Ziel der Masterarbeit ist das Herausarbeiten der Aspekte der Unternehmenskultur, die die Mitarbeiterbindung von Fachkräften innerhalb eines Unternehmens im Allgemeinen und im Pharmaaußendienst im Speziellen beeinflussen.
Dazu wird die Forschungsfrage gestellt, welche Kriterien für MitarbeiterInnen besonders relevant sind, um eine langfristige und qualitativ hochwertige Mitarbeiterbindung zu gewährleisten.
Präzisiert wird diese Hauptforschungsfrage auf der einen Seite durch die theoretischen Subforschungsfragen, welche maßgeblichen Faktoren Unternehmenskulturen grundsätzlich auszeichnen, welche Einflüsse das Mitarbeiter-Commitment in diesem Zusammenhang hat und wie sich der theoretische Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Commitment darstellt. Auf der anderen Seite werden empirische Subforschungsfragen nach der Wahrnehmung der Unternehmenskultur durch MitarbeiterInnen sowie der erlebbareren Gestaltung von Unternehmenskultur im Pharmaaußendienst gestellt.
Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden qualitative leitfadengestützte ExpertInneninterviews verwendet.
Die Auswertung erfolgte mithilfe der induktiven Vorgehensweise der zusammenfassenden qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring (2015). Anhand der Umfrageergebnisse konnten die Faktoren des respektvollen Umgangs miteinander innerhalb des Unternehmens, was u.a. nicht nur eine offene Kommunikation z.B. mittels regelmäßiger Feedbacks, sondern auch eine angemessene Wertschätzung impliziert, selbstständiges Arbeiten auf einer Vertrauensbasis und die Übertragung von Verantwortung herausgearbeitet werden. Ferner scheint die Rolle der Führungskraft entscheidend für ein erfolgreiches Commitment zu sein.
Auffällig ist zudem die Mehrfachnennung unsichtbarer Faktoren einer Unternehmenskultur, die die Basis derselben, aber auch der sichtbaren Faktoren bilden. MitarbeiterInnen müssen sich mit den Normen und Werten ihres Unternehmens identifizieren, sowohl um die Unternehmenskultur authentisch nach außen tragen zu können als auch um im Sinne der Mitarbeiterbindung langjährig im Unternehmen zu verbleiben. Des Weiteren ist auffällig, dass alle gefundenen Kategorien nicht für sich allein gesehen werden können, sondern in einem engen Zusammenhang miteinander stehen. Die Summe der Kategorien macht eine wertvolle Unternehmenskultur mit entsprechendem Commitment aus.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Forschungsfragen
1.3. Ziel der Untersuchung
1.4. Zielgruppe
1.5. Aufbau der Arbeit
1.6. Methodische Vorgehensweise und Qualitätssicherung
1.7. Literaturrecherche
2. Begriffsabgrenzung und Definition
2.1. Unternehmen vs. Organisation
2.2. Mitarbeiterbindung
2.3. Pharmaaußendienst
3. Theoretische Grundlagen
3.1. Unternehmenskultur
3.2. Mitarbeiterbindung
3.3. Schlussfolgerungen der theoretischen Grundlagen
4. Beantwortung der theoretischen Subforschungsfragen
4.1. Welche Faktoren zeichnen Unternehmenskulturen grundsätzlich aus?
4.2. Welche Faktoren bestimmen grundsätzlich das MitarbeiterInnen Commitment?
4.3. Wie ist der theoretische Zusammenhang zwischen Organisationskultur und Commitment?
5. Die empirische Untersuchung
5.1. Interviewleitfaden und Vorbereitung
5.2. Zielgruppe
5.3. Qualitative Inhaltsanalyse und Qualitätssicherung
5.4. Darstellung der empirischen Ergebnisse
6. Beantwortung der empirischen Subforschungsfragen
7. Conclusio und Ausblick
7.1. Beantwortung der Hauptforschungsfrage
7.2. Diskussion, Ausblick und Limitation
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, jene Aspekte der Unternehmenskultur zu identifizieren und herauszuarbeiten, die die Mitarbeiterbindung von Fachkräften in der Pharmaindustrie – insbesondere im Pharmaaußendienst – maßgeblich beeinflussen, um eine langfristige Bindung zu gewährleisten.
- Analyse relevanter Unternehmenskultur-Aspekte für die Mitarbeiterbindung
- Untersuchung der psychologischen Bindung und des Commitments
- Herausarbeitung der speziellen Bedürfnisse im Pharmaaußendienst
- Evaluation von Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
- Qualitative Untersuchung mittels leitfadengestützter Experteninterviews
Auszug aus dem Buch
3.1. Unternehmenskultur
Gemäß Kienbaum (2009) wurde der ursprünglich aus der Anthropologie stammende Kulturbegriff erstmals 1982 von Peters und Watermann 1982 im Zusammenhang mit Organisationen benutzt.
