Arbeitszeitrechtliche Qualifikation von Umkleidezeiten. Anspruch auf Entgeld?


Seminararbeit, 2021

23 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung

II. Definitionen
A. Berufsbekleidungsarten
1. Arbeitskleidung
2. Dienstkleidung
3. Schutzkleidung
B. Arbeitszeitkategorien
1. Arbeitszeit
2. Bereitschaftsdienst
3. Rufbereitschaft

III. Rechtsquellen
A. Österreichische Rechtsquellen
1. Das Arbeitszeitgesetz (AZG)
2. Das Arbeitsruhegesetz (ARG)
3. Das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG)
4. Das Universitätsgesetz (UG)
B. Unionsrechtliche Vorgaben

IV. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
A. Privatrechtliche Fürsorgepflicht
B. Öffentlich-rechtliche Fürsorgepflicht
1. Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG)
2. Die Arbeitsstättenverordnung (AStV)
C. Kollektivvertragliche Regelungen

V. Umkleidezeit als Arbeitszeit
A. Verpflichtendes Tragen von Arbeitskleidung
B. Literatur
C. Judikatur

VI. Schlussfolgerung

VII. Abkürzungsverzeichnis

VIII. Literaturverzeichnis

I. Einleitung

Müssen Arbeitnehmer (AN) eine Arbeits- Dienst- oder Schutzkleidung tragen, unabhängig davon, ob es sich um eine für besondere Tätigkeiten erforderliche, tätigkeitsbezogene, ad hoc während der Arbeit anzulegende Schutzkleidung, oder um Arbeitskleidung bzw Dienstkleidung handelt, die auf Grund von Verschmutzung, oder aus hygienischen Gründen nicht nach Hause mitgenommen werden darf, so handelt es sich bei der Wasch- und Umkleidezeit am Arbeitsort um arbeitsspezifische Tätigkeiten.

Vielfach sind die AN zum Tragen von Arbeits- Schutz- oder Dienstkleidung verpflichtet. Gemeinhin besteht in diesen Fällen die ausdrückliche Verpflichtung, dass der AN in sauberer Arbeits- Dienst- oder Schutzkleidung zur Arbeit erscheinen muss. Das Anziehen der Arbeits- Dienst- oder Schutzkleidung erfolgt im Auftrag und Interesse des Arbeitgebers (AG) und dieser entscheidet auch, an welchem Ort die jeweilige Kleidung angelegt werden muss.

Zu prüfen ist, ob die für das Anziehen der Arbeits- Schutz- oder Dienstkleidung erforderliche Zeit als Arbeitszeit iSd Arbeitszeitgesetz (AZG)1 zu qualifizieren ist und inwieweit für diese Zeit ein Anspruch auf Entgelt besteht.

II. Definitionen

A. Berufsbekleidungsarten

1. Arbeitskleidung

Arbeitskleidung ist eine Kleidung, die anstelle, in Ergänzung oder zum Schutz der Privatkleidung bei der Arbeit getragen wird. Sie hat keine spezifische Schutzfunktion gegen schädigende Einflüsse wie infektiöse oder toxische Substanzen, schützt aber die Privatkleidung vor Verschmutzung oder Abnutzung, wie zB die Kleidung von Küchen-, Maler- oder Rauchfangkehrerpersonal. Die Arbeitskleidung kann vom Arbeitgeber arbeitsvertraglich bzw. per Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Je nach Vertragsgestaltung bzw. Vereinbarung ist die Beschaffung den Arbeitnehmer überlassen oder die Kleidung wird vom Arbeitgeber gestellt.

2. Dienstkleidung

Dienstkleidung ist Kleidung, die aufgrund eines dienstlichen Interesses zur besonderen Kennzeichnung während der Arbeit getragen werden muss, die Kleidung dient als Markenzeichen, als Corporate Identity. Sie fördert das Zusammengehörigkeitsgefühl und signalisiert dem Kunden ein positives Erscheinungsbild, beispielhaft sei hier angeführt die Dienstkleidung von Verkaufs- oder Flugpersonal. Dabei können zudem auch Hierarchie-Unterschiede bei den Uniformen deutlich gemacht werden.

