In dieser Arbeit ist zu prüfen, ob die für das Anziehen der Arbeits- Schutz- oder Dienstkleidung erforderliche Zeit als Arbeitszeit iSd Arbeitszeitgesetz (AZG) zu qualifizieren ist und inwieweit für diese Zeit ein Anspruch auf Entgelt besteht.
Müssen Arbeitnehmer (AN) eine Arbeits- Dienst- oder Schutzkleidung tragen, unabhängig davon, ob es sich um eine für besondere Tätigkeiten erforderliche, tätigkeitsbezogene, ad hoc während der Arbeit anzulegende Schutzkleidung, oder um Arbeitskleidung beziehungsweise Dienstkleidung handelt, die auf Grund von Verschmutzung, oder aus hygienischen Gründen nicht nach Hause mitgenommen werden darf, so handelt es sich bei der Wasch- und Umkleidezeit am Arbeitsort um arbeitsspezifische Tätigkeiten.
Vielfach sind die AN zum Tragen von Arbeits- Schutz- oder Dienstkleidung verpflichtet. Gemeinhin besteht in diesen Fällen die ausdrückliche Verpflichtung, dass der AN in sauberer Arbeits- Dienst- oder Schutzkleidung zur Arbeit erscheinen muss. Das Anziehen der Arbeits- Dienst- oder Schutzkleidung erfolgt im Auftrag und Interesse des Arbeitgebers (AG) und dieser entscheidet auch, an welchem Ort die jeweilige Kleidung angelegt werden muss.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
II. Definitionen
A. Berufsbekleidungsarten
1. Arbeitskleidung
2. Dienstkleidung
3. Schutzkleidung
B. Arbeitszeitkategorien
1. Arbeitszeit
2. Bereitschaftsdienst
3. Rufbereitschaft
III. Rechtsquellen
A. Österreichische Rechtsquellen
1. Das Arbeitszeitgesetz (AZG)
2. Das Arbeitsruhegesetz (ARG)
3. Das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG)
4. Das Universitätsgesetz (UG)
B. Unionsrechtliche Vorgaben
IV. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
A. Privatrechtliche Fürsorgepflicht
B. Öffentlich-rechtliche Fürsorgepflicht
1. Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG)
2. Die Arbeitsstättenverordnung (AStV)
C. Kollektivvertragliche Regelungen
V. Umkleidezeit als Arbeitszeit
A. Verpflichtendes Tragen von Arbeitskleidung
B. Literatur
C. Judikatur
VI. Schlussfolgerung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die arbeitszeitrechtliche Qualifikation von Umkleidezeiten am Arbeitsort. Im Zentrum steht dabei die Forschungsfrage, ob die für das Anlegen von Arbeits-, Dienst- oder Schutzkleidung erforderliche Zeit als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (AZG) zu werten ist und ob ein entsprechender Entgeltanspruch besteht.
- Definition und Abgrenzung verschiedener Berufsbekleidungsarten
- Analyse der gesetzlichen Rechtsquellen (AZG, ARG, KA-AZG, UG) sowie unionsrechtlicher Vorgaben
- Untersuchung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichen Kontext
- Bewertung des Einflusses von Fremdbestimmung und Weisung des Arbeitgebers auf die Arbeitszeitqualität
- Auswertung aktueller Judikatur und lehrtheoretischer Positionen zur Einordnung von Umkleidezeiten
Auszug aus dem Buch
A. Verpflichtendes Tragen von Arbeitskleidung
Den AG trifft eine Verpflichtung zur Beistellung (und Reinigung) von Arbeitskleidung aufgrund des ASchG dann, wenn der AG auf seine Kosten für die Einhaltung der Schutzvorschriften verantwortlich ist. Er muss daher sicherstellen, dass die Arbeitskleidung für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz des AN ungefährlich und für die Tätigkeit geeignet ist. Verpflichtet der AG seinen AN zum Tragen einer Arbeits- oder Dienstkleidung, so gilt zu unterscheiden, ob es sich um ein Teil handelt, das über der Privatkleidung getragen werden kann oder muss, oder ob es sich um eine komplette Bekleidung handelt.
Handelt es sich bspw nur um einen Arbeitsmantel, so wird die Umkleidezeit wohl keine Rolle spielen, handelt es sich hingegen um eine komplette Arbeitskleidung, so gilt zu berücksichtigen, ob diese überhaupt außerhalb des Betriebes, also auf dem Weg nachhause, aufgrund von Verschmutzung, Geruch oder aus Hygienegründen, getragen werden kann bzw darf. Des Weiteren ist auch der Zumutbarkeit Rechnung zu tragen. In seiner aktuellen Entscheidung hat der OGH festgehalten, dass Umkleidezeiten im Betrieb sowie die entsprechenden innerbetrieblichen Wegzeiten dann als Arbeitszeit und nicht als Freizeit zu qualifizieren sind, wenn dem AN, objektiv betrachtet, auf Grund der Auffälligkeit der vorgeschriebenen Dienstkleidung oder auf Grund der Erkennbarkeit des Arbeitgebers auf der Dienstkleidung nicht zumutbar sei, diese bereits zu Hause anzulegen und damit den Arbeitsweg zu bestreiten.
