The Joy of Purpose Case in der PR. Beeinflusst ein moralischer Hintergrund die Freude am Job?

Inhaltsverzeichnis

1.Abbildungsverzeichnis

2. Einleitung
2.1. Forschungsfrage
2.2. Hypothesen
2.2.1. Hypothesen zu SQ1
2.2.2. Hypothesen zu SQ2
2.3. Methode
2.3.1. Befragung
2.3.2. Auswahlder Stichprobe
2.3.3. Codierung

3. Definitionen
3.1. Moralischer Hintergrund von Unternehmen
3.2. Motivation
3.2.1. Motivationsfaktoren nach Generationen
3.2.2. Der Ausdruck von Motivation im menschlichen Verhalten
3.3. Zufriedenheit

4. Forschung
4.1. Auswertung der Umfrage
4.1.1. Deskriptive Auswertung
4.1.2. Hypothesentests
4.2. Interpretation der Ergebnisse
4.3. Kritik an der Methode und der Auswertung

5. Fazit und Ausblick

6. Reflexion
6.1. Reflexion
6.2. Reflexion

7. Literaturverzeichnis

8. Anhang

1. Abbildungsverzeichnis (Anna)

Abb. 01: Newsletter 1

Abb. 02: Newsletter 2

Abb. 03: Newsletter 3

Abb. 04: Umfrage-Text

Abb. 05: Codierung 1

Abb. 06: Codierung 2

Abb. 07: Codierung 3

Abb. 08: Umfrage „Geschlecht"

Abb. 09: Umfrage „Alter (in Jahren)"

Abb. 10: Umfrage „Wie lange arbeiten Sie bereits in der Kommunikationsbranche (in Jahren)?"

Abb. 11: Umfrage „Mit welcher Stelle würden Sie sich und Ihre alltäglichen Aufgaben eher identifizieren?"

Abb. 12: Umfrage „Mit welcher Position würden Sie sich identifizieren?"

Abb. 13: Umfrage „Was ist ihr höchster Bildungsabschluss?"

Abb. 14: Umfrage „Wie viele Arbeitgeber hatten Sie bereits?"

Abb. 15: Umfrage „Wie lange arbeiten Sie bereits in Ihrem aktuellen Unternehmen (in Jahren)?"

Abb. 16: Umfrage „Arbeiten Sie aktuell in einem Unternehmen oder in Projekten mit moralischem oder sozialem Hintergrund (Ausrichtung auf das Wohl der Gesellschaft oder Unterstützung gesellschaftlich relevanter Projekte)?"

Abb. 17: Umfrage „Anzahl von Haben Sie vorher einmal in einem Unternehmen oder in Projekten mit moralischem oder sozialem Hintergrund gearbeitet?"

Abb. 18: Umfrage „Bitte geben Sie an, wie zufrieden Sie mit den jeweiligen Faktoren in ihrem aktuellen Job sind. Ich bin zufrieden mit... [...meinen Kollegen und Vorgesetzten.]"

Abb. 19: Umfrage „Bitte geben Sie an, wie zufrieden Sie mit den jeweiligen Faktoren in ihrem aktuellen Job sind. Ich bin zufrieden mit... [...den Arbeitszeiten.]"

Abb. 20: Umfrage „Bitte geben Sie an, wie zufrieden Sie mit den jeweiligen Faktoren in ihrem aktuellen Job sind. Ich bin zufrieden mit... [...der Sicherheit meines Arbeitsplatzes.]"

Abb. 21: Umfrage „Bitte geben Sie an, wie zufrieden Sie mit den jeweiligen Faktoren in ihrem aktuellen Job sind. Ich bin zufrieden mit... [...der Work-Life-Balance.]"

Abb. 22: Umfrage „Bitte geben Sie an, wie zufrieden Sie mit den jeweiligen Faktoren in ihrem aktuellen Job sind. Ich bin zufrieden mit... [...den Weiterbildungsmöglichkeiten.]"

Abb. 23: Umfrage „Bitte geben Sie an, wie zufrieden Sie mit den jeweiligen Faktoren in ihrem aktuellen Job sind. Ich bin zufrieden mit... [...den Aufstiegsmöglichkeiten.]"

Abb. 24: Umfrage „Bitte geben Sie an, wie zufrieden Sie mit den jeweiligen Faktoren in ihrem aktuellen Job sind. Ich bin zufrieden mit... [...dem aktuellen Gehalt.]"

Abb. 25: Umfrage „Bitte geben Sie an, wie zufrieden Sie mit den jeweiligen Faktoren in ihrem aktuellen Job sind. Ich bin zufrieden mit... [...meinem Erfolg.]"

Abb. 26: Umfrage „Bitte geben Sie an, wie zufrieden Sie mit den jeweiligen Faktoren in ihrem aktuellen Job sind. Ich bin zufrieden mit... [...der Unternehmenskultur.]"

Abb. 27: Umfrage „Bitte geben Sie an, wie zufrieden Sie mit den jeweiligen Faktoren in ihrem aktuellen Job sind. Ich bin zufrieden mit... [...dem Maß an Selbstbestimmung.]"

Abb. 28: Umfrage „Ich würde mich aktiv gegen ein höheres Gehalt entscheiden, um (weiterhin) einer Tätigkeit mit moralischem oder sozialem Hintergrund nachzugehen."

Abb. 29: Excel Auswertung „Arbeit in sozialem Unternehmen" + „entscheidet man sich gegen höheres Gehalt?"

Abb. 30: Excel Auswertung „Arbeit nicht in sozialem Unternehmen" + „entscheidet man sich gegen höheres Gehalt?"

Abb. 31: Umfrage „Ich verspüre insgesamt Freude an meinem Beruf und den verbundenen Tätigkeiten"

Abb. 32: Umfrage „Die Freude und Zufriedenheit, die Sie in Ihrem aktuellen Job empfinden, hat mit der Zeit nachgelassen."

Abb. 33: Excel Auswertung „Arbeit in sozialem Unternehmen" + „Freude verflogen?"

Abb. 34: Excel Auswertung „Arbeit nicht in sozialem Unternehmen" + „Freude verflogen?"

Abb. 35: Umfrage „Bitte schätzen Sie ein, wie und wann ihre Freude und Zufriedenheit an Ihrer Arbeit nachgelassen hat und erläutern Sie gerne, warum. Meine Freude hat nachgelassen nach.."

Abb. 36: Excel Auswertung „Arbeit in sozialem Unternehmen" + „Wann Freude verflogen?"

