Anforderungen an die "moderne" Führungspersönlichkeit. Theorie und persönliche Reflexion


Studienarbeit, 2018

32 Seiten, Note: 1,3

Fereshta Hamidzada (Autor:in)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen der Führung
2.1 Begriffsdefinition Führung
2.2 Klassische Führungsansätze
2.2.1 Personenzentrierte Ansätze
2.2.2 Verhaltenszentrierte Ansätze
2.2.3 Situationszentrierte Ansätze
2.3 Moderne Führungsansätze
2.3.1 Transaktionale und transformationale Führung
2.3.2 Leadership - Member - Exchange
2.3.3 Emotionale Führung

3. Anforderungen an die moderne Führungspersönlichkeit

4. Reflexion des Führungsverhaltens im Sommersemester 2018
4.1 Reflexion der Kompetenzentwicklung im Bereich Führung nach Erpenbeck&Heyse
4.2 Kompetenzentwicklung im Bereich Konfliktmanagement durch den Einsatz der gewaltfreien Kommunikation von Rosenberg

5. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Managerial Grid

Abbildung 2: Das 3D-Modell der Führung nach Reddin

1. Einleitung

Führung ist ein komplizierter Prozess, bei dem sich die Führungsstile stets weiter entwickeln müssen. Ein altes arabisches Sprichwort besagt, dass: „Ein Heer von Schafen, das von einem Löwen geführt wird, schlägt ein Heer von Löwen, das von einem Schaf geführt wird“ (Hagen, 2016). Der Löwe steht als Metapher für eine Person, mit einem erfolgreichen Führungsstil und -Persönlichkeit.

Der Wissenschaftler Kurt Lewin entwickelte seiner Zeit, als einer der ersten auf seinem Gebiet, Führungsstile wie z.B. die autoritäre-, demokratische- und Laisser-fair Führung. In den sechziger Jahren wiederum, bewegte sich der Trend der Führungsstile tendenziell, zu dem nach Hershey und Blanchards entwickelten, situativen Führungsstil. Bei diesem Führungsstil wurden zusätzlich, die Umstände und Rahmenbedingungen einer erfolgreichen Führung betrachtet.

Im 21. Jahrhundert ist Führung jedoch zurückhaltender geworden und die damals vorherrschende Haltung der Führungskräfte in den Hintergrund gerückt. In der heutigen Zeit, stehen Führungskräfte vor neuen Herausforderungen wie, veränderte Organisationsstrukturen, Erwartungshaltung der Arbeitskräfte sowie weiterentwickelten Aufgabentypen und Prozessen. Darüber hinaus werden führende Personen immer mehr durch zunehmende Veränderungen wie, Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel, agile Arbeitsstrukturen und neue Teamkonstellationen konfrontiert und gefordert. Auch die zwischenmenschliche Beziehung von Führungskraft und Mitarbeiter, verändert sich in Bezug auf ihre Bedürfnisse und Wünsche und bedarf ständiger Kommunikation und Anpassung der Führungsstile (Grannemann&Schönborn, 2016, JosefBotthof, 2017).

Der fortlaufende Wandel von Führungsstilen hat nicht nur einen direkten Einfluss auf die Führungskräfte. Auch Unternehmen, sehen sich aufgrund des steigenden Wettbewerbs gezwungen, anpassungsfähig zu bleiben. Heinz Josef Botthof ist in seinem Artikel der Meinung: „Unternehmen können mit dieser Entwicklung nur Schritt halten, wenn sie kommende Veränderungen frühzeitig erkennen und gezielt die notwendigen Maßnahmen durchführen, um die neuen Herausforderungen zu bewältigen“ (2017). Auch im Bereich des technischen Fortschritts, sowie der Weiterentwicklung wirtschaftlicher Konzepte, sind die Innovationsfähigkeiten des Unternehmens gefragt. Um diese Veränderungen angehen zu können und einen Nutzen für das Unternehmen zu generieren, bedarf es qualifizierte Führungskräfte, die den notwendigen Impuls bei den Mitarbeitern setzen und als treibende Kraft in Veränderungsprozessen fungieren (Grannemann&Schönborn, 2016, JosefBotthof, 2017).

