtung, die die Behinderung über einen sozialen Ansatz beschreiben (Dobusch, 2016). Die bis dato vorherrschende Auffassung, die Behinderung sei eine „persönliche Tragödie“ und alles was man tun könnte sei, „den ‚Defekt‘ zu beseitigen“ (Köbsell, 2007, S.39) wurde ab diesem Zeitpunkt zunehmend hinterfragt. Diese als medizinischer Ansatz betitelte Sichtweise sah es, wie von der UPIAS (1976) beschrieben vor, die Betroffenen nicht in die Gesellschaft zu integrieren, sondern sie zu segregieren.

Die Auffassung der Disability Studies war und ist bis zum heutigen Tag, dass eine Behinderung dann vorliegt, wenn „Strukturen und Praktiken dahingehend wirken, dass sie Personen mit einer Schädigung durch Einschränkungen ihrer Aktivität benachteiligen und ausschließen“ (Thomas, 2004, zitiert nach Dederich, 2010, S. 171). Die Behinderung einer Person ist demnach ein Konstrukt, das aus einer Gesellschaft heraus entsteht, die Menschen mit einer Beeinträchtigung nicht den Rahmen für eine bedingungslose Teilhabe am Alltag ermöglicht, sondern sie in ebendieser einschränkt. Neben der Schädigung eines Menschen spielt also auch die Gesellschaft, in der er lebt, eine Rolle.

In Deutschland legt das Sozialgesetzbuch (SGB) IX, das die Rehabilitation und Teilhabe von MmB in Deutschland definiert, fest: Menschen mit Behinderungen sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. Eine Beeinträchtigung nach Satz 1 liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht (§2 Abs.1 S.1+2 SGB IX).

Für Horst Frehe (2015) ist die aktuelle Definition im SGB IX noch nicht differenziert genug. Die synonyme Verwendung der Begrifflichkeiten „Behinderung“ und „Beeinträchtigung“ stellen für ihn das fundamentalste Problem dar, da diese zu einer „Gleichsetzung von funktioneller Einschränkung und Behinderung“ (S.2) führen würden. Daraus entstünde die Annahme, das Erleben der Behinderung sei kausal auf die Beeinträchtigung zurückzuführen. Dies entspräche einer medizinische Ansicht, wie UPIAS (1976) kritisiert wurde, da sich nach dieser Definition nicht die Gesellschaft den Betroffenen anpassen müsse, um sie zu inkludieren. Als Vorbild sieht er daher die International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) der WHO (2005). Diese betont, dass es eines vielseitigen Modells bedarf (Abb. 2), damit sich die Definition an dynamisch verändernde Einschränkungen im alltäglichen Leben anpassen könne.

Um nach Möglichkeit jeden Betroffenen zu inkludieren, wird die Behinderung in der ICF im Gegensatz zum SGB IX über ein Modell der Wechselwirkungen beschrieben. Beim Betrachten von Abbildung 2 wird deutlich, dass der obere Teil der Darstellung die Auffassung des SGB IX widerspiegelt. Gesundheitsprobleme schränken die Körperfunktionen und -strukturen sowie die Teilhabe ein. Diese Faktoren stehen allesamt in Wechselwirkung mit den eingeschränkten Aktivitätsmöglichkeiten. Den Unterschied zwischen der ICF und dem SGB IX machen die sogenannten Kontextfaktoren aus. Diese umfassen die Umweltfaktoren und personenbezogene Faktoren, die im unteren Teil der Abbildung zu sehen sind. Unter Umweltfaktoren versteht die ICF zum einen die individuelle Ebene der Umwelt. Diese umfasst eine barrierefreie Gestaltung von Arbeits- und Wohnräumen, sowie die öffentliche Infrastruktur. Zu anderen wird die gesellschaftliche Ebene, unter der angepasste Gesetze und Strukturen verstanden werden, fokussiert. Die personenbezogenen Faktoren beschreiben Merkmale, die losgelöst von der Krankheit stehen. Hierunter fallen Einflüsse wie die Resilienz andere Fähigkeiten, die nicht in der ICF klassifiziert werden, trotzdem aber einen Einfluss auf die Ergebnisse verschiedener Interventionen haben können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Wechselwirkung zwischen den Komponenten der Behinderung. Eigene Darstellung, angelehnt an die ICF der WHO (2005)

Durch das Einbeziehen der Kontextfaktoren wird die Gesellschaft mit ihren Funktionen mehr in die Verantwortung genommen, als bei einer Definition wie der des SGB IX, die die Faktoren der Behinderung in der Person selbst verortet. Kontextfaktoren sind demnach wichtig, da sie aus einem medizinischen Modell ein soziales Modell formen können. Zudem werden durch das Modell interdisziplinäre Ansichten gefördert, da sich medizinische, politische und interaktive Sichtweisen ableiten lassen (WHO, 2005).