3. Schutzkleidung

Schutzkleidung ist eine Persönliche Schutzausrüstung, die vor schädigenden Einwirkungen bei der Arbeit schützen soll. Während bei der Arbeitskleidung keine spezifische Schutzfunktion vorhanden ist, soll die Schutzkleidung den AN gegen mechanische oder thermische Einwirkungen sowie Kontaminationen mit möglichen Infektionsfolgen schützen. Auch Wetterschutzkleidung bei Arbeiten im Freien oder Warnkleidung bei Arbeiten im Straßenverkehr, wie etwa im Rettungsdienst, gehört zur Schutzkleidung.

B. Arbeitszeitkategorien

1. Arbeitszeit

Dem Schutz von Leben und Gesundheit der AN dienen die überwiegend öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitvorschriften. Wann Arbeitszeit vorliegt, ist in Hinsicht auf den Geltungsbereich des AZG gesetzlich festgelegt. Gemäß § 2 AZG ist „Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen“. Der Begriff der „Arbeit“, ist im Gesetz nicht näher definiert. Die Arbeitszeit allerdings beginnt, sobald der AN entsprechend seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung dem AG zur Aufnahme der Arbeit zur Verfügung steht. Auf die Erzielung bestimmter Ergebnisse oder das Ausführen bestimmter Tätigkeiten wird nicht abgestellt, sondern Arbeit liegt nach hA immer dann von, wenn der AN dem AG zur Verfügung steht. Grundsätzlich beginnt daher die Arbeitszeit, wenn der AN an seinem Arbeitsplatz oder einem sonstigen vom AG vorgegebenen Ort (Baustelle) eintrifft und bereit ist, die Arbeit aufzunehmen. Die Wegzeiten, die der AN für den Weg von der Wohnung zu seinem Arbeitsplatz und zurück benötigt, zählen daher nicht zur Arbeitszeit.2 Da es hinsichtlich bestimmter Aspekte der Arbeitszeit Vorgaben durch die Arbeitszeit-RL3 gibt, ist der Begriff der Arbeitszeit unionsrechtskonform auszulegen.

Als Normalarbeitszeit zählt jene Arbeitszeit, die keine Überstundenarbeit darstellt. Grundsätzlich beträgt die tägliche Normalarbeitszeit gem § 3 (1) AZG acht Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 40 Stunden nicht überschreiten. Nach der Generalklausel des § 4 (1) AZG kann der KV durchaus eine tägliche Normalarbeitszeit von zehn Stunden zulassen, eine Verlängerung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ist hingegen generell nicht möglich. Allerdings kann die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 auf bis zu 60 Stunden und die tägliche Normalarbeitszeit von acht auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn in die Arbeitszeit des AN regelmäßig und im erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Für solche Regelungen ist allerdings eine Verankerung im KV bzw der Abschluss einer Betriebsvereinbarung (BV) von Nöten. Eine BV ist dessen ungeachtet nur zulässig, wenn der KV die BV dazu ermächtigt oder für die betroffenen AN kein KV wirksam ist.4

2. Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienste werden in Berufssparten notwendig, in denen es ohne „Bereitschaft“ zu längerfristigen Störungen bzw. zu Nachteilen für Menschen oder zentrale Bereiche kommen könnte. Im Arbeitsrecht bezeichnet der Bereitschaftsdienst jene Zeit, in der sich ein AN im Betrieb bzw. in der unmittelbaren Nähe aufhalten und jederzeit bereit sein sollte. Er muss dabei in der Lage sein, im Notfall so schnell wie möglich seine Tätigkeit aufzunehmen. Der AN muss sich dabei nicht unbedingt am Arbeitsplatz aufhalten, sondern kann, während der entsprechenden Zeit sich bspw in einem Sozialraum oder Arztzimmer aufhalten.