Die folgende Arbeit beschäftigt sich mit dem Wandel der Führungsrolle und der Führungsansätze sowie den neuen Anforderungen an die Führungspersönlichkeit. Darüber hinaus, erfolgt eine Reflexion der eigenen Führungskompetenzen der Autorin während des Sommersemesters 2018. Nach einer Einleitung, die die Rolle und Bedeutung der Führungskraft im 21 Jahrhundert darstellt, folgen die theoretischen Hintergründe dieser Thematik. Beginnend mit der Begriffsdefinition, arbeitet sich die Autorin bis zu den klassischen und modernen Führungsansätzen vor. Hier werden zunächst traditionelle personen-, Verhaltens- und situationsorientierte Ansätze vorgestellt. Gefolgt von den modernen Ansätzen wie, die transaktionale und transformationale Führung, die Leadership - Member - Exchange und der Emotionale Führung. Im Anschluss werden die neuen Anforderungen dargestellt, die sich an die moderne Führungspersönlichkeit richtet. Hierzu zählen, die Führungskompetenzen und die Führungsrollen. Im darauffolgenden Teil reflektiert die Autorin, die eigene Kompetenzentwicklung im Bereich der Führung, im Sommersemester 2018. Um eine Basis für die eigene Reflexion zu schaffen, widmet sie sich zuvor, den theoretischen Grundlagen der Kompetenzentwicklung nach Erpenbeck und Heyse. Anschließend wird die Funktionsweise und Prinzipien der gewaltfreien Kommunikation nach Rosenberg erörtert, bevor die Autorin auf ihre persönliche Weiterentwicklung im Bereich des Konfliktmanagements, eingeht. Den Abschluss, bildet die Schlussbetrachtung der beschriebenen Inhalte dieser Arbeit. Hier werden auf die gewonnenen Erkenntnisse der Autorin sowie auf bisher nicht im Kurs „Leadership“ behandelten Aspekte der Führung, eingegangen.

Ziel dieser Arbeit ist es, dem Leser fundierte Grundlagen zum Thema Führungsansätze-, -Persönlichkeit und -kompetenzen zu vermitteln. Sowie deren Wandel von früher und heute aufzuzeigen. Außerdem sollen dem Leser, die eigene Reflexion der Autorin näher gebracht werden, um dadurch ihre eigene Kompetenzentwicklung zu beobachten und neue Sichtweisen und Perspektiven zu erlernen.

2. Theoretische Grundlagen der Führung

Im folgenden Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Führung erläutert. Zunächst wird der Begriff „Führung“ nach Weege und V. Rosenstiel erörtert sowie beide Interpretationen dargelegt. Anschließend werden auf die klassischen sowie modernen Führungsansätze eingegangen. Beim klassischen Führungsansatz werden zwischen personen-, Verhaltens- und situationszentrierte Ansätze unterschieden. Wohingegen moderne Führungsansätze, die transaktionale und die transformationale Führung, die Leadership- Member-Exchange sowie die Emotionale Führung, beinhalten.

2.1 Begriffsdefinition Führung

Betrachtet man den Begriff der Führung lässt sich feststellen, dass keine einheitliche Definition in der Literatur vorhanden ist. Vielmehr sind es Auslegungen unterschiedlicher Autoren mit unterschiedlichen Fachrichtungen. Dadurch wird der Begriff der Führung, vielfältig und auf verschiedenen Gebieten einsetzbar. Führung lässt sich vor allem in den Bereichen Wirtschaft, Organisationen, Politik, Sport und zwischenmenschlichen Beziehungen finden. Diese Arbeit beschränkt sich aufgrund der Thematik und des Umfanges auf die Führung in Organisationen.

Wegge ist der Meinung, dass der Begriff Führung ,,... als Sammelbegriff der Interaktionsprozesse verwendet...“ wird, ,,... in denen eine absichtliche Einflussnahme von Personen auf andere Personen zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben im Kontext einer strukturierten Arbeitssituation zugrunde liegt“ (2004, S.98). Hierbei unterteilt Wegge drei Gebiete, auf denen Führung zum Einsatz kommt:

- Untemehmensführung
- Personalmanagement
- Personale Führung (2004)

V. Rosenstiels wiederum bezeichnet Führung als ,,... zielbezogene Einflussnahme“ (2014, S.3), bei dem die geführten Personen dazu veranlasst werden, gesetzte Ziele, welches sich aus den Unternehmenszielen ableiten, zu erreichen. Diese Ziele können das Generieren von höheren Umsätzen, eine verbesserte Betriebsatmosphäre oder die Einhaltung von Qualitätsstandards beinhalten. Im Gegensatz zu Wegge, untereilt V. Rosenstiel Führung in zwei verschiedene Bereiche:

- Führung durch Strukturen
- Führung durchPersonen (2014)

Beide Definitionen weisen trotz einiger Variationen, die gleiche Grundidee auf: Die beabsichtigte Einflussnahme auf die zu führenden Personen, zur Verwirklichung von Untemehmenszielen.