Die in dieser Arbeit untersuchte Behinderung Epilepsie kann in verschiedenen Schweregraden auftreten. Laut Versorgungsmedizin-Verordnung (VersMedV) besteht eine Schwerbehinderung erst ab einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50. Bei der Epilepsie besteht eine Behinderung des Grades 30 und demnach auch keine Schwerbehinderung „nach drei Jahren Anfallsfreiheit bei weiterer Notwendigkeit antikonvulsiver Behandlungen“ (S. 38). Eine Schwerbehinderung des Grades 50-80, liegt vor, wenn „generalisierte [große] und komplex-fokale Anfälle mit Pausen von Wochen; kleine und einfach-fokale Anfälle mit Pausen von Tagen“ (S. 38) auftreten. Abgesehen von diesen nicht häufig auftretenden Anfallsgeschehen können die Betroffenen in der Regel in normalem Umfang am Leben teilhaben und unterstehen auch einem geringeren Risiko für Arbeitsunfälle als nicht behinderte Arbeitnehmer (van Kampen, 2011).

2.2 Diskriminierung

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) beschreibt Diskriminierung in ihrem Handbuch „Rechtlicher Diskriminierungsschutz“ als „eine Ungleichbehandlung einer Person aufgrund einer (oder mehrerer) rechtlich geschützter Diskriminierungskategorien ohne einen sachlichen Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt“ (2017, S.33). Aus dieser Definition lassen sich drei Kernelemente herausarbeiten. Zunächst muss eine Ungleichbehandlung vorliegen, die meist in Form einer Schlechterbehandlung auftritt. Dies darf allerdings nicht in einem beliebigen Lebensbereich vorkommen, sondern muss einer Kategorie zuzuordnen sein, die durch ein entsprechendes Gesetz, wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für den Arbeitsmarkt, rechtlich geschützt ist. Als letztes Element ist das Ausbleiben eines sachlichen Grundes aufgeführt. Hiermit ist gemeint, dass in gewissen Situationen eine Diskriminierung bei Vorliegen eines sachlichen Grundes durchaus gerechtfertigt sein kann (ADS, 2017).

2.3 Rechtliche Aspekte

Das AGG wurde im Jahre 2006 eingeführt, nachdem mehrere Vertragsverletzungsverfahren wegen Nichteinhaltung europäischer Diskriminierungsrichtlinien gegen die BRD durchgeführt wurden (Berghahn & Wersig, 2005). Es schützt Arbeitnehmer, aber auch Aspiranten in Bezug auf eine potenzielle Beschäftigung (§6 Abs.1 AGG) indem es vorschreibt, dass niemand „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ (§1 AGG) benachteiligt werden darf. In Kombination mit der generellen Definition von Diskriminierung der ADS und der Definition von Behinderung des SGB IX ergibt sich die rechtliche Grundlage für das Diskriminierungsverbot von Menschen mit Behinderungen in der BRD.

Unternehmen auf dem ersten Arbeitsmarkt wird vorgeschrieben, dass mindestens 5% der Arbeitnehmer in Betrieben mit über 20 Mitarbeitern schwerbehindert sein müssen (§154 Abs.1 SGB IX). Falls diese 5%-Quote nicht erreicht wird, müssen dafür Ausgleichzahlungen abgeführt werden (§160 SGB IX). Da allerdings bis zu 75% der Lohnkosten schwerbehinderter Arbeitnehmer vom Staat übernommen werden können ($61 Abs.2 SGB IX), scheint es unter Umständen nicht nur ethisch und rechtlich, sondern auch betriebswirtschaftlich erstrebenswert zu sein, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.