Der Unterschied zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft besteht darin, dass der AN sich beim Bereitschaftsdienst beständig in der Arbeitsstätte aufzuhalten hat und umgehend die Arbeit aufnehmen kann, sobald der Bedarf dazu aufkommt. Darüber hinaus kann sich der AN während dieser Bereitschaft so beschäftigen, wie es ihm beliebt. Er ist nur verpflichtet, ständig erreichbar zu sein und auf Abruf seine Tätigkeit aufzunehmen. Lange gab es Diskussionen darüber, ob der Bereitschaftsdienst gemäß Arbeitszeitgesetz (AZG) zur regulären Arbeitszeit zählt. Der EuGH entschied bereits im Jahr 2000, dass diese Zeit der Bereitschaft tatsächlich zur Arbeitszeit im Sinne des europäischen Arbeitsrechts zählt.5

3. Rufbereitschaft

Die Rufbereitschaft ist nicht mit dem Bereitschaftsdienst gleichzusetzen, da es bei der Rufbereitschaft für den AN nicht notwendig ist, sich am Arbeitsplatz oder gar im Betrieb selbst aufzuhalten.6 Stattdessen ist es ihm gestattet, sich zu Hause oder an einem von ihm selbst gewählten Ort aufhalten, soweit dieser mit der Pflicht zur Arbeitsaufnahme verträglich ist. Die Definition von Rufbereitschaft in AZG und KA-AZG ist im Wesentlichen dieselbe. Auch wenn der Begriff im KA-AZG nicht erwähnt wird, besteht doch Übereinstimmung darin, dass die Definition der Rufbereitschaft iSd KA-AZG jener der Rufbereitschaft iSd AZG entspricht. § 20a AZG schreibt eine Begrenzung der Rufbereitschaftsdienste vor, das KA-AZG enthält keinerlei Vorschriften über die Rufbereitschaft, wobei insb keine Begrenzung der maximalen Dienste besteht. Unter Umständen kann der AN vom AG verpflichtet werden, seinen Aufenthaltsort dem AG zu melden. Verpflichtend ist für den AN nur, er muss für seinen AG jederzeit erreichbar sein, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.

III. Rechtsquellen

A. Österreichische Rechtsquellen

1. Das Arbeitszeitgesetz (AZG)

Das Bundesgesetz vom 11. Dezember 1969 über die Regelung der Arbeitszeit (Arbeitszeitgesetz – AZG) ist die relevante Grundlage des österreichischen Arbeitszeitschutzes. Es erfasst alle AN und Auszubildenden nach Vollendung des 18. Lebensjahres, allerdings mit der Ausnahme jener AN, die taxativ in § 1 Abs 2 AZG7 aufgezählt werden. Vom Geltungsbereich des AZG ausdrücklich ausgenommen sind daher AN, die in einem Arbeitsverhältnis zu einer Gebietskörperschaft wie Bund, Land oder Gemeinde stehen, jedoch kommt das AZG für jene AN zur Anwendung, die zwar in der Hoheitsverwaltung tätig, für die dennoch ein Kollektivvertrag wirksam ist. Das AZG enthält zudem Vorschriften für flexible Arbeitszeitmodelle in §§ 4ff AZG bzw Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft in den §§ 5f, 20a AZG.

Der AN-Begriff ist im AZG nicht definiert, die AN-Eigenschaft ergibt sich jedoch aus der persönlichen Abhängigkeit des AN,8 wobei sich diese vor allem laut Rsp9 und Lehre10 auf die Eingliederung in die Strukturen des Vertragspartners, in der organisatorischen Gebundenheit, vor allem an Arbeitszeit, Arbeitsort und Kontrolle, ausdrückt. Zudem sind die Weisungsunterwerfung des AN, die wirtschaftliche Unselbständigkeit und das kontinuierliche Zurverfügungstehen gegenüber dem AG kennzeichnend.11

Das Arbeitszeitrecht vereint zwei Schutzinstanzen, nämlich dahingehend, dass der Arbeitsvertrag der eigentlich dem Zivilrecht unterliegt,12 durch die öffentlich-rechtlichen Schutzgesetze insoweit eingeschränkt wird, mit dem Zweck, den AN als wirtschaftlich schwächeren Teil des Arbeitsverhältnisses, vor übermäßiger Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber zu schützen.13

2. Das Arbeitsruhegesetz (ARG)

Das ARG gilt grundsätzlich für alle AN,14 inklusive der Bundesbediensteten die in Betrieben beschäftigt werden, allerdings mit Ausnahme der AN, die in einem Arbeitsverhältnis zu einer Gebietskörperschaft iSd § 1 Abs 2 Z 1 ARG stehen, aber auch leitende Angestellte und Führungskräfte sind von den Bestimmungen des ARG nicht umfasst. Es regelt die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten die dem AN nach Ende der Arbeit bis zum nächsten Arbeitsbeginn zur uneingeschränkten privaten Verfügung stehen, sofern diese kollektivvertraglich nicht anders geregelt werden.

