Homeoffice. Eine rechtliche Betrachtung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Einordnung
Begriffsbestimmungen
Aktuelle Studien

3. Rechtliche Aspekte zum Thema Homeoffice
Rechtliche Vorgaben des Arbeitgebers zur Einführung von Homeoffice
Rechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

Gendererklärung

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in diesem Assignment die Sprachform des generischen Maskulinums angewendet. Es wird an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass die ausschließliche Verwendung der männlichen Form geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

Einleitung

Viele Arbeitnehmer wünschen sich im Homeoffice arbeiten zu können, damit die Arbeit flexibler und selbstbestimmter gestaltet werden kann. Häufig fallen durch Homeoffice Pendelzeiten weg und so kann die Erwerbsarbeit besser mit den Aktivitäten in der Freizeit oder den Verpflichtungen der Familie vereinbart werden (vgl. Blumenschein 2017, S. 1).

Auch für Arbeitgeber kann es eine Erleichterung darstellen, sofern kein eigener Arbeitsplatz für Arbeitnehmer im Betrieb mehr zur Verfügung gestellt werden muss und so Kosten gespart werden können (ebd. S.1).

Seit der Corona Pandemie ist nichts mehr, wie es vorher war. Die mit der Krankheit verbundenen behördlich angeordneten Maßnahmen zu ihrer Bekämpfung wirken sich erheblich auf die Arbeitswelt aus. „Der Corona-Lockdown hat nun Anfang März in Deutschland in etlichen Unternehmen zu der Situation geführt, dass einzelne Elemente von New Work von einem Tag auf den anderen akzeptiert und eingeführt werden mussten" (Wintermann 2020, S. 658). Vor allem das Thema Homeoffice rückt seither in den Mittelpunkt und wirft viele Fragen auf. Schon vor der Pandemie haben Arbeitnehmer zum Teil von zu Hause aus gearbeitet, allerdings nicht in diesem Umfang. Einerseits bleibt Eltern aufgrund von Schließungen der Kitas und Schulen keine andere Wahl, andererseits werden Unternehmen auch weiterhin dazu aufgefordert, Ihre Mitarbeiter aufgrund von Präventionsmaßnahmen - wo immer möglich - im Homeoffice arbeiten zu lassen (vgl. NZA 8/20.) Neben der Einrichtung mit entsprechender Hardware des Arbeitsplatzes in Privatwohnungen, müssen Arbeitgeber sich bei der Durchführung auch mit arbeits- und datenschutzrechtlichen Aspekten befassen.

In diesem Assignment liegt der Fokus auf arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Hinblick auf Homeoffice. Zu diesem Zweck wird zuerst der theoretische Hintergrund beleuchtet, indem eine Begriffsbestimmung vorgenommen sowie auf aktuelle Studien eingegangen wird. Anschließend befasst sich der Hauptteil, das dritte Kapitel mit den rechtlichen Aspekten zum Thema Homeoffice. Dabei wird sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite eingegangen und hinterfragt, inwieweit es sich bei den bislang geltenden Regelungen um einen sachgerechten Ausgleich der unterschiedlichen Interessensparteien handelt.

Theoretische Einordnung

Das Thema Homeoffice ist in der aktuellen Situation nicht aus der Arbeitswelt weg zu denken. Während es vor der Pandemie häufig um die Frage ging, inwieweit Arbeitnehmern in Deutschland Homeoffice überhaupt gewährt wird, ist es nun für viele zu einer Selbstverständlichkeit geworden. In den Fokus rücken nun auch immer mehr die Auswirkungen von Tätigkeiten im Homeoffice (vgl. Klöver et al. 2020).

Begriffsbestimmungen

Bei genauer Betrachtung ist der Begriff Homeoffice nicht eindeutig definiert; es zählt zur „Telearbeit“. Diese beschreibt eine Arbeitsform, bei der Arbeitnehmer ihre Arbeit ganz oder teilweise von zuhause oder einem anderen Ort außerhalb des Betriebs erledigen können, unter Verwendung von Informationstechnologien. Innerhalb der Telearbeit werden wiederum drei Formen unterschieden:

1. Bei der Teleheimarbeit arbeitet der Mitarbeiter ausschließlich von zuhause aus.
2. Bei der mobilen Telearbeit wird die Arbeit dort erledigt, wo sich der Mitarbeiter gerade aufhält, also auch im Auto oder in der Bahn.
3. Bei der alternierenden Telearbeit arbeitet der Mitarbeiter in Festanstellung zeitweise im Homeoffice und zeitweise im Betrieb des Arbeitgebers. Das ist die häufigste Form der Telearbeit.

