Reintegration von Führungskräften nach Auslandsentsendungen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Definitionen zentraler Begriffe
2.1 Definition und Abgrenzung des Begriffs Auslandsentsendung
2.2 Einordnung der Auslandsentsendung in die Personalwirtschaftslehre

3 Herausforderungen bei der Reintegration von Führungskräften nach Auslandsentsendungen
3.1 Phasen der Auslandsentsendung im Überblick
3.2 Bedeutsamkeit einer erfolgreichen Reintegration zurückkehrender Mitarbeiter für ein Unternehmen
3.3 Herausforderungen bei der Reintegration von Führungskräften
3.4 Ausgewählte Handlungsempfehlungen zur erfolgreichen Reintegration von Führungskräften

4 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Phase des Entsendungsprozesses

Abbildung 2: Phasen der Wiedereingliederung nach Hirsch

1 Einleitung

Aufgrund der voranschreitenden Globalisierung stieg die Anzahl an international tätigen Unternehmen, vor allem in den letzten Jahren, stark an.¹ Eine Studie der Unternehmensberatung Mercer verdeutlichte bereits im Jahr 2015, dass die Anzahl der Auslandsentsendungen kontinuierlich steigen würde.² Damit einhergehend kommt der internationalen Tätigkeit des Personalmanagement und der damit verbundenen Entsendung von Fach- und Führungskräften eine enorme Bedeutung zu.³ Um in dem globalen Wettbewerb zu bestehen, sind Unternehmen auf den internationalen Einsatz von Führungskräften angewiesen, die entscheidende interkulturelle Fähigkeiten und Fertigkeiten besitzen.⁴ Da solche Führungskräfte schwer zu finden sind, wird die Auslandsentsendung als Instrument von Unternehmen genutzt, um sich eben solche qualifizierten Führungspersonen selbst auszubilden. Weiterhin dienen die Entsendungen dazu, das Unternehmensnetzwerk auf der ganzen Welt auszubauen und mit befähigten Mitarbeitern zu besetzen.⁵

Für Unternehmen nehmen die Auslandsentsendungen bereits heute einen großen Stellenwert ein, tendenziell wird diese Bedeutung in der Zukunft immer größer werden, je weiter die Globalisierung voranschreitet. Ein erfolgreicher Entsendungsprozess ist somit sowohl für das Unternehmen als auch für den Entsandten von großer Bedeutung⁶, bringt dieser doch neben allen Vorteilen auch große Herausforderungen mit sich, beispielsweise hohe Misserfolgsquoten und Entsendung nicht geeigneter Mitarbeiter.⁷ Für Unternehmen ist dies mit hohen monetären als auch immateriellen Kosten verbunden, für den Mitarbeiter gehen solche Misserfolge häufig mit emotionalen, familiären und auch karrierebezogenen negativen Konsequenzen einher.⁸

Daher beschäftigt sich diese Ausarbeitung mit der Problematik der Auslandsentsendungen, speziell der Reintegration der Entsandten nach dem Auslandseinsatz.

