Compliance im Arbeitsrecht. Grundlagen, Maßnahmen und Beteiligung


Seminararbeit, 2021

15 Seiten


Leseprobe

Inhalt

I. Einleitung

II. Der Compliance Begriff

III. Zweck und Ziel von Compliance

IV. Implementierung und Umsetzung von Compliance im Arbeitsrecht
A. Fünf Schritte zum Compliance System
1. 1. Schritt: Compliance ist Chefsache
2. 2. Schritt: Risikoanalyse
3. 3. Schritt: Organisation des Compliance-Systems
4. 4.Schritt: Hinweisgebersystem („Whistleblowing“)
5. 5. Schritt: Kommunikation
B. Rahmenbedingungen im Arbeitsrecht
1. Sanktionen
a. Schadenersatz
b. Disziplinarordnung
c. Versetzung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses
C. Compliance-Maßnahmen für den Arbeitnehmerschutz
1. Erstellung von Arbeitsplatzevaluierungen
2. Beauftragte Personen
3. Planung von Kontrollen
4. Dokumentation und Maßnahmenverwaltung
5. Risikoanalyse
D. Compliance verantwortliche Personen

V. Schlussfolgerungen

VI. Abkürzungsverzeichnis

VII. Literaturverzeichnis

I. Einleitung

Die Anforderungen an eine rechtskonforme Unternehmensführung sind in den letzten Jahren enorm gestiegen. Compliance entwickelt sich demnach nicht nur im Arbeitsrecht zu einem immer wichtigeren Thema. In arbeitsrechtsrechtlicher Hinsicht befasst sich Compliance mit den vielfältigen Verhaltensregeln in Form von Gesetzen und Richtlinien, aber auch von freiwilligen Kodizes, die es einzuhalten gilt. Im Arbeitnehmerschutz bildet Compliance das Gerüst, um Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz zu schützen. Compliance-Regelungen verhindern Gesetzesverstöße aber nur dann, wenn sie auch für alle Arbeitnehmer (AN) verbindlich sind. Nur bindende Compliance-Regeln können arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Verstößen gegen die Compliance-Regeln rechtfertigen. Um verbindliche Regelungen zu schaffen, stehen dem Arbeitgeber (AG) bei der Einführung von Compliance in das Unternehmen verschiedene Instrumentarien des Individual- und Kollektivarbeitsrechts zur Verfügung. Schlussendlich müssen sich Unternehmen stets vor Augen führen, dass eine Nichtbeachtung der Gesetze und selbst festgelegten Regelungen zu Sanktionen nicht nur für den AN, sondern auch für den AG führen können. Allgemein gesprochen dient Compliance aber nicht nur der Vermeidung von Haftungsklagen, sondern soll auch Vertrauen schaffen und die Außenwirkung eines Unternehmens verbessern.

II. Der Compliance Begriff

Der Begriff „Compliance“ stammt aus der englischen Sprache, und leitet sich von „to comply with“ ab.1 Compliance wurde direkt in die deutsche Rechtssprache übernommen und kann als Erfüllung, Einwilligung, Gewährung oder Zustimmung mehrdeutig übersetzt werden. Eine exakte Definition findet sich weder in Gesetz noch Literatur, jedoch wird der aus dem Wirtschaftsrecht übernommene Begriff der „Compliance“ mit Gesetzestreue, Regeltreue sowie die Befolgung und Einhaltung bestimmter Gebote, Verbote und freiwilliger Kodizes in einem Unternehmen verbunden. Diese Rechtskonformität gilt nicht nur hinsichtlich kodifizierter Regelwerke. Zunächst stellt es sich so dar, dass sich Compliance mit dem verfassungsrechtlichen Legalitätsprinzip gem Art 18 B-VG decken würde. Compliance ist jedoch mehr ist als die bloße Verpflichtung zur Einhaltung der Gesetze, denn es umfasst ebenso sämtliche Vorkehrungen an die sich AG und AN eines Unternehmens zu halten haben. Dazu gehört auch die Einhaltung von unternehmensinternen Richtlinien und Satzungen (Corporate Governance, Code of Conduct). Demnach fallen nach modernen Verständnis von Compliance auch individuelle unternehmenseigene Richtlinien und ethische sowie moralische Wertvorstellungen in den Compliance-Bereich.2

