In den letzten Jahren ist die Menge der Informationen gerade zu explodiert. Aufgrund der weltweiten Vernetzung und dem leichten Zugang zum Internet existiert ein Datenüberangebot. Dabei gestaltet es sich jedoch immer schwieriger, die gewünschten Informationen von dem Müll zu trennen, der einen nicht interessiert. Erste Aufgabe der Angestellten eines Unternehmens ist es, allmorgendlich die Email-Inbox nach wichtigen Nachrichten zu durchforsten, um bei entsprechenden „Treffern“ sofort reagieren zu können. Vielleicht wartet ja z.B. ein Interessent auf ein Angebot und wenn das eigene Unternehmen nicht unter den ersten drei ist, die antworten, braucht man sich die Arbeit gar nicht erst zu machen.
Auf Märkten, die den Kunde immer transparenter und schneller mit den gewünschten Informationen versorgen, können auf Dauer nur die Unternehmen überleben, die den Bedürfnissen der Kunden am besten nachkommen. Dazu ist es erforderlich das Unternehmen ständig aufs Neue den wechselnden Anforderungen der Kunden und den kontinuierlich verbesserten technologischen Möglichkeiten anzupassen, um überhaupt konkurrenzfähig zu sein. Unternehmen, in denen sich in der Vergangenheit Wandlungsphasen mit eher statischen Phasen abwechselten, sehen sich, aufgrund der rasanten Entwicklung auf den Märkten, immer mehr in einer Situation ständigen Wandels, der zunehmend durch parallel und sich überschneidende Veränderungsprozesse gekennzeichnet ist. Der Wandel ist nicht mehr die Ausnahme, sondern die Regel geworden.
Ziele
Welche Anforderungen müssen nun aber Unternehmen erfüllen um den Wandel erfolgreich zu gestalten und welche Anforderungen werden an die Fähigkeiten der Mitarbeiter und insbesondere der Führungskräfte gestellt? Diese Arbeit beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit den Anforderungen an die Kernkompetenzen von Führungskräften in Veränderungsprozessen. Quasi als „roter Faden“ durch diese Arbeit, sollen die geforderten Fähigkeiten der Führungskräfte, um den Wandel erfolgreich zu bewältigen immer wieder beleuchtet werden [...]
Inhaltsverzeichnis
1. GRUNDLAGEN UND BETEILIGTE VON VERÄNDERUNGSPROZESSEN
1.1. DEFINITION UND ABGRENZUNG DER VERWENDETEN TERMINOLOGIE
1.2. DAS TOPMANAGEMENT
1.3. DAS MITTLERE MANAGEMENT
1.4. (EXTERNE) PROZESSBEGLEITER
1.5. DER BETRIEBSRAT
1.6. DER CHANGE-MANAGER
1.7. PROMOTOREN – UNENTSCHLOSSENE – WIDERSTÄNDLER
1.8. ZUSAMMENSPIEL ALLER BETEILIGTEN
2. FÜHRUNGSKOMPETENZEN UND -INSTRUMENTE DES WANDELS
2.1. FACHLICHE KOMPETENZ
2.2. METHODENKOMPETENZ
2.3. SOZIALE KOMPETENZ
2.4. DIE BEDEUTUNG DER INFORMATIONSTECHNOLOGIE
2.5. PERSONALENTWICKLUNG – SCHULUNGEN
2.6. GRUPPENARBEIT – ARBEITEN IN TEAMS
2.7. DAS REPERTOIRE DER FÜHRUNGSSTILE?
2.8. FÜHREN MIT ZIELEN – VORGABE ODER VEREINBARUNG?
2.9. KUNDENORIENTIERUNG VERSUS SELBSTVERWIRKLICHUNG – ZIELE DES INDIVIDUUMS
3. AUSGANGSSITUATION – VERÄNDERUNG DURCH DEN WANDEL – ZUKUNFTSBETRACHTUNGEN
3.1. INITIALISIERUNG DER VERÄNDERUNG
3.2. DIE PHASEN DES WANDELS
3.3. DER WEG HIN ZUM KLIMA STÄNDIGER VERÄNDERUNGSBEREITSCHAFT
4. DIE BEDEUTUNG DER SPIELREGELN, WERTE UND NORMEN
4.1. UNTERNEHMENSKULTUR
4.2. ZIELE DES UNTERNEHMENS
4.3. DIE GERÜCHTEKÜCHE
4.4. HEIMLICHE SPIELREGELN
5. KOMMUNIKATION - DIE BASIS FÜR VERÄNDERUNGEN
5.1. DAS VERSTÄNDNIS FÜR DIE BEDEUTUNG DER KOMMUNIKATION – REGELN DER KOMMUNIKATION
5.2. KOMMUNIKATION IM WANDEL
6. WIDERSTAND UND KONFLIKTMANAGEMENT
6.1. OHNE WIDERSTAND KEINE WIRKLICHE VERÄNDERUNG
6.2. KONFLIKTE ERKENNEN
6.3. KONFLIKTE NACHHALTIG BEILEGEN
7. ABLEITUNG DER ANFORDERUNGEN AN (KERN-)KOMPETENZEN DER FÜHRUNGSKRÄFTE FÜR DEN WANDEL
7.1. IM ZEITLICHEN VERLAUF
7.2. IM UMGANG MIT SPIELREGELN, WERTEN UND NORMEN
7.3. IN DER KOMMUNIKATION
7.4. IN DER KONFLIKTBEWÄLTIGUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die notwendigen Kernkompetenzen von Führungskräften zur erfolgreichen Gestaltung von Veränderungsprozessen in Unternehmen, wobei der Fokus auf dem kooperativen Führungsstil und der Vermittlung von Zielen und Werten liegt.
