Einfluss der Führungsstile auf die Motivation der Mitarbeiter


Hausarbeit, 2020

41 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau und Struktur der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Führungsstile
2.1.1 Eindimensionale Führungsstile
2.1.1.1 IOWA-Studies
2.1.1.2 Bipolares Führungsstilkontinuum
2.1.2 Zweidimensionale Führungsstile
2.1.2.1 Ohio-Studies
2.1.2.2 Das Verhaltensgitter von R. R. Blake und J. S. Mouton
2.2 Motivation
2.2.1 Begriffsbestimmung
2.2.2 Inhaltstheori en der Motivation
2.2.2.1. Bedürfnispyramide von A. Maslow
2.2.2.2. Die Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg
2.2.3 Prozesstheorien der Motivation
2.2.3.1. Die Rahmentheorie der Motivation von H. Heckhausen
2.2.3.2. Der Weg-Ziel-Ansatz von V.H.Vroom

3 Methodisches Vorgehen
3.1 Qualitative Forschung
3.2 Untersuchungsdesign und Vorgehen
3.3 Interview
3.4 Stichprobenbeschreibung
3.4.1 Person 1
3.4.2 Person 2

4 Ergebnisse der Interviews
4.1 Kategoriensystemen
4.2 Interpretation der Ergebnisse

5 Fazit und Ausblick

Anhang
Anhang I: Erklärung zur Teilnahme am Interview
Anhang II: Interviewleitfaden
Anhang III: Transkription Interview Person 1
Anhang III: Transkription Interview Person 2
Anhang V: Kodier Beispiele

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Managerial Grid von R. R. Blake und J. S. Mouton

Abbildung 2: Die Bedürfnispyramide nach A. Maslow

Abbildung 3: Die Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg

Abbildung 4: Rahmentheorie von H. Heckhausen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: IOWA-Studien

Tabelle 2: Führungsstilkontinuum nach R. Tannenbaum und W.H. Schmidt

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit

Das Thema Mitarbeitermotivation nimmt in der modernen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung zu. Denn volatile Markbedingungen wie Verkürzung des Produktlebenszyklus, gesellschaftlicher Wertewandel oder technischer Fortschritt stellen neue Anforderungen an die Unternehmensführung, die nach Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen sucht, welche sie dabei aktiv und erfolgreich unterstützen können. Damit Arbeitskräfte trotz hoher Anforderungen hochmotiviert und ergebnisorientiert bleiben und sich weiterhin mit ihrem Tätigkeitsbereich und dem Unternehmen identifizieren, soll die Unternehmensführung sie motivieren bzw. passende Rahmenbedingungen zur Entwicklung ihrer Motivation schaffen.1

In der Unternehmenspraxis können unterschiedliche Führungsstille beobachtet werden, die von Vorgesetzten situativ mit dem Ziel eingesetzt werden, diese Rahmenbedingungen zu schaffen und so das Verhalten eines Mitarbeiters zu steuern, also ihn zur bestmöglichen Leistung zu bringen.2

Das führt zur folgender Forschungsfrage dieser Arbeit: Welchen Einfluss haben Führungsstile auf die Motivation der Mitarbeiter? Die Ergebnisse werden anhand der Analyse von theoretischen Grundlagen in Kombination mit Interpretation von durchgeführten Interviews im Rahmen der qualitativen Forschung zur untersuchten Frage gewonnen.

1.2 Aufbau und Struktur der Arbeit

Die Arbeit beginnt im Kapitel 2, in welchem zunächst die Grundlagen der Führung und Motivation dargestellt werden.

Das dritte Kapitel ist dem Thema Methodisches Vorgehen gewidmet, in dem die Untersuchungsdesign und Interviewleitfaden bestimmt und die Stichproben beschrieben werden.

Im vierten Kapitel der Arbeit werden die Ergebnisse der durchgeführten Interviews zur untersuchten Forschungsfrage interpretiert.

Die Arbeit endet mit einer Zusammenfassung der gewonnenen Erkenntnisse sowie einem Ausblick und einer kritischen Reflexion auf das beschriebene Thema.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Führungsstile

Unter einem Führungsstil wird „eine Art und Weise verstanden, in der Führungskräfte sich gegenüber ihren Mitarbeitern innerhalb von Bandbreiten relativ konsistent und wiederkehrend verhalten, d.h. ihre Führungsfunktionen ausüben“.3 Es wird in der Literatur grundsätzlich zwischen eindimensionalen und zweidimensionalen Führungsstilen unterschieden.4