Petsche umschreibt den Compliance-Begriff mit der Erfüllung bzw Konformität mit staatlichen Restriktionen, Regeln und Spezifikationen sowie mit ethischen und moralischen Grundsätzen, aber auch mit Standards und Richtlinien. Compliance ist somit die Summe aller Maßnahmen, die das rechtmäßige Verhalten des Unternehmens, dessen vertretungsbefugter Organe, der Aufsichtsorgane und der AN gewährleisten.3

Klar erkennbar ist, dass es sich bei einem Compliance-System um eine Gruppe von Maßnahmen handeln muss. Compliance kann auch dahingehend definiert werden, indem man zwischen Compliance in weiteren (iwS) und Compliance-Regeln im engeren Sinn (ieS) unterscheidet. Als Compliance iwS sind vor allem unternehmensinternen Vorgaben zu sehen, deren Inhalt den gesetzlichen Vorgaben nicht widersprechen, aber über die gesetzlichen Mindestvorgaben hinausgehen kann. Zu den diesen Vorgaben zählen Ethikstandards, Verhaltensrichtlinien, Corporate Governance uä. Unter Compliance ieS zählen gesetzliche Standards sowie völkerrechtliche Vereinbarungen.

Als Compliance-Richtlinien (CRL) werden verbindliche Regelungen für wesentliche Anwendungsgebiete der Compliance in einem Unternehmen bezeichnet, die für eine Wirksamkeit unternehmensspezifisch erstellt werden sollten. Compliance umfasst infolgedessen alle Vorkehrungen, die getroffen werden, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmer (AN) eines Unternehmens alle Gesetze, Richtlinien und Verordnungen einhalten, sodass Compliance der Sicherstellung von normgerechten Verhalten eines Unternehmens dient.

III. Zweck und Ziel von Compliance

Unter einem Compliance-Management-System (CMS) werden grundsätzlich alle Instrumente und Mechanismen verstanden, die die Prinzipien und Wertvorstellungen eines Unternehmens erstellen, implementieren und im strategischen und operativen Geschäft durchsetzen. Ein Managementsystem ist folglich die Summe aller Maßnahmen, die eine Organisation setzt, um sicherzustellen, dass geplante Ziele erreicht werden können. Standardisierte Managementsysteme gibt es für eine Vielzahl von Anwendungsfällen, bspw im Bereich des Qualitätsmanagements4 des Umweltmanagements5 und des Sicherheits- und Gesundheitsmanagements.6

Das CMS unterstützt dabei die Erzielung eines rechts- und regelkonformen Verhaltens von AG und AN und stellt damit ein wesentliches Element der Wirksamkeit einer Kontrolle überhaupt dar. Gesamtziel ist es, Compliance Risiken im Rahmen eines Gesamtkonzeptes zu erkennen, zu managen und somit jederzeit einen Überblick über etwaig vorhandene Risiken und deren Überwachung zu erhalten.

Die Implementierung von CRL ist ein wesentlicher Baustein für eine ordnungsgemäße Unternehmensführung, als dadurch die Einhaltung der für ein Unternehmen relevanten Vorschriften, gesetzlichen Vorgaben und Regeln gewährleistet wird. Durch die Compliance werden Maßnahmen definiert, um gesetzliche Bestimmungen, regulierende Standards und ethische Grundsätze einzuhalten, um eine Regelkonformität des Unternehmens zu gewährleisten. Ein Merkmal der CRL liegt darin, dass durch Anordnung von Ethik- und Verhaltensvorschriften Interessenkonflikte vermieden werden sollen, indem sie in Form von Verhaltenskodizes erlassen werden. Darin sind Verhaltensweisen und das Unternehmensleitbild festgeschrieben, wobei sich die AN verpflichten, die im Kodex vereinbarten Richtlinien auch einzuhalten.