Abb. 37: Excel Auswertung „Arbeit nicht in sozialem Unternehmen" + „Wann Freude verflogen?"

Abb. 38: Umfrage „Warum hat die Freude nachgelassen?"

Abb. 39: Umfrage „Auf welche der folgenden Umstände einer Tätigkeit würden sie verzichten, wenn Sie dafür an einem Projekt oder in einem Unternehmen arbeiten könnten, das einen moralischen oder sozialen Hintergrund hat?"

Abb. 40: Umfrage „Wie würden Sie sich verhalten, wenn Sie den Auftrag erhalten, die öffentliche Kommunikation für eine moralische oder soziale Sache (z. B. Kinderhilfsorganisation, Umweltschutz etc.) zu übernehmen?"

Abb. 41: Umfrage „Welche Gründe bringen Sie dazu, motiviert zu arbeiten? --> [Wenn ich eine Kommunikationsaufgabe erhalte, die dem Allgemeinwohl dient]"

Abb. 42: Umfrage „Welche Gründe bringen Sie dazu, motiviert zu arbeiten? --> [Wenn mein Unternehmen umweltbewusst handelt]"

Abb. 43: Umfrage „Welche Gründe bringen Sie dazu, motiviert zu arbeiten? --> [Wenn ich ein hohes Gehalt gezahlt bekomme]"

Abb. 44: Umfrage „Welche Gründe bringen Sie dazu, motiviert zu arbeiten? --> [Wenn ich einen Gehaltsbonus am Ende des Jahres in Aussicht gestellt bekomme]"

Abb. 45: Umfrage „Welche Gründe bringen Sie dazu, motiviert zu arbeiten? --> [Wenn mein Unternehmen soziale Projekte fördert, beispielsweise durch Spenden]"

Abb. 46: Umfrage „Welche Gründe bringen Sie dazu, motiviert zu arbeiten ? --> [Wenn ich eine Beförderung in Aussicht gestellt bekomme]"

Abb. 47: Umfrage „Ich habe vor, meinen Arbeitgeber in absehbarer Zeit zu wechseln."

Abb. 48: Umfrage „Ich achte bei der Auswahl eines neuen Arbeitgebers darauf, ob die neue Arbeit Projekte beinhalten wird, die mir Freude bringen."

Abb. 49: SPSS Auswertung „aktuelles Unternehmen moralischer Hintergrund" + „Freude an Beruf und Tätigkeiten?"

Abb. 50: SPSS Auswertung „aktuelles Unternehmen moralischer Hintergrund" + „entscheidet man sich gegen höheres Gehalt?"

Abb. 51: SPSS Auswertung „aktuelles Unternehmen moralischer Hintergrund" + „außerplanmäßig sozialer Auftrag"

Abb. 52: SPSS „Auswertung aktuelles Unternehmen moralischer Hintergrund" + „Freude verflogen?"

Abb. 53: SPSS Auswertung „aktuelles Unternehmen moralischer Hintergrund" + „Wann Freude verflogen?"

Abb. 54: SPSS Auswertung „aktuelles Unternehmen moralischer Hintergrund" + „Arbeitgeberwechsel"

Abb. 55: SPSS Auswertung „Freude verflogen" + „Freude bei nächster Arbeitgeber"

Abb. 56: Krapp H. u. Rolke A. (2019): Forschungsplakat „Joy of PR - Arbeitszufriedenheit in der PR- Branche". Hochschule Darmstadt, Dieburg.

2. Einleitung

Die Anzahl an Menschen, die in der Kommunikationsbranche tätig sind, steigt (vgl. Bentele et al. 2018, S. 60). Die Branche wächst, während die Fluktuation in diesem Bereich immer weiter sinkt (vgl. ebd., S. 61). Es ist daher davon auszugehen, dass sich Arbeitnehmer im Kommunikationsbereich wohlfühlen und sie dort Freude empfinden. Diese Annahme bestätigt auch die Studie „Profession Pressesprecher", die auf Anordnung des Bundesverbands deutscher Pressesprecher (bdp) bereits seit vielen Jahren das Arbeitsleben und -umfeld von Kommunikationsbeauftragten untersucht (vgl. Hoffjan u. Seidenglanz 2018, S. 203). Beispielsweise wurden im Jahr 2012 Kommunikationsbeauftragte aus deutschen Unternehmen nach ihrer Tätigkeit befragt, wobei der Großteil der Befragten angab, erfüllt von ihrer Arbeit und glücklich zu sein (vgl. ebd., 2018, S. 204f). Die Studie „European Communication Monitor" bestätigt die Zufriedenheit von Kommunikationsbeauftragten im Jahr 2018 ebenfalls. Sie gibt zwar an, dass die Zufriedenheit im europäischen Kommunikationsbereich über die vergangenen Jahre leicht gesunken (vgl. Zerfass et al. 2018, S. 86), sie im Vergleich zu anderen Branchen dennoch sehr hoch anzusehen ist (vgl. ebd., S. 86). Zufriedenheitsfaktoren, die in diesem Zusammenhang identifiziert wurden und die somit als Ansprüche an einen Kommunikationsjob verstanden werden können, waren unter anderem die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf oder die Anerkennung der eigenen Arbeit (vgl. ebd., S. 87). Doch es sind nicht nur solche Aspekte, die bezüglich eines Arbeitsplatzes für wichtig erachtet werden. Die Ansprüche an einen Arbeitsplatz stehen im Wandel.

Gerade in der jüngeren Generation - der sogenannten „Generation Y" - sind neue Ansprüche entstanden (vgl. Parment 2013, S. 12). Aspekte der Emotionalität, die äußere Darstellung und Wahrnehmung von potentiellen Arbeitgebern rücken stärker in den Fokus (vgl. ebd., S. 12). Der „Purpose", also der Zweck einer Tätigkeit, wird für immer wichtiger erachtet (vgl. Kemming u. Rommerskirchen 2019, S. 69). Vermehrte Arbeitnehmer sehen diesen Aspekt als „etwas Gutes" (vgl. ebd., S. 69). Der Purpose bewirbt ein Produkt nicht als solches. Er zielt nicht darauf ab, dem Kunden das Produkt und dessen Kauf schmackhaft zu machen (vgl. ebd., S. 69). Der Purpose gibt einen tiefer gehenden Einblick in die Entstehung und den Sinn eines Produktes und weist auf dessen positiven, gesellschaftlich relevanten Eigenschaften hin (vgl. Kemming u. Rommerskirchen 2019, S. 69f). Auf gesellschaftlich relevante Inhalte konzentrieren sich auch sogenannte Non-Government­Organisationen (vgl. Hoffjan u. Seidenglanz 2018, S. 269). Während auf Gewinn ausgerichtete Unternehmen monetäre Aspekte in ihrer unternehmerischen Tätigkeit fokussieren, legen Non­Government-Organisationen ihr Augenmerk auf die Gesellschaft und deren Bedürfnisse (vgl. ebd. S. 269).