Für solche Arbeitnehmer mit Behinderung, die einer Arbeit auf dem ersten Arbeitsmarkt aufgrund ihres Störungsbildes nicht nachgehen können, existiert der sogenannte zweite Arbeitsmarkt. Dieser ist zu einem Großteil in sogenannten Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) organisiert (§219 SGB IX). Vor allem aufgrund der geringen Entlohnung von durchschnittlich 181€ pro Monat, aber auch durch die Segregation vom ersten Arbeitsmarkt, steht dieses Konzept in der Kritik (Palleit, 2016). Dass der Anteil von Menschen mit Behinderung, die in WfbM beschäftigt sind in den Jahren von 2007 bis 2017 um 20% angestiegen ist (BMAS, 2016), kann in zwei Richtungen gedeutet werden. Zum einen ist es positiv zu bewerten, dass zuvor beschäftigungslose Menschen mit Behinderung wieder auf den Arbeitsmarkt – sei es auch nur der zweite – integriert werden. Andererseits könnte man auch von einem Widerstreben gegenüber der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer auf dem ersten Arbeitsmarkt sprechen, während die Beschäftigung in den WfbM die Arbeitslosenstatistik verschönert. Es kommt die Frage auf, ob eine Inklusion auf dem ersten Arbeitsmarkt nicht zeitgemäßer als diese Segregation von MmB in WfbM wäre.

2.4 Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen

2.4.1 Gründe für die Diskriminierung von Menschen mit Behinderung

Um Diskriminierung gegenüber behinderten Menschen verstehen zu können, ist es notwendig, sich zunächst den sozialpsychologischen Erklärungsansätzen für diskriminierendes Verhalten und den Gründen für Diskriminierung gegenüber MmB zu widmen.

Der Prozess der Stigmatisierung ist die Voraussetzung für das Auftreten von Diskriminierung. Link & Pelhan (2001, zitiert nach Amering & Schmolke 2007) sehen den Ursprung des Prozesses darin, dass ein Unterschied zwischen zwei Personen oder Gruppen festgestellt wird. Auf dieser Grundlage wird ein Urteil gegenüber dem anderen Stimulus gebildet (bspw. behinderter Mensch). Soweit beschreibt dies den vollkommen gewöhnlichen Vorgang der Kategorisierung, den Menschen täglich nutzen, um Informationen vereinfacht zu verarbeiten. Der Stigmatisierungseffekt tritt erst auf, nachdem „ein Zusammenhang mit in der Gesellschaft bestehenden negativen Stereotypien“ (Amering & Schmolke, S.227) festgestellt wird. Im Falle von Menschen mit Behinderung sind diese negativen Stereotypien unter anderem Hilflosigkeit, Depressivität (Fichten & Amsel, 1986) sowie geringere Produktivität und Qualifikation (Shamshiri-Petersen & Krogh, 2020). Die Folge ist, dass soziale Distanz gesucht wird, aus der dann eine Diskriminierung folgt.

Van Alphen et al. (2011) befragten 426 niederländische Probanden, inwiefern sie sich durch Nachbarn mit Behinderung bedroht fühlen würden. Hierzu manipulierten sie in einem 2x2 Design die Schwere der Behinderung und die Größe der Nachbarsgruppe mit Behinderung. Die Schwere der Behinderung wurde über die Ausprägungen mildere Intelligenzbehinderung und schwere Intelligenzbehinderung variiert. Ihre Ergebnisse zeigten, dass die Probanden Menschen mit schwerer Behinderung als verletzlicher und unvorhersehbarer einstuften als Menschen mit geringerer Behinderung. Die Schwere der Behinderung scheint demnach einen Einfluss auf die Wahrnehmung von MmB und damit auch die negativen Vorurteile und Stigmata gegenüber jenen zu haben.

Laut der Kontakthypothese von Allport (1954, zitiert nach Pettigrew, 1998) trägt Intergruppenkontakt maßgeblich zu einer Verringerung von negativen Vorurteilen und in-group-biases (also dem Bevorzugen der eigenen Gruppe und derer Meinungen) bei. Für ein erfolgreiches Gelingen von Intergruppenkontakt sind jedoch vier Faktoren von zentraler Bedeutung:

„1. Gleicher Status zwischen den Interaktionspartnern,
2. gemeinsame Ziele der Interaktionspartner,
3. eine positive Interdependenz (kooperativ statt konkurrierend) und
4. der Kontakt sollte institutionell befürwortet und durch eine Norm der Toleranz gestützt werden.“ (Allport, 1954, zitiert nach Ewald, 2016, S.7)