Wesentliche Motivation für ein Compliance-Management bildet meist die Abwehr von rechtlichen „Nachspielen“ im zivilen und strafrechtlichen Bereich. Compliance-Maßnahmen sollen daher Haftungs- und Strafbarkeitsrisiken des Unternehmens selbst, bzw solche, die sich aus dem Fehlverhalten von Organen und einzelnen AN ergeben, präventiv vorbeugen.7 Grund für die Einführung eines CMS kann auch eine strafausschließende bzw verschuldensmindernde Wirkung sein. Gem § 18 VbVG8 kann von der Verfolgung eines Unternehmens abgesehen werden, wenn es ein effektives Compliance-System eingeführt bzw ein zuvor uneffizientes System verbessert hat.9 Compliance wird heute nicht mehr als lästiges und teures Übel gesehen, sondern ist ein wesentliches Charakteristikum moderner Unternehmensführung.10

Ziel eines CMS sollte folglich die Aufdeckung und Sanktionierung bereits begangener Compliance-Verstöße, die Verhinderung künftiger Verstöße, um drohenden Schaden für das Unternehmen aufgrund rechtswidrigen Verhaltens abzuwenden, der Imagevorteil, die verbesserte Unternehmenskultur für AG, AN und potenzielle Dritte, die Stärkung der Organisationsstruktur usw, sein. Somit ist es als AG zu empfehlen, über gesetzliche Vorschriften hinaus auch ethische, moralische oder sonstige Leitlinien für das Unternehmen zu postulieren, die zwar rechtlich nicht bindend, aber in Bezug auf Compliance wertvoll sind.

IV. Implementierung und Umsetzung von Compliance im Arbeitsrecht

Compliance ist heute als wichtiger Bestandteil einer guten Corporate Governance anerkannt und deshalb zentrale Aufgabe der obersten Ebenen jedes Unternehmens. Ein CMS im Unternehmen soll somit rechtswidriges Verhalten verhindern und das Eigentum des Unternehmens vor Fehlverhalten der AN geschützt werden.11 Die Maßstäbe bezüglich der Haftung und zur Implementierung ein Compliance-System legt der VwGH sehr hoch an, indem er besagt, dass eine Haftung bereits dann besteht, wenn der Verstoß ohne Wissen und Willen des AG begangen wird, er aber nicht nachweisen kann, alle Maßnahmen getroffen zu haben, die unter den vorhersehbaren Verhältnissen und mit gutem Grund die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften erwarten lassen.12

In § 82 AktG13 und § 22 Abs 1 GmbHG14 ist die Verpflichtung zur Errichtung eines internen Kontrollsystems normiert. Des Weiteren lässt sich eine Pflicht zur Schaffung eines Compliance-Systems aus § 70 Abs 1 AktG ableiten. Demnach hat der Vorstand die Gesellschaft so zu leiten, wie das Wohl des Unternehmens es unter Berücksichtigung der Interessen der Aktionäre und der AN, sowie das öffentliche Interesse es erfordern. Ein Compliance-System wird in einem Unternehmen nur dann erfolgreich sein, wenn es nachhaltig im Unternehmen und insbesondere in die betrieblichen Prozessabläufe implementiert wird.15

A. Fünf Schritte zum Compliance System

Die ISO 1960016 ist eine internationale Norm und beinhaltet Richtlinien für den Aufbau und den Betrieb von CMS. Als internationaler Ansatz bietet die Norm Maßnahmen, um die Wahrscheinlichkeit für regelwidriges Verhalten zu minimieren. Die ISO 19600 basiert auf einem Fünf-Säulen-Modell, wobei jede der fünf Säulen unabdingbar ist, um ein wirksames Management-System zu erarbeiten. Schlussendlich liegt es aber im Unternehmen selbst, nach den Erfordernissen, Ressourcen, über eine Einführung und Aufrechterhaltung des CMS zu entscheiden. Compliance muss täglich durch die Organisation, den AG und die AN gelebt werden.