2.1. Forschungsfrage

Der Wandel der Arbeitswelt hat neue Aspekte zutage gefördert, soziale Beweggründe sind in den Fokus gerückt. Im Zusammenhang mit der Tatsache, dass der gute Zweck immer wichtiger wird, wird davon ausgegangen, dass die hohe Zufriedenheit in der Kommunikationsbranche heutzutage besonders in sozialen Projekten und Umfeldern wie beispielsweise NGO's oder anderweitig sozial agierenden Unternehmen zu finden sind. Um diese Annahme zu bestätigen, wurde die folgende Forschungsfrage entwickelt:

RQ: Beeinflusst ein sinnvoller oder guter Grund eines Kommunikationsjob oder ein wahrnehmbar moralischer Hintergrund einer Organisation die Freude, die Kommunikationsfachleute an ihrem Job haben?

Im Hinblick auf die zuvor genannten Informationen, ist es das Ziel der Forschungsarbeit, diese Forschungsfrage zu beantworten. Im Idealfall soll mit dieser Arbeit belegt werden, dass ein sinnvoller Grund mehr Freude in einem Kommunikationsjob bringt.

Unter dem „sinnvollen oder guten Grund" oder dem „moralischen Hintergrund" werden in dieser Forschungsarbeit Tätigkeiten bzw. Unternehmen oder Organisationen verstanden, die dem Wohle der Gesellschaft dienen. Das bedeutet, dass deren Ausrichtung nicht auf eigenen, sondern auf übergeordneten, gesellschaftlich relevanten Zielen liegen (vgl. Braun 2010, S. 42) und sie einen konkreten Zweck, den Purpose (vgl. Kemming u. Rommerskirchen 2019, S. 69), erfüllen. Solche Tätigkeiten können beispielsweise die finanzielle Förderung von sozialen Aktionen sein oder die personelle bzw. finanzielle Unterstützung von Initiativen des Umweltschutzes (vgl. Braun 2010, S. 42). Menschen sind motiviert, wenn sie bei einer Tätigkeit die Chance haben, Freude zu erlangen (vgl. Johann 2013, S. 6). Würden Handlungen keinerlei Möglichkeit bieten, Glück zu empfinden, so würde sie ein Mensch nicht ausführen (vgl. ebd., S. 6). Die Freude, die in der Forschungsfrage hinterfragt wird, steht somit in dieser Arbeit in enger Verbindung zu Motivation. Wir gehen davon aus, dass Arbeitnehmer Freude an ihrem Job haben, wenn sie motiviert sind und dass sie Freude und Glück im Umkehrschluss motiviert.

Auf Grundlage dieser näheren Erläuterungen und Definitionen sind für die Klärung der Forschungsfrage zwei Unterfragen erarbeitet worden:

SQ1: Beeinflusst eine soziale oder gute Sache die Motivation, die Kommunikationsbeauftragte währendderArbeit erfahren?

Diese Unterfrage geht auf den vorab definierten Zusammenhang zwischen Freude und Motivation ein: Motivation bringt Freude und wer Freude empfindet, ist automatisch motiviert. Die Ergebnisse von SQ1 können somit direkt auf die übergeordnete Forschungsfrage (RQ) bezogen werden. Wird herausgefunden, dass eine soziale oder gute Sache die Motivation von Kommunikationsbeauftragten in gewisser Weise beeinflusst, so heißt das weiterführend, dass eine soziale oder gute Sache ebenfalls einen Einfluss auf die Freude hat, die Kommunikationsbeauftragte an ihrer Arbeit empfinden.

SQ2: Verändert sich der Grad der Freude und Zufriedenheit an der Arbeit bei Kommunikationsbeauftragten im Laufe der Zeit und beeinflusst er auch die Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber?

Diese Unterfrage kann in zwei Teilen betrachtet werden. Der erste Teil beschäftigt sich mit dem Zeitfaktor. Es gilt herauszufinden, ob der Einfluss von sozialen Tätigkeiten auf die Freude an einem Kommunikationsjob langfristig oder nur von kurzer Dauer ist.

Der zweite Teil von SQ2 bezieht sich wieder auf die grundlegende Frage, ob soziale Tätigkeiten einen Einfluss auf die Freude an einem Kommunikationsjob haben oder nicht. Es ist anzumerken, dass eine geringe Fluktuationsrate ein Zeichen für motivierte Mitarbeiter ist (vgl. Franken 2019, S. 112). Haben in diesem Fall Kommunikationsbeauftragte den Wunsch, eine neue Arbeitsstelle anzunehmen, so sind sie nicht motiviert. Da wir davon ausgehen, dass eine hohe Motivation auch zu einem hohen Grad an Freude führt, bedeutet die Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber letztendlich, dass die derzeitige Arbeit keine Freude bringt. Im Idealfall soll mit diesem Teil der Unterfrage SQ2 bewiesen werden, dass Kommunikationsfachleute aus sozialen Bereichen selten den Wunsch nach einem neuen Arbeitgeber haben. Dieses Ergebnis würde bedeuten, dass sozial ausgerichtete Kommunikationsjobs die Wahl für einen neuen Arbeitgeber durchaus beeinflussen, und zwar auf positive Weise, da ein Arbeitgeberwechsel selten vorkommen würde.

2.2. Hypothesen

Um die zuvor beschriebenen Unterfragen und letztendlich die übergeordnete Forschungsfrage zu klären, sind zu jeder Unterfrage jeweils zwei Hypothesen gebildet worden.

2.2.1. Hypothesen zu SQ1

Auf die erste Unterfrage, SQ1, bezogen, wurden folgende Hypothesen aufgestellt:

SQ1 Hl: Moralische oder soziale Projekte beeinflussen die Motivation von Kommunikationsbeauftragten positiv.