2.2 Klassische Führungsansätze

Der Fokus der traditionellen Führungsansätze liegt auf den einzelnen Elementen der Führung. Das klassische Führungsgerüst, lässt sich in personen-, Verhaltens- und situationszentrierte Ansätze unterscheiden (Au, 2016). Diese Ansätze werden im Folgenden Abschnitt dieser Arbeit näher beschrieben. Zunächst werden die personenzentrierte Ansätze, welche auf Persönlichkeitsmerkmale von Führungskräften beruhen, herangezogen. Dabei werden auf die wichtigsten Theorien wie, Great Man Theory, Eigenschaftstheorie sowie der Skill Theory eingegangen. Anschließend werden die im verhaltensorientierte, ein-, zwei und dreidimensionale Ansätze, in denen ausschließlich das Verhalten von führende Personen betrachtet wird, beschrieben. Den Abschluss bilden die sogenannten situationsorientierten Ansätze wie, das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard, das Kontingenzmodell von Fiedler und das normative Entscheidungsmodell betrachtet. Diese Theorien identifizieren vor allem, spezifische Situationen im Unternehmen, welche sich auf den Erfolg der Führung auswirken können (Stippler, 2011, Peters, 2015, Au, 2016).

2.2.1 Personenzentrierte Ansätze

Die personenzentrierte Führungstheorie ersteckte sich bis ins 20 Jahrhundert und stellte den Beginn der Führungsforschung dar. Diese Art der Führung, war für ihre einseitige Einflussnahme bekannt. Die Geführten waren ein Kollektiv, welche den Anweisungen der führenden Person gefolgt ist. Der Führende stand stets im Mittelpunkt. Dabei reicht die Suche nach speziellen Persönlichkeitseigenschaften für eine erfolgreiche Führung von Plato und der babylonischen Sage, bis hin zur chinesischen Zeit 600 v.Chr. Im Folgenden werden die drei wichtigsten Führungstheorien vorgestellt.

Great Man Theorie

Die Great Man Theorie ist die älteste Führungstheorie in der Geschichte und wurde um das Jahr 1840 verbreitet. Sie beruht auf der Annahme, dass spezifische und einzigartige Persönlichkeitsmerkmale für eine erfolgreiche Führung verantwortlich sind. Hierbei handelt es sich um angeborene Fähigkeiten und Eigenschaften, die sie auf natürliche Art befähigen, Personen ohne deren Einfluss, zu führen. Bis Mitte des 20. Jahrhunderts, widmete sich die Forschung ausschließlich den erfolgreichen Führungspersönlichkeiten, den sogenannten „great men“. Führende wurden dadurch von anderen Menschen unterschieden. Laut der Theorie, waren die führenden Personen diejenigen, die die Historie und die Gesellschaft geformt haben. Die Annahme führte dazu, dass ganze Epochen nach großen und bekannten Führern benannt wurden, wie z.B. das Napoleonische oder Viktorianische Zeitalter (Stippler, 2011, Peters, 2015, Au, 2016).

Die Eigenschaftstheorie

Anfang des 20. Jahrhunderts, befasste sich die Führungsforschung mit den Charakteristiken und Fertigkeiten von sogenannten Great-Men-Persönlichkeiten. Die Eigenschaftstheorie wurde auch Trait Theory genannt. Hier wurde untersucht, welche Charaktermerkmale führende Personen aufweisen, die sie dazu befähigen, die geführten Personen in ihren Handlungen zu beeinflussen (Stippler, 2011). „Eigenschaften werden als zeitstabil und situationsunabhängig definiert, sie sollen klar feststellbar und messbar sein“ (Stippler, 2011, S.16). Ralph Stogdill entwickelte im Jahr 1948, auf Basis von 124 Studien, eine Eigenschaftssammlung, die erfolgreich führende Personen ausmachten.

Dieser Katalog enthielt Eigenschaften wie:

- Selbstbewusstsein
- Aufmerksamkeit
- Intelligenz
- Beharrlichkeit
- Initiative

Stogdill war der Überzeugung, dass diese Eigenschaften alleine, eine erfolgreich führende Person nicht auszeichnete. Vielmehr waren es die genannten Eigenschaften, abgestimmt mit den jeweiligen Situationen, die ein erfolgreiches führen möglich machten. 1974 erweiterte Stogdill basierend auf 163 Studien, seinen Eigenschaftskatalog. Er kam zu der Annahme, dass bestimmte Eigenschaften in jeder beliebigen Situation die Wahrscheinlichkeit erhöhen, erfolgreich zu führen.