Die Untersuchungen von Novak & Rogan (2010) zeigen, dass diese vier Faktoren zur Förderung des Intergruppenkontakts bei der Inklusion von MmB auf den ersten Arbeitsmarkt berücksichtigt werden müssen. Sie führten mit Fragebögen eine Erhebung anhand einer Stichprobe von 106 Arbeitsmarkt-Spezialisten aus Indiana, USA, durch. 48 von ihnen waren in Übergangsprogrammen von der Schule in das Arbeitsleben und 58 in sogenannten adult supported employment programs, sprich Programmen zur Vermittlung Behinderter und anderer Benachteiligter, tätig. (European Union of Supported Employment, 2010) Diesen 106 Probanden wurde ein eigens für diese Studie entwickelter Fragebogen zugschickt, der 4 Skalen zu Kontaktbedingungen (conditions for contact) und 8 Skalen zu sozialer Integration (social integration) enthielt. Bei der Bearbeitung wurden die Probanden dazu angewiesen, aus den von ihnen vermittelten Klienten jeweils einen auszuwählen, der an seinem Arbeitsplatz gute soziale Beziehungen unterhielt und einen, der dort sozial isoliert war. Zu jenen Klienten beantworteten die Probanden insgesamt 238 Items, die mittels einer 4-Punkte-Likert-Skala erfasst wurden. Die durchgeführte multiple Regression nutzte als Prädiktorvariablen die 4 genannten Bedingungen für positiven Intergruppenkontakt, um das Intergruppen-Kontakt-Modell zu testen. Es konnten mithilfe des Modells letztendlich signifikant 36% der Varianz in sozialer Partizipation der behinderten Arbeiter, 32% der Varianz der Einstellungen der nicht behinderten Mitarbeiter gegenüber den vermittelten behinderten Mitarbeitern und 17% der Varianz des Gefühls sozialer Unterstützung erklärt werden. Diese Faktoren werden also besonders durch Intergruppenkontakt beeinflusst.

Die Bedeutung der mit dieser Arbeit vorliegenden Untersuchung zur Diskriminierung von Epilepsieerkrankten wird durch eine Untersuchung von Thorbecke et al. (2010) untermauert. Im Auftrag des Bielefelder Epilepsiezentrums Bethel wurden anhand von 2135 Probanden in Face-to-Face Befragungen Einstellungen gegenüber Menschen mit Epilepsie erfasst. Laut ihren Ergebnissen konnten zwar 92% der Befragten beschreiben, dass sich Epilepsie durch Krampfanfälle äußere, doch waren 20% der Befragten der Meinung, dass Epilepsiebetroffene „schwer von Begriff“ seien. Weitere 13% waren gegen eine Eingliederung von Menschen mit Epilepsie in die Arbeit. Zudem waren insgesamt 33% der Befragten entweder etwas, stark oder sehr stark verunsichert durch einen Arbeitskollegen mit Epilepsie. Die Tatsache, dass die in dieser Untersuchung beschriebene Person mit 1-2 Anfällen pro Jahr nur an einer leichten Form der Epilepsie erkrankt war, muss bei diesen Ablehnungswerten beachtet werden. Zudem konnten sie herausfinden, dass negative Stereotype gegenüber Menschen mit Epilepsie bei Personen, die schon einmal Kontakt mit einem Betroffenen hatten, geringer ausgeprägt waren. Hier bestätigen sich die von Novak & Rogan (2010) gewonnen Erkenntnisse, dass Intergruppenkontakt zum Abbau von in-group-biases und negativen Vorurteilen beiträgt. Besonders aufschlussreich an der Untersuchung von Thorbecke et al. ist jedoch die Regressionsanalyse zu den erhobenen Einstellungen. Soziale Distanz und negative Epilepsiestereotype lieferten den mit Abstand höchsten hochsignifikanten Erklärungsanteil an der Verunsicherung durch Arbeitskollegen mit Epilepsie (β = 0,40, p = <,001), aber auch der Kontakt zu Betroffenen konnte einen signifikanten Erklärungsanteil liefern (β = 0,06, p = <,01). Diese negativen Einstellungen gegenüber Menschen mit Epilepsie waren der ausschlaggebende Faktor für die Wahl dieses Störungsbildes in dieser Arbeit.

2.4.2 Feldexperimente und Hypothesenformulierung

Laut Shamshiri-Petersen & Krogh (2020) geht ein Großteil der Studien davon aus, dass die von ihnen erhobenen Einstellungen gegenüber Menschen mit Behinderung als Prädiktoren für das Verhalten von Arbeitgebern zu betrachten sind. Um den Zusammenhang zwischen den Einstellungen gegenüber MmB und den Beschäftigungschancen dieser zu herzustellen, empfehlen Shamshiri-Petersen & Krogh (2020) die Durchführung von experimentellen Designs.