2.1.1 Eindimensionale Führungsstile

Eindimensionale Führungsstile sind dadurch gekennzeichnet, dass es eine lineare Abstufung zwischen verschiedenen Führungsstilen von „autoritär“ bis „autonom“ gibt. Die Stile unterscheiden sich in Bezug auf das Ausmaß der Entscheidungsbeteiligung und lassen sich nach dem „entweder oder“ Prinzip charakterisieren, das heißt entweder ist die Führung mehr autoritär und dann automatisch weniger kooperativ oder umgekehrt.5

2.1.1.1 IOWA-Studies

Eine experimentelle Studie über die Auswirkungen diverser Führungsverhaltensweisen auf das Gruppen- und individuelle Verhalten von Kindern wurde 1938 bis 1940 von Psychologen Kurt Lewin, Ronald Lippitt und Ralph K. White an der Child Welfare Station der University of Iowa durchgeführt.6 Als Ergebnis der IOWA Studien wurden verschiedene Führungsstile identifiziert, die in der Tabelle 1 zusammenzufasst sind. Aus der Tabelle ist ersichtlich, dass in demokratisch geführten Gruppen eine freundschaftliche Atmosphäre und höhere Zufriedenheit herrschte, während autoritäre Führung zu einer Feindschaft, Spannung und Unzufriedenheit unter den Mitgliedern führte. In Laissez- faire geführten Gruppen zeigten Mitglieder häufig Entmutigung, Frustration und Aggression und daher weniger Zufriedenheit als in Gruppen unter demokratischen Bedingungen.7

Tabelle 1: IOWA-Studien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Berthel, J.,Becker, F.G., Personal-Management, 2017, S. 176; Scheer, P. J., Kasper, H., Leadership, 2011, S. 71

2.1.1.2 Bipolares Führungsstilkontinuum

Ein klassischer Ansatz eines eindimensionalen Führungsstils wurde von Robert Tannenbaum und Warren H. Schmidt in einem sogenannten „bipolaren Führungskontinuum“ in 1958 dargestellt.8 Wie in der Tabelle 2 abgebildet ist, spiegelt die Skala den Grad der Partizipation der Mitarbeiter in Entscheidungsprozessen wider, der von links nach rechts zunimmt, während der autoritäre Stil des Leiters gleichzeitig schrittweise in einen kooperativen Still übergeht. Je nach unterschiedlichen Faktoren wie Unternehmenskultur, Struktur des Unternehmens, die persönliche und fachliche Reife des Leiters und Mitarbeiters sowie Art von Aufgaben und Zielen (strategisch oder operativ) wird autoritärer oder kooperativer Stil, aber auch graue Töne dieser Stile angewendet.9

Allerdings werden übrige Faktoren wie zum Beispiel aktuelle Arbeitslage oder Verhältnisse zwischen dem Führer und Mitarbeiter in diesem Modell außer Acht gelassen.10

Tabelle 2: Führungsstilkontinuum nach R. Tannenbaum und W.H. Schmidt

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an: Tannenbaum, R., Schmidt, W.H., How to choose a leadership pattern, 1958, S. 96; Züger, R.M,, Teamführung, 2007, S. 150

2.1.2Zweidimensionale Führungsstile

Da eindimensionale Führungsstile aufgrund ihrer Einschränkung auf einen einzigen Einflussfaktor die komplexen Problemstellungen in der betrieblichen Praxis häufig nicht erklären konnten, wurden sie um ein zusätzliches Merkmal erweitert. 11 Somit konnten Führungsstile angesichts zweier Dimensionen, zwischen „aufgabenorientiert“ und „mitarbeiterorientiert“, unterschieden werden. 12

2.1.2.1 Ohio-Studies

Die empirischen Untersuchungen zum Führungsverhalten und dessen Auswirkungen wurden zwischen 1945 und 1960 von Forschern der Ohio State University mit dem Ziel durchgeführt, Rückschlüsse auf die Effizienz der Führung zu gewinnen. Dafür sollte ein Zusammenhang zwischen dem Führungsverhalten und den Gruppenmerkmalen erfasst werden.13 Die Unterschiede im Verhalten der Vorgesetzten wurden zwischen den Dimensionen „consideration“ 14 (Mitarbeiterorientierung) und „initial structure“ 15 (Aufgabenorientierung) aufgeteilt. Im Unterschied zu eindimensionalen Führungsstilen konnten die Führungsstile laut Ohio Studien nach dem „sowohl als auch“ Prinzip kombiniert werden, das heißt, die mitarbeiterorientierte Führung schloss die Ausrichtung auf Aufgabenerledigung nicht aus, sondern konnten mit ihr einen gemischten Stil bilden. Zeitgleich mit den Studien an der Ohio State University untersuchte die Universität von Michigan am Survey Research Center das Führungsverhalten mit demselben Ziel - Identifikation von Unterschieden im Führungsverhalten, die Führungseffizienz der Vorgesetzten bestimmen.16