3. Das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG)

Das KA-AZG15 enthält arbeitszeitliche Vorschriften für Dienstnehmer (DN), die in allgemeinen Krankenanstalten, Sonderkrankenanstalten, Pflegeanstalten, Sanatorien, Ambulatorien und Röntgeninstituten und Zahnambulatorien und ähnlichen Einrichtungen als Angehörige von Gesundheitsberufen tätig, oder deren Tätigkeit sonst zur Aufrechterhaltung des Betriebes ununterbrochen erforderlich ist (§ 1 Abs 1 KA-AZG). Angehörige von Gesundheitsberufen sind demnach Ärzte, Zahnärzte bzw Dentisten, Angehörige der Gesundheits- und Krankenpflegeberufe, Angehörige der gehobenen medizinisch-technischen Dienste sowie des medizinisch-technischen Fachdienstes und der Sanitätsdienste usw. Im Gegensatz zum AZG schließt das KA-AZG AN die in einem Arbeitsverhältnis zu einer Gebietskörperschaft stehen, nicht von seinem Anwendungsbereich aus. Auch AN, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis stehen, unterliegen den Vorschriften des KA-AZG, sodass auch Beamte von den Bestimmungen des KA-AZG erfasst werden.

Grundsätzlich schließen einander die gleiche Anwendbarkeit des AZG und des KA-AZG aus. Allerdings kommen gewisse Vorschriften wie die Lage der Normalarbeitszeit, die Bestimmungen über die Teilzeitarbeit sowie die dazugehörige vertragsrechtliche Unabdingbarkeit iSd §§ 19c, 19d, 19g AZG trotzdem zur Anwendung. Dies ergibt sich explizit aus § 5 Abs 4 KA-AZG sowie aufgrund des Anwendungsbereiches des Abschnittes „6a Vertragsrechtliche Bestimmungen“ des AZG. Der Schutzzweck der Norm entspricht jener des AZG, nämlich dem Schutz der AN vor zu starker Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber bei gleichzeitiger Sicherung einer quantitativ und qualitativ ausreichenden Ruhezeit.

4. Das Universitätsgesetz (UG)

Bei den Universitätsbeschäftigten lassen sich 3 Gruppen unterscheiden: Beamte iSd § 125 UG,16 Vertragsbedienstete iSd § 126 leg cit und Neuaufnahmen nach § 128 leg cit. Für das Arbeitszeitrecht ist darüber hinaus noch die Einteilung in „allgemeines Universitätspersonal“ iSd § 94 Abs 1 Z 5 UG und in das „wissenschaftliche Universitätspersonal“ nach § 94 Abs 1 Z 4 leg cit von Bedeutung. Im Gegensatz zum allgemeinen Universitätspersonal, für das großteils die Bestimmungen des AZG als auch des ARG Anwendung kommen, treten für das wissenschaftliche und künstlerische Universitätspersonal die Bestimmungen des § 110 UG in Geltung. Ausgenommen davon sind das wissenschaftliche Personal, auf das das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz anzuwenden ist und leitende Angestellte der Universitäten.

Die bestehenden gesetzlichen Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe werden durch § 111 UG ergänzt. Danach darf das allgemeine Universitätspersonal während der Wochenend- und Feiertagsruhe beschäftigt werden, wenn seine Mitarbeit zur Unterstützung und Aufrechterhaltung des Lehrbetriebes oder des Forschungs- oder Kunstbetriebes unbedingt erforderlich ist, sodass die „Lehr- und Forschungsfreiheit“17 damit abgesichert ist.

In § 110 UG, den Sonderregelungen zur Arbeitszeit und Arbeitsruhe für das wissenschaftliche und künstlerische Universitätspersonal, wird darauf verzichtet, zwischen Normal- und Überstundenarbeit zu unterscheiden. Die Festlegung der Normalarbeitszeit mit 40 Stunden ist eine Ordnungsvorschrift für den inneren Dienstbetrieb der Universität. Im Gegensatz zu den Regelungen des AZG beschränkt § 110 UG die Anzahl der Überstunden nicht, entscheidend ist nur, dass die Höchstgrenzen der Arbeitszeit nicht überschritten werden.