- Anforderungen an Führungskräfte in Veränderungssituationen
- Die Rolle der sozialen und kommunikativen Kompetenz
- Bedeutung von Unternehmenskultur und spielerischen Regeln
- Methoden des Konflikt- und Veränderungsmanagements
- Personalentwicklung als kontinuierlicher Prozess
Auszug aus dem Buch
1.2. Das Topmanagement
In kaum einem Unternehmen werden Veränderungsprozesse, mit Auswirkung auf die Arbeitnehmer, ohne Beteiligung des Topmanagement durchgeführt. Sei es, dass das Topmanagement diese Veränderungen selbst initiiert oder nur als einen Prozeß innerhalb des Unternehmens wahrnimmt. Für den Erfolg des Wandels ist es dabei aber schon von Bedeutung, ob alle Maßnahmen vom Topmanagement getragen und aktiv unterstützt werden. Der Mitarbeiter muss das Gefühl haben, dass die operativen Ziele zur Verwirklichung des Wandels konform mit den strategischen Zielen der Geschäftsführung sind, ansonsten wird Energie in Arbeiten ohne Aussicht auf Umsetzung investiert. Man arbeitet für den Papierkorb. Es gibt wohl kaum etwas, das stärker demotivierend wirkt. In unterschiedlichen Phasen des Wandlungsprozesses sind unterschiedliche und zum Teil gegensätzliche Fähigkeiten des Topmanagements gefragt.
Hierzu findet sich in Excellence in Change von Wilfried Krüger eine anschauliche Abbildung 7.
Zusammenfassung der Kapitel
1. GRUNDLAGEN UND BETEILIGTE VON VERÄNDERUNGSPROZESSEN: Dieses Kapitel definiert die grundlegenden Begriffe des Wandels und beleuchtet die Rollen der verschiedenen Akteure, vom Topmanagement bis zum Betriebsrat.
2. FÜHRUNGSKOMPETENZEN UND -INSTRUMENTE DES WANDELS: Hier werden die verschiedenen Kompetenzfelder wie Fach-, Methoden- und soziale Kompetenz detailliert analysiert und deren Notwendigkeit im Veränderungskontext bewertet.
3. AUSGANGSSITUATION – VERÄNDERUNG DURCH DEN WANDEL – ZUKUNFTSBETRACHTUNGEN: Dieses Kapitel beschreibt Phasenmodelle des Wandels und verdeutlicht, wie Veränderungsprozesse in Unternehmen typischerweise ablaufen.
4. DIE BEDEUTUNG DER SPIELREGELN, WERTE UND NORMEN: Hier werden Unternehmenskultur und ihre ungeschriebenen Regeln als maßgebliche Faktoren für den Erfolg oder das Scheitern von Veränderungsvorhaben untersucht.
5. KOMMUNIKATION - DIE BASIS FÜR VERÄNDERUNGEN: Dieses Kapitel betont die zentrale Rolle professioneller Kommunikation für die erfolgreiche Umsetzung von Wandel und stellt Modelle wie das "Vier-Seiten-Modell" vor.
6. WIDERSTAND UND KONFLIKTMANAGEMENT: Hier wird der Umgang mit Widerständen als notwendiger Bestandteil von Veränderungsprozessen analysiert und Methoden zur konstruktiven Konfliktbewältigung aufgezeigt.
7. ABLEITUNG DER ANFORDERUNGEN AN (KERN-)KOMPETENZEN DER FÜHRUNGSKRÄFTE FÜR DEN WANDEL: Dieses Kapitel führt die Erkenntnisse zusammen und leitet spezifische Anforderungsprofile für Führungskräfte in den verschiedenen Phasen des Wandels ab.
Schlüsselwörter
Führung, Wandel, Veränderungsmanagement, Kernkompetenz, Soziale Kompetenz, Führungskräfte, Unternehmenskultur, Kommunikation, Konfliktmanagement, Methodenkompetenz, Personalentwicklung, Wandlungsbereitschaft, Change-Manager, Teamarbeit, Führungsinstrumente
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit den Anforderungen an Kernkompetenzen von Führungskräften bei der Bewältigung von Veränderungsprozessen in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die verschiedenen Kompetenzbereiche von Managern, die Bedeutung von Kommunikation, der Umgang mit Unternehmenskultur und das Management von Widerständen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Führungskräften Anregungen und Orientierung zu bieten, wie sie Wandel in Unternehmen effektiver und effizienter gestalten können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer Literaturanalyse und der kritischen Auseinandersetzung mit existierenden Managementmodellen und -theorien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse von Rollen im Wandel, Kompetenzbereiche (Fach-, Methoden-, soziale Kompetenz), Phasenmodelle des Wandels, Unternehmenskultur sowie Kommunikation und Konfliktmanagement.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Führung, Wandel, Change Management, Kernkompetenz, Unternehmenskultur, Kommunikation und Konfliktmanagement.
Wie wichtig ist soziale Kompetenz für Führungskräfte in Veränderungsprozessen?
Soziale Kompetenz wird in der Arbeit als die entscheidende Kernkompetenz identifiziert, da sie das Verständnis, die Motivation und die Steuerung von Mitarbeitern in unsicheren Zeiten ermöglicht.
Welche Bedeutung haben "heimliche Spielregeln" in Unternehmen?
Heimliche Spielregeln sind ungeschriebene Normen, die oft stärker wirken als offizielle Anweisungen; ihr Verständnis ist für Führungskräfte essenziell, um Widerstände zu identifizieren und echte Veränderungen zu erreichen.
- Quote paper
- Stefan Käsler (Author), 2001, Führung im Wandel. Anforderungen an Kernkompetenzen von Führungskräften in Veränderungsprozessen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/9944
