Können Präsenzinterviews durch Video- oder Telefoninterviews ersetzt werden? Personalauswahlgespräche während der Corona-Pandemie


Hausarbeit, 2021

23 Seiten, Note: 1,0

Anonym


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

B. Klassische Personalauswahlgespräche im Wandel
I. Definition und Ziele des Präsenzinterviews
II. Beurteilungsfehler innerhalb Präsenzinterviews
III. Einsatz von Video- und Telefoninterviews
IV. Chancen und Herausforderungen von Video- und Telefoninterviews

C. Empirische Untersuchung
I. Vorgehensweise
II. Die wichtigsten Ergebnisse

D. Schlussbetrachtung
I. Einordnung der Befunde
II. Fazit

E. Graphische Veranschaulichungen
I. Die Situation im Unternehmen
II. Eigene Erfahrungen
III. Häufigkeiten Personalauswahlgespräche
IV. Chancen
V. Herausforderungen
VI. Zukünftige Entwicklung
VII. Bewertung Einsatz Video- und Telefoninterviews

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung

Durch die Corona-Pandemie haben sich grundlegende Veränderungen für die Personalauswahl der Unternehmen ergeben. Durch Kurzarbeit und eine negative wirtschaftliche Entwicklung haben die Neueinstellungen allgemein abgenommen. Das zeigt die aktuelle Umfrage des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), die ergibt, dass 80 % der 1.727 befragten Betriebe momentan keine Neueinstellungen vornehmen.1 Da das Corona-Virus durch den Kontakt zu anderen Menschen übertragen wird und als hoch ansteckend gilt, sollen Kontakte vermieden werden.2 Das hat auch einen Einfluss auf Personalauswahlgespräche, da diese meist durch ein persönliches Aufeinandertreffen und Kennenlernen in Form eines Präsenzinterviews geprägt sind. Eine aktuelle Umfrage durch den Bundesverband der Personalmanager (BPM) und StepStone mit 2.500 Personalverantwortlichen zeigt, dass Anfang des Jahres 2020 nur 30 %o der Unternehmen Videointerviews einsetzen, während es im Mai 2020 bereits 60 % sind.3

Schmidt und Rader kommen durch ihre Untersuchung zu der Erkenntnis, dass Video- und Telefoninterviews bedeutsame Gemeinsamkeiten mit einem Präsenzinterview haben und die berufliche Eignung eines Kandidaten gleichsam hervorsagen.4 Dennoch ist das Präsenzinterview, außerhalb der momentanen Pandemie betrachtet, sehr beliebt. Blackman kommt in ihrer Untersuchung zu dem Ergebnis, dass die Einschätzung der Persönlichkeitsmerkmale in einem Präsenzinterview signifikant exakter sind, als in einem Telefoninterview.5 Diploye und Gaugler begründen diese Beliebtheit des Präsenzinterviews wie folgt: „Like a favorite old pair of shoes, the interview is familiar and comfortable.“6 Das Ziel des Fachaufsatzes ist es deshalb, die Leitfrage zu beantworten: Können Präsenzinterviews durch Video- oder Telefoninterviews ersetzt werden?

B. Klassische Personalauswahlgespräche im Wandel

Infolge der Corona-Pandemie hat die Digitalisierung stark zugenommen. Einige Unternehmen beschlossen, ihre Mitarbeiter7 aus dem Home-Office von Zuhause aus arbeiten zu lassen. Bezogen auf Kommunikation setzen Unternehmen vermehrt Video- und Telefonkonferenzen ein. Auch Personalauswahlgespräche (kurz: Auswahlgespräche) werden vermehrt per Video und Telefon durchgeführt. Hierdurch befinden sich klassische Auswahlgespräche im Wandel.8 Innerhalb dieses Kapitels wird zunächst das klassische Auswahlgespräch, in Form eines Präsenzinterviews und mögliche Beurteilungsfehler dieser Vorgehensweise dargestellt. Im Folgenden wird auf die aktuellen Entwicklungen der Auswahlgespräche während der Corona-Pandemie eingegangen. Hierbei werden die Chancen und Herausforderungen des Einsatzes von Video- und Telefoninterviews aufgezeigt.