B. Unionsrechtliche Vorgaben

Zielsetzung der Arbeitszeitbestimmung auf europäischer Ebene war es, für AN in der Europäischen Union (EU), Mindeststandards bezüglich Höchstarbeits- und Erholungszeiten durch Festlegung von täglichen bzw wöchentlichen Mindestruhezeiten und Ruhepausen zu schaffen, um deren Sicherheit und Gesundheit stärker zu schützen.

Die RL 2003/88/EGdes Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (AZ-RL)18 basiert auf Art 137 Abs 2 EGV, der den Schutz, die Sicherheit und Gesundheit und der AN, sowie die Regelung der Arbeitsbedingungen, zum Inhalt hat. Als Richtlinie ist die AZ-RL Bestandteil des Rechts der Europäischen Union (EU), weshalb ihr Anwendungsvorrang vor dem österreichischen Recht zukommt. Sie ist dem Sekundärrecht der EU zuzuordnen und ist gem Art 249 Abs 3 EGV hinsichtlich des zu erreichenden Zieles verbindlich, überlässt jedoch die Wahl der Mittel, die für die Erreichung des Zieles gewählt werden, den innerstaatlichen Stellen.

Die AZ-RL verweist betreffend ihren Geltungsbereich auf Art 2 der RL 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der AN bei der Arbeit (Rahmen-RL).19 Insofern sind alle privaten und öffentlichen Tätigkeitsbereiche (gewerbliche, landwirtschaftliche, kaufmännische, verwaltungsmäßige sowie dienstleistungs- oder ausbildungsbezogene, kulturelle und Freizeittätigkeiten etc) erfasst. Ausgenommen sind nur spezifische Tätigkeiten im öffentlichen Dienst wie bspw bei der Polizei.

Der Begriff der Arbeitszeit nach Art 2 Z 1 der RL 2003/88/EG (AZ-RL) sei demnach jede Zeitspanne, während derer ein AN gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem AG zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Entscheidend ist, dass der AN verpflichtet ist, sich an einem vom AG bestimmten Ort aufzuhalten und sich zu dessen Verfügung zu halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistungen erbringen zu können. Zur Verfügung stehen bedeutet, dass der AN rechtlich verpflichtet ist, den Anweisungen seines AG Folge zu leisten und seine Tätigkeit für ihn auszuüben. Dagegen spricht es dafür, dass der betrachtete Zeitraum keine Arbeitszeit im Sinne der RL ist, wenn die AN ohne größere Zwänge über ihre Zeit verfügen und ihren eigenen Interessen nachgehen können.20

Art 3 AZ-RL postuliert eine tägliche Ruhezeit von zumindest elf zusammenhängenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum und zusätzlich eine ununterbrochene wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden und iSd Art 5 AZ-RL außerdem eine tägliche Ruhezeit von elf Stunden. Die wöchentliche Ruhezeit kann jedoch auf 24 Stunden reduziert werden, wenn dies objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Umstände rechtfertigen.21 Für die wöchentliche Ruhezeit kann auch nach Art 16 lit a AZ-RL ein Bezugszeitraum von bis zu 14 Tagen festgelegt werden. Im Hinblick auf Ruhepausen gibt die AZ-RL lediglich vor, dass nach einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine solche zusteht.