2.1.2.2 Das Verhaltensgitter von R. R. Blake und J. S. Mouton

Die zweidimensionale Systematisierung der Führungsstile im sogenannten „Managerial Grid“, also Verhaltensgitter, baute auf die Ergebnisse der Ohio- und Michigan-Studien auf.17 Die Autoren Robert R. Blake und Jane S. Mouton gingen in ihrer Theorie davon aus, dass ein Manager sich unabhängig von seiner Karrierestufe grundsätzlich um zwei Angelegenheiten kümmert - um die Produktion bzw. Erzielung von Ergebnissen sowie um die Mitarbeiter. Die Intensität der Konzentration der Führungskraft auf den einen oder den anderen Bereich, wurde auf einer Skala von 1 bis 9 bzw. von niedrig bis hoch verteilt. Die entstandenen Dimensionen wie Sorge um Produktion und Sorge um Menschen wurden in einen zweidimensionalen Verhaltensgitter übertragen, so dass die beiden Achsen jeweils in Neun-Punkten-Skalen aufgeteilt waren, wodurch insgesamt 81 Zellen entstanden. Daraus entwickelten die Autoren fünf der wichtigsten möglichen Theorien zu Führungsstilen, welche in den Ecken und in der Mitte des Gitters demensprechend platziert wurden:18

- In der unteren rechten Ecke der Abbildung 1 repräsentiert 9,1 die starke Ausprägung der Sorge eines Führers um die Erzielung von Ergebnissen, aber wenig um die Menschen, von denen erwartet wird, dass sie lediglich eine hohe Leistung erbringen. 9,1-Verhalten ist somit der Autorität-Gehorsam-Theorie zuzuordnen.19
- Oben links befindet sich die 1,9-Theorie, die dem „love conquers alk‘20 Ansatz entspricht. Ein Chef, der diesen Führungsstil bevorzugt, kümmert sich sehr um die Bedürfnisse der Mitarbeiter und ein angenehmes Arbeitsklima, während seine Anstrengungen zur Aufgabenerledigung minimal sind.21
- Genauso wenig um die Produktion kümmert sich ein Manager mit dem Führungsstil 1.1. Gleichzeitig ist seine Sorge um die Mitarbeiter ebenso sehr schwach ausgeprägt. Solche Führungskräfte haben das Unternehmen nicht physisch verlassen, aber mental schon, vielleicht auch vor vielen Jahren.22
- In der Mitte befindet sich der 5,5 Stil. Manager, die diesen Führungsstil wählen, versuchen nicht zu hart, aber auch nicht zu weich zu sein, sei es in ihrer Sorge um die Aufgabenerledigung oder um die Mitarbeiter selbst. Diese Leiter sind stets um ein komfortables Tempo in der Arbeitsgestaltung für ihre Mitarbeiter bemüht. Ein 5,5- Manager wird von Blake und Mouton als „organization man“ 23 beschrieben.24
- Der fünfte und letzte Führungsstil mit einer 9,9 Bezeichnung wird oben rechts positioniert und ist durch hohe Sorge um die größtmögliche Arbeitsleistung bei der gleichzeitigen starken Rücksichtnahme auf die Mitarbeiterbedürfnisse gekennzeichnet. Somit wird beim Team auch Verständnis und Akzeptanz erzielt.25

Abbildung 1: Managerial Grid von R. R. Blake und J. S. Mouton

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: An Anlehnung an Blake, R.R., Mouton, J.S., An Overview of the Grid, 1975, S. 31; Scholz,Chr.,Personalmanagement, 2014, S.1137

2.2 Motivation

2.2.1Begriffsbestimmung

Unter Motivation wird die „allgemeine und umfassende Bezeichnung für alle nicht unmittelbar aus äußeren Reizen ableitbaren Variablen, die das Verhalten hinsichtlich Intensität und Richtung beeinflussen und kontrollieren“ verstanden.26 So kann das Verhalten der Mitarbeiter durch intrinsische Motivation oder/und extrinsische Motivation beeinflusst werden. Ein Mitarbeiter ist dann intrinsisch motiviert, wenn er sich für die Arbeit selbst interessiert, während seine extrinsische Motivation durch materielle Faktoren wie zum Beispiel ein Gehalt entsteht. Es besteht ein enger Zusammenhang zwischen den beiden Motivationsarten, so dass diese von der Unternehmung nicht getrennt gewählt werden können. Ihre zentrale Aufgabe besteht darin, optimale Motivation zu erzeugen und diese aufrechtzuerhalten. In diesem Sinne versuchen Motivationstheorien Modelle zu erarbeiten, welche motiviertes Verhalten zu erklären versuchen. Dabei wird es zwischen Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden.27