I. Definition und Ziele des Präsenzinterviews

Die Begriffe Vorstellungsgespräch, Bewerbungsgespräch, Einstellungsinterview und Personalauswahlgespräch werden oft synonym verwendet. Innerhalb des vorliegenden Fachaufsatzes wird der Begriff Personalauswahlgespräch verwendet, da die Situation aus Sicht der Personaler beleuchtet werden soll.9 Der Begriff Präsenzinterview meint hierbei das klassische Auswahlgespräch, das mit persönlichem Kontakt im jeweiligen Unternehmen stattfindet. Innerhalb eines Auswahlgesprächs werden die Ziele verfolgt, die Eignung des Bewerbers für eine Funktion zu identifizieren, ihn persönlich kennenzulernen, über das Unternehmen und die zu besetzende Stelle zu informieren und Vertragsbedingungen zu klären.10 Falsche Auswahlentscheidungen sind für das Unternehmen mit hohen Kosten verbunden, weshalb einer erfolgreichen Personalauswahl viel Bedeutung zukommt. Mitarbeiter, die mit der Stelle überfordert sind, werden häufiger ausfallen und Mitarbeiter, die nicht ins Team passen können zu Unruhen führen, die die Arbeitsmotivation aller senken.11

II. Beurteilungsfehler innerhalb Präsenzinterviews

Die nonverbale Kommunikation spielt eine wichtige Rolle im Auswahlgespräch, da sie die verbale Kommunikation in den Hintergrund rücken lassen kann. Imada und Hakel zeigen in ihrer Untersuchung, dass 43 % der Bewertungsentscheidung innerhalb eines Auswahlgesprächs anhand nonverbaler Kommunikation getroffen werden.12 Nonverbale Kommunikation ist dabei all jene Kommunikation, die nicht verbal vermittelt wird und teilweise auch unbewusst übermittelt wird. Man kann beispielsweise durch den Gesichtsausdruck, Gesten, Blickkontakt, Mimik, Körperhaltung und Kleidung kommunizieren.13 Durch vermehrten Blickkontakt wird das Interesse des Bewerbers gezeigt. Ein abgewandter Blick kann Desinteresse vermitteln, oder auf die Unsicherheit des Bewerbers hinweisen. Auch das konstante Lächeln eines Bewerbers lässt auf hohes Interesse schließen und löst Sympathie aus. Ein Nicken mit dem Kopf gibt dem Gegenüber positives Feedback und zeigt, dass dem Gesagten zugestimmt wird. Verschränkte Arme und eine abgewandte Körperhaltung weißen auf Ablehnung und Desinteresse hin.14

Viel Aufmerksamkeit kommt in der Forschung der Sozialpsychologie zu Verzerrungseffekten der Informationsverarbeitung dem Effekt des ersten Eindrucks zu. Der erste Eindruck bedeutet, dass innerhalb kürzester Zeit ein Urteil über eine bisher unbekannte Person gebildet wird.15 Die gesamte weitere Wahrnehmung wird durch diesen ersten Eindruck beeinflusst. Hierdurch wird auch das Verhalten des Interviewers beeinflusst, da er bei einem negativen ersten Eindruck weniger wohlwollend sein wird.16 Todorov und Willis zeigen in ihrer Untersuchung mit 245 Teilnehmern, dass bereits das Betrachten eines Gesichts für 100 Millisekunden genügt, um sich ein Urteil über eine bestimmte Person zu bilden. Auch ohne zeitliche Begrenzung wurde dasselbe Urteil gebildet.17 Barrick et al. fanden durch ihre Studie mit 98 Teilnehmern heraus, dass ein fester und langer Händedruck zu einer positiveren Einschätzung der Person führt. Er lässt den Bewerber kompetent und selbstbewusst wirken.18 Äußerlichkeiten, wie die Attraktivität oder die Kleidung eines Bewerbers lassen ebenfalls Vermutungen über dessen Persönlichkeit anstellen. Weitere Komponenten, wie z.B. Geruch, Frisur, Haltung oder Stimme verleiten dazu anzunehmen, wie gepflegt, intelligent, vertrauenswürdig oder selbstsicher eine Person ist.19