IV. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

A. Privatrechtliche Fürsorgepflicht

Das Arbeitsverhältnis umfasst neben einem Austausch von Arbeit gegen Entgelt auch eine Reihe weiterer Verpflichtungen. Der AG hat gegenüber den AN wegen des personalen Charakters des Vertrages aber auch Schutz und Sorgfaltspflichten nachzukommen. In § 1157 ABGB und § 18 AngG erfährt die vertragliche Schutzpflicht der Vertragsparteien für den Fall eines Arbeitsverhältnisses als sogenannte Fürsorgepflicht eine gesetzliche Verankerung und definiert die Verpflichtung des AG zur Wahrnehmung besonders gefährdeter persönlicher Interessen des AN, dh zum Wohlergehen des AN Sorge zu tragen.22 Eine Fürsorgeverpflichtung des AG, betreffend der Arbeitsräume, Gerätschaften, Maßnahmen zur „Wahrung der Sittlichkeit“ ist in § 18 des Angestelltengesetzes (AngG)23 enthalten. Die Fürsorgepflicht bedeutet, dass der AG Leben und Gesundheit des AN zu schützen und Unfälle und Erkrankungen des AN zu verhüten hat. Verpflichteter aus § 18 AngG ist in erster Linie der Vorgesetzte, derjenige, dem die Stellung eines „Aufsehers im Betrieb“ zukommt. Er hat die Fürsorgepflicht des AG zu gewährleisten.24 Eine juristische Person als AG kann ihre Fürsorgepflicht nicht selbst wahrnehmen, trifft sie allerdings diese Verpflichtung, so sind die mit der Wahrnehmung dieser Pflicht betrauten natürlichen Personen als Erfüllungsgehilfen iSd § 1313a ABGB zu sehen.25

Aufgrund der Einordnung des AN in den Betrieb des AG, somit seiner persönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit, sind AN als besonders schutzwürdig anzusehen. Der Grund ist auch darin zu sehen, dass der AN in einer fremden Arbeitsorganisation tätig wird, auf die er keinen oder nur sehr wenig Einfluss hat, demgemäß dazu gezwungen ist, seine Dispositionsfreiheit aufzugeben.26 Die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht stellt die Legitimierung und Konkretisierung des Persönlichkeitsrechts im Arbeitsverhältnis dar. Der Schutzbereich umfasst daher die gesamten Persönlichkeitsrechte des AN wie Leben, Gesundheit, Sittlichkeit und Eigentum.27

Mit Vorgaben des AG zum Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung werden verschiedene Zwecke - vom Gesundheitsschutz der AN, über berufstypische Bekleidungsvorschriften, bis hin zum optisch einheitlichen Markenzeichen des Unternehmens - verfolgt. Unklar ist allerdings häufig, wer die Anschaffung und Reinigung der Kleidung vornehmen muss. Dient die Arbeitskleidung in erster Linie einem hygienischen Zweck, wie bspw im Kranken- oder Pflegebereich, so sind AN dazu verpflichtet Arbeitskleidung zu tragen. Die Auswahl der geeigneten Arbeitskleidung ist sowohl durch Hygiene- als auch durch AG-Vorschriften eingeschränkt und geht über die im gesellschaftlichen Kontakt klassische Arbeitskleidung hinaus. Infolgedessen ist es Aufgabe des AG geeignete Arbeitskleidung auf seine Kosten bereitzustellen. Diese Pflicht des AG beschränkt sich jedoch auf jene Arbeitsbereiche, in denen eine Verunreinigung der Kleidung wahrscheinlich ist. In Krankenanstalten ist es Aufgabe des AG Arbeitskleidung bereitzustellen, die den Körper und die Privatkleidung ausreichend vor Keimen und Verschmutzung schützt. Welche Kleidungsstücke vom AG zur Verfügung gestellt werden müssen, hängt also von der Tätigkeit des AN ab. Zusätzlich ist der AG auch zur Reinigung der bereitgestellten Kleidungsstücke verpflichtet. Der Gesundheitsschutz von AN, Patienten und Besucher in Krankenhaus, verpflichtet zu einer professionellen Reinigung und Desinfektion, womit weder die Anschaffung als auch die Reinigung er Arbeitskleidung auf den AN überbunden werden kann. In Bereichen wie Empfangsschalter, Büro- oder Verwaltungsbereich ist eine Verschmutzungs- bzw Kontaminationsgefahr unter normalen Umständen nicht gegeben, sodass der AG daher gegebenenfalls maximal ein Kleidungsstück bereitstellen müsste, um vor unbeabsichtigter Kontamination zu schützen. Dem Verwaltungspersonal sind daher andere Kleidungsstücke zur Verfügung zu stellen als dem Pflegepersonal. Ordnet der AG aber ausdrücklich an, dass der AN sich am Arbeitsort umzuziehen hat, aufgrund von Organisationsstandards oder Sicherheitsvorschriften, so ist jedenfalls Fremdbestimmung erkennbar und die Autonomie des AN eindeutig einschränkt. Der Umkleidevorgang liegt in diesem Fall folglich im ausschließlichen Interesse des AG und ist demnach bereits als Arbeitszeit zu sehen.