Daraus ergeben sich folgende zwei Formen für das Homeoffice:

Dauerhaftes sowie alternierendes Homeoffice. Beim dauerhaften Homeoffice hat der Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz im Betrieb (vgl. Blumenschein 2017, S. 2ff; Klöver et al. 2020, S. 5f). In diesem Assignment ist daher mit Homeoffice das alternierende, das gelegentliche Arbeiten außerhalb der Betriebsstätte ohne festen Heimarbeitsplatz gemeint.

Aktuelle Studien

Mit der Studie zur Homeoffice Tätigkeit befragten Müller et al. 2018 Personen unterschiedlichen Alters und aus verschiedenen Branchen und konnten so Chancen und Risiken des Arbeitens im Homeoffice feststellen. Es konnte gezeigt werden, dass im Homeoffice insgesamt mit weniger Unterbrechungen und mehr intrinsischer Motivation gearbeitet werden konnte und ein besserer Ausgleich zwischen Arbeit und Freizeit möglich war. Als Risiken im Homeoffice konnten allerdings auch geringere Arbeitszeiten, weniger Rückmeldung durch den Vorgesetzten und Kollegen sowie weniger soziale Unterstützung identifiziert werden (vgl. hierzu Müller et. al 2018).

„Rund jeder zweite Arbeitnehmer hat dem Branchenverband Bitkom zufolge während der Pandemie komplett oder zumindest teilweise von zuhause aus gearbeitet" (Umbs 2020, S. 721). Für viele Arbeitnehmer war das die erste Erfahrung mit Homeoffice und eine Art Wunsch, der in Erfüllung ging. Nach einigen Monaten sind viele allerdings desillusioniert und wollen zurück an ihren Büroarbeitsplatz. Es bleibt dennoch der Wunsch bestehen, dass gelegentlich von zuhause gearbeitet werden kann, aber eben nicht zwangsverordnet, wie es derzeit der Fall ist (ebd. S. 721f). Lindner und Niebler konnten in einer Befragung 2018 feststellen, dass viele Arbeitnehmer in der Befragung gar kein Homeoffice wünschen und dass die Mehrheit der Befragten nur ein bis zwei Tage pro Woche von zuhause aus arbeiten würde, wenn dies möglich wäre (vgl. Lindner/Niebler 2018).

In Deutschland gibt es gegenüber Homeoffice teilweise noch immer großes Misstrauen. Führungskräfte haben oftmals die Angst, die Kontrolle über ihre Mitarbeiter zu verlieren, wenn diese sich nicht im selben Gebäude aufhalten. Während Corona konnte in mehreren Studien nachgewiesen werden, dass Homeoffice zu weniger Stress und mehr Produktivität führt. Dies würde für das Arbeiten von zuhause aus sprechen (vgl. Wintermann 2020, 658ff). Viele Methoden von New Work wurden in den letzten Monaten von einem auf den anderen Tag umgesetzt; so gehören beispielsweise Videokonferenzen heute zum Alltag. Viele Unternehmen konnten feststellen, dass diese Arbeitsform funktioniert und werden demgegenüber dadurch ggf. offener (vgl. Umbs 2020, S. 721f).

Es wird davon ausgegangen, dass sich das Homeoffice in Deutschland auf lange Sicht durchsetzen und weiterverbreiten wird. Die Corona-Krise beschleunigt diese Entwicklung und bietet die Chance auf eine digitale Neuausrichtung der Unternehmen (vgl. Wintermann 2020, 658ff).

