Welche Methoden der Personalentwicklung haben den größten Nutzen? Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein? Wo sind mögliche Defizite und Grenzen? Inwieweit können diese zur Potenzialförderung der Mitarbeiter beitragen? Diese Arbeit stellt sämtliche arbeitsplatzgebundene Personalentwicklungsmaßnahmen gegenüber und zeigt anhand eines Praxisbeispiels eines Großkonzerns in Deutschland wie gut diese tatsächlich abschneiden
Der zunehmende globalisierte Wettbewerb, der Wertewandel in der Gesellschaft oder auch der demographische Wandel stellen den Arbeitsmarkt vor eine große Herausforderung. Der daraus resultierende Eintrittsrückgang junger Erwerbstätiger in das Berufsleben hat die Konsequenz, dass inländische qualifizierte Fachkräfte am Arbeitsmarkt immer mehr zur Seltenheit avancieren. Damit Unternehmen auch in Zukunft Positionen positiv und erfolgversprechend besetzen können ist neben einer überzeugenden Personalbeschaffungsstrategie die Auswahl der richtigen Personalentwicklungsmaßnahmen ebenfalls von großer Wichtigkeit. Dabei steht die Weiterbildung persönlicher Kompetenzen und die Förderung individueller Stärken und die Anpassungsfähigkeit im zentralen Fokus der Personalförderung.
Die Realisierung dieser Ziele kann mittels verschiedener Maßnahmen erfolgen. Diese werden nach der räumlichen und zeitlichen Nähe zum Arbeitsplatz differenziert. Jedoch finden in der Praxis Methoden des Lernens am Arbeitsplatz zur Kompetenzerweiterung immer mehr an Relevanz. Der geringe finanzielle Aufwand für das Unternehmen und die unmittelbare praktische Anwendbarkeit des Gelernten sind nur einige wichtige Argumente, die On the Job Maßnahmen für Unternehmen lukrativer machen. Bekannte Beispiele für arbeitsplatzbezogene Maßnahmen sind Coaching, Mentoring, Job-Enrichment, Job-Enlargement oder Job Rotation.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Mentoring
2.2 Coaching
2.3 Supervision
2.4 Qualitätsfördernde Arbeitsgestaltung
3 Methodik
3.1 Qualitative Forschung
3.2 Untersuchungsdesign
3.3 Experteninterview
3.4 Interviewpartner
4 Ergebnisse Praxisbeispiel
4.1 Kategorien
4.2 Kategoriensystem
5 Diskussion
5.1 Interpretation der Ergebnisse
5.2 Limitation der Arbeit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Wirksamkeit von arbeitsplatzgebundenen Personalentwicklungsmaßnahmen zur Potenzialförderung von Arbeitnehmern. Ziel ist es, Möglichkeiten und Risiken dieser Maßnahmen aufzuzeigen, ihre Anwendung in der Praxis zu bewerten und die entscheidenden Rahmenbedingungen für den Erfolg solcher Instrumente zu identifizieren.
- Analyse theoretischer Ansätze zu arbeitsplatzgebundenen Personalentwicklungsinstrumenten wie Mentoring, Coaching und Supervision.
- Untersuchung von Maßnahmen der Arbeitsgestaltung wie Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment.
- Durchführung und Auswertung eines leitfadengestützten Experteninterviews mit einer Führungskraft.
- Herausarbeitung von Erfolgsfaktoren, Grenzen und Personalauswirkungen bei der Umsetzung von Entwicklungsmaßnahmen.