[...]


1 Bundesgesetz über die Regelung der Arbeitszeit (Arbeitszeitgesetz) (AZG), 11. Dezember 1969, BGBl. Nr. 461/1969 idF BGBl. I Nr. 100/2018.

2 OGH 05.10.1971, 4 Ob 72/71; OGH 23.11.1982, 4 Ob 155/82; OGH 25.03.1086, 14 Ob 31/86; OGH 15.12.2009, 9 ObA 6/09m.

3 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (AZ-RL), ABl 2003 L 299, 9.

4 Vgl. Grillberger in Grillberger, AZG 3 §5 Rz4;§5a AZG ; OGH 10.9.1985, 8 ObA 83/04w.

5 EuGH 3.10.2000, C-303/98.

6 OGH 30.5.2007, 9 ObA 74/07h.

7 Arbeitszeitgesetz (AZG), 11. Dezember 1969, BGBl. Nr.461/1969 idF BGBl. I Nr. 100/2018.

8 VwGH 19. 5. 1979 VwSlgNF 9878.

9 OGH 13.11.2003, 8 ObA 86/03k, SZ 2003/145.

10 Neumayr/Reissner (Hrsg), ZellKomm3, § 18 AngG, Rz5.

11 Vgl Rebhahn in ZellKomm3 (2018), § 1151 ABGB Rz 55 ff.

12 Vgl Koziol/Welser, Grundriss des bürgerlichen Rechts, Band II13 (2007), 248ff.

13 Vgl Löschnigg, Arbeitsrecht12 (2015), Arbeitszeit 6 Rz360.

14 VwGH 18. 6. 1990, 90/19/0038.

15 Bundesgesetz, mit dem ein Arbeitszeitgesetz für Angehörige von Gesundheitsberufen in Kranken-, Pflegeanstalten und ähnlichen Einrichtungen geschaffen wird (Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz - KA-AZG), BGBl. I Nr. 8/1997 idF BGBl. I Nr. 100/2018.

16 Bundesgesetz über die Organisation der Universitäten und ihre Studien (Universitätsgesetz 2002 – UG), BGBl. I Nr. 120/2002 idF BGBl. I Nr. 3/2019.

17 Freiheit der Wissenschaft Art 17 Abs 1 StGG und Art 10 EMRK.

18 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (AZ-RL), ABl 2003 L 299, 9.

19 Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (Rahmen-RL), ABl 1989 L 183, 1.

20 OGH 17. 5. 2018, 9 ObA 29/18g, ARD 6604/10/2018.

21 Art 5 S 2 AZ-RL.

22 Binder/Schindler in Löschnigg, AngG10 § 18 Rz1.

23 Bundesgesetz über den Dienstvertrag der Privatangestellten (Angestelltengesetz), vom 11. Mai 1921, BGBl. Nr. 292/192 idF BGBl. I Nr. 74/2019.

24 Marhold in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 18, Rz 5.

25 OGH 05.06.2008, 9 ObA 18/08 z.

26 Neumayr/Reissner (Hrsg), ZellKomm3, § 18 AngG, Rz5.

27 Binder/Schindler in Löschnigg, AngG10 § 18 Rz 1.

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Details

Titel
Arbeitszeitrechtliche Qualifikation von Umkleidezeiten. Anspruch auf Entgeld?
Hochschule
Leopold-Franzens-Universität Innsbruck  (Zivilrecht)
Veranstaltung
Seminar
Autor
Jahr
2021
Seiten
23
Katalognummer
V992280
ISBN (eBook)
9783346361448
ISBN (Buch)
9783346361455
Sprache
Deutsch
Schlagworte
arbeitszeitrechtliche, qualifikation, umkleidezeiten, anspruch, entgeld
Arbeit zitieren
Elisabeth Richter (Autor:in), 2021, Arbeitszeitrechtliche Qualifikation von Umkleidezeiten. Anspruch auf Entgeld?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/992280

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