Diese Hypothese konkretisiert die übergeordnete Unterfrage SQ1. Damit diese logisch beantwortet werden kann, muss geklärt werden, wie sich der Einfluss einer sozialen oder guten Sache gestaltet, positiv oder negativ? Lediglich zu belegen, dass ein beliebiger Einfluss besteht, ist wenig aussagekräftig. Daher wurde Hl entwickelt. Sie soll eine konkrete Art des Einflusses ermitteln - in diesem Fall Belege für positiven Einfluss, worunter in dieser Hypothese erhöhte Motivation verstanden wird. Zu motivierten Verhaltensweisen zählen beispielsweise freiwillige Überstunden (vgl. Franken 2019, S. 95) oder Verbesserungsvorschläge (vgl. ebd., S. 111), welche im weiteren Verlauf der Arbeit noch genauer erläutert werden.

SQ1 H2: Kommunikationsbeauftragte aus Unternehmen ohne moralischen Hintergrund sind durch einen außerplanmäßig moralischen Job oder eine außerplanmäßig anfallende soziale oder gute Sache stärker motiviert als üblich.

Diese zweite Hypothese untersucht die übergeordnete Unterfrage SQ1 aus einem anderen Blickwinkel. Im Gegensatz zu Hypothese 1 fokussiert Hypothese 2 nur diejenigen Umfrageteilnehmer, die im Normalfall keine moralische Tätigkeit ausüben.

2.2.2. Hypothesen zu SQ2

Auf die zweite Unterfrage, SQ2, bezogen, wurden folgende Hypothesen aufgestellt:

SQ2 Hl: Der Grad der Freude und Zufriedenheit bei Kommunikationsbeauftragten in einer Organisation mit einem moralischen Hintergrund verringert sich mitzunehmender Zeit kontinuierlich und erhöht den Wunsch nach einem neuen Arbeitgeber.

Diese Hypothese soll herausfinden, ob eine moralische Tätigkeit Kommunikationsbeauftragte langfristig Freude an der Arbeit empfinden lässt. Würden Kommunikationsfachleute bereits nach einem Jahr weniger Freude empfinden und nach einem neuen Arbeitgeber Ausschau halten, so könnte man davon ausgehen, dass eine moralische Tätigkeit nicht in der Lage ist, einem Kommunikationsbeauftragten langfristig Freude an derArbeitzu bereiten.

SQ2 H2: Wenn Beschäftigte im Kommunikationsbereich einer sozial ausgerichteten Organisation zum Ende ihrer Beschäftigung weniger Freude empfinden als zu Beginn, legen sie beim nächsten Arbeitgeber weniger Wert auf den Grad an Freude und Zufriedenheit an der eigenen Arbeit.

Mit dieser Hypothese soll geprüft werden, ob die vorher behandelten Personen, die Freude an ihrer Arbeit verlieren und nach einem neuen Arbeitgeber suchen, beim nächsten Arbeitgeber oder Projekt weniger stark darauf achten, dass sie voraussichtlich Freude an der eigenen Arbeit empfinden werden. Es gilt herauszufinden, ob der Aspekt der Freude im Laufe der Berufslaufbahn seine Wichtigkeit bei der Wahl des Arbeitgebers verliert. Das würde in Bezug auf die übergeordnete Forschungsfrage (RQ) bedeuten, dass Freude an der eigenen Arbeit bei Kommunikationsbeauftragten nicht der wichtigste Faktor bei der Arbeitgeberwahl ist.

2.3. Methode

Zur Untersuchung der Forschungsfragen wurde eine qualitative Onlinebefragung als Forschungsmethode gewählt, da das Forschungsprojekt lediglich auf eine kurze Zeit auslegt war und daher nur einen geringen Untersuchungszeitraum zuließ. Mit der Onlinebefragung konnten in kurzer Zeit viele Menschen und Meinungen erreicht und generiert werden. Es wurde ein Onlinefragebogen entwickelt, der per E-Mail verschickt wurde. Es konnten so viele passende Teilnehmende akquiriert werden, da das PR Journal die Umfrage am 05. Juni 2019 im digitalen Forum „PR-Journal" veröffentlicht und per Mail versendet hat (vgl. Abb. 01). Die DPRG verschickte die Umfrage sogar zweimal als Newsletter und postete einen Artikel mit weiterführendem Link zur Umfrage am 04. Juni 2019 auf ihrer Website (vgl. Abb. 02 u. Abb. 03).

2.3.1. Befragung

Der Befragungszeitraum belief sich auf drei Wochen, vom 29.05. bis zum 19.06.2019. Der Fragebogen beinhaltete anfangs grundlegende Fragen zu den Teilnehmern, wie etwa Alter, Geschlecht, Berufsstand, Dauer im Beruf etc. So konnten die Teilnehmer bereits zu Beginn der Umfrage in gewisse Gruppen unterteilt werden, was für den Fortgang und die schlussendliche Auswertung der Umfrage essentiell war. Gewisse Fragen waren beispielsweise allein auf soziale berufliche Tätigkeiten oder nicht soziale berufliche Tätigkeiten ausgerichtet, die Teilnehmer wurden daher in eine dieser beiden Gruppen eingeordnet. Vereinzelte Pfade innerhalb der Umfrage sorgten weiterführend dazu, dass solche Teilnehmergruppen gewisse Fragen, die sie aufgrund ihres beruflichen Hintergrunds oder Ähnlichem nicht betrafen, nicht beantworten mussten. So konnten beispielsweise Teilnehmer, die am Anfang der Umfrage eine sozial ausgerichtete Tätigkeit angaben, gewisse Fragen überspringen und umgekehrt, wodurch die Befragung zum Teil kürzer und außerdem personalisierter wurde. In dem Fragebogen selbst wurden neben einer sozialen oder nicht-sozialen beruflichen Tätigkeit auch die Zufriedenheit und Motivation in der Kommunikationsbranche geprüft, um die übergeordnete Forschungsfrage (RQ) zu klären. Um für ein besseres Verständnis dieser immer wiederkehrenden Begriffe zu sorgen, wird im 3. Abschnitt dieser Arbeit erklärt, was in dieser Forschungsarbeit unter den sozialen Begriffen und unter„Motivation" und „Zufriedenheit" verstanden wird (vgl. Abb. 04).