Aus diesem Grund wird nun einen Überblick über die aktuellen Erkenntnisse der Korrespondenztests gegeben, die sich mit dem Einfluss der Behinderung auf die Einstellungswahrscheinlichkeit beschäftigt haben. Unter Korrespondenztests werden solche Feldexperimente verstanden, in denen fiktive Bewerbungen, die sich ausschließlich in den zufällig verteilten Ausprägungen der manipulierten Variablen unterscheiden, an Arbeitgeber gesendet werden. Durch die Testung des Antwortverhaltens können einzelne Ungleichbehandlungen identifiziert und kausal interpretiert werden (Baert, 2017).

Ravaud, Madiot & Ville waren 1992 unter den ersten Wissenschaftlern, die sich der Untersuchung dieser Fragestellung mittels eines Korrespondenztests widmeten. Um beantworten zu können, ob Menschen mit Behinderung benachteiligt sind, wenn sie auf der Arbeitsplatzsuche sind, erstellten sie nach einem 2x2 Design vier verschiedene Initiativbewerbungen, in denen neben den Variablen Behinderung/ keine Behinderung auch die Ausprägung der Qualifikation als hoch/ mäßig manipuliert wurde. Die 2228 Bewerbungen verschickten sie randomisiert in der Umgebung von Paris. Den Unternehmen kamen zu jedem der vier Szenarien circa 560 Bewerbungen zu. Um die Diskriminierungen in ein Verhältnis setzen zu können, berechneten sie eine relative risk, die beschreiben sollte, wie viel wahrscheinlicher es für einen nicht behinderten Bewerber war, eine positive Rückmeldung zu erhalten. Als negative Rückmeldung klassifizierten sie nicht nur die Absagen, sondern auch die Fälle, in denen Unternehmen nicht auf die Bewerbung antworteten. Die fiktive behinderte Person war in diesem Fall infolge einer Querschnittslähmung behindert und saß im Rollstuhl. Nachdem 45% der Unternehmen auf die erhaltenen Bewerbungen antworteten, ergab sich ein klares Bild. Dem Effekt der Diskriminierung gegenüber den behinderten Bewerbern konnte bei einer relative risk von 1,960 Signifikanz zugeschrieben werden (χ²=14.91, p<0,001), dem Interaktionseffekt zwischen der Behinderung und der Qualifikation jedoch nicht (χ²=1.08, p=,30). Diese Ergebnisse legen dar, dass Menschen mit Behinderung als Aspiranten auf eine Stelle schlechtere Chancen haben, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, als nicht behinderte Aspiranten. Außerdem lassen die Ergebnisse darauf schließen, dass dieser Effekt bei hoch und mäßig qualifizierten Menschen mit Behinderungen im gleichen Ausmaß zu erwarten ist.

Ähnliche Ergebnisse zu verringerten Chancen behinderter Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt fand Baert (2016), der fiktive Bewerbungen für 768 ausgeschriebene Stellen im flämischen Teil Belgiens erstellte. Er verschickte diese Bewerbungen per E-Mail an Stellenanzeigen, die entweder moderate oder hohe Qualifikationen voraussetzen, auch wenn das Qualifikationsniveau des fiktiven Bewerbers in dieser Studie nicht extra zu diesem Zweck angepasst wurde. Zudem wurden nur solche vakanten Stellen gewählt, deren Natur nicht per se eine Benachteiligung eines behinderten Bewerbers provozieren würden. Zwei Bewerbungstypen, einer in dem sich ein nicht behinderter Bewerber vorstellte, einer in dem sich ein behinderter Bewerber vorstellte, wurden erstellt. Die Bewerbungen der behinderten Bewerber teilten sich wiederum zu je ⅓ auf in: Gehörlosigkeit, Blindheit und Autismus. Zudem variierte er die Hinweise, die der Bewerber auf mögliche Lohnzuschüsse im Falle einer Einstellung gab. Bei dieser Studie ist besonders hervorzuheben, dass jedes Unternehmen eine Bewerbung mit einer der drei Manipulationen eines behinderten Bewerbers und eine Bewerbung eines nicht behinderten Bewerbers erhielt. Die Antworten der Arbeitgeber wurden in zwei positive und eine negative Art der Rückmeldungen unterschieden. Die beiden Arten der positiven Antwort waren die positiven Rückmeldungen sensu stricto (Einladung zu einem Bewerbungsgespräch) und sensu lato (sensu stricto + Nachfragen oder alternative Jobangebote). Als negativ wurden lediglich die Absagen, nicht aber die ausbleibenden Antworten gewertet. Die nach 30 Tagen vorliegenden Daten offenbarten eine positive-Antwort-Quote von 1,832 (p< 0.01) bezogen auf alle positiven Antworten sensu lato ohne Erwähnung von Lohnzuschüssen, und 1,938 (p< 0.01) bezogen auf die positiven Antworten sensu stricto ohne Erwähnung von Lohnzuschüssen. Hierdurch wurde eine klare Diskriminierung von Bewerbern mit Behinderung nachgewiesen, wenn es um das Überwinden der ersten Hürde zu einer neuen Anstellung geht, der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch.