2.2.2 Inhaltstheorien der Motivation

Die Inhaltstheorien beschäftigen sich mit der Frage, wonach der Mensch strebt, welche Motive ihn in bestimmten Situationen zu einem bestimmten Verhalten antreiben. 28 Zu den wichtigsten Inhaltstheorien gehören Bedürfnispyramide nach A.Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie von F.Herzberg.29

2.2.2.I. Bedürfnispyramide von A. Maslow Die so genannte Bedürfnispyramide oder Bedürfnishierarche wurde von dem US- amerikanischen Psychologen Abraham Maslow entwickelt mit dem Ziel, menschliche Bedürfnisse und Motivationen auf vereinfachte Art und Weise zuzuordnen und zu erklären. Die Theorie umfasst fünf Kategorien von Bedürfnissen, beginnend mit den grundlegenden physiologischen bis hin zu den Selbstverwirklichungsbedürfnissen, welche nach Dringlichkeit hierarchisch zugeordnet sind. So befinden sich physiologische Bedürfnisse auf der unteren Ebene, denn Menschen brauchen Nahrung zum Beispiel dringender als ein neues Auto. Auf der nächsten Stufe stehen Sicherheitsbedürfnisse, die materielle und rechtliche Sicherheit umfassen wie zum Beispiel Betriebsrente oder Schutz vor Beraubung. Die mittlere Ebene ist von sozialen Bedürfnissen besetzt. Dazu werden Familie, Freundschaft, Zugehörigkeit zu einer Gruppe von Menschen. Anerkennung und Fremdachtung von anderen Menschen einerseits sowie Selbstachtung und Selbstvertrauen anderseits wird in der Hierarchie von Maslow als Bedürfnis nach Wertschätzung bezeichnet. Der letzte und höchste Platz in der Bedürfnispyramide wird vom Bedürfnis nach Selbstverwirklichung besetzt. Damit wird der Wunsch eines Menschen erfasst, das eigene Potenzial auszuschöpfen, also der Mensch muss sein, was er sein kann.30 Die Abbildung 2 zeigt zusammenfassend die einzelnen Stufen der Bedürfnishierarchie untergliedert nach Dringlichkeit.

Abbildung 2: Die Bedürfnispyramide nach A. Maslow

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: An Anlehnung an Maslow, A.H., Motivation and personality, 1954, S. 80 ff.; Schreyögg, G., Koch, J., Grundlagen des Managements, 2014, S. 335

Die Motivationstheorie von A. Maslow basiert auf zwei Prinzipien, dem Defizitprinzip und dem Progressionsprinzip. Nach dem Defizitprinzip streben Menschen nach Befriedigung unbefriedigten Bedürfnissen. Sollte ein Bedürfnis befriedigt sein, führt dies zur Sättigung und der Mensch besitzt keine Handlungsmotivation mehr in Bezug auf dieses Bedürfnis. Das Progressionsprinzip unterstellt, dass die Befriedigung von Bedürfnissen hierarchischer Ordnung unterliegt. So kann ein höheres Bedürfnis erst dann entstehen, wenn das untere Bedürfnis vollständig befriedigt ist.31 Allerdings wird diese Annahme in der Literatur stark kritisiert, so das menschliche Verhalten in der Praxis häufig das Gegenteil beweist, in dem zum Beispiel bedürftige Menschen ihr knappes Geld für Luxusartikel statt Lebensmittel ausgeben oder obdachlose Menschen, die nach Selbstverwirklichung streben.32 Auch A. Maslow bemerkte, dass Hierarchieordnung von Bedürfnissen nicht zu streng in der Realität befolgt werden muss wie in seiner Theorie.33

2.2.2.2. Die Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg Die Zwei-Faktoren-Theorie lässt sich folgendermaßen zusammenfassen: Die sogenannten Motivatoren machen die Mitarbeiter zufrieden, während die berücksichtigten Hygienefaktoren lediglich zur Beseitigung von Mitarbeiterunzufriedenheit führen.34 Die Abbildung 3 veranschaulicht die Zwei- Faktoren-Theorie grafisch.

Abbildung 3: Die Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: An Anlehnung an Herzberg, F. u.a., The Motivation to Work, 1959, S. 3 ff.; Schreyögg, G., Koch, J., Grundlagen des Managements, 2014, S. 339

[...]

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Details

Titel
Einfluss der Führungsstile auf die Motivation der Mitarbeiter
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Frankfurt früher Fachhochschule
Note
1,0
Autor
Jahr
2020
Seiten
41
Katalognummer
V994026
ISBN (eBook)
9783346344946
ISBN (Buch)
9783346344953
Sprache
Deutsch
Schlagworte
einfluss, führungsstile, motivation, mitarbeiter
Arbeit zitieren
Lana Kucher (Autor), 2020, Einfluss der Führungsstile auf die Motivation der Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/994026

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