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Um den oben genannten Misserfolgen entgegenzuwirken, sollte sich ein Unternehmen mit dem gesamten Prozess der Auslandsentsendung umfassend vertraut machen und diesen systematisch planen, umsetzen und kontrollieren. Vor allem in den Phasen der Vorbereitung sowie der Betreuung des Mitarbeiters vor Ort sind Unternehmen heutzutage weitestgehend gut aufgestellt. Allerdings kommt der Phase der Reintegration, also der Wiedereingliederung des Mitarbeiters nach dem Auslandseinsatz, noch wenig Aufmerksamkeit zu.⁹ Häufig wird dazu angeführt, dass gerade die Phase der Entsendung in das Gastland und die Konfrontation mit der fremden Kultur sowie den weiteren Rahmenbedingungen vor Ort mit großen Schwierigkeiten einhergeht.¹⁰ Die Rücksendung in das Heimatland wurde bisher als unproblematisch betrachtet, da der Entsandte mit der Kultur und den Gegebenheiten vertraut ist und sich problemlos wieder eingliedern könnte.¹¹ Forschungen der letzten Jahre zeigen aber, dass dieser These widersprochen werden muss. Die Ergebnisse einzelner Reintegrationsstudien belegen, dass nach der Rückkehr ins Heimatland mit zunehmender Unzufriedenheit und Fluktuation zu rechnen und die Reintegration meist mit größeren Schwierigkeiten verbunden ist als die Integration ins Entsendungsland. Der Grund hierfür ist ein fehlendes oder unzureichendes Reintegrationsmanagement.¹² Für Unternehmen gestaltet sich diese Entwicklung als gefährlich, da mit der Entsendung stets große finanzielle Ausgaben einhergehen. Weiterhin soll von dem neu erworbenen Wissen des entsandten Mitarbeiters im Stammland profitiert werden, welches aber verloren geht, wenn dieser das Unternehmen aufgrund der fehlenden Reintegration verlässt.

Daher soll Ziel dieser Arbeit sein, auf die enorme Bedeutung der Auslandsentsendungen einzugehen und damit einhergehend die Herausforderungen im besonderen Hinblick auf die Phase der Reintegration zu beleuchten. Aufbauend dazu sollen im Anschluss ausgewählte Handlungsempfehlungen für Unternehmen gegeben werden, um den Prozess der Reintegration erfolgreich zu gestalten.

1.2 Aufbau der Arbeit

Zu Beginn der Arbeit im zweiten Kapitel werden grundlegende Begriffe definiert, die zum Verständnis der Thematik notwendig sind. Hierbei wird der Begriff Auslandsentsendung erläutert und abgegrenzt sowie in das Personalmanagement eingeordnet. Darauf aufbauend beschäftigt sich das dritte Kapitel mit den Herausforderungen bei der Reintegration von Führungskräften nach dem Auslandseinsatz. Zuerst werden die Motive für einen Auslandseinsatz von Unternehmen und Mitarbeitern sowie die einzelnen Phasen des Einsatzes aufgezeigt. Anschließend wird die Bedeutung der Auslandseinsätze detailliert, um im Anschluss auf die besonderen Herausforderungen bei der Reintegration einzugehen. Gezielte Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Reintegration schließen sich dessen an.

Im Kapitel vier folgen eine abschließende Zusammenfassung der Arbeit, eine kritische Reflexion der erarbeiteten Ergebnisse sowie ein Ausblick.

2 Definitionen zentraler Begriffe

Folgend sollen einige fundamentale Begriffe, welche im Zusammenhang mit dem Thema der Reintegration stehen, näher definiert werden, um so eine Grundlage für die spätere Beschäftigung mit dieser Thematik zu schaffen.

Der Begriff der Auslandsentsendungen wird vorerst definiert und abgegrenzt, um diesen Begriff nachfolgend in die Personalwirtschaftslehre einzuordnen.

2.1 Definition und Abgrenzung des Begriffs Auslandsentsendung

Unter dem Begriff der Auslandsentsendung „versteht man den befristeten Einsatz eines Mitarbeiters im Ausland, der für seinen Arbeitgeber bestimmte Ziele und Aufgaben im ausländischen Unternehmen erfüllt.“¹³ Der Entsandte wird häufig auch als Expatriate bezeichnet. Dieser Begriff leitet sich aus dem Lateinischen ab, wobei „ex“ so viel bedeutet wie aus oder heraus und „patria“ das Vaterland beschreibt.¹⁴

Die Literatur als auch die Praxis unterscheiden eine Vielzahl von Auslandseinsätzen, welche sich hinsichtlich des Zeithorizonts, des Arbeitsvertrages zwischen Unternehmen und dem Expatriate sowie dem Ort des Wohnsitzes differenzieren.