Für den Begriff der Unternehmens- bzw. Organisationskultur werden in der wissenschaftlichen Literatur ebenfalls zahlreiche differente Definitionen angeführt, die sich nicht zu einem einheitlichen Verständnis zusammenfassen lassen (Homma, Bauschke& Hofmann, 2015).Eine exakte Definition des Begriffs ist folglich schwierig. So entwickelte Schein (2010) eine aus drei Punkten bestehende Begriffserläuterung. Nach dieser Definition ist Organisationskultur ein Muster gemeinsamer geteilter grundlegender Annahmen, die von einer Gruppe bei der Lösung von Problemen, der Anpassung an die Umwelt sowie der Integration ihrer Mitglieder gelernt wurde. Jene Grundannahmen haben sich bereits als hinreichend erfolgreich zur Problemlösung erwiesen und können demzufolge neuen Mitgliedern als die richtige Art und Weise, in der solchen Problemen zu begegnen ist, gelehrt werden.
Sackmann (2017) ergänzt diese um eine vierte Ebene der gezeigten Werte. Diese liegt zwischen den Ebenen „Normen und Werte“ und „grundlegenden Annahmen“ (Homma et al., 2015, S.5).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Stellenabbaus und des Fachkräftemangels im Pharmaaußendienst ein und definiert die Forschungsfragen sowie das methodische Vorgehen.
2. Begriffsabgrenzung und Definition: Hier werden zentrale Begriffe wie Unternehmen, Organisation, Mitarbeiterbindung und der Pharmaaußendienst voneinander abgegrenzt und definiert.
3. Theoretische Grundlagen: Das Kapitel erläutert Konzepte der Unternehmenskultur und des Commitments, inklusive verschiedener Modelle und deren Bedeutung für die Mitarbeiterbindung.
4. Beantwortung der theoretischen Subforschungsfragen: Hier werden die theoretischen Zusammenhänge zwischen Unternehmenskulturen, Mitarbeiter-Commitment und Organisationskultur dargelegt.
5. Die empirische Untersuchung: Dieses Kapitel beschreibt das methodische Design, die Durchführung der Experteninterviews sowie die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring.
6. Beantwortung der empirischen Subforschungsfragen: Hier werden die Erkenntnisse aus den Interviews hinsichtlich der Wahrnehmung der Unternehmenskultur durch die Mitarbeitenden interpretiert.
7. Conclusio und Ausblick: Das Abschlusskapitel beantwortet die Hauptforschungsfrage, diskutiert die Ergebnisse und gibt einen Ausblick auf künftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Pharmaaußendienst, Commitment, Organisationskultur, Führungskraft, Wertschätzung, Kommunikation, Experteninterviews, Qualitativer Forschungsprozess, Fachkräfte, Arbeitsplatzwechsel, Psychologischer Kontrakt, Mitarbeiterzufriedenheit, Subkultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit?
Die Arbeit untersucht, welche spezifischen Aspekte der Unternehmenskultur die Mitarbeiterbindung von Fachkräften im Pharmaaußendienst beeinflussen.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum?
Die zentralen Themen sind Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung (Commitment), die Rolle der Führungskräfte sowie die Besonderheiten des Pharmaaußendienstes.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, praktische Erkenntnisse zu gewinnen, wie pharmazeutische Unternehmen die Bindung ihrer Fachkräfte durch eine gezielte Gestaltung der Unternehmenskultur langfristig erhöhen können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Der Autor nutzt qualitative, leitfadengestützte Experteninterviews, die nach der Methode der zusammenfassenden qualitativen Inhaltsanalyse von Mayring ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung der Begriffe und Modelle sowie eine umfassende empirische Untersuchung, in der Interviews mit Fachkräften analysiert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Arbeit fokussiert sich maßgeblich auf Begriffe wie Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Commitment, Führungskultur und Wertschätzung.
Warum wird der Pharmaaußendienst als Subkultur betrachtet?
Aufgrund des dezentralen Arbeitens fernab der Firmenzentrale entwickelt der Außendienst spezifische eigene Arbeitsweisen und Wertvorstellungen, was ihn von den restlichen Unternehmensbereichen unterscheidet.
Welche Bedeutung kommt der Führungskraft zu?
Die Führungskraft fungiert laut den Studienergebnissen als zentraler Botschafter der Unternehmenskultur und ist entscheidend für das Commitment der Mitarbeitenden durch Vorbildfunktion und Feedback.
- Citation du texte
- Christian Müller (Auteur), 2020, Unternehmenskultur als Instrument zur Mitarbeiterbindung. Bindung von Fachkräften im Pharmaaußendienst, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/992706