Zu den charakteristischen Merkmalen zählen unteranderem:

- Kreativität
- Verantwortungsbewusstsein
- Zielstrebigkeit
- Selbstbewusstsein

Stressunempfindlichkeit

Im Jahr 1970 rückte der eigenschaftstheoretische Ansatz immer mehr in den Hintergrund. Forscher fingen an, sich vermehrt mit der Mischung von Persönlichkeitsmerkmalen, statt der Betrachtung einzelner Komponenten, zu beschäftigten.

Dabei stellten sich unteranderem, folgende Kombinationsmerkmale heraus:

- Kommunikationsfähigkeiten
- Zwischenmenschliche Fertigkeiten
- Stressresistenz
- Risikobereitschaft

Die Eigenschaftstheorie wird in der heutigen Zeit jedoch kontrovers diskutiert und kritisiert. Nicht nur, weil es unmöglich sei eine Liste zu erstellen, bei der alle Eigenschaften einer erfolgreichen Führungspersönlichkeit identifiziert wurden. Sondern auch wegen der Tatsache, dass der Einfluss auf die geführte Person sowie die entsprechende Situation, außer Acht gelassen wurde (Stippler, 2011, Peters, 2015).

Skill Theory Die Skill Theory beschäftigte sich Mitte des 20. Jahrhunderts ebenfalls mit den Eigenschaften führender Personen. Jedoch weg „...von den angeborenen und zeitstabilen Eigenschaften hin zu den Fähigkeiten, die erlernt und entwickelt werden können“ (Au, 2016, S. 8). Laut der Theorie, werden drei Arten von Fertigkeiten, die technischen, sozialen und konzeptionellen, benötigt. Technische Fähigkeiten beschreiben das Wissen, dass erforderlich ist um Anforderungen in der Arbeitswelt zu erfüllen (Hinkelmann&Enzweiler, 2018). Diese beinhalten z.B. Fachwissen, sowie Wissen über Prozessabläufe und Organisationsstrukturen. Soziale Fähigkeiten unterstützen zwischenmenschliche Beziehungen und fördern die effektive Zusammenarbeit. Hierzu zählen unteranderem, Empathie, Fertigkeiten in der Kommunikation und das Aufbauen von Beziehungen (Stippler, 2011).

Konzeptuelle Fähigkeiten, beschreiben Fertigkeiten zur Entwicklung von Ideen und Innovationen. „Zu ihnen zählen beispielsweise logisches und analytisches Denken, die Fähigkeit zur Erfassung komplexer Zusammenhänge, Urteilsfähigkeit, Weitsicht, Intuition, Kreativität und die Fähigkeit, Widersprüche zusammenzuführen“ (Stippler, 2011, S. 18). Ungeachtet dessen, dass heute noch Wissenschaftler Ansätze wie diese untersuchen, ist die Entwicklung der Forschung auf diesem Gebiet voran geschritten. So wurden Ansätze, bei denen der Führende im Fokus stand durch Ansätze, welche die Beziehung zwischen Führenden und der Geführten betrachtet, ersetzt (Stippler, 2011).

2.2.2 Verhaltenszentrierte Ansätze

Im Vergleich zu situationsorientieren Ansätzen, bei dem die Führungskraft sowie die Eigenschaften untersucht werden, widmen sich die verhaltenszentrierten Ansätze, dem Verhalten einer erfolgreich führenden Person. Hier wird die Annahme beobachtet, dass spezielle Verhaltensweisen und Muster, für den Erfolg der Führenden eine maßgebliche Rolle spielen. Bei verhaltensorientierten Theorien, liegt der Schwerpunkt der Forschung auf die Beziehung zwischen der Führungspersönlichkeit und dem Geführten. Im Folgenden Abschnitt werden Ansätze für Führungsstile erläutert, die für eine effektive Führung notwendig sind.