2.3.2. Auswahl der Stichprobe

Da die Forschungsfrage die Freude von Kommunikationsbeauftragten im Allgemeinen untersucht, wurde keine Unterscheidung zwischen Beschäftigten aus der Kommunikationsbranche vorgenommen. Es wurden beispielsweise sowohl PR-Berater als auch Kommunikationsmanager in die Umfrage miteinbezogen. Die Ausrichtung der Arbeit, die die Umfrageteilnehmer ausüben, war ebenfalls kein Kriterium für die Auswahl der Stichprobe. Einbezogen wurden Kommunikationsbeauftragte aus sowohl sozialen als auch gewinnorientierten Organisationen, um der Forschungsfrage gerecht zu werden. Die Forschungsfrage untersucht sowohl die Wirkung außerplanmäßig anfallender moralischer Tätigkeiten in nicht sozial ausgerichteten Organisation als auch die Wirkung von dauerhaft moralischen Tätigkeiten in moralischen Organisationen. Hierdurch waren Kommunikationsbeauftragte aus sämtlichen Branchen für die Durchführung der Umfrage notwendig.

Um die Befragungsteilnehmer zu generieren wurde der Fragebogen an Firmen, Verbände und Interessengruppen aus dem Kommunikationsbereich verschickt. An der Umfrage selbst nahmen letztendlich 123 Personen teil.

2.3.3. Codierung

Da einige Fragen der Onlinebefragung so gestaltet wurden, dass eine offene Beantwortung möglich und notwendig war, mussten die Ergebnisse nachcodiert werden (vgl. Abb. 05 u. Abb. 06). Solche Fragen wie die nach dem Geschlecht, der Einteilung in die zwei Positionen Kommunikationsmanager*in oder PR-Berater*in, der Position im Unternehmen und die Abfrage von Skalen mit den Antwortmöglichkeiten „nein", „weiß ich nicht", „ja" oder „starker Grund" bis „kein Grund", mussten für eine deskriptive Auswertung nicht weiter definiert und codiert werden. Für eine tiefergehende Analyse mit Hypothesentests haben wir allerdings auch sie in einen nominalen, ordinalen oder metrischen Datensatz codiert, sodass die persönlichen Qualitätseinschätzungen, dichotome Antworten oder andere Merkmalsausprägungen leichter weiterzuverwenden waren.

Lediglich Angaben wie das Alter, die Dauer einer Beschäftigung oder die Anzahl der Jahre, die bereits in der Kommunikationsbranche gearbeitet wurde, wurden nicht einfach metrisch dargestellt, sondern in Klassen unterteilt, dementsprechend deskriptiv ausgewertet und in Diagrammen dargestellt. Hierbei wurden bekannte Angaben herangezogen, wie beispielsweise beim Alter die vier vom statistischen Bundesamt vorgegebenen Klassen (vgl. Abb. 07).

3. Definitionen

Um eine allgemeingültige Grundlage zu schaffen, auf der die gesamte Umfrage und die Auswertung aufbauen, wurden bereits in der Onlinebefragung Definitionen zu Begriffen wie „Moralischer Hintergrund von Unternehmen", „Motivation" und „Zufriedenheit" gegeben. So konnte sichergestellt werden, dass alle Antworten der Teilnehmer unter den gleichen, wissenschaftlichen Bedingungen gegeben wurden. Folgend werden diese drei Begriffe daher auch hier näher erläutert und für die Forschung grundlegend definiert.

3.1. Moralischer Hintergrund von Unternehmen

In dieser Forschung werden die Befragten in zwei Klassen unterteilt: In Personen, die in einem Unternehmen oder Projekt mit moralischem oder sozialem Hintergrund arbeiten, das sich für den guten Zweck und die Gesellschaft einsetzt, und die Personen, bei deren Unternehmen oder Projekten dies nicht der Fall ist. Zu Beginn der Umfrage wurde den Teilnehmenden die Definition gegeben, „dass [moralisch handelnde] Tätigkeiten und Organisationen auf das Wohl der Gesellschaft ausgerichtet sind und gesellschaftlich relevante Projekte unterstützen" (vgl. Abb. 04). Der Teilnehmende selbst musste dann entscheiden, ob sein Unternehmen diese Vorgabe erfüllt oder nicht.

Grundsätzlich scheint in der betreffenden Literatur allerdings zu gelten, dass es über so etwas wie einen „moralischen Hintergrund" keine einheitlichen Erklärungen gibt, da das Forschungsfeld recht neu ist und eine wissenschaftliche Diskussion erst seit Ende des letzten Jahrhunderts überhaupt begonnen hat (vgl. Spiess-Knafl et al. 2013, S. 21). Lediglich einige Blickwinkel auf den Forschungsgegenstand lassen sich abgrenzen, die in dieser Arbeit aufgrund des großen Umfangs allerdings nicht wiedergegeben werden können (vgl. Jansen 2013, S. 39-49).

Unternehmen mit einem moralischen Hintergrund werden gemeinhin als Sozialunternehmen (vgl. Spiess-Knafl et al. 2013, S. 21) oder Social Entrepreneurship bezeichnet (vgl. Hoffmann 2016, S. 11). Hier gilt, dass „Personenperspektive[n, wie] die Charaktereigenschaften, Motive und Entwicklung von Gründerpersönlichkeiten im Vergleich zu kommerziellen Unternehmern im Vordergrund" (Spiess- Knafl et al. 2013, S. 21) stehen. Dennoch haben nicht nur Non-Profit- oder Non-Government­Organisationen einen moralischen Hintergrund und sind somit nicht alleinige Vertreter der Sozialunternehmen. Auch andere Unternehmen können sozial handeln und demnach als Sozialunternehmen eingestuft werden, wenn sie gewisse Kriterien erfüllen.

Was macht ein Sozialunternehmen oder ein Social Entrepreneurship nun zu einem? „Das Präfix ,sozial' kann laut Duden mit der Bedeutung ,die Gesellschaft betreffend - auf die Gesellschaft bezogen' umschrieben" (Hoffman 2016, S. 12), also auf alle gesellschaftlich relevanten Themen bezogen werden, wie „Armut, Arbeitslosigkeit, soziale Ungleichheit, gesundheitliche oder ökologische Probleme" (ebd., S. 12). Im Vordergrund steht aber nicht nur das Verhalten an sich, das der Gesellschaft auf soziale Weise einen Nutzen bringen soll, sondern ein „auf gesellschaftliche Probleme ausgerichtetes und zentriertes Unternehmertum" (ebd., S. 12), welches das Lösen relevanter Probleme zum Ziel hat. Kriterien, die ein Unternehmen also zu einem Sozialunternehmen machen, das moralisch handelt und dem guten Zweck dient, sind beispielsweise das Sammeln von Spenden, internes und externes, umweltbewusstes Verhalten oder Unterstützung von Kinder- oder Obdachlosen-Hilfsprojekten (ebd., S. 12).