1.1. Schritt: Compliance ist Chefsache

Die Unternehmensleitung muss sich eindeutig zur Compliance bekennen und eine Erklärung zur Selbstverpflichtung („commitment“) abgeben.17 Ohne dass die Unternehmensleitung selbst die Compliance als eines der obersten Unternehmensziele anerkennt, kann kein wirksames Compliance-System installiert werden.18 Die Selbstverpflichtungserklärung ist allen AN gegenüber zu kommunizieren „tone of the top“.19

2.2. Schritt: Risikoanalyse

Es ist Aufgabe der Unternehmungsführung die Kernfelder des Compliance-Programms zu bestimmen und konkrete Maßnahmen zur Umsetzung zu definieren.20 Diese können in einer unternehmensspezifischen Risikoevaluierung/Risikobewertung ausgearbeitet werden.21 Das Kernfeld des Arbeitsrecht und des Arbeitnehmerschutzes muss in jedem Betrieb im Rahmen des Compliance-Systems eine herausragende Rolle spielen. Die zu treffenden Maßnahmen ergeben sich aus dem Arbeitsrecht und den damit einhergehenden Normen. Die gesetzlich vorgeschriebenen Evaluierungen sind dabei ein zentrales Element, nach der sich Risikoanalyse und Maßnahmensetzung im Betrieb richten.

3.3. Schritt: Organisation des Compliance-Systems

Im nächsten Schritt geht es um die Einrichtung von Maßnahmen, die notwendig sind, um das Compliance-System im Unternehmen einzurichten22 und die evaluierten Risiken zu eliminieren. Hierzu ist zunächst erforderlich, dass die Unternehmensführung eine für die Compliance zuständige Stelle benennt.23 In Bereichen außerhalb des Arbeitnehmerschutzes hat sich hier die Rolle des sogenannten „Compliance-Managers“ etabliert. Wichtig für diese Funktion eine entsprechende Erfahrung, Integrität und Kommunikationsfähigkeit. Der Compliance-Manager hat eine beratende Funktion und ist direkt der Unternehmensführung unterstellt. Er hat auf die Compliance im Unternehmen hinzuwirken, Hinweise und Ratschläge geben sowie interne Audits durchführen.24 Die Funktion des Compliance-Managers ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Im Bereich des Sicherheits- und Gesundheitsschutzes fungieren Arbeitsmedizin und Sicherheitsfachkraft so quasi als Compliance-Manger in dem sie die Führungsebene in Fragen der Arbeitssicherheit, der Gesundheit am Arbeitsplatz, einschließlich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit unterstützen. Damit erfüllen sie die Aufgaben, des Compliance-Mangers in den Compliance-Kernfeldern außerhalb des Arbeitsschutzes.

4.4.Schritt: Hinweisgebersystem („Whistleblowing“)

Ein weiteres wesentliches Merkmal von Compliance-Systemen ist die Einrichtung eines Meldesystems. Die Unternehmensführung ist darauf angewiesen, über Fehlverhalten zu erfahren, die im Betrieb begangen werden.25 Denn nur so können diesen entgegengewirkt werden. Es ist zu empfehlen Stellen einzurichten, z.B. Ombudsmann, Mediator etc. die anonyme Meldungen von AN über Compliance-Verstöße aufnehmen und untersuchen. Es muss sichergestellt sein, dass den AN/Kollegen durch das „Anschwärzen“ Dritter keine Nachteile im Betrieb entstehen. Auch für den Bereich des Sicherheits- und Gesundheitsschutzes ist ein solches Hinweisgebersystem von großem Nutzen.26 Der Gesetzgeber hat im Arbeitnehmerschutzgesetz sogar ein Informationsrecht des AN gegenüber der Behörde installiert. Es ist entscheidend, dass der AN, sollte es zu Vergehen im in puncto Sicherheit kommen, immer erst den AG informiert. Erst wenn dieser keine Abhilfe schafft, darf bzw. muss die Behörde informiert werden. Betriebliche bzw. arbeitsrechtliche Nachteile für den „Whistleblower“ dürfen damit nicht verbunden sein.