Man unterscheidet zum einen die Abordnung, welche lediglich einen Zeitraum von drei bis zwölf Monaten umfasst. Dabei bleibt der Wohnsitz des Mitarbeiters im Heimatland als auch sein Arbeitsvertrag mit dem Mutterunternehmen bestehen.¹⁵

Weiterhin existiert die Entsendung oder Delegation, deren Dauer zwischen einem bis fünf Jahren liegen kann. Der Wohnsitz des Mitarbeiters verlagert sich damit ins Ausland. Es wird ein neuer Arbeitsvertrag mit dem ausländischen Unternehmen geschlossen, während der Vertrag mit dem Heimatland ruht.¹⁶

Die dritte Kategorie stellt der Übertritt dar. Dieser ist charakterisiert durch einen unbegrenzten Auslandsaufenthalt. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag mit dem Heimatland wird aufgelöst und durch einen neuen Vertrag mit der Auslandsgesellschaft ersetzt.¹⁷

Der vorliegenden Arbeit liegt die Entsendung zugrunde, also der Auslandsaufenthalt bis zu maximal fünf Jahren mit anschließender Rückkehr ins Heimatland.

2.2 Einordnung der Auslandsentsendung in die Personalwirtschaftslehre

Die Personalabteilung eines Unternehmens hat die grundsätzliche Aufgabe, die Gestaltung und Verwaltung aller mitarbeiterbezogenen Aufgaben in einem Unternehmen zu übernehmen.¹⁸ Man unterscheidet innerhalb des Personalmanagements unterschiedlichste Aufgaben, welche diese Abteilung wahrnimmt. Diese Aufgaben gliedern sich in die Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz und -verwaltung, Entlohnung und betriebliche Sozialpolitik, Personalentwicklung, Personalabbau sowie Personalcontrolling.¹⁹ Bezogen sich diese Aufgabenbereiche ursprünglich auf das Unternehmen im Stammland, ist durch die zunehmende Internationalisierung und Globalisierung das Betrachtungsfeld vom Heimatland auf eine nahezu weltweite Sichtweise erweitert worden. Für das Personalmanagement bedeutet dies, dass es in der heutigen Zeit im internationalen Kontext agiert und die interkulturelle Kompetenz²⁰ in allen Aufgabenbereichen gewährleistet sein muss.²¹ Somit zählt die Auslandsentsendung zu den wohl wichtigsten Betätigungsfeldern des modernen Personalmanagements. Die Entsendung kann auf dieser Grundlage dem Aufgabenbereich des Personaleinsatzes und -verwaltung zugeordnet werden. Dabei soll der effiziente Einsatz des Personals gewährleistet werden, die Mitarbeiter sollen zur richtigen Zeit, am richtigen Ort und mit den richtigen Qualifikationen bereitstehen.²² Durch die Erweiterung im internationalen Kontext und den hohen Internationalisierungsgrad der Unternehmen müssen folglich auch Arbeitsplätze in den Auslandsniederlassungen betrachtet und beim Personaleinsatz und der Personalverwaltung berücksichtigt werden.

Steht das Erlernen einer Fremdsprache oder aber auch die Entwicklung internationaler Kompetenzen sowie persönliche Weiterentwicklung im Vordergrund der Auslandsentsendungen, wird diese zusätzlich der Personalentwicklung zugeordnet.²³

3 Herausforderungen bei der Reintegration von Führungskräften nach Auslandsentsendungen

Im Folgenden werden die Herausforderungen der Reintegration von Expatriates, im Besonderen aus dem Führungskreis, nach Auslandsentsendungen dargestellt. Aufbauend von einem Überblick über die Phasen des Entsendungsprozessen sollen im Anschluss die Bedeutung einer erfolgreichen Reintegration und die damit verbundenen Herausforderungen erarbeitet werden. Um diese Herausforderungen bewältigen zu können, werden anschließend ausgewählte Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Reintegration für Unternehmen bearbeitet und erläutert.