Zusammenfassend scheint sich die Diskriminierung von Menschen mit Behinderung wie folgt darzustellen. Menschen mit Behinderung sind aufgrund der gesellschaftlichen Einstellungen gegenüber ihrer Gruppe mit einem starken Stigma belastet (Fichten & Amsel, 1986 Shamshiri-Petersen & Krogh, 2020; Thorbecke et al., 2010; van Alphen et al., 2011) wobei Menschen mit einer schwächer ausgeprägten Behinderung weniger betroffen sind (van Alphen et al, 2011). Dieses Stigma und negative Einstellungen gegenüber behinderten Arbeitnehmern lassen sich gemäß der Überlegungen der Kontakthypothese über einen strukturierten Intergruppenkontakt abbauen (Novak & Rogan, 2010). Sowohl im älteren Korrespondenztest von Ravaud et al. (1992), als auch im neueren Korrespondenztest von Baert (2016) wurde mittels fiktiver Bewerbungen eine Diskriminierung von behinderten Bewerbern festgestellt. Sie erhielten jeweils seltener Einladungen zu Bewerbungsgesprächen, als nicht behinderte Personen mit vergleichbaren Qualifikationen.

Auf Basis dieser Erkenntnisse wird die Hypothese geschlussfolgert, dass in dieser Untersuchung ein vergleichbarer Effekt auftreten wird, wie in den Feldexperimenten von Ravaud et al. (1992) und Baert (2016).

1. Hypothese: Der Hinweis auf eine Behinderung in einer Bewerbung führt zu einem Erhalt von weniger positiven Antworten.

Da einige Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderungen laut van Alphen et al. (2010) mit zunehmender Schwere der Behinderung vermehrt auftreten, wird zudem angenommen, dass der Grad der Behinderung ebenfalls einen negativen Effekt auf die Einstellungswahrscheinlichkeit hat.

2. Hypothese: Der Hinweis auf eine stärkere Behinderung führt im Vergleich mit dem Hinweis auf eine geringere Behinderung zu einem Erhalt von weniger positiven Antworten.

3. Methodik

Aufgrund der vergleichbaren Fragestellungen orientiert sich die Methodik dieser Arbeit an dem Vorgehen der Arbeiten von Baert (2006) und Ravaud et al. (1992), wobei erstere einen stärkeren Einfluss auf das Untersuchungsdesign hatte. Da beide ein Feldexperiment nutzten, welches ideal geeignet ist, um „kausale Zusammenhänge zwischen verschiedenen Variablen zu untersuchen“ (Faas & Huber, 2010, S.725) und Riach & Rich (2002) diese Methodik zur Untersuchung ungleicher Behandlung im Bewerbungsprozess empfehlen, wird auch in dieser Arbeit ein Feldexperiment, genauer genommen ein Korrespondenztest durchgeführt. Aus rechtlichen Gründen war eine identische Nachstellung nicht möglich, weshalb das Design leicht abgeändert und per E-Mail eine Anfrage für ein Schülerpraktikum an lokale Unternehmen geschickt wurde. Die Darstellung der Methodik beginnt mit einer Beschreibung der Stichprobe und der Konstruktion der experimentellen Manipulation. Abschließend wird der detaillierte Ablauf der Erhebung und der Datenanalyse offengelegt.

3.1 Stichprobe

Die Auswahl der in dieser Arbeit untersuchten Unternehmen wurde in drei Phasen und innerhalb einer Stichprobe aus der Region Ostwestfalen-Lippe getätigt. Hierzu wurden zunächst Branchen gebildet, die zum einen typischen Praktikumsbetrieben entsprachen, zum anderen aber auch verschiedene Anforderungsgrade an die Qualifikation des Bewerbers stellten. Die Unternehmen innerhalb der Branchen wurden anhand der Website www.Kompass.de in Verbindung mit der Google Suche (www.google.de) ermittelt. Um die Stichprobe repräsentativ zu gestalten, wurde diese stratifiziert, sodass gewissen Faktoren entweder ausgeglichen oder anhand der tatsächlichen Ausprägung innerhalb Deutschlands verteilt wurden.