3.2. Motivation

Motivation meint das menschliche Verhalten aus eigenem Antrieb heraus, das heißt ohne äußere Beeinflussung (vgl. Von Rosenstiel 2015, S. 5). Nach Nerdinger kann Motivation noch einmal differenzierter betrachtet werden in die Entscheidung, die bei mehreren Wahlmöglichkeiten letztendlich getroffen wird, die Stärke des Verhaltens und zu guter Letzt die Dauer, wie lange ein bestimmtes Verhalten trotz Schwierigkeiten anhält (vgl. Nerdinger et al. 2014, S. 420).

Die Gründe für motiviertes Verhalten sind nicht direkt erkennbar, sie können jedoch kommuniziert werden, wodurch ersichtlich wird, weshalb sich ein Mensch auf bestimmte Weise verhält (vgl. Von Rosenstiel 2015, S. 5.). Je nach Umstand können unterschiedliche Gründe für Motivation sorgen (vgl. ebd., S. 6). Neben diesen Gründen wirken zusätzliche Faktoren auf die tatsächliche Umsetzung des menschlichen Verhaltens ein, wie beispielsweise die Aussicht darauf, ob ein Ziel realistisch ist und tatsächlich erreicht werden kann oder nicht (vgl. ebd., S. 6).

Das motiviert sein kann auf unterschiedliche Weise entstehen. Zum einen können Menschen dieses Gefühl während einer Tätigkeit empfinden, zum anderen kann es entstehen, wenn ein Mensch etwas erreicht, das er sich vorgenommen hat (vgl. ebd., S. 12). Alles in allem ist Motivation immer auf die Erreichung eines gewissen Sinn und Zweck ausgelegt, der für Befriedigung (vgl. ebd., S. 16f) und Freude sorgt und einen positiven Einfluss auf den Menschen hat (vgl. ebd., S. 14).

3.2.1. Motivationsfaktoren nach Generationen

Personen zwischen 55 und 74 Jahren und solche zwischen 39 und 56 Jahren (vgl. Klaffke 2014, S. lOf) legen in ihrem Arbeitsleben besonderen Wert auf die Gewährleistung einer dauerhaften Anstellung und auf ein entsprechendes Gehalt (vgl. ebd., S. 34). Letztere Generation ist trotz des Wunsches nach einem sicheren Arbeitsplatz dennoch eher dazu bereit, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn ein entsprechendes Gehalt nicht geboten wird (vgl. ebd., S. 51). Neben der gesicherten Zukunft spielen für beide Altersgruppen die wohlbekannte Work-Life-Balance, Anerkennung und ein menschlicher Umgang eine große Rolle (vgl. ebd., S. 34). Das Streben nach Erfolg und Aufstieg sind beiden Generationen weniger wichtig (vgl. ebd., S. 34).

Bei der älteren der beiden Generationen ist der Sinn und Zweck der Arbeit noch als ein Motivationsfaktor zu nennen (vgl. ebd., S. 43). Ihre Tätigkeit muss abwechslungsreich sein und ihren Interessen entsprechen (vgl. ebd., S. 43).

Allgemein wurde festgestellt, dass der anfängliche Tatendrang und die Motivation bei der Arbeit mit zunehmender Dauer im Unternehmen verloren gehen. Obwohl die Freude an der Arbeit schwindet, werden Arbeitnehmer mit wachsender Berufserfahrung entspannter, sicherer und standhafter am Arbeitsplatz (vgl. ebd., S. 35). Allgemein gelten Arbeitnehmer früherer Generationen als glücklicher in ihrem Beruf als Arbeitnehmer darauffolgender Generationen (vgl. ebd., S. 35).

Jüngere Personen - geboren Anfang der Achtziger bis Mitte der Neunziger - wurden besonders durch die Entstehung und Verbreitung der digitalen Welt beeinflusst (vgl. ebd., S. 60). Ihnen wurde ein neues Weltbild offenbart, das zu neuen Vorstellungen und Ansprüchen geführt hat (vgl. ebd., S. 61).

Durch die Nutzung des Internets wünschen sich die jungen Arbeitnehmer transparente Strukturen im Unternehmen (vgl. ebd., S. 65). Auch ihnen ist die Entlohnung ihrer Arbeit zwar wichtig (vgl. ebd., S. 65), jedoch gibt es Aspekte, die im Arbeitsleben eine viel höhere Priorität haben. An dieser Stelle ist die Würdigung der Arbeit zu nennen. Die junge Arbeiter Generation wünscht sich Beachtung und Feedback (vgl. ebd., S. 65). Außerdem spielt das Glücklichsein im Arbeitsumfeld eine sehr große Rolle. Die junge Generation wünscht sich Tätigkeiten, die ihnen Freude bringt. Arbeitszeiten so zu gestalten, dass Zeit für das private Umfeld und soziale Kontakte bleibt, steht somit weit oben auf der Prioritätenliste (vgl. ebd., S. 66).

Ähnlich der Generation zwischen 55 und 74 Jahren (vgl. ebd., S. 43), ist auch den jungen Menschen der Sinn ihrer Arbeit wichtig. Langweilige Routine und Aufgaben, die keinen erkennbaren Zweck erfüllen, sind weniger wünschenswert (vgl. ebd., S. 66). Junge Arbeitnehmer suchen sich außerdem ihre Arbeitgeber zunehmend dynamisch aus. Sie sind nicht darauf bedacht, für immer in einem Unternehmen zu bleiben, sondern ziehen für die Zukunft unterschiedliche Möglichkeiten in Betracht. Sie fühlen sich somit weniger stark mit ihrem Arbeitgeber verbunden (vgl. ebd., S. 66). Was die Wahl der Arbeitgeber angeht, so sind solche, die soziale Werte signalisieren, gefragter als solche, die das nicht tun (vgl. ebd., S. 66) Durch die Digitalisierung und die verstärkte Selbstdarstellung im Netz, achtet die junge Generation außerdem auf die Glaubwürdigkeit der von den Unternehmen vermittelten Werte und Aussagen (vgl. ebd., S. 67). Des Weiteren ist eine angenehme Atmosphäre und ein aufgeschlossener Umgang unter sowohl Kollegen als auch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Aspekt, der das Wohlbefinden am Arbeitsplatz fördert (vgl. ebd., S. 67).