Die Unzumutbarkeit kann sich im Einzelfall laut OGH etwa daraus ergeben, dass die Dienstkleidung nach außen durch Embleme, Logos oder sonstige Farben erkennbar einen spezifischen Firmenbezug herstellt oder sonst auffällig oder ungewöhnlich ist. Je auffälliger eine vom Arbeitgeber vorgeschriebene Dienstkleidung ist, desto intensiver ist das Ausmaß der Fremdbestimmung. Ordnet der AG ausdrücklich an, dass der AN sich am Arbeitsort umzuziehen hat, aufgrund von Organisationsstandards oder AN-Schutzbestimmungen, die anhand hygienischer, medizinischer oder Sicherheitsvorschriften befolgt werden müssen, so ist jedenfalls jenes Maß an Fremdbestimmung erkennbar, welches die Selbstbestimmtheit und Autonomie des AN eindeutig einschränkt.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Einführung in die Thematik der Wasch- und Umkleidezeiten als arbeitsspezifische Tätigkeiten und Darlegung der zentralen Forschungsfrage.
II. Definitionen: Differenzierung zwischen Arbeits-, Dienst- und Schutzkleidung sowie Definition der relevanten Arbeitszeitkategorien wie Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft.
III. Rechtsquellen: Überblick über die maßgeblichen österreichischen Gesetze (AZG, ARG, KA-AZG, UG) und die Bedeutung unionsrechtlicher Rahmenbedingungen.
IV. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Untersuchung der vertraglichen und gesetzlichen Schutzpflichten des Arbeitgebers sowie der Vorgaben durch das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz und die Arbeitsstättenverordnung.
V. Umkleidezeit als Arbeitszeit: Analyse der nationalen und europäischen Rechtsauffassungen, inklusive Literaturmeinungen und judikativer Leitentscheidungen zur Qualifizierung der Umkleidezeit.
VI. Schlussfolgerung: Synthese der Ergebnisse mit dem Fazit, dass Umkleidezeiten bei hoher Fremdbestimmung und Anordnung des Arbeitgebers als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu werten sind.
Schlüsselwörter
Arbeitszeit, Umkleidezeit, Arbeitskleidung, Dienstkleidung, Schutzkleidung, ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, Fürsorgepflicht, Fremdbestimmung, Arbeitszeitgesetz, Arbeitsruhegesetz, Judikatur, Entgeltanspruch, Bereitschaftsdienst, Unterweisung, Weisungsgebundenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der arbeitsrechtlichen Einordnung der Zeit, die Arbeitnehmer für das An- und Ablegen von Berufsbekleidung am Arbeitsplatz aufwenden, und ob diese Zeit als Arbeitszeit zu vergüten ist.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung von Bekleidungsarten, die gesetzlichen Schutzpflichten des Arbeitgebers, der Begriff der Arbeitszeit unter dem Einfluss von Weisungen sowie die Bewertung von Fremdbestimmung im Betrieb.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, unter welchen Voraussetzungen die Umkleidezeit als Arbeitszeit gemäß Arbeitszeitgesetz (AZG) qualifiziert werden kann und ob daraus ein Entgeltanspruch für den Arbeitnehmer erwächst.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine rechtswissenschaftliche Arbeit, die bestehende gesetzliche Grundlagen, einschlägige Literatur, Richtlinien der Europäischen Union sowie die aktuelle Rechtsprechung (OGH, VwGH, EuGH) analysiert und vergleicht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Begriffsdefinitionen, die Analyse österreichischer und unionsrechtlicher Rechtsquellen, die Erörterung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und eine detaillierte Prüfung der Umkleidezeit anhand von Lehre und Judikatur.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Arbeitszeit, Umkleidezeit, Fürsorgepflicht, Fremdbestimmung, Arbeitskleidung, ArbeitnehmerInnenschutzgesetz und Arbeitszeitgesetz.
Warum spielt die Zumutbarkeit bei der Dienstkleidung eine Rolle?
Die Zumutbarkeit ist entscheidend, da der OGH davon ausgeht, dass eine Umkleidezeit nur dann als Arbeitszeit gilt, wenn es dem Arbeitnehmer objektiv unzumutbar ist, die auffällige Dienstkleidung bereits auf dem Arbeitsweg zu tragen.
Inwieweit beeinflussen Organisationsstandards die Bewertung?
Wenn der Arbeitgeber das Umziehen am Arbeitsort explizit aufgrund von Hygiene- oder Sicherheitsstandards anordnet, liegt ein hohes Maß an Fremdbestimmung vor, was die Einordnung als Arbeitszeit maßgeblich unterstützt.
Warum unterscheidet die Arbeit zwischen verschiedenen Kleidungsarten?
Die Unterscheidung ist notwendig, da die Beistellungs- und Reinigungspflichten des Arbeitgebers je nach Zweck der Kleidung (Schutzfunktion vs. Corporate Identity) variieren, was wiederum Einfluss auf die Bewertung als Arbeitszeit hat.
Welche Bedeutung hat das OLG Wien Urteil von 2017?
Dieses Urteil gilt als richtungsweisend, da es die Umkleidezeit bei angeordnetem Umziehen im Betrieb für Gastronomiemitarbeiter bejahte und die Argumentation, Arbeitnehmer seien während des Umkleidens nicht arbeitsbereit, zurückwies.
- Arbeit zitieren
- Elisabeth Richter (Autor:in), 2021, Arbeitszeitrechtliche Qualifikation von Umkleidezeiten. Anspruch auf Entgeld?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/992280