5.5. Schritt: Kommunikation

Getreu dem Motto „tue Gutes und rede darüber“ ist der nächste Schritt im Unternehmen, einen Verhaltenskodex „Code of Conduct“ zu erarbeiten, der die grundsätzlichen Verhaltensregelungen für das Unternehmen, deren Organe und Mitarbeiter enthält.27 Die AN sind betreffend den Kodex zu informieren und auf die richtige Anwendung zu schulen, um die Akzeptanz auch zu erreichen. Nur wenn bei den AN ein Compliance Bewusstsein geschaffen werden konnte, wird Compliance auch im Alltag umgesetzt und auch gelebt. Ein funktionierendes Compliance-System ist ein werterhöhender Faktor für das Unternehmen und kann Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenzunternehmen darstellen.28 Die ständige Evaluierung und Verbesserung des installierten Compliance-Systems sowie eine regelmäßige Auditierung (Selbstüberprüfung der eingeleiteten Schritte) sind essenzielle Maßnahmen zu einem erfolgreichen Fortbestand des Systems.

B. Rahmenbedingungen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht finden sich zahlreiche Bestimmungen, deren Nichteinhaltung nicht nur zivilrechtliche Nachteile, sondern überdies verwaltungsbehördliche Strafen und sogar strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können. Compliance-Risiken sind daher zunächst durch Identifizierung der in einem Unternehmen vorhandenen Risiken und Eintrittswahrscheinlichkeiten von Verstößen möglichst vollständig und strukturiert zu erfassen. Auf dieser Basis wird dann ein unternehmensspezifischer Verhaltenskodex aufgesetzt und eine Compliance-Struktur etabliert, die der operativen Umsetzung im Unternehmen dient, um eine wirksame Risikovorbeugung zu erreichen. Auf individualarbeitsrechtlicher Ebene besteht für den AG grundsätzlich die Möglichkeit, die CRL einseitig durch Ausübung seines Weisungsrechts einzuführen. AN-Verpflichtungen können entweder sogleich bei Abschluss des Arbeitsvertrages zum Vertragsgegenstand gemacht werden oder sie können bei bestehenden Arbeitsverträgen durch eine Vertragsergänzung in Gestalt einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder durch eine Änderungskündigung eingeführt werden. Auf kollektivarbeitsrechtlicher Ebene kommt die Einführung durch eine Betriebsvereinbarung in Betracht.

CRL können einseitig, also ohne Zustimmung des AN, durch Weisung des AG eingeführt werden, wobei als rechtliche Grundlage des Weisungsrechts des AG ist nach hA29 der Arbeitsvertrag zählt. Das Weisungsrecht verleiht dem AG also das Recht, die in einem Arbeitsvertrag üblicherweise nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten des Arbeitnehmers einseitig zu konkretisieren, wobei das Weisungsrecht als Gestaltungsrecht und die Weisung als Ausübung dieses Gestaltungsrechts, und damit als rechtsgeschäftliche Willenserklärung, als einseitiges Rechtsgeschäft (Gestaltungsrechtsgeschäft), begriffen wird.30 Selbst wenn das Weisungsrecht grundsätzlich in Betracht kommt, ist zu beachten, dass dieses nicht schrankenlos besteht. Nach Wachter erstreckt sich das durch den Arbeitsvertrag begründete Weisungsrecht des AG grundsätzlich auf sämtliche im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bestehenden Pflichten des AN.31 Es findet allerdings seine Grenze in den Vorschriften des kollektiven Arbeitsrechts da diese stets Vorrang haben. Nach § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG kann der Arbeitsvertrag sogenannte „Inhaltsnormen“ enthalten, die die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten regeln. Der OGH interpretiert die Regelungsmacht der Kollektivvertragspartner tendenziell eng und sieht nur den typischen Arbeitsvertragsinhalt davon erfasst.32 Unzulässig ist eine Weisung des Arbeitgebers jedenfalls dann, wenn sie über den Inhalt des Arbeitsvertrages hinausgeht oder sonst in keiner Weise einen Bezug zu der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsleistung aufweist.33 Spezielle Regelungen ergeben sich außerdem aus dem AN-Schutz34 und insbesondere eine Vielzahl von Bestimmungen aus dem AZG35 und dem ARG36.