3.1 Phasen der Auslandsentsendung im Überblick

Der Entsendungsprozess eines Mitarbeiters ins Ausland lässt sich in vier Phasen unterteilen, welche in Abbildung 1 dargestellt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die Phase des Entsendungsprozesses²⁴

Grundsätzlich unterscheidet man die Such- und Auswahlphase, die Vorbereitungsphase, die Einsatz- und Betreuungsphase sowie die Reintegrationsphase.²⁵

In der Such- und Auswahlphase ist das Unternehmen bestrebt, angemessene Kandidaten für den Auslandsaufenthalt zu finden. Da Auslandsentsendungen mit hohen Kosten für eine Unternehmung verbunden sind, wird diese Auswahl nicht willkürlich getroffen, sondern die Suche wird systematisch sowie sorgfältig geplant und durchgeführt.²⁶ Ein bedeutender Faktor in diesem Zusammenhang stellt die positive Bereitschaft der Mitarbeiter dar, einen solchen Auslandsaufenthalt durchführen zu wollen.²⁷

Ist die Suche nach einem potenziellen Expatriate erfolgreich gewesen, folgen in der Vorbereitungsphase die vertraglichen Vereinbarungen unter anderen über den Auslandseinsatz, die Rückkehrbedingungen und die Entlohnung.²⁸ Daneben kommen den individuellen Vorbereitungen des Expatriates eine große Bedeutung zu. Durch Trainingsprogramme, Kurzbesuche im Gastland oder Sprachkurse sollen er und eventuelle Familienmitglieder, welche den Mitarbeiter über die Dauer der Entsendung begleiten, bestmöglich auf den Auslandsaufenthalt vorbereitet werden.²⁹

In der dritten Phase, der Betreuung und des Einsatzes im Ausland, ist das oberste Ziel, die Lebens- und Arbeitszufriedenheit des Entsandten zu erhalten als auch die unternehmerischen Ziele zu erreichen. Dafür existieren verschiedene fachliche, administrative und psychologische Betreuungsmaßnahmen³⁰, die ein Unternehmen einsetzen kann. Unter anderem zählen dazu die psychologische Betreuung, die Karrieregestaltung über die gesamte Zeit des Auslandsaufenthaltes als auch das Mentoring, um dem Expatriate einen dauerhaften Ansprechpartner im Heimatland zur Verfügung zu stellen.³¹

[...]

¹ Vgl. Mnich (2017), S. 1

² Vgl. ebd.

³ Vgl. ebd.

⁴ Vgl. Schütter (2016), S. 1

⁵ Vgl. ebd.

⁶ Vgl. ebd.

⁷ Vgl. Knocke (2017), S. 1

⁸ Vgl. Schütter (2016), S. 1

⁹ Vgl. Mnich (2017), S. 1

¹⁰ Vgl. Knocke (2017), S. 2

¹¹ Vgl. ebd.

¹² Vgl. ebd.

¹³ Mnich (2017), S. 5

¹⁴ Vgl. ebd., S. 6

¹⁵ Vgl. Kriens (2009), S. 9

¹⁶ Vgl. ebd.

¹⁷ Vgl. ebd.

¹⁸ Vgl. Lindner-Lohmann (2016), S. 1

¹⁹ Vgl. ebd., S. 5ff.

²⁰ „Fähigkeit, interkulturelle Unterschiede wahrnehmen, sie beschreiben, erklären und sich in interkulturellen Situationen adäquat verhalten zu können“, Vgl. Lindner-Lohmann (2016), S. 15

²¹ Vgl. ebd.

²² Vgl. ebd., S. 83

²³ Vgl. ebd., S. 187

²⁴ Abbildung entnommen aus: Mnich (2017), S. 13

²⁵ Vgl. Knocke (2017), S. 18

²⁶ Vgl. ebd.

²⁷ Vgl. Mnich (2017), S. 13

²⁸ Vgl. Knocke (2017), S. 23f.

²⁹ Vgl. Mnich (2017), S. 13

³⁰ Vgl. hierzu Knocke (2017), S. 26 - 29

³¹ Vgl. Knocke (2017), S. 27f.