3.2.2. Der Ausdruck von Motivation im menschlichen Verhalten

Werden die im vorangegangenen Teil der Arbeit genannten Kriterien erfüllt, sind Menschen motiviert. Die Motivation kann dann auf unterschiedliche Weise im menschlichen Verhalten beobachtet werden. So drückt sich Motivation beispielsweise durch die Stärke und die anhaltende Dauer des entsprechenden Handelns aus (vgl. Franken 2019, S. 91). Die Stärke meint hierbei, ob ein Mensch bei einer Tätigkeit vollen Einsatz zeigt oder ob er nur halb so viel Engagement einbringt als er könnte. Die Dauer, die eine Tätigkeit ausgeübt wird, soll zeigen, ob ein Mensch sich durch Schwierigkeiten und Probleme schnell von seinem Ziel abbringen lässt oder ob er am Ball bleibt und trotz Hürden die Aufgaben meistert (vgl. ebd., S. 91).

3.3. Zufriedenheit

Herauszufinden, was Zufriedenheit oder Glück ausmacht, könnte selbst eine große Untersuchung füllen. Forschungen auf dem Gebiet der positiven Psychologie definieren einen zufriedenen oder glücklichen Menschen allerdings oft als eine Person, die häufig positive Emotionen wie Freude, Interesse und Stolz und selten negative Emotionen wie Traurigkeit, Angst und Wut erlebt (vgl. Lyubomirsky et al., 2005). Auch wird gesagt, dass Glück sich auf Lebenszufriedenheit, Wertschätzung des Lebens und Momente der Freude bezieht.

Der Schlüssel zu diesen Definitionen ist, dass positive Emotionen nicht das Fehlen negativer Emotionen anzeigen. Ein zufriedener Mensch erlebt das Spektrum der Emotionen wie jeder andere auch, aber die Häufigkeit, mit der er die negativen erlebt, kann unterschiedlich sein. Es scheint, dass „glückliche Menschen" nicht so viele negative Emotionen empfinden, weil sie diese anders verarbeiten. Doch niemand ist immun gegen die Stressfaktoren des Lebens. Die Frage ist, ob sie diese Stressfaktoren als Momente der Opposition oder als Momente der Chance betrachten.

Wird nicht nur die persönliche, sondern die berufliche Zufriedenheit betrachtet, kommen neben der Häufigkeit von positiven Emotionen andere Faktoren hinzu, wie zum Beispiel Erfolg (vgl. Lyubomirsky et al., 2005). Auch Berufserfolg ist sehr schwierig und unscharf zu definieren, doch gilt, dass er sowohl „gesellschaftliche[...j [also auch] ökonomische[...] Bedeutung" (Dette et al. 2004, S. 170) besitzt und damit einen großen Anteil an beruflicher Zufriedenheit ausmacht. Indikatoren für Berufserfolg können „Kennzahlen wie Lohn und Arbeitsniveau [...] oder beruflicher Aufstieg" (ebd. S. 171) sein, genauso wie das „Gehalt, [die] Hierarchieebene und Anzahl der Mitarbeiter" (ebd. S. 171). In dieser Forschung wird davon ausgegangen, dass berufliche Zufriedenheit auch dadurch entsteht, dass sich das Unternehmen moralisch oder sozial verhält. Dies gilt nachfolgend zu belegen.

4. Forschung

4.1. Auswertung der Umfrage

Die Onlinebefragung wird folgend erst deskriptiv ausgewertet, dann werden die Hypothesen getestet und anschließend bewertet, reflektiert und kritisiert.

4.1.1. Deskriptive Auswertung

Insgesamt haben 123 Personen an der Umfrage teilgenommen. 37,4 Prozent der Teilnehmenden waren männlich und 62,6 Prozent weiblich (vgl. Abb. 08). Hierbei waren die Altersgruppen der teilnehmenden Personen relativ ausgeglichen. 24,4 Prozent der Teilnehmenden waren zwischen 20 und 29 Jahre alt. Gleich hoch war der Anteil an Personen zwischen 40 und 49 Jahren. Der Anteil an Personen zwischen 30 und 39 Jahren lag geringfügig höher bei 25,2 Prozent. Zwischen 50 und 59 Jahre waren 22 Prozent der Befragten. Ein nur sehr geringer Teil der Umfrageteilnehmer war älter als 59 Jahre. 3,3 Prozent der Befragten waren zwischen 60 und 69 Jahren und 0,8 Prozent 70 Jahre oder älter. In der Umfrage waren somit sämtliche berufstätige Altersgruppen vertreten, was für die Untersuchung der Forschungsfrage sehr positiv anzusehen ist (vgl. Abb. 09).

Bezüglich der Dauer der Tätigkeit in der Kommunikationsbranche arbeiten rund 25 der Befragungsteilnehmer seit bis zu 3 Jahren im Kommunikationsbereich. Mit ca. 10 Teilnehmern sind die wenigsten der Befragten zwischen 4 bis 7 Jahren in der Kommunikationsbranche tätig. Rund 11 Teilnehmer arbeiten zwischen 8 und 12 Jahren in der Kommunikationsbranche und die meisten der Befragten üben seit mehr als 12 Jahren eine kommunikative Tätigkeit aus (vgl. Abb. 10). Was die Art der Kommunikations-Jobs angeht, nahmen mit 71 Personen mehr Kommunikationsmanager als PR- Berater, deren Anteil sich auf 51 Teilnehmende belief, an der Umfrage teil (vgl. Abb. 11). Abgesehen von diesen Tätigkeitsbereichen ordneten sich die Teilnehmenden zusätzlich unterschiedlichen Positionen. Insgesamt gaben 18 Teilnehmende die Abteilungsleitung als aktuelle Position an. 25 Teilnehmende ordneten sich der Position der Teamleitung zu. Es waren außerdem 30 Geschäftsführerinnen oder Geschäftsführer und 50 Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter unter den Teilnehmenden (vgl. Abb. 12).