Sollen allgemeine Ordnungsvorschriften oder Kontrollmaßnahmen, die das Verhalten der AN im Betrieb regeln, implementiert werden, kommt dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung (BV) zentrale Bedeutung zu. Erfolgt durch Ordnungsvorschriften oder Kontrollmaßnehmen ein Eingriff in die Rechte des AN, stehen die betrieblichen Interessen des AG den verfassungsgesetzlich gewährleisteten Rechten des AN, den Grundrechten, gegenüber. Unter Ordnungsvorschriften fallen bspw das Verbot während der Arbeit Radio zu hören, private E-Mail abzurufen oder das Rauchen. § 97 Abs 1 Z 1 ArbVG hindert zwar den AG nicht daran, Ordnungsvorschriften im Rahmen der vor allem durch § 879 ABGB gezogenen Grenzen in den Arbeitsvertrag zu implementieren, dem Betriebsrat steht aber das Recht zu, jederzeit Verhandlungen über eine BV initiieren und durchzusetzen. Ganz besondere Bedeutung hat die Überwachung der E-Mail-Accounts und der Internetnutzung der AN. Ob der AG eine private Internetnutzung erlauben muss oder nicht, ist immer mit einer Abwägung der Interessen verbunden. Grundsätzlich schuldet der AN dem AG während der Arbeitszeit ein Bemühen um den vereinbarten bzw angemessenen Arbeitserfolg.37 Ein Durchführen von privaten Arbeiten ist daher damit generell nicht zu vereinbaren. Unter Bedachtnahme auf Datenschutz und das Fernmeldegeheimnis bestehen für den AG nach Kraft38 und Dellisch39 starke Einschränkungen bei den Kontrollmöglichkeiten. Die Überwachung der Internet- und E-Mail-Nutzung stellt eine die Menschenwürde berührende Kontrollmaßnahme iSd § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG dar. In Betrieben mit Betriebsrat ist dessen Zustimmung einzuholen und eine BV abzuschließen.40 Brodil vertritt die Ansicht, dass für den Eingriff in die Privatsphäre des AN durch Kontrollen des AG ein wichtiger Grund vorliegen muss. Zudem sind der BR und die AN zuvor über die geplante Maßnahme zu informieren. Besteht kein sachlicher Zusammenhang mit der geschuldeten Leistung bzw liegt kein legitimes Kontrollinteresse des AG vor, darf eine Kontrolle nicht durchgeführt werden. Der Zugriff auf private Daten/Dateien ist nicht mit dem Persönlichkeitsschutz des Art 8 EMRK zu vereinbaren und ist nur mit wenigen Ausnahmen, wie zB bei begründetem Verdacht vertrags- und strafrechtswidrigen Verhaltens, möglich.

[...]


1 Haeseler, Compliance und Compliance-Management, RWZ 2005, 235.

2 Petsche in Petsche/Mair (Hrsg) Handbuch_Compliance² 1.

3 Petsche, Compliance2 1.

4 ISO 9001: 2015 Qualität-Managementsysteme-Anforderungen, Austrian Standards Institute, Wien.

5 ISO 14001: 20145 Umwelt-Managementsysteme-Anforderungen mit Anleitung zur Anwendung, Austrian Standards Institute, Wien.

6 ISO 45001: 2018 Managementsystem für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, Austrian Standards Institute, Wien.

7 Lewisch in Lewisch (Hrsg), Zauberwort Compliance? Grundlagen und aktuelle Praxisfragen1, 2012,3.

8 Verbandsverantwortlichkeitsgesetz (VbVG), BGBl I 2005/151 idF I 2016/26.

9 Kofler-Senoner/Schenkova in Kofler-Senoner (Hrsg), Compliance-Management für Unternehmen: Prävention und Krisenmanagement1, 2016, Rz 176.

10 Trettnak in Kofler-Senoner (Hrsg), Compliance-Management für Unternehmen: Prävention und Krisenmanagement1, 2016, Rz 125.