Diese rein subjektiven Eindrücke können zu einer falschen Personalauswahl führen, da sie beeinflussbar sind und womöglich in keinem Zusammenhang zu der Person des Bewerbers stehen. Es gibt zahlreiche Bewerbungsratgeber, die den Bewerber optimal auf ein Auswahlgespräch vorbereiten wollen. Der Bewerber verkleidet sich und gibt vor jemand zu sein, der er nicht ist, was eine passende Personalauswahl erschwert.20

III. Einsatz von Video- und Telefoninterviews

Aufgrund der Corona-Pandemie ist die Digitalisierung vermehrt in den Vordergrund gerückt. Die in der Einleitung angeführte Umfrage durch den BPM und Step Stone zeigt, dass vermehrt Videointerviews geführt werden und im Zuge der Corona-Pandemie diese, sowie Telefoninterviews, vermehrt Präsenzinterviews ersetzen. Jedoch geben 41 % der Befragten an, dass nach den Lockerungen der Kontaktbeschränkungen der Einsatz von Video- und Telefoninterviews wieder in den Hintergrund treten werden.21

[...]


1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: Ergebnisse aus Welle 3 der Studie „Betriebe in der Covid-19-Krise.

2 Robert Koch Institut, Epidemiologisches Bulletin 2020 (38), 1, 3.

3 BPM, StepStone: So digital sind Bewerben und Recruiting in Deutschland.

4 Rader/Schmidt, Personnel Psychology 1999 (2), 445, 463.

5 Blackman, Journal of Research in Personality, 2002 (36), 208, 218.

6 Dipboye/Gaugler, S. 135.

7 Jegliche Formulierungen innerhalb dieser Hausarbeit subsumieren sowohl das männliche als auch das weibliche Geschlecht.

8 Hofmann/Piele, A./Piele, C., S. 9.

9 Schuler, S. 14.

10 Nicolai, S. 136 ff..

11 Böhm/Poppelreuter, S. 32 f..

12 Hakel/Imada, Journal of Applied Psychology 1977 (62), 295, 298.

13 Bernhardt, S. 31 f..

14 Amsbary/Powell, S. 14 f..

15 Böhm/Poppelreuter, S. 97 ff..

16 Bernhardt, S. 96.

17 Todorov/Willis, Psychological Science 2006 (7), 592, 592.

18 Barrick/Darnold/Dustin./Stewart, Journal of Applied Psychology 2008 (5), 1139, 1139.

19 Schuler, S. 74.

20 Bruckschen/Jordan/Külpp, S. 153 f..

21 BPM, StepStone: So digital sind Bewerben und Recruiting in Deutschland.

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Details

Titel
Können Präsenzinterviews durch Video- oder Telefoninterviews ersetzt werden? Personalauswahlgespräche während der Corona-Pandemie
Hochschule
Hochschule Mainz
Note
1,0
Jahr
2021
Seiten
23
Katalognummer
V992478
ISBN (eBook)
9783346354884
ISBN (Buch)
9783346354891
Sprache
Deutsch
Schlagworte
können, präsenzinterviews, video-, telefoninterviews, personalauswahlgespräche, corona-pandemie
Arbeit zitieren
Anonym, 2021, Können Präsenzinterviews durch Video- oder Telefoninterviews ersetzt werden? Personalauswahlgespräche während der Corona-Pandemie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/992478

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