Bezüglich des Bildungsabschlusses konnten die Teilnehmenden zwischen Ausbildung, Abitur, Bachelor, Master und Promotion wählen. Den geringsten Anteil an den Teilnehmer machten jene aus, die als höchsten Abschluss das Abitur angaben. Weiterführend beinhaltete die Umfrage 8,1 Prozent Teilnehmende mit Promotion 8,1 Prozent und 20,3 Prozent Bachelor-Absolventinnen oder - Absolventen. Den größten Anteil mit 66,7 Prozent machten die Teilnehmenden mit einem Masterabschluss aus (vgl. Abb. 13). In der Umfrage wurde ebenfalls die bisherige Anzahl an Arbeitgebern abgefragt. 63,4 Prozent der Befragten hatten bereits zwischen 1-3 Arbeitgeber. 30,9 Prozent hatten bereits 4-6 Arbeitgeber und nur 5,7 Prozent haben in ihrem Berufsleben bereits mehr als 6 Arbeitgeber gehabt (vgl. Abb. 14). Was den aktuellen Arbeitgeber betrifft, arbeiten die meisten Befragungsteilnehmer erst seit bis zu 3 Jahren in ihrem aktuellen Unternehmen. 8Teilnehmer arbeiten seit 4 bis 7 Jahren in ihrem aktuellen Unternehmen, 20 Teilnehmer seit 8 bis 12 und 23 Teilnehmer seit mehr als 12 Jahren (vgl. Abb. 15). Die Arbeitgeber der Befragungsteilnehmer beziehungsweise die Tätigkeiten, die sie bei ihrem Arbeitgeber ausführen, haben an dieser Stelle unterschiedliche Ausrichtungen und Hintergründe. 54,5 Prozent der Befragten arbeiten zurzeit in einem Unternehmen oder in Projekten mit einem moralischen oder sozialen Hintergrund. Das bedeutet, dass diese Firmen oder Projekte dem Wohl der Gesellschaft dienen (vgl. Braun, 2010, S.42). 43,1 Prozent geben an, nicht in einem Unternehmen oder an Projekten mit einem sozialen Hintergrund zu arbeiten. Nur 2,4 Prozent der Befragten können diese Frage nicht konkret beantworten (vgl. Abb. 16). Abgesehen von der derzeitigen Arbeit in sozialen oder nicht sozialen Unternehmen oder Projekten gaben die meisten der Befragten mit 60,2 Prozent an, noch nie zuvor in einem moralischen Unternehmen oder in einem solchen Projekt gearbeitet zu haben. 38,2 Prozent übten hingegen vorher bereits eine soziale berufliche Tätigkeit aus und 1,6 Prozent konnten diese Frage nicht beantworten (vgl. Abb. 17). Bezüglich ihres aktuellen Jobs wurde im weiteren Verlauf der Umfrage die Zufriedenheit bezüglich unterschiedlicher Arbeitsplatz Faktoren abgefragt. Was die Zufriedenheit mit Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzten am aktuellen Arbeitsplatz betrifft, ist die Zufriedenheit bei der Mehrheit der Befragten mit rund 69 Prozent stark ausgeprägt. 23,6 Prozent weisen eine mittlere Zufriedenheit und 3,3 Prozent eine leichte Zufriedenheit auf. Rund 4 Prozent der Befragten gaben jedoch auch an, gar keine Zufriedenheit bezüglich der Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten zu empfinden (vgl. Abb. 18). Mit den Arbeitszeiten ist die Mehrheit der Teilnehmenden mit rund 70 Prozent zufrieden. Bei 27,7 Prozent der Befragten liegt die Zufriedenheit mit den Arbeitszeiten im unteren bis mittleren Bereich und rund 4 Prozent geben an, mit ihren Arbeitszeiten nicht zufrieden zu sein (vgl. Abb. 19). Auch die Zufriedenheit mit der Arbeitsplatzsicherheit wurde untersucht. Der Anteil der Teilnehmenden mit einer hohen Zufriedenheit bezüglich der Arbeitsplatzsicherheit lag bei rund 68 Prozent. Ihres Arbeitsplatzes nur leicht bis gar nicht sicher sind sich 15 Prozent der Umfrageteilnehmer (vgl. Abb. 20). Die Work-Life-Balance im aktuellen Job empfinden etwa die Hälfte der Befragten als zufriedenstellend. Rund 34 Prozent geben eine nur mittlere Zufriedenheit an und etwa 19 Prozent sind mit der Work-Life-Balance leicht bis gar nicht zufrieden (vgl. Abb. 21). Bezüglich Weiterbildungsmöglichkeiten ist die Zufriedenheit am aktuellen Arbeitsplatz bei über 40 Prozent der Teilnehmenden stark bis sehr stark ausgeprägt. 39 Prozent geben eine mittlere Zufriedenheit und rund 12 Prozent eine nur leichte Zufriedenheit an. 7 Prozent der Befragten sind mit den Weiterbildungsmöglichkeiten in ihrem aktuellen Job nicht zufrieden (vgl. Abb. 22). Weiterführend ist der Anteil an Personen mit einer mittleren und einer hohen Zufriedenheit bezüglich der Aufstiegsmöglichkeiten im aktuellen Job relativ ausgeglichen. Beide Anteile betragen rund 30 Prozent. Auch die übrigen Teilnehmenden gliedern sich gleichmäßig auf. Rund 20 Prozent sind mit den Aufstiegsmöglichkeiten nur leicht zufrieden. Die Anzahl der Teilnehmenden, die nicht zufrieden sind, ist nur geringfügig kleiner (vgl. Abb. 23). Der Faktor Gehalt wurde bei den Teilnehmenden ebenfalls abgefragt. Hierbei ist die Zufriedenheit bei 46 Prozent der Befragten hoch bis sehr hoch. Mittelmäßig zufrieden sind rund 30 Prozent und 23 Prozent der Teilnehmenden sind nur leicht bis nicht zufrieden mit ihrer derzeitigen Bezahlung (vgl. Abb. 24). Mit dem aktuellen Erfolg ist über die Hälfte der Befragten zufrieden bis sehr zufrieden. Bei etwas mehr als 30 Prozent legt die Zufriedenheit bezüglich des Erfolgs im aktuellen Job im mittleren Bereich. Mit etwa 8 Prozent sind die wenigsten der Teilnehmenden nur leicht bis gar nicht mit ihren beruflichen Erfolgen zufrieden (vgl. Abb. 25). Die Zufriedenheit bezüglich der Unternehmenskultur ist bei rund der Hälfte der Teilnehmenden stark bis sehr stark ausgeprägt. 26 Prozent der Befragten sind mit ihrer Unternehmenskultur nur mittelmäßig zufrieden und 23 Prozent gaben an, mit ihrer Unternehmenskultur nur leicht bis nicht zufrieden zu sein (vgl. Abb. 26). Zu guter Letzt wurde außerdem die Zufriedenheit mit dem Maß an Selbstbestimmung bei den Teilnehmern abgefragt. Die meisten der Befragten sind in ihrem aktuellen Job mit dem Maß an Selbstbestimmung zufrieden. Lediglich rund 12 Prozent der Teilnehmenden gaben an, leicht bis nicht zufrieden zu sein (vgl. Abb. 27).

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