11 Lewisch in Lewisch 1, 3.

12 VwGH 24.05.2013, 2012/02/0072; VwGH 29.11.2000, 98/09/0031; VwGH 28.10.1993, 91/19/0134.

13 Aktiengesetz- AktG BGBl Nr 98/1965 idF BGBl. I Nr. 63/2019.

14 GmbH-Gesetz – GmbHG RGBl Nr 58/1906 idF BGBl I Nr 157/2020.

15 ISO 19600:2014, 4.5.1. Identifikation bindender Verpflichtungen, 14.

16 ISO 19600: 2014 Compliance-Managementsysteme-Leitlinien, Austrian Standards Institute, Wien.

17 ISO 19600:2014, 5.1. Führung und Verpflichtung, 16.

18 ISO 19600:2014, 5.3.3. Rolle und Verantwortlichkeit von oberstem Organ und oberster Leitung, 20.

19 ISO 19600:2014, 7.4.2. Interne Kommunikation, 28.

20 ISO 19600:2014, 4.6. Identifikation, Analyse und Bewerten von Compliance Risiken, 15.

21 ISO 19600:2014, 6.1. Maßnahmen zum Umgang mit Compliance Risiken, 23.

22 ISO 19600:2014, 5.2. Compliance Politik, 17.

23 ISO 19600:2014, 5.3.2. Zuweisung von Verantwortlichkeiten für Compliance innerhalb der Organisation, 19.

24 BVwG W204 2000485-1.

25 ISO 19600:2014, 9.1.7. Compliance Berichterstattung, 35.

26 Brodil, Arbeitsrechtliche Aspekte von Whistleblowing, Manz, (2012), 89.

27 ISO 19600:2014, 8.2. Einrichten und Steuerung von Prozessen, 31.

28 ISO 19600:2014, 7.4.3. Externe Kommunikation, 28.

29 Floretta/Spielbüchler/Strasser, Arbeitsrecht I4, 185 f; Tomandl, Arbeitsrecht I6 243; Wachter, Grenzen des Weisungsrechtes in Bezug auf Art und Ort der Tätigkeit, dRA 274.

30 Floretta/Spielbüchler/Strasser, Arbeitsrecht I4, 186; Krejci in Rummel 3, § 1151, Rz 41; Tomandl, Arbeitsrecht I6 243.

31 Wachter, Grenzen des Weisungsrechtes in Bezug auf Art und Ort der Tätigkeit, RdA (2001).

32 Vgl OGH 8 Ob A 98/02RdA 2004, 313 (Runggaldier); Reissner in Neumayr/Reissner (Hrsg), Zeller Kommentar zum Arbeitsrecht2 § 2 ArbVG Rz 48 mwN.

33 LG Linz 7.6.1994, 13 Cga 36/94; Tomandl, Arbeitsrecht I6, 243 f.

34 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) BGBl Nr 450/1994 idF BGBl I Nr 100/2018.

35 Arbeitszeitgesetz (AZG) BGBl Nr 461/1969 idF BGBl I Nr 100/2018.

36 Arbeitsruhegesetz (ARG) BGBl. Nr. 144/1983 idF BGBl. I Nr. 22/2019.

37 Brodil, ecolex 2001, 853.

38 Kraft, Internet und E-Mail am Arbeitsplatz, ARD 5481/11/2004.

39 Dellisch, Private E-Mail und Internetnutzung am Arbeitsplatz, ASoK 2001, 317;

40 Reissner in ZellKomm II2 § 96 ArbVG Rz 22.

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Compliance im Arbeitsrecht. Grundlagen, Maßnahmen und Beteiligung
Hochschule
Leopold-Franzens-Universität Innsbruck  (Zivilrecht)
Veranstaltung
Seminar
Autor
Jahr
2021
Seiten
15
Katalognummer
V992282
ISBN (eBook)
9783346361387
ISBN (Buch)
9783346361394
Sprache
Deutsch
Schlagworte
compliance, arbeitsrecht, grundlagen, maßnahmen, beteiligung
Arbeit zitieren
Elisabeth Richter (Autor:in), 2021, Compliance im Arbeitsrecht. Grundlagen, Maßnahmen und Beteiligung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/992282

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