Die Unternehmen wurden unter anderem anhand ihrer Unternehmensgröße ausgewählt. Ravaud et al. (1992) beschreiben diese Unterteilung als sinnvoll, da die Art der Rekrutierung und die Integrationsmöglichkeiten für behinderte Mitarbeiter von der Unternehmensgröße abhängig seien. Hierbei wurde gemäß der Definition der Europäischen Kommission (2003) eine Unterteilung in kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) mit unter 250 Mitarbeitern und in Großunternehmen mit über 250 Mitarbeitern unternommen. Laut statistischem Bundesamt (2019) sind circa 60,8% der Deutschen Arbeitnehmer bei KMU beschäftigt. In der ersten Erhebungsphase können 60,2% der Unternehmen als KMU und 39,8% der Unternehmen als Großunternehmen beschrieben werden. Die Verteilung der Unternehmen nach ihrer Größe wurde demnach in der ersten Erhebungswelle realitätsgetreu dargestellt.

Zudem wurden für die Auswahl der Unternehmen Branchen gebildet, um die Ergebnisse so gut wie möglich generalisieren zu können. Diese Branchen wurden anhand des Schulabschlusses gebildet, der in der Regel benötigt wird, um eine dem angefragten Praktikumsplatz entsprechende Ausbildungsstelle zu erhalten. Da hierfür keine gesetzlich festgelegten Mindestanforderungen existieren, wurde die Einordnung anhand der Angaben der Website www.ausbildung.de bestimmt. Anhand dieser Unterteilung ergaben sich die für erste Erhebungsphase fünf Branchen, in welchen für eine solche Ausbildungsstelle entweder kein Schulabschluss oder ein Hauptschulabschluss benötigt wird und die somit eine geringere Qualifikation erfordern. Außerdem ergaben sich fünf Branchen, in denen ein dem Praktikumsberuf entsprechender Ausbildungsberuf mindestens eine Fachoberschulreife, also eine höhere Qualifikation, erforderte. In der ersten Phase der Untersuchung wurden in der Branche der geringer qualifizierten Berufe 57 Unternehmen (47,9%), in der Gruppe der höher qualifizierten Berufe 62 Unternehmen (52,1%) kontaktiert.

Innerhalb dieser ersten Erhebungsphase - die vom 16.07.-25.07.2020 durchgeführt wurde – wurden insgesamt 119 Unternehmen kontaktiert. Die Antwortquote lag nach einer Woche bereits bei 44,2%. Allerdings waren die Antworten in der Kohorte der höher qualifizierten Berufe ungeachtet der angegebenen Behinderung durchweg negativ, während sich 13 positive Rückmeldungen in der Kohorte der geringer qualifizierten Berufe ergaben. Die Unterscheidung der erforderten Qualifikation wurde aufgrund der starken Antwort-Varianz zwischen den beiden Ausprägungen als nicht zielführend erachtet. Um genügend positive Antworten für die spätere Testung gewährleisten zu können, wurde die Unterscheidung der Qualifikation verworfen und in der restlichen Akquise nicht weiter berücksichtigt. Es wurden nachfolgend ausschließlich Berufe kontaktiert, in denen geringere Qualifikationen gefordert waren. Ähnliches galt für die Unterscheidung zwischen KMU und Großbetrieben. 11 der 13 positiven Rückmeldungen kamen von KMU, weshalb auch Großunternehmen in der weiteren Akquise nicht berücksichtigt wurden.

Aufgrund der manipulationsübergreifend geringen Anzahl an positiven Antworten wurde am 17.08.2020 eine zweite Untersuchungswelle durchgeführt, in der weitere 42 Unternehmen eine Anfrage erhielten. Um für die bis dahin unterrepräsentierten Kohorten keine Behinderung und GdB 30 mindestens 30 Antworten zu generieren, wurde am 25.08.2020 eine dritte und letzte Erhebungswelle durchgeführt. Hierzu wurden in den Kreisen Paderborn und Gütersloh 20 weitere Unternehmen kontaktiert.