Eindimensionale Führungsstiltheorie

Laut dem Ergebnis von Führungsstil Experimenten, durchgeführt von Lewin et al. im Jahr 1939, unterstützt ein liberaler Führungsstil die Zufriedenheit und die positive Haltung von Mitarbeitern gegenüber ihrer Arbeit, indem sie bei Entscheidungsprozessen mit eingebunden werden. Wohingegen eine autoritäre Haltung der Führungskraft, sich negativ auswirken kann. Bei einer demokratischen Führung werden geführte Fachkräfte in Entscheidungsprozessen mit eingebunden (Au, 2016).

Kritisiert wurde dieser Führungsstil jedoch, aufgrund der Verallgemeinerung der Ergebnisse, welche sich daraus schließen lässt, dass Kinder statt Erwachsene für die Versuche herangezogen wurden (Hentze&Brose, 1990, Au, 2016). Trotz dessen, finden beide Führungsstile bis heute Anwendung (Glaesner, 2007, Au, 2016).

Zweidimensionale Führungsstiltheorie Forscher der Universität von Michigan und der Ohio State University stellten in den 50er Jahren fest, dass sich das Verhalten von Führungskräften in zwei Dimensionen darstellen lässt:

- Führungskräfte organisieren, strukturieren und kontrollieren Arbeitsprozesse, definieren Ziele und sorgen für Termin- und Regeleinhaltung bei den Mitarbeitern.
- Führungskräfte gehen auf die Wünsche der Mitarbeiter ein, sorgen für eine höhere Zufriedenheit und Wohlbefinden auf dem Arbeitsplatz und vermitteln bei Konfliktsituationen.

Blake und Mouton entwickelten auf Basis der beiden Dimensionen ein Verhaltensgitter, namens „Managerial Grid“. Die Ausprägungen der Führungsstile werden wie folgt abgebildet und beschrieben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung LManagerial Grid-Eigene Darstellung (Blake & Mouton, 1979)

- 1.1 Führungskraft ergreift keinerlei Maßnahmen für die Verbesserung des Arbeitsklimas. Darüber hinaus vernachlässigt er zusätzlich, andere ihm auferlegten Aufgaben.
- 5.5 Viele Führungskräfte weisen eine mittelmäßige Ausprägung beider Verhaltensdimensionen auf. Bei dem sich die führende Person mit mäßigem Interesse für die Bedürfnisse der Mitarbeiter sowie für seine eigenen Aufgaben einsetzt.
- 9.1 Führungskraft ist stark aufgabenorientiert und zeigt kein Interesse für das Anliegen der Mitarbeiter.
- 1.9 Führungskraft ist stark mitarbeiterorientiert und vernachlässigt jedoch seine Arbeitsaufgaben.
- 9.9 Die ideale Führungskraft weißt beide Verhaltensdimensionen im hohen Maße auf. Er hat die Fähigkeit die Bedürfnisse der Mitarbeiter mit denen des Unternehmens zu verbinden (Becker, 2013).

Dreidimensionale Führungsstiltheorie Reddin entwickelte im Jahr 1981 die dreidimensionale Führungsstiltheorie im 3D Modell und erweiterte sie, indem er die Effektivität des Führungsstils hinzufügte. Die Kernaussage des 3D Konzeptes ist, dass ein effektiver Führungsstil von bestimmten Situationen und Bedingungen abhängig ist (Au, 2016, Grunwald&Langer, 2018, Kohlhoff, 2018). Durch das Zusammenspiel von aufgaben- und personenorientierem Verhalten, bilden sich vier Grundstile. Das Verfahrens-, Beziehungs-, Aufgaben-, und Integrationsstil.

Fügt man die Effizienz als dritte Dimension hinzu, wird die erfolgreiche Führung nicht mehr von der Führungskraft bestimmt, sondern von den jeweiligen Bedingungen. Abhängig von diesen Bedingungen können die jeweiligen Führungsstile effektive oder ineffektive Ausprägungen aufweisen.

Wie folgende Abbildung darstellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Das 3D-Modell der Führung nach Reddin - eigene Darstellung (Kohlhoff, 2018)

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Ende der Leseprobe aus 32 Seiten

Details

Titel
Anforderungen an die "moderne" Führungspersönlichkeit. Theorie und persönliche Reflexion
Hochschule
Hochschule für angewandtes Management GmbH
Note
1,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
32
Katalognummer
V990887
ISBN (eBook)
9783346353498
ISBN (Buch)
9783346353504
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Führung, Führungsstil, Führungsansätze
Arbeit zitieren
Fereshta Hamidzada (Autor:in), 2018, Anforderungen an die "moderne" Führungspersönlichkeit. Theorie und persönliche Reflexion, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/990887

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