Auszug aus dem Buch
2.2 Coaching
Im Unternehmenszusammenhang versteht sich unter dem Begriff Coaching die Initiierung und Begleitung der persönlichen und der kollektiven Weiterentwicklung von Lern- und Leistungsprozessen mit primärem Fokus auf vorbeugenden, fördernden oder richtungsweisenden beruflichen Anliegen. Coaching verfolgt einen ergebnisorientierten Ansatz und fokussiert die Stärkung der Selbststeuerungsfähigkeit und der Leistungsfähigkeit. (Fortmann & Kolocek, 2018). Es wird unter anderem auch als individuelle Beratung zur Verbesserung aller bereits vorhandener Fähigkeiten und Potenziale von Personen eingesetzt, das in der Regel von einem internen oder externen Coach mit entsprechender Qualifikation durchgeführt wird. Es kann sowohl in Gruppen als auch Einzeln stattfinden. In der Praxis wird meistens jedoch auf das Einzelcoaching zurückgegriffen (Backhausen & Thommen, 2017). Zu den Zielen des Coachings gehören die Vereinigung der intensiven Reflexion des eigenen Verhaltens und die Entwicklung von neuen, veränderten Verhaltensstrategien. Außerdem sollen neben der Förderung der Leistungsbereitschaft auch die Lösungskompetenzen weiterentwickelt werden. Ferner zählt die Stärkung von Selbstvertrauen und Motivation zu den Zielen des Coachings (Rohrschneider & Lorenz, 2011).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen des Arbeitsmarktes durch demographischen und gesellschaftlichen Wandel und führt die Relevanz arbeitsplatzgebundener Personalentwicklungsmaßnahmen ein.
2 Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel definiert relevante Personalentwicklungsinstrumente wie Mentoring, Coaching, Supervision und verschiedene Formen der Arbeitsgestaltung und stellt deren Zielsetzungen vor.
3 Methodik: Es wird der Forschungsansatz erläutert, der auf einer qualitativen Methodik mittels eines halbstandardisierten Leitfadeninterviews mit einer Führungskraft basiert.
4 Ergebnisse Praxisbeispiel: Die Ergebnisse des Experteninterviews werden analysiert und in drei Kategorien gegliedert, wobei insbesondere Rahmenbedingungen, Personalauswirkungen sowie Grenzen der Maßnahmen beleuchtet werden.
5 Diskussion: Abschließend werden die Erkenntnisse aus Literatur und Interview interpretiert, um die Forschungsfrage zu beantworten und Limitationen der Arbeit aufzuzeigen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Potenzialförderung, On the Job, Coaching, Mentoring, Supervision, Arbeitsgestaltung, Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment, Selbstreflexion, Kompetenzentwicklung, Experteninterview, Führungsverhalten, Unternehmenserfolg
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Wirksamkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen, die direkt am Arbeitsplatz stattfinden ("On the Job"), und wie diese zur Förderung der Mitarbeiterpotenziale beitragen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen von Instrumenten wie Mentoring, Coaching und Supervision sowie verschiedene Konzepte der Arbeitsgestaltung wie Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, einen Überblick über die Möglichkeiten, Risiken und Grenzen verschiedener "On the Job"-Maßnahmen zu geben und anhand eines Praxisbeispiels zu evaluieren, wie diese in der Realität zur Kompetenzerweiterung beitragen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einem qualitativen Forschungsansatz, wobei neben einer Literaturrecherche ein halbstandardisiertes, leitfadengestütztes Experteninterview mit einer erfahrenen Führungskraft geführt und ausgewertet wurde.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen der genannten Personalentwicklungsinstrumente definiert, gefolgt von der methodischen Vorgehensweise, der Präsentation der Experteninterviewergebnisse und deren anschließender Diskussion.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den prägenden Begriffen zählen Personalentwicklung, Potenzialförderung, Coaching, Mentoring, Arbeitsgestaltung sowie die spezifischen Methoden Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment.
Welche Rolle spielt die Selbstreflexion laut dem Experten?
Der Experte sieht die Selbstreflexion als eine alltägliche, essenzielle Komponente an, die jedoch die Bereitschaft voraussetzt, aus Fehlern zu lernen, um die Persönlichkeit und das Team weiterzuentwickeln.
Warum betont der Experte die Freiwilligkeit bei Coaching-Maßnahmen?
Der Experte unterstreicht die Freiwilligkeit als notwendige Bedingung, da Zwang den Prozess blockiert und nur durch die Bereitschaft beider Parteien eine vertrauensvolle Basis für nachhaltige Ergebnisse entstehen kann.
- Citation du texte
- Wassim Hayek (Auteur), 2021, Weiterbildung am Arbeitsplatz. Gegenüberstellung diverser Personalentwicklungsmaßnahmen zur Potenzialförderung von Arbeitnehmern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/997773