Rechtliche Aspekte zum Thema Homeoffice

Um soziale Kontakte so weit wie möglich einzugrenzen, hat die Bundesregierung jüngst erneut Unternehmen dazu aufgerufen, Homeoffice umzusetzen, wo dies möglich ist. Die aktuelle Situation stellt sich derzeit demnach so dar, dass in den meisten Fällen der Arbeitgeber das Homeoffice anordnet (vgl. hierzu Krieger et al. 2020).

Rechtliche Vorgaben des Arbeitgebers zur Einführung von Homeoffice

Arbeitgeber müssen in Zeiten von Corona und der Einführung von alternierendem Homeoffice zusätzlich dafür sorgen, dass eine entsprechende technische Ausstattung vorhanden ist, den Schutz sensibler Daten gewährleisten und einige rechtliche Vorgaben beachten. Vor der Pandemie kam wohl kaum ein Unternehmen auf die Idee, seine Mitarbeiter zu „zwingen" die Arbeitsleistungen fast ausschließlich von zuhause aus zu erbringen. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlichen Vorschriften festgelegt sind" (ebd., S. 474). Das bedeutet, ein Arbeitgeber kann Homeoffice im Grunde nur anordnen, sofern dies im Einzelarbeitsvertrag oder in Kollektivverträgen geregelt ist oder zumindest in einer entsprechenden Vereinbarung. Der Arbeitsort kann lediglich per Weisung festgelegt werden, sofern dieser nicht (vorher) vertraglich vereinbart ist. Stimmt der Arbeitnehmer der Einführung des vorübergehenden Homeoffice zu, ist das für den Arbeitgeber unproblematisch. Schwieriger wird es hingegen, wenn kein gegenseitiges Einvernehmen darüber besteht (vgl. ebd., S. 473f). Zwar verfügt der Arbeitgeber mit der Anordnung mehr oder weniger über die Wohnung seiner Mitarbeiter, was prinzipiell als „Eingriff in die Unverletzlichkeit der Wohnung" (ebd., S. 475) gewertet werden kann, allerdings stellt sich die Rechtslage in der aktuellen Situation anders dar. Denn der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Pflicht für die Gesundheit seiner Mitarbeiter Sorge zu tragen. Das Risiko von Ansteckungen wird vermieden, indem ein Teil der Belegschaft nicht im Betrieb, sondern von zuhause aus arbeitet. Aus diesem Grund kann während solch einer Gefährdung, wie der aktuellen, die Anordnung des Arbeitens von zuhause aus als billiges Ermessen iSv § 106 S. 1 GewO gedeutet werden. Der Arbeitgeber kann aktuell also anweisen, dass die Arbeitsleistung teilweise oder vollständig im Homeoffice erbracht wird.

Eine Ausnahme stellt es dar, wenn in einem Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort festgelegt wurde und der Arbeitgeber sich keine Versetzung vorbehalten hat. Dann ist eine Homeoffice-Anordnung nicht rechtmäßig und nicht wirksam (vgl. ebd., S. 475). Derzeit kann der Arbeitgeber einzelnen Arbeitnehmern allerdings Homeoffice anordnen, wenn diese sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben und somit der Pflicht zur häuslichen Quarantäne unterliegen. Hier hat der Arbeitgeber ein erweitertes Direktionsrecht, auch wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass die Arbeit in der Betriebsstätte stattfindet (vgl. ebd., S. 476).

In vielen Betriebsvereinbarungen ist das Thema Homeoffice hinsichtlich Durchführung und Bedingungen zwar geregelt, daraus ergibt sich jedoch weder ein Recht, noch eine Pflicht. Solche Vereinbarungen können keine individuellen Regelungen im Arbeitsvertrag ersetzen und müssen im Hinblick auf die Rechte der Belegschaft verhältnismäßig sein. „Vereinbarungen, die in die private Lebensführung der Beschäftigten eingreifen, sind nach allgemeiner Auffassung grundsätzlich gem. § 75 I BetrVG iVm § 134 BGB unwirksam" (ebd., S. 477). Hierunter könnte eine solche Homeoffice-Vereinbarung gegebenenfalls fallen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine zeitlich befristete Verlagerung der Arbeitsleistung in das Homeoffice verhältnismäßig sein kann, wenn dadurch die Unversehrtheit der Arbeitnehmer gewährleitet wird (vgl. ebd., S. 477).

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