Final bestand die Stichprobe aus 181 Unternehmen, deren genaue Aufteilung in Tabelle 2 ersichtlich ist. Ein Großteil der Unternehmen (159) hatte seinen Hauptsitz in der kreisfreien Stadt Bielefeld. Die restlichen Unternehmen kamen aus den umliegenden Landkreisen Paderborn (17), Gütersloh (3), Herford (1) und Lippe (1). 60 von ihnen erhielten eine E-Mail eines Bewerbers ohne Behinderung, 63 eine E-Mail eines Bewerbers mit GdB 30 und 58 eine E-Mail eines Bewerbers mit GdB 60. Die kontaktierte Bielefelder DA Direkt Niederlassung musste aus den weiteren Untersuchungen ausgeschlossen werden, da diese bereits vor einem Jahr geschlossen wurde. In den nachfolgenden Ausführungen besteht die Stichprobe deshalb aus 180 Unternehmen.

Tabelle 2

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.2 Rechtliche und ethische Aspekte des Experiments

Vor Beginn der Erhebung war angedacht, die Untersuchungen von Baert (2016) und Ravaud et al. (1992) nachzustellen. Das Erstellen fiktiver Bewerbungen mitsamt Zeugnissen und Lebenslauf, wie es in beiden Arbeiten vorgenommen wurde, ist nach deutschem Recht allerdings nicht möglich. Nach Absprache mit Prof. Dr. Gerrit Hirschfeld und dem Justiziariat der Fachhochschule Bielefeld, die die Gefahr einer möglichen juristischen Verfolgung in Folge von Urkundenfälschung nach §267 StGB und Betruges nach §263 StGB nicht ausschließen konnten, wurde deshalb entschieden, das Untersuchungsdesign abzuändern. Anstelle einer kompletten Bewerbung wurde eine E-Mail mit einer Anfrage für ein Schülerpraktikum eines fiktiven Bewerbers versendet. Da ohne die entsprechenden Unterlagen keine vollständige Bewerbung im eigentlichen Sinne erstellt werden konnte und weil zu erwarten war, dass Unternehmen aufgrund der COVID-19 Pandemie eine verringerte Einstellungsbereitschaft gegenüber Praktikanten zeigen würden, wurde nur angefragt, ob ein Praktikum generell möglich sei.

Auch mit den ethischen Aspekten dieses Vorgehens wurde sich im Vorfeld der Untersuchung beschäftigt. Schließlich könnte ein realer Bewerber durch die fiktive Bewerbung einen Nachteil erleiden. Zudem nehmen der Prozess der Bewerbungssichtung, Absprachen mit Vorgesetzten und das eventuelle Verfassen einer Antwort durch die verantwortlichen Mitarbeiter zeitliche und materielle Ressourcen in Anspruch. Darüber hinaus führt das Vorgehen ohne Einbeziehen der Probanden dazu, „dass die getesteten Personen und Unternehmen unvermeidlich getäuscht und damit ggf. ihre Interessen verletzt werden“ (Schneider et al., 2014, S.16). Schneider et al. (2014) nutzten einen ähnlichen Versuchsaufbau, wie er in dieser Arbeit durchgeführt wird, als sie die Benachteiligung von Migranten auf dem Arbeitsmarkt untersuchten. Sie kontaktierten bezüglich dieser Bedenken verschiedene Ethikkommissionen, welche das Verfahren als ethisch unbedenklich einstuften. Da sich im Umfang dieser Arbeit nicht auf ausgeschriebene vakante Stellen beworben wird, besteht nach Meinung des Autors nur eine sehr geringe Gefahr, die Praktikumschancen eines realen Bewerbers zu dezimieren. Vermutlich nimmt die Bearbeitung der Anfrage per E-Mail ohne Zeugnisse auch wesentlich weniger Zeit in Anspruch als die Prüfung einer umfangreichen Bewerbung mit allen erforderlich Anhängen. In Anbetracht dieser Gegebenheiten wird das Vorgehen als ethisch korrekt eingestuft.

[...]


1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird in dieser Arbeit auf die Nutzung geschlechtsneutraler Sprache verzichtet.

Ende der Leseprobe aus 58 Seiten

Details

Titel
Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen. (K)eine Chance auf dem ersten Arbeitsmarkt?
Hochschule
Fachhochschule Bielefeld
Note
1,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
58
Katalognummer
V990110
ISBN (eBook)
9783346351777
ISBN (Buch)
9783346351784
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Behinderung, Diskriminierung, Epilepsie, Korrespondenztest, Inklusion, KMU
Arbeit zitieren
Felix Mai (Autor), 2020, Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen. (K)eine Chance auf dem ersten Arbeitsmarkt?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/990110

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